LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. JORDI GARCÍA VIÑA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA D. DE M. C., S.A., EXPEDIENTE ARBITRAL PAB 691/2006, EL DÍA 4 DE ENERO DE 2007.
ANTECEDENTES
- I. Las relaciones laborales entre la Empresa “D. DE M. C., SA” y su personal se rigen por el convenio colectivo de trabajo del sector de transportes de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2003-2006 (código de convenio 0804295) y el número de trabajadores total de la plantilla es de 40 personas.
- II. La actividad principal de la empresa es el transporte.
- III. El conflicto jurídico se plantea a partir de la interpretación del primer párrafo del siguiente precepto del convenio colectivo:
“Art. 16
Jornada laboral
La jonada laboral és de 39 hores i 30 minuts setmanals de treball efectiu, de dilluns a divendres, regulada de conformitat amb la Llei 4/1983, i s’estableix un calendari de comú acord entre cada empresa i els representants dels treballadors/ores. En els casos en què l’empresa i els treballadors/ores establexin, de comú acord, una jornada setmanal de 40 hores efectives, han d’acordar 3 dies de descans retribuïts, que es poden fer de la manera que pactin lliurement”.
- IV. En fecha 1 de diciembre de 2006, según sello de registro, se presenta escrito por parte de tres personas en calidad de delegados de personal de la empresa “D. DE M. C., SA” ante el Tribunal Laboral de Catalunya en que se solicita la realización de acto de conciliación en materia de conflicto colectivo en impugnación sustancial de condiciones de trabajo.
- V. En fecha 11 de diciembre de 2006, la Empresa “D. DE M. C., SA”, por medio de su Director y de un representante, y en representación de los trabajadores, los tres delegados de personal y un letrado del Gabinete Jurídico de la Unión General de Trabajadores, comparecen ante el Tribunal Laboral de Catalunya para llevar a cabo el correspondiente acto de conciliación.
- VI. Abierto el acto de conciliación, la representación de los trabajadores manifiesta su posición en el sentido de ratificarse en las manifestaciones contenidas en el escrito presentado y, concedida la palabra a la representación empresarial, se opone al contenido de dicho escrito.
- VII. Realizado el Acto de conciliación entre estas dos representaciones se da por finalizado con el resultado de acuerdo en los siguientes tres términos principales.
- VIII. En primer lugar, se someten ambas partes de manera expresa al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Jordi García Viña, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
- IX. En segundo lugar, la cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
“Determinar si existe causa justificativa suficiente de carácter técnico, organizativo o de producción que ampare la modificación de jornada de trabajo y horario en el modo que hasta la fecha venía disfrutando la totalidad de la plantilla de la empresa”.
- X. En tercer lugar, el arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
- XI. Aceptada por mí la designación, en fecha 12 de diciembre de 2006, fueron convocadas las partes en trámite de audiencia para el día 21 de diciembre de 2006, fecha en que comparecieron ambas representaciones, defendiendo sus respectivos puntos de vista y presentando los respectivos escritos de alegaciones, junto con la documentación que consideraron oportuna para apoyar sus pretensiones.
- XII. Tras haber intentado un acercamiento entre las posturas de ambas representaciones, se dio por finalizado el trámite de audiencia entre las partes, con el resultado de SIN ACUERDO, solicitando de la representación de la Dirección, una comparativa mensual de expediciones de la empresa correspondiente a los últimos 3 o 4 años.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La modificación sustancial de las condiciones de contrato de trabajo puede definirse como la transformación del contenido de la prestación que suponga una alteración de los aspectos básicos de la relación laboral. En la actualidad, este procedimiento se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y ya no requiere, como en momentos anteriores, autorización administrativa, ya que se fundamenta en la autonomía de las partes.
