LAUDO ARBITRAL DICTADO POR LA SRA. MARÍA JOSÉ ABELLA MESTANZA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA G. G. M., S.A., EXPEDIENTE ARBITRAL PAGI 39/2006, EL DÍA 24 DE ABRIL DE 2006.
La representación legal de la empresa “G. G. M., S.A.”, y su COMITÉ DE EMPRESA han acordado someterse al arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña, para dirimir la siguiente cuestión:
“De acuerdo con lo establecido en el artículo 31.1.d del Convenio Colectivo de Trabajo del Sector de las Industrias Siderometalúrgicas de la Provincia de Girona (2.005-2.009), determinar el periodo vacacional para el presente año 2.006, atendiendo a las propuestas planteadas por ambas representaciones, de las cuales se deriva que la única discrepancia radica en que mientras la representación de los trabajadores plantea el disfrute de tres días de vacaciones en el periodo de Navidad (27, 28 y 29 de Diciembre), la Dirección no contempla dicha posibilidad, ya que mantiene los días 2, 3 y 4 de Agosto”.
A N T E C E D E N T E S
I.- A principios del año 2.006, el Comité de Empresa y la Directora de Recursos Humanos de “G. G. M., S.A.” elaboraron conjuntamente el calendario laboral del año 2.006.
Llegaron a confeccionar tres propuestas alternativas de calendario, cualquiera de las cuales, en principio, era aceptable para ambas partes. Dichas propuestas se publicaron en el tablón de anuncios de la empresa, al objeto de que el personal de la plantilla se pronunciara, manifestando su preferencia por alguna de ellas.
El personal optó por la propuesta de calendario que denominaron “A”, que en definitiva contemplaba tres días de vacaciones en periodo de Navidad, y concretamente los días 27, 28 y 29 de Diciembre 2.006.
II.- Ejercitada la opción en el sentido antesdicho, el acuerdo sobre el calendario 2.006 fue firmado por:
- Todos los miembros del Comité de Empresa, en representación institucional de la totalidad de la plantilla.
- En representación de la empresa suscribieron el documento:
ü La Directora de Recursos Humanos, DOÑA N. M. P.
ü El Director de Producción, DON D. T.
ü El Director de Calidad, DON T. G.
ü El Director de Compras, DON S. F.
ü El Director Comercial, DON A. C.,
ü El Director General, DON J. DEL S.
III.- El acuerdo firmado, en único ejemplar, del que nunca se libró copia al Comité de Empresa, quedó en poder de Don J. M., Delegado del Consejo, para transmitirlo al Consejo de Administración.
IV.- El conflicto surge en el momento en que el Consejo de Administración no aceptó el acuerdo negociado y firmado, procediendo a elaborar unilateralmente un nuevo calendario, no coincidente con ninguna de las tres propuestas anteriores, en el que suprime los días 27, 28, 29 de Diciembre como días de vacaciones, y los sustituye por los días 2, 3 y 4 de Agosto.
V.- En esta situación, en 20 de Marzo 2.006, el Comité de Empresa se dirige al Tribunal Laboral de Cataluña, mediante escrito introductorio al trámite de mediación y arbitraje.
VI.- Intentada la conciliación ante la Delegación de Girona del Tribunal Laboral de Cataluña en 27 de Marzo 2.006, el acto concluyó con acuerdo de las partes en el sentido de someterse al arbitraje del Tribunal para la resolución de la controversia.
VII.- Designado el árbitro en el mismo acto de la conciliación, y aceptada por mi la designación, fueron convocadas las partes en trámite de audiencia para el día 11 de Abril 2.006, fecha en que comparecieron ambas representaciones, defendiendo sus respectivos puntos de vista y presentando los respectivos escritos de alegaciones, junto con la documentación que consideraron oportuna para apoyar sus pretensiones, y aquella otra que les fue requerida por el árbitro, y que obraba en su poder.
VIII.- Las partes concretaron sus posturas en los siguientes términos:
a).- Alega el Comité de Empresa que el calendario 2.006 fue negociado, acordado y firmado por la representación legal del personal y la representación legal de la empresa, y sostiene que siendo dicho acuerdo válido, debe desplegar toda su eficacia; por lo que los días de vacaciones en discusión deben ser el 27, 28 y 29 de Diciembre, por ser los contemplados en la propuesta negociada y acordada.
b).- La representación de la empresa manifiesta que el documento que se firmó no era propiamente un acuerdo, sino solamente un “preacuerdo”, sometido a ratificación por los Consejeros Delegados de la Sociedad.
Argumenta que ni la Directora de Recursos Humanos, ni el Director General, ni ninguno de los Directores que lo suscribieron, tienen facultades para acordar el calendario laboral.
Sostiene que la firma del calendario laboral exige disponer de poderes expresos y específicos, de los que todos los directores carecen. Únicamente los Consejeros Delegados de la Sociedad poseen estas facultades.
Aduce razones económicas, organizativas y productivas que impiden fijar tres días de vacaciones en el mes de Diciembre; y, manteniendo la inexistencia de acuerdo sobre el calendario 2.006, defiende la conveniencia de establecerlo conforme a la propuesta del Consejo de Administración, es decir, concretando los días en discusión en el 2, 3 y 4 de Agosto.
F U N D A M E N T O S D E D E R E C H O
PRIMERO.- La empresa se rige por el Convenio Colectivo del Sector de las Industrias Siderometalúrgicas de la provincia de Gerona, cuyo texto vigente, para el periodo 2.005-2.009, se publicó en el DOG. Nº 4483, de 5.10.2005.
El artículo 31.1.d) de la norma convencional, aplicable a la cuestión litigiosa, establece: “el calendario laboral y el horario de trabajo lo elabora la empresa y se ha de negociar cada año entre los representantes legales de los trabajadores y la dirección de las empresas, tan pronto se publique el calendario anual de fiestas. Caso de no llegar a un acuerdo en el plazo de 10 días laborables, ambas partes han de someterse al arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña”.
La transcrita norma supone un límite convencional al poder de disposición del empresario, pues mientras el artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores se limita a decir que “anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral”, el convenio aplicable indudablemente obliga a la negociación interpartes para el establecimiento del calendario laboral; y sólo en caso de desacuerdo remite al arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña.
SEGUNDO.- El arbitraje al que se han sometido las partes es un arbitraje de derecho, lo que obliga en primer lugar a analizar y resolver sobre la existencia o inexistencia de acuerdo entre las partes, pues sólo en caso de desacuerdo cabría, conforme a la norma convencional, entrar a determinar el periodo vacacional, atendiendo a las razones esgrimidas por cada una de las partes. Procede, por consiguiente, analizar la naturaleza y validez del acuerdo al que se refiere el antecedente II.
TERCERO.- Ni el Convenio Colectivo, ni norma alguna en el Estatuto de los Trabajadores, exigen, para negociar y acordar el calendario laboral de la empresa, en representación del empresario, el disponer de poder expreso y específico.
Ni siquiera para llevar a cabo actuaciones de mucho mayor calado, -como podría ser la negociación de un convenio colectivo de ámbito empresarial-, se exige. A la Ley le basta con referirse al empresario, “o sus representantes”. En ningún momento indica que esos representantes hayan de contar con apoderamiento mercantil del titular jurídico de la empresa. Sin duda porque el legislador tiene bien presente la distinción entre empresa y titular jurídico de la empresa. El titular jurídico de la empresa puede ser una persona física o jurídica (en este caso es una sociedad anónima); pero no es la empresa misma. La empresa es la comunidad organizada de elementos personales y materiales para la consecución de un fin técnico-productivo.
Evidentemente, el apoderamiento mercantil expreso, otorgado en instrumento público, e inscrito en el Registro Mercantil, es una forma de conferir la representación. Pero no es la única.
El Código Civil contempla desde antaño la figura del mandato representativo. En su artículo 1.709 señala: “por el contrato de mandato se obliga una persona a prestar algún servicio o hacer alguna cosa, por cuenta o encargo de otra”. Y en el artículo 1.710 indica que el mandato puede ser expreso o tácito; y que el expreso puede darse por instrumento público o privado y aún de palabra.
El mandato puede ser general o especial. El general comprende todos los negocios del mandante; mientras que el especial sólo uno o más negocios determinados.
En el supuesto analizado no cabe ninguna duda que la Directora de Recursos Humanos, el Director de Producción, el Director de Calidad, el Director de Compras, el Director Comercial y el Director General, ostentan la representación del empresario en virtud de mandato conferido en forma autorizada por el artículo 1.710 del Código Civil. El Director General ostenta un mandato general, y todos los demás sendos mandatos especiales para actuar, en representación del empresario, en sus respectivos ámbitos competenciales.
De la misma forma que no admite duda que, todos ellos actuando conjuntamente, constituyen “la dirección de la empresa”, a quien el artículo 31.1.d) del Convenio Colectivo asigna la función y responsabilidad de negociar y acordar el Calendario.
CUARTO.- Argumenta la representación de la empresa, que la Directora de Recursos Humanos “carece de poderes”; y ello con la sola finalidad de negar la eficacia vinculante del acuerdo que negoció y firmó, en unión de los restantes directivos de la Compañía.
La aseveración es simplemente incierta. Sorprende que quien esto afirma sea precisamente quien detenta la representación del empresario ante el Tribunal, y quien suscribe el convenio arbitral; competencias para las que el artículo 1.713 del Código Civil exige el mandato expreso.
Requerida por el árbitro para la exhibición de su escritura de poder, libró copia de la misma, de la que resulta:
a).- Se trata de una escritura de poder para pleitos, otorgada en 15 de Junio 2.005, ante el Notario de Girona Don E. B. N., que obra al nº 2282 de su protocolo; y en la que se faculta a la apoderada, en los términos del artículo 25 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, para actuar en representación procesal de la Compañía, ante cualesquiera jurisdicciones y en toda clase de actos procesales.
La apoderada, en tal calidad, no reúne la condición de abogado, ni de procuradora.
b).- Se la faculta especialmente para: renunciar, transigir, desistir, allanarse, someterse a arbitraje e integrar la relación arbitral, y efectuar las manifestaciones que puedan comportar el sobreseimiento del proceso por satisfacción extraprocesal.
c).- Se le otorga la representación de la Compañía ante cualquier Autoridad, Fiscalía, Delegación, Junta, Jurado, Autoridad Eclesiástica, Centro, Oficina o funcionario del Estado, la Generalitat y otras Comunidades Autónomas, Provincia o Municipio, y cualesquiera otros entes locales, organismos autónomos y otros entes o Registros Públicos, incluso internacionales, y en particular de la Unión Europea.
d).- Se la faculta para intervenir, en representación de su poderdante en toda clase de juicios universales, pudiendo aprobar o rechazar convenios con los deudores.
e) Se la faculta especialmente para actuar ante el “CMAC”, lo que significa que se la faculta para contratar, habida cuenta la pacífica naturaleza contractual de los actos de conciliación.
La cuestión estriba por tanto en determinar si, conforme a estas facultades, la Directora de Recursos Humanos ostenta o no la representación de la Compañía ante el Comité de Empresa; y si la negociación y firma del Calendario Laboral está o no comprendida en el conjunto de competencias que le han sido expresamente otorgadas.
Vaya por delante que la representación de la empresa ante el Comité de Empresa es una atribución insita en el mandato que comporta el nombramiento para la ocupación del cargo de Director de Recursos Humanos. Mandato que, por lo ya argumentado no tiene forma alguna reglada.
Pero además, la representación ante el Comité de Empresa ha de estimarse comprendida en las facultades generales de representación ante autoridades, organismos y entes, (referidas en el apartado c) anterior), conforme al conocido aforismo jurídico de que “quien puede lo más, puede lo menos”.
Regla esta última que permite también afirmar que quien está expresamente facultada para contratar, transigir, desistir, allanarse, o solventar extraprocesalmente los conflictos en nombre de su mandante; lo está también para negociar y acordar el calendario laboral.
QUINTO.- Sostiene también la representación de la empresa que el documento firmado no era propiamente un acuerdo, sino solamente un “preacuerdo” sometido a ratificación por los Consejeros Delegados de la Sociedad, sin cuya condición no hubiera adquirido plena eficacia.
Ciertamente, en la ejecución del mandato, el mandatario ha de ajustarse a las instrucciones del mandante (artículo 1.719 del Código Civil); y no puede traspasar los límites del mandato (artículo 1.714 del mismo cuerpo legal).
Dicho lo cual, hubiera sido perfectamente posible que, en la específica cuestión del calendario laboral, el mandante, se hubiera reservado la última palabra y hubiera cursado instrucciones en tal sentido a los mandatarios.
Tal circunstancia, de haber existido, debió ponerse en conocimiento del Comité de Empresa para no rebasar los límites de la buena fe negocial; y en cualquier caso debía de constar así en el acuerdo firmado, precisamente para condicionar su eficacia al hecho de la ratificación.
En otro caso, el acuerdo firmado por partes legítimas y no sometido a condición, es plenamente válido y eficaz; y goza además de todas las prerrogativas que le confiere la “apariencia de buen derecho”.
Lo que no cabe en derecho es presumir los límites del mandato, máxime si por parte del mandante no se ha llevado a cabo actuación ninguna frente a los mandatarios por pretendida extralimitación de sus atribuciones.
SEXTO.- El único instrumento hábil para sostener el carácter de “preacuerdo”, hubiera sido el documento firmado, si en él así se hizo constar.
Es un hecho conforme que dicho documento, tras haber sido firmado por todas las partes, quedó en poder de la empresa, y que del mismo no se entregó copia, en momento alguno, al Comité de Empresa.
Requerida por el árbitro la aportación del documento firmado, a la representación de la empresa, por ésta se manifestó “que había sido destruido”.
Lo que sólo a la empresa puede perjudicar, impidiendo aceptar su tesis, por falta absoluta de prueba; si no hubiera de llegarse a la misma conclusión por apreciarse mala fe.
SÉPTIMO.- Para concluir, y a modo de resumen de los precedentes fundamentos:
7.1.- La Dirección de la empresa G. G. M., S.A., y el Comité de Empresa, negociaron y acordaron el calendario laboral para el año 2.006, tal como ordena el artículo 31.1.d) del Convenio Colectivo para el Sector de las industrias siderometalúrgicas de la provincia de Gerona.
7.2.- En representación de la empresa suscribieron el acuerdo los directores de las distintas áreas, y el director general; todos los cuales tienen la condición de mandatarios de G. G. M., S.A., en virtud de sus respectivos nombramientos como tales directores, aún cuando no cuenten con escritura pública de apoderamiento, puesto que el contrato de mandato no exige esta forma para conferir la representación.
7.3.- Entre los directores que suscribieron el acuerdo, además, cuando menos la Directora de Recursos Humanos cuenta con apoderamiento suficiente para este tipo de actos.
7.4.- No se ha acreditado por la representación de la empresa, que es la única que podía hacerlo, que el acuerdo suscrito estuviera sometido a ningún tipo de condición, ni precisado de ratificación.
7.5.- Tampoco se ha acreditado por la empresa, única que podía hacerlo, que se hubiera impuesto a los mandatarios límite alguno a su mandato.
7.6.- En consecuencia, es de aplicación lo dispuesto en el artículo 1.727 del Código Civil, conforme al cual “el mandante debe cumplir todas las obligaciones que el mandatario haya contraído dentro de los límites del mandato”.
7.7.- Estamos por consiguiente ante la existencia de un acuerdo, negociado y alcanzado por partes legitimadas, plenamente válido, y que ha de desplegar toda su eficacia.
7.8.- El hecho de que el documento físico, como soporte material del acuerdo de voluntades, haya sido destruido por la empresa, no impide la validez y eficacia del acuerdo mismo, cuyo contenido obligacional es conforme entre las partes en litigio.
7.9.- Y, apreciándose la validez del acuerdo suscrito entre las partes, a él hay que remitirse, sin que proceda ninguna otra consideración en relación con las causas económicas, organizativas o productivas aducidas, en este momento por la representación de la empresa, para modificar o alterar lo acordado.
Por cuanto antecede, de conformidad a los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, dicto el siguiente
LAUDO ARBITRAL
De acuerdo con lo establecido en el artículo 31.1.d) del Convenio Colectivo de Trabajo del Sector de las Industrias Siderometalúrgicas de la provincia de Gerona (2005-2009), el periodo vacacional del personal de la empresa G. G. M., S.A. en el año 2006 debe contemplar como vacacionales los días 27, 28 y 29 de Diciembre, por ser este el acuerdo que alcanzaron y suscribieron la Dirección de la Empresa y el Comité de Empresa.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Mª José Abella Mestanza
Árbitro del TLC