DICTADO POR EL MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, SRA. SUSANA MORENO CÁLIZ, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA K. M. E., S.L., EXPEDIENTE PAT 4/2012, EL DÍA 15 DE FEBRERO DE 2012.
ANTECEDENTES DE HECHOS
PRIMERO.- El día 2 de enero de 2012, el Sr. P. C. C., en calidad de Presidente del Comité de Empresa de K. M. E., S.L., presento Escrito Introductorio al trámite de Conciliación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, el cual fue registrado con el número PCT 2/2012.
SEGUNDO.- El tema sometido a conciliación consta detallado en el escrito introductorio que consta adjunto al Acta levantada en fecha 18 de enero de 2012, en la que las partes alcanzan el siguiente ACUERDO:
1. Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos se designa, fruto del proceso establecido en el artículo 18.6 de dicho Reglamento, a la Doña Susana Moreno Cáliz, Árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
En el caso de que Doña Susana Moreno Caliz no aceptara dicho nombramiento, se designa como árbitro suplente, fruto igualmente del proceso insaculador, a D. Salvador del Rey Guanter, Árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.
Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Tarragona del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación.
2. La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
Determinar hasta cuando tiene ultractividad el artículo 12 del Convenio Colectivo, cuyo texto literal dicta: “Para 2010 se permite cambiar el período de disfrute de un máximo de 2 compensaciones, las cuales deberán ser cambiadas en su totalidad no estando permitido el cambio de días sueltos”.
3. El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
4. Con la firma de la presente Acta de Conciliación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.
5. Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.
6. Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
TERCERO.- Ambas representaciones fueron debidamente citadas para la celebración del preceptivo trámite de audiencia establecido en el Reglamento del Tribunal Laboral de Catalunya (Art. 18.6.f), dentro de los tres días posteriores a la aceptación del Árbitro, levantándose la preceptiva Acta el mismo día 31 de enero de 2012.
CUARTO.- Con posterioridad, en fecha 8 de febrero de 2012, atendiendo igualmente a la potestad que le confiere el artículo 18.7 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, el Árbitro solicitó de ambas representaciones una serie de documentación que entendía importante para la constatación de aspectos importantes del conflicto, interrumpiéndose por tanto los plazos inicialmente previstos para la emisión de la resolución arbitral correspondiente.
HECHOS
El primer acuerdo de sistema de trabajo de 4 turnos se realiza en el año 2008, con una vigencia de un año. Con anterioridad se llega a un ACUERDO (ANEXO 1, documental trabajadores) de un año de turno continuo de trabajo para una parte de la plantilla (no para toda la empresa). A este acuerdo se llega después de abrir un periodo de consultas a finales del 2007.
En el 2008, se acuerda, tras un período de consultas, aplicar un sistema continuo de trabajo para 2009, por causas diferentes y, según exponen, acordar también que ese PACTO o ACUERDO DE EMPRESA, pasase a ser un CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA, y se incorpora un artículo al CONVENIO COLECTIVO DE 2009 (DOCUMENTO 1, documental empresa).
Este precepto del convenio citado 2009, artículo 10d) prevé que el turno continuo se acuerda en:
1) las líneas de proceso de extrusión y S…
2) las líneas de empaquetado 8, 9, 10
que tendrán un calendario diferente del calendario oficial del anexo I, desde el 1 al 31 de diciembre de 2009 y, por tanto, los 4 turnos se regirán por el calendario del Anexo III.
En estos dos años, 2008-2009, no existía el derecho de cambiar 2 compensaciones a nivel individual.
En el 2010, se vuelve a abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, alegando que han cambiado las demandas en la planta y que el sistema continuo de 4 turnos afectará prácticamente a toda la fábrica y no será de un año, sino algo ya indefinido, por lo que se abren las negociaciones (DOCUMENTO 2, documental empresa).