Se trata de un concepto jurídico indeterminado necesitado de interpretación judicial, en el que hay que diferenciar tres tipos posibles: 1) Modificación por mutuo acuerdo, regulado en el art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, 2) Modificación pactada en convenio colectivo y 3) Modificación unilateral por parte del empresario, en el que, a su vez, se puede dividir en: A) Modificación no sustancial o ius variandi y B) Modificación sustancial, que es la que concretamente se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Los cuatro criterios más utilizados para valorar la sustancialidad de la modificación son los siguientes:
En primer lugar, la entidad de la modificación. Se trata del criterio fundamental y el Tribunal Supremo ha entendido que concurre cuando se dan los siguientes requisitos: 1) Sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio, según la sentencia de 22 de junio de 1998 (RJ 1998, 5703); 2) Afecten a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, según la sentencia de 24 de noviembre de 1986 (RJ 1986, 6508) o 3) Produce una transformación en la condición de trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales, según la sentencia de 15 de marzo de 1990 (RJ 1990, 3087).
En cambio, no existe modificación sustancial, según el Tribunal Supremo, cuando se trate de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos o circunstancias, según la sentencia de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), cuando consista en alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la adopción de técnicas innovadoras informáticas, según la sentencia de 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163), la instauración de un horario flexible, según la sentencia de 17 de diciembre de 2004 (RJ 2005, 816) o si se entra media hora más tarde saliendo media hora más tarde, en segmentos horarios que no afectan a los transportes públicos y sólo en los meses de verano, según la sentencia de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877).
En segundo lugar, el tipo de condición afectada. Si se trata de una de las condiciones listadas en el art. 41.1.1 del Estatuto de los Trabajadores se presume que es sustancial.
En tercer lugar, la existencia de perjuicio para los trabajadores, conforme a la sentencia de 2 de julio de 1997 (RJ 1997, 5695).
En cuarto y último lugar, el carácter excepcional y alcance temporal de la medida.
El art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores regula los siguientes supuestos que pueden ser considerados como modificaciones sustanciales: Jornada de trabajo, Horario, Régimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneración, Sistema de trabajo y rendimiento y Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional regula el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, según la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1996 (RJ 1996, 8616).
En todo caso, entiende el propio Tribunal Supremo, esta lista es a los solos efectos enunciativos, conforme la sentencia de 20 de mayo de 1999 (RJ 1999, 4838) y la sentencia de 27 de enero de 2003 (RJ 2003, 3627). De hecho, ha incluido otros supuestos, entre los que cabe citar las interrupciones no periódicas de la prestación de servicios por causas concernientes a la persona del trabajador, según la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), la forma de abono de la ayuda de comida, según la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1999 (RJ 1999, 5206), las condiciones de utilización de los vehículos de la empresa, según la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 1997 (RJ 1998, 446) o la supresión del servicio de autobuses gratuito de la empresa, conforme a la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 1999 (RJ 1999, 4429).
Conforme al art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores, la modificación sustancial puede ser clasificada en individual o colectiva.
Se entiende por individual cuando afecta a condiciones de trabajo adquiridas a título individual. Este mecanismo se regula en el art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores y el empresario debe notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelación, como mínimo de 30 días a la fecha de su efectividad. El trabajador, una vez recibida esta notificación, tiene cuatro opciones: Aceptar, Impugnar ante la jurisdicción social, Resolver el contrato de trabajo si afecta a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos y causa un perjuicio simple para el trabajador o Resolver el contrato de trabajo en supuestos agravados cuando se de un perjuicio cualificado, en su formación profesional o menoscabo en la dignidad.
Se entiende por colectiva en los siguientes tres supuestos:
ü Modificación de condiciones reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Supuesto en el que, según el Tribunal Supremo, no depende del número de trabajadores afectados, ni de su identificación, sino de que las condiciones sustanciales tengan su origen en un derecho de disfrute individual o de un acuerdo o pacto colectivo o sean por decisión de efectos colectivos, conforme a la sentencia de 17 de junio de 1998 (RJ 1998, 5406) y sentencia de 8 de noviembre de 2002 (RJ 2002, 10576).
ü Modificación de las condiciones establecidas en convenio colectivo, sólo cuando afecten a horarios, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y sistemas de trabajo y rendimiento. Sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En este caso, se está pensando en un convenio de ámbito supraempresarial que ha de modificarse en una unidad empresarial, conforme a la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 1998 (RJ 1999, 1682).
ü Modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores superior a: 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores, 10 % de los trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores o 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.
