LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. ANTONIO BENAVIDES VICO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA H. S. P. C. –EXPEDIENTE PAT 39/2023-, EL DÍA 12 DE JUNIO DE 2023.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- En fecha 8 de mayo de 2023, las Delegadas de UGT y Comité de Empresa, presentaron escrito introductorio de solicitud de conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número de referencia PCT 38/2023.
SEGUNDO. – El tema sometido a conciliación consta identificado en el propio escrito introductorio, cuya copia consta adjuntada en la preceptiva Acta levantada con motivo de la comparecencia celebrada ante este Tribunal.
TERCERO. – Debidamente citadas las partes, la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevó a cabo el día 15 de mayo de 2023, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:
Primero.- Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en el capítulo 4 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Arbitraje del propio Tribunal.
En el caso de que D. Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar árbitro suplente a D. José Luis Martínez Campillo, árbitro también del Tribunal Laboral de Catalunya.
Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro. En caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación del TLC que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación.
Segundo.- Las cuestiones a dirimir que son objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concretan en lo siguiente:
- Determinar si los días de disfrute de una licencia o permiso retribuido de los que contempla el convenio colectivo de aplicación (Hostelería de Catalunya) o el Estatuto de los Trabajadores, generan/devengan o no descanso semanal.
- Determinar si dichos días de disfrute de licencia o permiso retribuido, deben ser considerados como días naturales o bien días previstos como laborables.
Tercero.- El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
Cuarto.- Con la firma de la presente Acta de Conciliación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.
Quinto.- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia, que se celebrará de forma presencial o telemática, según disponga el propio Árbitro escogido, las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.
SEXTO.- Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
- La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 15 de mayo de
- Durante el trámite de audiencia celebrado el día 7 de junio de 2023, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje:
“a) Determinar si los días de disfrute de una licencia o permiso retribuido de los que contempla el convenio colectivo de aplicación (Hostelería de Catalunya) o el Estatuto de los Trabajadores, generan/ devengan o no descanso semanal.
- b) Determinar si dichos días de disfrute de licencia o permiso retribuido, deben ser considerados como días naturales o bien días previstos como laborables.”
- Las condiciones de trabajo de la empresa H. S. P. C., viene rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación, Convenio colectivo interprovincial del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña (código de convenio núm. 79000275011992).
- Hay que significar que para la resolución del conflicto planteado hay que partir de la regulación legal y convencional sobre la materia objeto de conflicto. El artículo 37.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), establece que:
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
- Quince días naturales en caso de
- Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
- Un día por traslado del domicilio
- Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de
En la regulación convencional, el artículo 33 del convenio colectivo de aplicación, bajo la rúbrica de licencias, establece:
Sin perjuicio de los permisos y licencias establecidos en el artículo 37 del Estatuto de los trabajadores, el trabajador/a, avisando con la mayor antelación posible y justificándolo adecuadamente podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo que a continuación se exponen:
Por matrimonio del trabajador/a o unión de hecho: quince días naturales. En este último supuesto las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efectos de licencias que una pareja de derecho.
Tres días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, por tal motivo, el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días. Estos tres días se iniciarán el primer día laborable del trabajador, siguiente al hecho causante, cuando este hecho sucediese en día no laborable.
En los casos de enfermedad, accidente u hospitalización referenciados en el apartado anterior, se podrá ejercer el disfrute de este permiso durante la situación de convalecencia del familiar, siempre que se justifique tal situación a la empresa mediante parte o justificante médico.
Bodas de hijos, nietos, hermanos, hermanos políticos, padres o padres políticos: uno a tres días, según las mismas condiciones del apartado anterior.
Exámenes: el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el trabajador/a obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
Por cambio de domicilio habitual: dos días. El segundo día solo una vez al año (periodo de 12 meses).
Dos días por año natural para asuntos propios, teniendo que avisar con la mayor antelación posible y sin necesidad de justificación posterior. Para tener derecho a esta licencia la persona trabajadora deberá acreditar una antigüedad mínima de 90 días.