En estas negociaciones del convenio, se incorpora una medida de conciliación de vida laboral y familiar que no existía entonces para el personal de continuo y que se aplica a partir del convenio 2010. En esta cláusula se permite cambiar el período de disfrute de un máximo de 2 compensaciones (no pudiendo cambiar días sueltos), medida de conciliación que no existía hasta entonces para el personal de turno continuo (DOCUMENTO 4, documental empresa): artículo 12:
“para 2010 se permite cambiar el período de disfrute de un máximo de 2 compensaciones, las cuales deberán ser cambiadas en su totalidad no estando permitido el cambio de días sueltos”.
A finales de 2011, se abre un período de consultas con los trabajadores para modificar o suprimir este derecho (DOCUMENTO 10, 11, documental empresa). La parte social se niega a una modificación unilateral de esta condición (DOCUMENTO 11).
La empresa comunica por escrito a finales del 2011 a las personas afectadas el cambio de sus condiciones de trabajo (ANEXO 2, documental trabajadores). El final del período de consultas concluye sin ACUERDO para suprimir el redactado del artículo 12 del convenio colectivo de la empresa del año 2010 (DOCUMENTO 11).
La empresa no ha aceptado ninguna de las alternativas a la voluntad de suprimir el redactado del artículo 12, planteadas para negociarlo, y que se realizan en el acto de mediación del TLC, previo al arbitraje. Las propuestas consisten en reducir los 10 días anuales de compensaciones que prevé el convenio a 4 días (EXPOSICIÓN ARGUMENTOS PARTE SOCIAL).
Para la parte empresarial el quid de la cuestión es determinar la interpretación que se hace del Convenio Colectivo de K…, para el año 2010, en el que se permite cambiar el período de disfrute de un máximo de dos compensaciones, en cuanto a su vigencia para el año 2010 (como quiere o pretende la empresa) o más allá del año 2010 (como quiere o pretende la representación de los trabajadores).
Argumenta la parte empresarial que la ultraactividad solo es predicable del convenio colectivo estatutario, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2000. Y que se predica de un pacto o convenio normativo en su conjunto, no de cláusulas aisladas del mismo”
Esta parte, la representación de la empresa, entiende que la ultraactividad o vigencia temporal de esta clausula es limitada, ya que la cláusula tenía una vocación temporal y el 1 de enero de 2011 ya no se encontraba en vigor, al no tratarse de un derecho objetivo vigente. Alegan que en la negociación del convenio 2011-2012 no se contempla esta cláusula particular.
Considera la parte empresarial que admitir una prórroga ilimitada de todo convenio o pacto supondría la petrificación de la estructura de la negociación colectiva y defienden la interpretación literal del precepto, según el sentido propio de sus palabras.
La vigencia del contenido normativo se produce en los términos establecidos en el pacto y señala la parte empresarial que esa voluntad de las partes negociadoras queda reflejada en que esa cláusula no se extendiera más allá de lo que pactaron las partes.
Otro punto que plantea la parte empresarial es que la ultraactividad tiene un sentido específico y concreto como es evitar un vacío normativo en la relación entre la empresa y sus trabajadores, especialmente cuando existe un proceso negociador, que no ha sido concluido en la fecha de caducidad de un convenio pretérito, es decir, que se mantiene excepcionalmente.
Otra de las cuestiones que alega la parte empresarial es que la ultraactividad se predica de un pacto o “convenio normativo” en su conjunto, no de cláusulas aisladas del mismo. Concibe la situación de gran inseguridad “en las relaciones entre el empresario y los trabajadores” al considerar que las cláusulas pretéritas o acuerdos pretéritos siguieran vigentes por el hecho de no haber sido derogadas expresamente. El alegato final es que la vigencia de la cláusula controvertida tiene un dudoso contenido normativo y debe entenderse referida al momento en que se pactó y en relación a las circunstancias en que fue pactado, sin que pueda pretenderse la vigencia de una cláusula singular.