En todo caso, cuando se realicen modificaciones en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales legales, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se entenderán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
El procedimiento para llevar a cabo modificaciones sustanciales de carácter colectivo es la realización de un período de consultas previo a la toma de decisiones por el empresario con los representantes de los trabajadores, no con los trabajadores afectados y de duración no inferior a 15 días.
Este período de consulta, que no es suficiente ya que se ha de acompañar con la acreditación de las causas, según la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio de 2006 (RJ 2006, 3204), versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, sobre la posibilidad de evitar o reducir los efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.
Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Finalizado el período, el empresario emite su decisión y deberá notificarla a los trabajadores y a los representantes de los trabajadores.
Respecto a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo sólo pueden producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, según el tercer párrafo del art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo ha entendido que este acuerdo es indispensable, según la sentencia de 21 de diciembre de 1998 (RJ 1999, 1682), por lo que si no existe, la decisión del empresario se entiende nula, conforme la sentencia de 11 de mayo de 1999 (RJ 1999, 4721).
En el supuesto que se analiza en este arbitraje ninguna de estas cuestiones analizadas no ha sido objeto de sumisión al mismo, por lo que no cabe ningún tipo de pronunciamiento.
SEGUNDO.- Conforme a la redacción del art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, para que la empresa pueda acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se requiere que “existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”.
En todo caso, el propio precepto regula que se entenderá que concurren estas causas “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
En esta cuestión, el Tribunal Supremo, antes de entrar a analizar cada una de las cuatro circunstancias, ha determinado que se trata de un “concepto jurídico indeterminado”, según la sentencia de 22 de noviembre de 2005 (RJ 2005, 10053), que exige un doble presupuesto: 1) la existencia de causa legal que actúe como factor determinante de la modificación y 2) una conexión de esta causa con la medida adoptada en orden a la finalidad requerida por el legislador, conforme a la sentencia de 8 de enero de 2000 y cuya “carga probatoria de la concurrencia, realidad, entidad y proporcionalidad de la medida”, de acuerdo con la sentencia de diciembre de 2005 (RJ 2006, 2624), va a cargo de la empresa.
En este caso, fruto del trámite de audiencia como de la documentación aportada posteriormente por la empresa se aprecia que existen razones que permiten plantear esta modificación y que hay una clara conexión entre la medida propuesta por la empresa y la causa alegada.
Respecto a las causas concretas, se entienden que existen razones organizativas cuando concurre la necesidad de adecuar su propia estructura, así como los medios personales y materiales de que dispone la empresa, a las líneas de producción que desarrolla, de forma que produzca una mayor presencia en los mercados en los que ha de actuar, mientras que se aprecian razones de producción, cuando afecta a los costes y volumen de ésta, para adecuarla a las exigencias del mercado, impidiendo que su desajuste ponga en peligro la actuación competitiva de la empresa.
Es evidente que en el supuesto de hecho analizado por este arbitraje no cabe la existencia de causas técnicas, ya que sólo entran en discusión las personas y la jornada de trabajo.
En cuanto a la justificación que ofrece el propio precepto del Estatuto de los Trabajadores sobre la concurrencia de estas causas, el Tribunal Supremo ha entendido que la expresión “contribuya” debe entenderse en el sentido de que la medida ayude o favorezca a mejorar la situación de la empresa, sin que sea preciso que sea suficiente e ineludible, por si sola, para mejorar dicha situación, según la sentencia de 14 de junio de 1996 (RJ 1996, 5162), pero sí ha de ser “directa y adecuada al objetivo que se persigue”, conforme a la sentencia de 24 de abril de 1996 (RJ 1996, 5297).
Además, conforme a la sentencia de 17 de mayo de 2005 (RJ 2005, 9696):
“La interpretación literal del precepto reproducido inclina a pensar que no es la «crisis» empresarial sino la «mejora» de la situación de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificación de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo. Se trata únicamente de que tal decisión, mediante una más adecuada organización de los recursos, favorezca la posición competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superación de vicisitudes negativas.
CUARTO. La justificación del distinto alcance y contenido de las causas o razones justificativas de los despidos económicos y de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo desvelada por la interpretación literal y por la interpretación sistemática de los preceptos legales respectivos se pone de manifiesto también en la aplicación del canon de la interpretación finalista.
