LAUDE ARBITRAL DICTAT PER D. JAUME ADMETLLA RIBALTA, MEMBRE DEL COS D’ÁRBITRES DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COM A VÍA DE SOLUCIÓ AL CONFLICTE EXISTENT A L’EMPRESA SMNGSA -EXPEDIENT ARBITRAL PAGI 7/2014-, EL DÍA 4 DE FEBRER DE L’ANY 2014.
ANTECEDENTS DE FET
El dia 27-12-04, D. MB, en qualitat d’apoderat de l’empresa SMNGSA sol·licita del Tribunal Laboral de Catalunya (en endavant TLC) tràmit de mediació amb el Comitè d’empresa.
El motiu del conflicte es la pretensió empresarial de modificar les condicions substancials de treball, amb inaplicació de part de les condicions contingudes al conveni col·lectiu aplicable. Les modificacions proposades afecten als horaris i a les categories professionals.
La mediació és va celebrar el 10 de gener, sense arribar-se a un acord. Els mediadors, llavors, van formular proposta mediadora, ateses i analitzades les respectives postures de les parts, que van oferir a les mateixes el dia 15 de gener. La proposta no fou acceptada per la part social, per la qual cosa les parts signaren un conveni arbitral, designant com a àrbitre a Jaume Admetlla, que accepta la designació en data 22 de gener de 2014.
La qüestió sotmesa a l’arbitratge és la següent:
“Determinar si concorren les causes tècniques i organitzatives per inaplicat a l’empresa les condicions de treball relacionades amb l’horari i la distribució del temps de treball, règim de treball a torns i funcions.
En cas que s’apreciï la concurrència de les causes, caldrà fixar i concretar la durada del període d’inaplicació de les condicions de treball.
Així mateix, s’haurà d’emetre pronunciament sobre la viabilitat de totes aquelles mesures addicionals propostes per les parts durant el preceptiu període de consultes i en el transcurs del procediment de mediació celebrat davant el Tribunal Laboral de Catalunya.”
L’arbitratge te, segons el conveni arbitral, qualitat d’arbitratge de dret i equitat.
El dia 27-1-2014 tingué lloc a la seu gironina del TLC el tràmit d’audiència de les parts, intentant-se l’avinença sense que s’arribés a cap acord.
En el decurs d’aquest darrer tràmit, cada part al·lega allò que convé al seu interès, i fa entrega a l’àrbitre dels respectius escrits d’al·legacions, tant per part de l’empresa com per part de cadascun dels sindicats que participen a l’acte: CC.OO, UGT i CGT. Així mateix, l’àrbitre sol·licita a l’empresa, i li son entregats, els plecs de condicions tècniques i administratives, i la documentació d’adjudicació de la contracta.
FONAMENTS DE DRET I EQUITAT
En primer lloc, cal precisar que la pretensió empresarial es la inaplicació de determinades condicions de treball incorporades al conveni col·lectiu, d’acord amb el procediment establert a l’article 82 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest article preveu que, en cas de desacord, “las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, (…) para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante”. El conveni aplicable preveu, per la seva part, tant l’adhesió a l’Acord Interprofesional de Catalunya com el recurs al TLC per implantar modificacions substancials de condicions de treball establertes en el conveni derivades de la implantació de serveis derivats de la nova adjudicació.
L’article 82 de l’Estatut dels Treballadors, requereix, per procedir a la inaplicació, la concurrència de causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. És per aquest motiu que la primera qüestió sotmesa a l’arbitratge és, precisament, aquesta: si concorren les causes tècniques i organitzatives per inaplicar les condicions de treball relacionades amb l’horari i la distribució del temps de treball, règim de treball a torns i funcions.
Aquesta primera fase de l’arbitratge constitueix la part del mateix que podem considerar com arbitratge de dret, ja que va dirigida a enquadrar la decisió empresarial dins la normativa vigent, analitzant si la justificació invocada té acolliment jurídic dins la Llei, i particularment dins l’article 82 de l’Estatut dels Treballadors.
Convé fer una observació prèvia: la possibilitat recollida a l’article 82 d’inaplicar un conveni col·lectiu, fins i tot sense acord amb els representants dels treballadors, constitueix una via excepcional de flexibilitat que afecta de manera directa al dret de negociació col·lectiva, la força vinculant de la qual apareix reconeguda a la Constitució. Es per aquest motiu que cal procurar que l’afectació sigui la mínima imprescindible i les interpretacions que calgui fer, estrictes i afavoridores de l’autonomia col·lectiva i de la normativa que, a través del conveni, les parts han volgut donar-se.