En paralelo a la ultraactividad o no del convenio, se plantea el tema de la modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo estatutario, ya sea de sector o de empresa que está previsto en el art. 41.6 del Estatuto. La modificación de la cláusula del artículo 12 del convenio colectivo de 2010 se enmarca dentro de lo que prevé este precepto estatuario. Al respecto hay que señalar que ese procedimiento de consulta se ha llevado a cabo, para modificar las condiciones de trabajo. De hecho los trabajadores aportan un documento en el que la empresa plantea esa modificación sustancial colectiva y no habiéndose llegado a un acuerdo, notifica individualmente a cada trabajador la decisión unilateral de modificar esa condición de trabajo (ANEXO 2, documental representación de los trabajadores).
Por tanto, se puede afirmar que se ha seguido este procedimiento del art. 41.6, se ha intentado modificar por la vía del acuerdo, y al no alcanzarse el acuerdo se ha recurrido a los procedimientos de solución extrajudicial de conflicto, como es el procedimiento de arbitraje ante el Tribunal Laboral de Cataluña. Este hecho de plantear la modificación sustancial de una condición prevista en el convenio colectivo de la empresa, estatutario, del artículo 12, es una prueba, según la parte social, de que esa condición de trabajo o cláusula estaba en vigor, en el 2011, y denota la voluntad de las partes de mantener no sólo para el año 2010, sino para los años siguientes esa medida de compensación.
En este sentido una de las cuestiones que se plantean al respecto es que en la negociación colectiva del convenio colectivo 2011-2012 no se ha negociado el tema relativo a las compensaciones. Conviene señalar al respecto que en el ACTA 8ª de la reunión de negociación del convenio se observa la preocupación por el calendario y el establecimiento de los criterios de cambios de compensación y días de libre elección. La empresa argumenta que el criterio de cambio de compensaciones se mantendrá siempre que el calendario lo permita tal y como quedó reflejado en el ACTA de fecha de 30 de junio. Además reitera que los calendarios iban a ajustarse a las necesidades productivas, y a la necesidad de ahorrar en mano de obra. Se emplaza a los representantes de la parte social para que cada responsable de área pueda explicar los criterios y la aplicación del calendario a los miembros del comité que se designen para ello.
Por otro lado, es un hecho que se desprende de la documental aportada por la empresa (DOCUMENTO 10) de que la empresa convoca al comité de empresa a una reunión para realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el 17 de noviembre de 2011. Esta reunión se enmarca dentro de lo que contempla el art. 41.4 del Estatuto de los Trabajadores y tiene como objetivo final, adecuar los recursos de la organización, racionalizando la adecuada utilización de los recursos tanto de instalaciones como humanos. La modificación consiste en la adaptación de los calendarios de trabajo para el año 2012 de los departamentos de operaciones, de mantenimiento y laboratorio de calidad y en el departamento de utilities (caldera y depuradora) así como las reglas contempladas en el artículo 12 (vacaciones y compensaciones) en el Convenio Colectivo de K… Con estas modificaciones se consigue, a juicio de la empresa, un ahorro que repercute en el valor final del producto. La empresa justifica el cambio basado en el descenso de contratación temporal en el departamento de operaciones y en el incremento de eficiencia al adaptar los recursos reales a las necesidades en el resto de los departamentos. Las modificaciones que se proponen por la empresa comporta o tienen como consecuencia que “los máximos establecidos en el artículo 12 del Convenio Colectivo en cuanto al disfrute de vacaciones no llegarán a alcanzarse, ni tampoco podrán cambiarse las compensaciones por calendario hasta un máximo de dos”. Sin embargo, señala la empresa que SI se podrán cambiar compensaciones operario con operario del mismo Área y que desempeñen las mismas funciones. No sufre ninguna modificación el formato de calendario y las modificaciones afectan a operarios, coordinadores y formadores. La empresa concreta en este documento los calendarios y las modificaciones para los departamentos de producción (Granel), mantenimiento, almacén (carretilleros), laboratorio de calidad, utilities (caldera y depuradora). En el ACTA FINAL del período de consultas se llega a la no avenencia en materia de los criterios de aplicación al cambio de compensaciones, recogidas en el artículo 12, del siguiente tenor literal: “Para 2010 se permite cambiar el período de disfrute de un máximo de 2 compensaciones, las cuales deberán ser cambiadas en su totalidad no estando permitido el cambio de días sueltos.” Pues bien, la empresa modifica el número de compensaciones, por 1 ya que se contempla en el calendario en continuo que se pueda mover 1 día de compensación. El resultado de la reunión es el acuerdo en materia de calendarios en lo referente a los colectivos de operaciones, mantenimiento, carretilleros, granel, laboratorio y utilities, pero DESACUERDO en cuanto a la aplicación de criterio en materia de compensación de vacaciones y en cuanto al cambio del período de disfrute de un máximo de 2 compensaciones, tal como establecía el convenio 2010.