En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Cuando el permiso se acumule en jornadas completas, el número de jornadas a disfrutar será de 19 consecutivos. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Las parejas de hecho tendrán el mismo tratamiento a efectos de las presentes licencias que una pareja de derecho.
Se entenderá como “pareja de hecho”, lo dispuesto en los artículos 234-1 y 234- 2 de la sección primera, capítulo IV, de la Ley 25/2010 del 29 de julio, del Libro Segundo del Código Civil de Cataluña.
- La regulación convencional, precisa, mejora y desarrolla las previsiones legales contenidas en el referido artículo 3 ET estableciendo respecto a la naturaleza de los días de permiso o licencia que son días naturales exclusivamente en el supuesto de matrimonio o unión de hecho. Significándose asimismo la especificación en la regulación de algunas de las causas que los días se iniciarán el primer día laborable del trabajador, siguiente al hecho causante, cuando este hecho sucediese en día no laborable, y en otro supuesto que se podrá ejercer el disfrute de este permiso durante la situación de convalecencia del familiar.
- Resulta evidente que, para el árbitro designado en este procedimiento arbitral, como a cualquier operador jurídico, la resolución de la materia objeto de controversia debe partir de la interpretación del texto del convenio colectivo de aplicación.
La doctrina sobre la interpretación de los Convenios Colectivos y otros acuerdos, doctrina reproducida, entre otras, en sentencias del Tribunal Supremo de 23 de septiembre y 11 de noviembre de 2010 (Rec. 206/2009 y 23/2010) y 22 de enero de 2013 (Rec. 60/2012 ) diciendo: “Recordábamos en la STS de 15 de abril de 2010 (Rec. 52/09 ) que el primer canon hermenéutico en la exégesis del convenio colectivo es el sentido propio de sus palabras -la literalidad de sus cláusulas- ( arts. 3.1 y 1281 del Código Civil ).- No obstante, “la interpretación de la normas contenidas en los convenios colectivos ha de combinar los criterios de orden lógico, fina listico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a la intención de los contratantes, pues la prevalencia del componente gramatical, en tanto que expresivo – en principio- de la voluntad de las partes, ha de ceder ante interpretaciones lógicas que pongan de manifiesto la discordancia entre la literalidad y la presumible voluntad de los pactantes” (así, STS de 27 de enero de 2009 -Rec. 2407/2007 – que cita sentencias anteriores)”.
También el Tribunal Supremo en sentencias de 24 de enero de 2000 y 27 de septiembre de 2002, llegaron a la siguiente doctrina, “todo pacto negocial, constituye un precepto de autonomía privada, una autorregulación de intereses propios. De ahí que, si en cuanto pacto es susceptible de interpretación, e igualmente lo es en cuanto precepto de autonomía privada, más lo será en cuanto pacto colectivo, porque genera un precepto que se extiende a vínculos contractuales cuyos titulares pudieron no intervenir en el clausulado convencional colectivo. Por eso se suele subrayar su carácter de norma laboral, y además, de una norma que proviene de la contratación. Y en definitiva se suele afirmar que en la interpretación de un pacto colectivo intervendrán las reglas del Código Civil.
Las dictadas para las Leyes, artículo 3.1 según el cual, las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que haya de ser aplicada, atendiendo al espíritu y finalidad de aquella”.
También las dictadas para los contratos. El artículo 1281 indica que si los términos del contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al “sentido literal de sus cláusulas”. El artículo 1282 añade que, para juzgar de la intención de los contratantes «principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores» al contrato, la doctrina científica añade los actos anteriores. El artículo 1283 reitera el papel de la intención, pues cualquiera que sea la generalidad de los términos empleados, no deberán entenderse comprendidos “cosas distintas y casos diferentes” de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar. El artículo 1285 del CC, señala que las cláusulas de los contratos deberán interpretarse unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas. Siendo de menor interés aquí, los demás preceptos civiles. Junto a lo anterior, hay en elemento más a tener en cuenta en la interpretación de los convenios colectivos, muestran una voluntad concorde de las partes económica y social, en la inteligencia de que se trata de un compromiso temporal, que de momento plasma el equilibrio más compartido por quienes suscriben el compromiso, sin perjuicio de cualquier evolución posterior, y hasta el cambio completo de la letra o del sentido de una estipulación.