Tenint en compte aquestes consideracions, passem a analitzar les causes invocades. En concret, l’empresa fonamenta la seva pretensió en la nova adjudicació de la neteja per part de l’AG, i el nou plec de condicions, que comporta “canvis quantitatius i qualitatius pel que fa a la prestació dels serveis de recollida de residus i neteja viària”.
La primera qüestió, doncs, és si un canvi en un plec de condicions, amb caràcter general, té l’entitat suficient com per a legitimar la inaplicació d’un conveni. L’article 82.3 de l’Estatut dels Treballadors estableix que “se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción”, i pel que fa a les causes organitzatives entén que concorren “cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción”.
El plec de condicions és el document que regula les condicions en que cal prestar un determinat servei, en aquest cas, el de la neteja viària i recollida de residus. Determina, per tant, la manera en que l’empresa ha d’organitzar els seus recursos, humans i materials, per a prestar el servei que l’Ajuntament, com a representant de la ciutadania, demana. Els sistemes i mètodes de treball del personal de l’empresa, o el mode d’organitzar la producció (en aquest cas, el servei), depenen, per tant i venen fortament determinats per les condicions exigides pel client, que en aquest cas és l’Ajuntament (i no és impertinent recordar aquí la condició de l’Ajuntament de gestor d’interessos públics, com a tals superiors als interessos particulars).
Les condicions del plec, s’imposen a l’empresa contractista de manera absoluta: l’empresa contractista és lliure de contractar o no, però si ho fa, no pot modificar les condicions de prestació del servei establertes per l’administració. Així ho expressa clarament l’apartat 1.2 del plec: “El servei que es presti s’haurà d’executar amb estricta subjecció a les instruccions i plecs annexes al contracte”. La conseqüència, per tant, és que les condicions del plec que impliquin canvis en els sistemes de treball o el mode d’organitzar la producció, o canvis en els mitjans o instruments de producció, constitueixen causa de modificació de condicions i, en el seu cas, d’inaplicació de condicions recollides en conveni col·lectiu, d’acord amb allò que disposa l’article 82 de l’Estatut dels Treballadors.
Assentat aquest principi, cal examinar si ens trobem realment en aquest cas.
Els canvis que l’empresa demana son de tres tipus: canvis horaris, canvis de torn i canvis de categoria professional sense afectació al grup professional.
L’apartat 4.4.1 del plec de condicions tècniques estableix, en relació a la recollida domiciliària bàsica:
“D’acord amb el plànol de l’annex 7.2 s’estableixen els següents àmbits a fi i efecte de limitar les freqüències i torns dels serveis de recollida bàsics:
Zona A: recollida nocturna 7 d/s (365 dies a l’any).
Zona B: recollida diürna amb freqüència alterna de dilluns a diumenges inclosos festius.
Zona C: recollida diürna 7 d/s (365 dies a l’any).
Els serveis previstos per la recollida diürna començaran a partir de les 8:00 del matí no permetent-se horaris anteriors atenent el criteri de mínima afectació dels serveis i molèstia veïnal.
Els serveis de recollida dels dies 23 de juny, 24 i 31 de desembre es podran avançar en d’altres torns i /o horaris.
L’hora d’inici dels serveis de recollida nocturns seran les 21:00 hores, contemplant l’inici dels serveis de pre-recollida amb certa antelació”.
Per tant, existeix una exigència directa a les condicions del servei incloses al plec d’adoptar un horari determinat de recollida i que afecta, de manera directa a l’inici del torn de matí de recollida i del torn de nit de recollida. En aquest punt, d’altra banda, coincideixen totes les parts. El canvi d’horari que afecta a aquest punt concret, doncs, està justificat per raons organitzatives.
Però el plec estableix l’organització total dels serveis, fixant també la seva periodicitat i freqüència. El punt 2.5, per exemple, es refereix a l’organització del servei de neteja viària, definint el programa dels mateixos i els àmbits operacionals. Evidentment aquesta organització té una incidència directa en els horaris i torns dins de l’empresa.
No és, però, l’únic canvi previst al plec. De fet, el plec de condicions estableix un sistema de recollida de residus principalment lateral, la qual cosa implica reorganitzar els serveis de l’empresa, suprimint determinats serveis i incrementant-ne d’altres. Fins ara, la recollida de residus es feia per tres sistemes diferents: manual, recollida posterior i recollida lateral. Ara la recollida manual es limita al BV i part del M, la recollida posterior es cenyeix a zones molt determinades per les seves característiques i es prima, sobre tot, la recollida lateral.