Finalizado el período de consultas mencionado, el comité de empresa convoca a la comisión paritaria del convenio colectivo por entender discrepancias a la hora de interpretar normas de obligado cumplimiento, entre ellas la que se refiere a la decisión de la empresa de cambiar las compensaciones, ya que la parte social realiza propuestas que no han tenido acogida por la empresa y se entiende por el citado comité que la decisión final de la empresa supone el recorte de derechos contemplados en convenio (DOCUMENTO 13, documental parte empresarial).
La Comisión Paritaria se reúne el día 5 de diciembre de 2011, para tratar las discrepancias del convenio colectivo de 2010. La parte social considera que el cambio de compensaciones que se realiza en base al derecho contemplado en convenio de 2010 solo puede aplicarse mediante acuerdo. Además la representación social señala que no están de acuerdo en la disminución de cambios de compensación que plantea la empresa porque va en contra del Plan de igualdad de la empresa. La parte empresarial argumenta que los calendarios de trabajo presentados para el año 2012 reflejan su necesidad de adaptar los recursos de los cuales la empresa dispone a los ciclos productivos anuales. Esta reunión de la Comisión paritaria finaliza sin ACUERDO (DOCUMENTO 14, documental empresarial).
FUNDAMENTOS DE DERECHO
El objeto del litigio objeto de arbitraje no es otro que someter a la valoración del árbitro la ultractividad del artículo 12 del Convenio Colectivo de 2010, en el que se establece una cláusula normativa del siguiente tenor literal “Para 2010 se permite cambiar el período de disfrute de un máximo de 2 compensaciones, las cuales deberán ser cambiadas en su totalidad no estando permitido el cambio de día sueltos”.
Pues bien, conforme a lo que dispone el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo. En este existe un período de vigencia único para todas las materias reguladas en el convenio de un año de duración.
Según este precepto estatutario la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciada y concluida la duración pactada, se produce en los términos en los que se establezca en el propio convenio. Asimismo, durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio colectivo decaen.
Por tanto, si no se pactó nada en el convenio colectivo de 2010 –publicado en el BOP de 9-3-2011- la vigencia de todo el convenio, salvo el de la cláusula obligacional, se mantiene durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo (art. 86. ET). Por otro lado, no hay ningún precepto que se refiera o permita diferenciar entre la vigencia del contenido normativo y la vigencia del contenido obligacional más allá de la duración pactada.
Pese a que la norma del artículo 86 deja margen a la autonomía colectiva para establecer los términos en que se producirá la vigencia de un convenio colectivo, una vez que se ha denunciado y concluido su duración pactada, se trata de una norma dispositiva para las partes que pueden disponer o no. En este caso las partes no pactan la ultraactividad del convenio, ni de la cláusula en cuestión, sino que se limitan a señalar en el artículo 4 del mismo convenio que “el presente Convenio se entiende o se da por denunciado por las partes en el momento de su publicación” (BOP TARRAGONA, 9.03.2011, pg. 9, que contiene el texto del citado convenio colectivo).