En tal sentido la norma convencional, de forma idéntica a la regulación legal distingue el permiso por matrimonio, para el que se conceden 15 días naturales de permiso, del resto de supuestos. Lo que conlleva a la interpretación que para dar efectividad a esa diferenciación se parte de que el derecho que se confiere es un día laborable, toda vez que el disfrute del permiso entendido como derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución sólo tiene sentido cuando el hecho causante sucede en tiempo de trabajo. Ello además determina que la retribución del permiso en día laborable debe computar a todos los efectos como una situación equivalente a la de trabajo efectivo para generar los derechos y devengos ordinarios generados en dichos días.
Los permisos del art. 37. 3 del ET al igual que los del artículo 33 del Convenio de Hostelería de Cataluña son causales y aleatorios y, en consecuencia, no pueden ser objeto de previsión, con lo que no pueden ser deducidos a la hora de fijar los devengos de descansos y de la jornada del convenio
- La Doctrina del Tribunal Supremo ha venido delimitando la utilización y disfrute de los días de permiso retribuido, así en STS 11 de marzo 2020, Rcud. 193/2018, se ha mantenido el mismo criterio de otras anteriores entre otras muchas, en SSTS 17 de marzo 2020, 193/18; 9 de julio de 2020, rec. 223/18 y 29 de septiembre de 2020, rec. 244/18, determinándose que es claro, por tanto, que los permisos retribuidos son permisos finalistas, cuyo objeto es atender a las situaciones de necesidad, a la necesidad de conciliar la vida profesional y familiar o al cumplimiento de determinados deberes, que deben disfrutarse en días laborables, con la excepción del permiso por matrimonio, cuyo hecho causante se computa cuando el matrimonio se realiza en día laborable, pero se activa al primer día siguiente hábil, cuando se celebra en día no laborable y los días de permiso son naturales.
Por el contrario, los demás permisos deben disfrutarse en día hábil, toda vez que, según dijimos en STS 11 de marzo de 2020, rec. 193/18, “…sólo tiene sentido si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues -de lo contrario- carecería de sentido que su principal efecto fuese “ausentarse del trabajo”; en consecuencia, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario”, como sucede con el permiso de matrimonio, regulado en el que el artículo 37.3 a) ET, donde se establece expresamente que son “días naturales”.
La STS de 18 de octubre de 2022, Rec. 139/2020, incide en el mismo sentido “el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta”, ya que, si el hecho que origina el derecho al permiso acontece en un momento distinto al tiempo de trabajo (suspensión del contrato, vacaciones, disfrute de otro permiso distinto, …), “no tendría sentido la ausencia del trabajo”.
Esta doctrina es acorde con la que plasma la STJUE 4 de junio de 2020 (FETICO y otros, C-588/18), en la que se razona que el disfrute de permisos retribuidos similares a los que ahora nos ocupan “está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa (en referencia al convenio), por un lado, y el hecho de las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un periodo de trabajo, por otro lado”.
- Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,
LAUDO
- Se determina que los días de disfrute de una licencia o permiso retribuido de los que contempla el convenio colectivo de aplicación (Hostelería de Catalunya) o el Estatuto de los Trabajadores, sí que generan/ devengan descanso
- Se determina que dichos días de disfrute de licencia o permiso retribuido, deben ser considerados como días previstos como laborables, salvo en supuestos de matrimonio o unión de hecho en que deben ser considerados como
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Antonio Benavides Vico Árbitro del TLC