Com en el cas de la neteja viària, també en l’apartat de recollida de residus el plec entre a regular l’organització del servei, tal i com hem transcrit més amunt.
Per tant, juntament amb modificacions exigides directament al plec, n’hi ha d’altres que es fan per donar resposta als nous plantejament organitzatius, igualment contemplats en el plec. Aquesta resposta s’incorporà a l’oferta tècnica empresarial, finalment aprovada per l’AG, que adjudica el servei. Aquesta situació implica canvis de torn i d’horaris que han estat objecte de llarga discussió entre l’empresa i la representació social, documentada a les actes del període de consultes.
Per tant, en el parer d’aquest àrbitre, la modificació de condicions i, per tant, la inaplicació del conveni en matèria d’horaris, està justificada per raons tècniques i organitzatives.
La següent qüestió a plantejar, però, és quins son els horaris concrets que cal aplicar. Es veritat que existeix una proposta original de l’empresa, però també és cert que s’ha anat produint una llarga negociació entre les parts que ha conduit a la modificació de la postura original empresarial. Fora contrari a l’equitat desconèixer el camí transcorregut per les parts, que pel que fa als horaris culmina en la proposta dels mediadors del 15 de gener, realitzada desprès que la comissió mediadora acredita “un importante acercamiento y conformidad”. A la compareixença davant l’àrbitre, però, l’empresa va acceptar, en relació al torn que s’inicia a les 15 hores, que podia afectar a només 3 treballadors, si bé tots els dies de la setmana. S’incorporaria aquesta modificació, doncs, al quadre d’horaris de la proposta mediadora, que queda igualment assumit pel present laude arbitral, exclusivament pel que fa referència a l’organització d’horaris dels serveis i torns. S’accepten també els criteris d’assignació de serveis, que apliquen de manera racional els dos criteris bàsics en una matèria com aquesta: voluntarietat i antiguitat, guardant en tot cas la preferència del que ocupa el lloc i primant el més antic en cas de concurrència de voluntaris i el menys antic en el cas d’absència. No s’especifiquen altres preferències que puguin estar incorporades a les normes laborals, ja que, com és lògic, el laude es dicta amb total respecte a la legalitat vigent i als seus continguts, que no cal reiterar.
Qüestió diferent es la que fa referència als canvis de categoria. L’article 82.3 de l’Estatut dels Treballadors estableix que la possibilitat de procedir a la inaplicació de condicions de treball regulades en conveni que afectin, entre d’altres a les “funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el articulo 39 de esta Ley”.
L’article 39 regula la mobilitat funcional dels treballadors, admetent la mateixa dins del grup professional i amb determinades limitacions derivades de les titulacions acadèmiques o professionals i del respecte a la dignitat del treballador.
En aquest cas no ens trobem davant d’aquest supòsit, però tampoc davant d’un cas d’inaplicació de conveni. No s’està proposant un canvi de funcions, sinó directament un canvi de categoria, definida com a tal dins del conveni. No hi ha una inaplicació de norma convencional, ja que no canvia la definició de cada categoria, sinó que assigna a determinats operaris una categoria nova. No és tracta de donar a un treballador, o a varis, una funció que no tenia, sinó directament d’atribuir-li un altra categoria diferent, amb vocació de permanència. No sembla que sigui aquesta la finalitat del article 82.3, que parla de mesures, com hem dit més amunt, excepcionals i de natura limitada.
Amb aquesta mesura, l’empresa persegueix, i així ho declara, una optimització de recursos, finalitat que en si mateixa es lícita i desitjable. Però no sembla que pugui justificar una mesura excepcional com és la inaplicació convencional, sobre tot quan el que realment s’està inaplicat no és tant la normativa sobre contingut funcional del lloc de treball (contingut funcional que forma part de la definició de la categoria corresponent), sinó el procediment previst al conveni per cobrir vacants d’una determinada categoria. Es per aquest motiu que entenem que no queda acreditada l’existència d’una justificació tècnica o organitzativa per acollir en aquest procediment arbitral els canvis de categories proposats.
Pel que fa la durada de la inaplicació, l’article 82.3 es taxatiu, i estableix que “no podrà prolongarse más allà del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa”. En el present cas, al ser les noves condicions una exigència de les noves condicions de la contracta, no tindria sentit donar a la inaplicació una durada que fos inferior a la vigència de tals condicions. Per tant, tret de qualsevol acord entre les parts que pugui modificar els horaris que es fixen, la durada s’estendrà fins que resulti aplicable un nou conveni a l’empresa.