Sobre la ultractividad de una cláusula salarial pactada en un convenio con vigencia temporal limitada, que se aplica con posterioridad a la duración pactada del convenio, resulta muy interesante la STS 9 de febrero de 2011, de la que es ponente el Sr. A. M. V., recurso nº 143/2010, que pudiera ser de aplicación analógica al caso –pese a que se refiere al contenido del artículo 86, en la redacción dada antes del Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (BOE de 11 de junio)- y cuyo fundamento jurídico sexto reproducimos a continuación:
SEXTO .- El artículo 86.3 ET establece en dos párrafos interconectados las tres siguientes reglas de “vigencia” o eficacia en el tiempo de las disposiciones de los convenios colectivos de trabajo: 1) ” Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, perderán vigencia sus cláusulas obligacionales” ; 2)” La vigencia del contenido normativo del convenio, una vez concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubieran establecido en el propio convenio” ; y 3) ” En defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio”. La argumentación desarrollada por la empresa en el motivo cuarto del recurso, en apoyo de su pretensión de que la cláusula salarial controvertida ha perdido vigencia a partir de 1 de enero de 2009, no se apoya en la primera de las reglas legales de eficacia temporal que se acaban de exponer, sino en la segunda. Viene a decir la parte, aunque tal vez no con toda la claridad deseable, que la regulación de la paga de productividad del VIII convenio no se prolonga más allá de la vigencia inicial del mismo, “hasta 31 de diciembre de 2008”, porque el propio convenio así lo ha establecido. Siendo éste el planteamiento del recurso, corresponde analizar las propias cláusulas del citado convenio para verificar si es o no así. Ni el artículo 49 ni el apartado 3 del “acuerdo económico” anexo al VIII convenio colectivo de Telefónica y Telecomunicaciones Públicas S.A. contienen previsión particular alguna sobre la eficacia en el tiempo dela regulación de la paga de productividad. Habrá que acudir, por tanto, a la disposición común sobre “ámbito temporal” contenida en su artículo 8. En ella se establece, además de la ya señalada vigencia inicial, una regla de prórroga tácita del convenio “por períodos de un año en caso de no ser denunciado por alguna de las partes firmantes” y otra de vigencia ultraactiva para cuando la denuncia se haya producido. Es esta última laque nos interesa considerar, teniendo en cuenta el hecho probado 4º; dice lo siguiente: “Una vez denunciado el presente convenio… se mantendrá en vigor su contenido normativo hasta que se sustituya por un nuevo convenio de empresa de eficacia general”.
Pues bien, partiendo de la base incontrovertible de que una cláusula salarial pertenece al núcleo principal del contenido normativo del convenio, es decir a las disposiciones reguladoras de condiciones de trabajo y empleo, es claro que la disposición sobre vigencia del artículo 8º del VIII convenio no contiene tampoco pacto alguno que pudiera poner límite a la vigencia ultraactiva del mismo en lo que concierne a la cláusula controvertida. Es cierto, como afirma la empresa, que las partes del convenio hubieran podido excluir dicha vigencia o eficacia ultraactiva para la cláusula en cuestión. Pero no es menos verdad que la regla legal del artículo 86.3 ET (la número 3 de la exégesis que hemos efectuado hace un momento), aun siendo regla dispositiva para la autonomía colectiva (” en defecto de pacto se mantendrá en vigor el contenido normativo del convenio” ), no ha sido descartada en el artículo 8º del VIII convenio, y rige por tanto con carácter supletorio la eficacia en el tiempo de la paga de productividad en litigio.
Respecto a la calificación del contenido normativo y obligacional es muy ilustrativa la Sentencia, -si bien se refiere al contenido del artículo 86, en la redacción dada antes del Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva (BOE de 11 de junio)-, cuyo fundamento jurídico señala que:
“[…] Según el parecer de la doctrina mayoritaria “mientras las (cláusulas) normativas se proyectan sobre los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito, las obligacionales vinculan a los firmantes que las suscribieron” (Sentencia de esta Sala de 28 de octubre de 1.997, recurso 269/97). Por otra parte, la mención genérica a las cláusulas obligacionales apunta, claramente, a los deberes de paz laboral a cargo de quienes han negociado el convenio. En cualquier caso, no cabe duda que, como señala la sentencia de esta Sala de 20 de diciembre de 1.995, el contenido normativo comprende tanto las normas de relación que tienen por objeto definir las condiciones de trabajo, como la acción asistencial o el ejercicio de los derechos colectivo, y también las reglas que definen los propios ámbitos del convenio. Y tal referencia es de carácter vinculante para el contenido normativo del convenio, en el supuesto de denuncia del mismo (sentencia de esta Sala de 16 de enero de 1.995).