La razón sustantiva de un tratamiento legal diferente de las decisiones modificativas y extintivas radica en que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisión empresarial supone la pérdida del empleo («flexibilidad externa» o «adaptación de la plantilla») que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecución del trabajo («flexibilidad interna» o «adaptación de condiciones de trabajo»). La distinta valoración o ponderación de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organización del trabajo, que es manifestación de la «libertad de empresa» y de la «defensa de la productividad» reconocidas en el art. 38 de la Constitución, se atribuya al empresario con márgenes más holgados que la facultad de flexibilidad externa o de «reestructuración de la plantilla», la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la «libertad de empresa» y el «derecho al trabajo» de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional”.
De acuerdo con estas cuestiones, hay que tener en cuenta que se han producido en los últimos tiempos intentos de negociación por parte de la empresa, incluso algunos cambios han sido aceptados por los trabajadores. Es más, se constata un claro interés de llegar a un acuerdo por parte de la empresa, ya que, entre otras cuestiones, se ha realizado el período de negociación correctamente.
Además, la práctica de las empresas de hacer inventario durante el mes de enero, anteriormente muy habitual, cada vez se diluye más. Esta estacionalidad, patente en épocas anteriores, se ha ido eliminando, ya que los sistemas de organización del trabajo just in time están presente cada vez más: se ha ido produciendo un cambio con las relaciones con los clientes, debido a un cambio de flujos en lo servicios y a una reducción paulatina de los stocks.
Por tanto, una gestión del tiempo de trabajo anualizada y regular soluciona problemas de organización de los calendarios e incluso permite solventar pequeños trastornos económicos derivados el pago de dietas o desplazamientos cuando se han de asignar la actividad concreta a otros trabajadores, especialmente, cuando se trata de otros turnos.
Al haber ido desapareciendo las actividades estacionales en el sector del transporte, de manera que en la actualidad el trabajo es continuo, la actuación empresarial ha sido coherente con las distintas necesidades organizativas a medida que se iban sucediendo desde hace varios años. No se trata, por tanto, de una mera arbitrariedad empresarial, sino todo lo contrario, ya que esta medida favorece la cobertura correcta del servicio.
Los tres días libres se han ido concentrando en los últimos períodos en el mes de enero, donde tradicionalmente la actividad era inferior, pero que, según consta en la documentación aportada por la empresa, existe un número similar de expediciones que en el resto de los meses del año (7.1 % en el mes de enero de 2006 frente al 10 % del mes de marzo de 2006, momento de mayor número de expediciones).
Finalmente, la medida presenta mínima repercusión en el ámbito laboral, personal y familiar de los trabajadores afectados. Incluso si se toman como referencia los días que, conforme a la aplicación de la regulación mínima del convenio colectivo, pueden ser considerados como de descanso para los trabajadores se tratan de un número relevante.
A tenor de lo expuesto y sobre la base de las circunstancias concurrentes, se aprecia que el sistema propuesto por la empresa, se presenta como razonablemente justificado en tanto que existe, y queda acreditada, la concurrencia de un aumento de la demanda del servicio que integra el objeto de su actividad, incremento al que es preciso hacer frente no sólo en aras a la propia viabilidad y prosperidad de la empresa, sino como necesaria respuesta a las exigencias impuestas por el propio mercado, respuesta que debe conjugar las limitaciones técnicas y organizativas de la empresa, por lo que la adopción de este sistema, sin perjuicio de que se pudiese encontrar otro mejor, circunstancia sobre la que ningún pronunciamiento cabe efectuar, debe ser calificado como justificado y adecuado a las circunstancias y necesidades concurrentes.
Por cuanto antecede, de conformidad a los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, dicto el siguiente
LAUDO ARBITRAL
Sí existe causa justificativa suficiente de carácter técnico, organizativo o de producción que ampare la modificación de jornada de trabajo y horario en el modo que hasta la fecha venía disfrutando la totalidad de la plantilla de la empresa.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o de audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (Incongruencia) o vulneración de los derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar al árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, únicamente y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Jordi García Viña
Árbitro