Es demana, per últim, un pronunciament sobre la viabilitat de les mesures addicionals proposades per les parts durant el preceptiu període de consultes i durant el procés de mediació. La sol·licitud que aquí es fa resulta en excés vaga i inconcreta, de difícil interpretació, i cap de les parts les acaba de concretar en els seus escrits. L’únic escrit present en l’expedient arbitral que proporciona un conjunt ordenat de propostes articulat com a document de tancament negocial, es la proposta mediadora formulada a les parts pels mediadors del TLC. Però aquestes mesures formen part d’un tot que, en la seva globalitat, no ha estat objecte ni de pacte entre les parts ni d’acceptació en aquest laude arbitral. Es veritat que les parts havien acostat postures, i fins i tot arribat a acords parcials, però sempre, i així es va confirmar en el curs de l’acta de compareixença, vinculats a l’assoliment d’un acord global. Resulta, per tant, impossible entrar a valorar amb equitat les diverses propostes i posicionaments, en tots aquells aspectes introduïts a la negociació però aliens a la qüestió de fons de l’arbitratge: la inaplicació del conveni col·lectiu.
LAUDE ARBITRAL
Tenint en compte les precedents consideracions, així com les qüestions concretes sotmeses a arbitratge, es dicta laude amb el següent contingut:
- Pel que fa a la qüestió de si concorren les causes tècniques i organitzatives per inaplicar a l’empresa les condicions de treball relacionades amb l’horari i la distribució del temps de treball, règim de torns i funcions, la resposta és positiva respecte a l’horari, el temps de treball i els torns, i negativa respecte a les funcions, considerant-se que els canvis de categoria tenen el seu propi procediment establert al conveni, i no procedeix inaplicar aquesta part de la normativa convencional.
- Pel que fa a la concreció dels horaris, l’àrbitre assumeix com a pròpia la proposta de la comissió mediadora de data 15/01/14, si bé amb la indicació de que l’horari que s’inicia a les 15 hores afectarà només a tres persones tots els dies de la setmana.
- Pel que fa als criteris d’assignació dels serveis modificats, seran els següents, aplicats en aquest mateix ordre:
· Preferència de l’afectat que ocupa el lloc de treball.
· Criteri de voluntarietat.
· Si hi ha diversos voluntaris, tindrà preferència el més antic.
· Si no hi ha voluntaris, s’afectarà al de menor antiguitat. La persona designada tindrà dret prioritari per tornar al seu antic lloc de treball i/o torn si quedés alguna vacant posterior i així ho sol·licita.
L’aplicació d’aquests criteris no perjudicarà qualsevol dret preferent reconegut a la normativa laboral, ni implica modificació d’aquesta.
- Pel que fa a la durada del període d’inaplicació de les condicions, es mantindran fins que entri en vigor un nou conveni col·lectiu a l’empresa.
- L’assumpció dels horaris de la proposta mediadora no implicarà canvis de categoria, que s’hauran de sotmetre als procediments establerts al conveni col·lectiu de l’empresa.
Pel que fa a altres mesures addicionals proposades i negociades per les parts durant el procés negocial i de mediació, l’àrbitre entén que es tracta de mesures condicionades a un acord global que no ha arribat a assolir-se i que, en cap cas, es pot considerar substituït pel laude arbitral. Com queda dit més amunt, l’autonomia col·lectiva i el dret a la negociació col·lectiva constitueixen un element essencial de les relacions laborals que no s’ha de veure afectat el mínim possible per qualsevol pronunciament de tercer, com és l’arbitratge.
El present laude pot ser objecte de recurs davant els tribunals competents per qüestions relacionades amb el procediment, incongruència del laude, vulneració de drets fonamentals o principi de norma mínima.
En el termini de set dies hàbils des de la notificació del laude qualsevol de les parts pot dirigir-se al àrbitre per sol·licitar aclariment de qualsevol del seus punts, que es facilitarà en el termini màxim de 10 dies hàbils.
El tràmit d’aclariment, en cap cas, podrà utilitzar-se per rebatre els posicionaments de la resolució arbitral, i s’haurà de cenyir als punts continguts en la mateixa.
Girona, a 4 de febrer de 2014
Jaume Admetlla Ribalta
Àrbitre del TLC