En el caso planteado, entendemos que la cláusula sobre la que se discrepa es una cláusula que forma parte del contenido normativo del convenio.
En cuanto a la interpretación que debe hacerse de los términos de la cláusula, hay que considerar las reglas sobre la interpretación de los contratos (exégesis contractual), de aplicación a los convenios colectivos junto con las reglas de interpretación de las normas [STS 20 de diciembre de 2011, núm. Recurso 97/2010, Fundamento Jurídico Tercero, en la que se debate la interpretación y eficacia de un preacuerdo de convenio colectivo]. La representación de la empresa entiende que es la interpretación literal de la cláusula la que permite considerar su no aplicación durante 2011 y 2012. La representación de los trabajadores entiende que, es a partir de 2010 que se aplica dicha cláusula al instaurarse en la empresa el turno continuo para toda la plantilla, incorporándose al convenio colectivo un acuerdo al que se había llegado con anterioridad. Atiende, en definitiva, a la intención de los contratantes (conforme al artículo 1282 del Código Civil sobre el sentido de la intención de los contratantes”).Dicho de otro modo, ¿la redacción de esta cláusula impide que pueda ser de aplicación más allá del 2010? ¿O esta fecha marca el inicio de aplicación de esta cláusula, atendiendo a la voluntad de las partes? Literalmente la cláusula se refiere a la vigencia del convenio, es decir, su aplicación se circunscribe al tiempo de vigencia del convenio: durante todo el tiempo de su vigencia, esto es, durante todo el año 2010 se aplicará la citada cláusula. No obstante, la intención de las partes -aplicando la norma del artículo citado del Código Civil- parece ser clara, en cuanto a la voluntad de incorporar una fecha de inicio de la aplicación de dicha cláusula.
De los documentos aportados por la parte empresarial, se desprende que se aplica esta cláusula durante el año 2011 y que a finales de 2011 se inicia un período de consultas de modificación de condiciones de trabajo que afecta a la citada cláusula del convenio (Documento 10). Por consiguiente, se puede interpretar que las partes, ambas, reconocen la aplicación de esa cláusula, más allá del 2010, aunque la parte empresarial pretende modificar la condición de trabajo establecida en el convenio colectivo estatutario. Esta modificación se enmarca dentro de lo que prevé el art. 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, que permite efectuar en todo momento y por acuerdo, una modificación de las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo, de empresa o sectorial, de carácter estatutario. El desacuerdo en este periodo de consultas, como queda reflejado en el acta final de 28 de noviembre de 2011 (Documento 11), en este punto, es decir, en cuanto a la aplicación de la cláusula del convenio colectivo de 2010, relativa a los cambios en las compensaciones, va seguido del sometimiento de la discrepancia a la Comisión paritaria, tal y como se prevé en el precepto estatutario en su párrafo segundo (artículo 41.6, párrafo segundo). El hecho de que se siga este procedimiento previsto en la ley, en el citado precepto, de modificación de una cláusula de un convenio también es muestra evidente de que estamos ante una cláusula normativa de un convenio colectivo, de aplicación más allá de la vigencia delimitada y temporal del convenio. Y por ello, defendemos la ultraactividad del convenio y de dicha cláusula convencional, atendiendo a la intención de las partes.
LAUDO ARBITRAL
La conclusión del razonamiento es que se entiende aplicable la cláusula convencional controvertida y se estima la ultraactividad del convenio colectivo de 2010, en tanto, en el propio convenio no se dispone nada acerca de la vigencia más allá de la duración pactada, y en aplicación de la norma establecida en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, se mantiene su vigencia, salvo en lo que respecta a la cláusula obligacional del convenio por la que se renuncia a la huelga durante la vigencia de un convenio colectivo que decae a partir de la denuncia del convenio.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Susana Moreno Cáliz
Árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya