LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. ANTONIO BENAVIDES VICO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA SELM –EXPEDIENTE PAB 617/2022-, EL DÍA 2 DE ENERO DE 2023.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- En fecha 1 de diciembre de 2022, el Sr. FSS, en calidad de miembro del Comité de Empresa, presentó escrito introductorio de solicitud de mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número de referencia PMB 560/2022.

SEGUNDO. – El tema sometido a mediación consta identificado en el propio escrito introductorio, cuya copia consta adjuntada en la preceptiva Acta levantada con motivo de la comparecencia celebrada ante este Tribunal.

TERCERO. – Debidamente citadas las partes, la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevó a cabo el día 1 de diciembre de 2022, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:

PRIMERO:.-Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.

En el caso de que D. Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar árbitro suplente a D. Fernando Barbancho Tovillas, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.

Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral o a la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Mediación.

SEGUNDO:.-La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:

“Determinar si la proporcionalidad establecida en el segundo párrafo del art. 12 del Pacto de Empresa vigente, debe complementar el 100% de las pagas extras al personal que se encuentre en situación de baja de IT de más de 6 meses, y se debe aplicar en casos el 100% para la totalidad de la paga extra en cuestión, o debe complementar al 100% desde el periodo concreto en que el trabajador inicia el 7º mes de baja, hasta su alta médica o en su defecto hasta el final del periodo de devengo de la paga extra”.

TERCERO:.-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.

CUARTO:.-Con la firma de la presente Acta de Mediación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.

QUINTO:.- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.

SEXTO:.- Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

2022. La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 1 de diciembre de

1. Durante el trámite de audiencia celebrado el día 22 de diciembre de 2022, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje:

“Determinar si la proporcionalidad establecida en el segundo párrafo   del   art.   12   del   Pacto de   Empresa   vigente, debe complementar el 100% de las pagas extras al personal que se (encuentre en situación de baja de IT de más de 6 meses, y se debe aplicar en casos el 100% para la totalidad de la paga extra. en cuestión, o debe complementar al 100% desde el periodo concreto en que el trabajador inicia el 7° mes de baja, hasta su alta médica o en su defecto hasta el final del periodo de devengo de la paga extra”.

En dicho trámite de audiencia el árbitro designado, solicita a las partes las nóminas de los trabajadores afectados por la discrepancia existente y reflejada en la pregunta de la cual es objeto este procedimiento arbitral. Aportándose en fecha 30/12/22 dicha documentación.

• Las condiciones de trabajo de la empresa SELM, viene rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación, Convenio colectivo de trabajo para la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona (código convenio núm. 08002545011994). En dicho texto convencional ni en su artículo 47 en el que se establece la regulación de las gratificaciones extraordinarias, ni en el artículo 62 relativo a las bajas de enfermedad, se determina ninguna regulación sobre la materia objeto de controversia.

1. De la documentación obrante en el expediente, y de las manifestaciones de las partes en el curso del trámite de audiencia se pone de manifiesto que como consecuencia del 11º acuerdo de mejora del convenio colectivo de trabajo de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona de la empresa SELM entre otras mejoras se estableció en su apartado 12, un complemento baja médica por enfermedad común, en el que se establece la siguiente regulación:

“Durante los tres primeros días de la primera baja por incapacidad temporal debida a enfermedad común de cada año natural, la empresa abonará el 75% de la base reguladora de la prestación, y durante los tres primeros días de la segunda baja por incapacidad temporal debida a enfermedad común de cada año natural, la empresa abonará el 50% de la base reguladora de la prestación.

La Empresa complementará las pagas extras de junio y diciembre hasta el 100% de su importe en caso de incapacidad temporal de más de 6 meses, a partir del cumplimiento de dicha fecha en su proporcionalidad.”

Dicho complemento de conformidad con las manifestaciones del comité de empresa y de la documentación aportada al expediente implico un abono de la integridad de las gratificaciones extraordinarias de junio y diciembre a todas las personas trabajadoras que superaban el periodo temporal de seis meses de duración de la incapacidad temporal, sin aplicar regla de proporcionalidad. No obstante, a partir de la gratificación extraordinaria de diciembre de 2021 la empresa aplico en el abono de dicha paga extra la proporcionalidad en el devengo de esta, computando el mismo desde los seis meses de duración de la incapacidad temporal.

2021. Hay que significar que para la resolución del conflicto planteado hay que diferenciar dos elementos jurídicos diferenciados, por un lado, la interpretación estricta del contenido del pacto formalizado entre las partes, y de otro la posible existencia de una condición más beneficiosa por la forma que la empresa aplico este hasta diciembre

1. Resulta evidente que, para el árbitro designado en este procedimiento arbitral, como a cualquier operador jurídico, la resolución de la materia objeto de controversia debe partir de la interpretación del texto del acuerdo formalizado por las

La doctrina sobre la interpretación de los Convenios Colectivos y otros acuerdos, doctrina reproducida, entre otras, en sentencias del Tribunal Supremo de 23 de septiembre y 11 de noviembre de 2010 (Rec. 206/2009 y 23/2010) y 22 de enero de 2013 (Rec. 60/2012 ) diciendo: “Recordábamos en la STS de 15 de abril de 2010 (Rec. 52/09 ) que el primer canon hermenéutico en la exégesis del convenio colectivo es el sentido propio de sus palabras -la literalidad de sus cláusulas- ( arts. 3.1 y 1281 del Código Civil ).- No obstante, “la interpretación de la normas contenidas en los convenios colectivos ha de combinar los criterios de orden lógico, fina listico, gramatical e histórico, junto con el principal de atender a la intención de los contratantes, pues la prevalencia del componente gramatical, en tanto que expresivo – en principio- de la voluntad de las partes, ha de ceder ante interpretaciones lógicas que pongan de manifiesto la discordancia entre la literalidad y la presumible voluntad de los pactantes” (así, STS de 27 de enero de 2009 -Rec. 2407/2007 – que cita sentencias anteriores)”.

También el Tribunal Supremo en sentencias de 24 de enero de 2000 y 27 de septiembre de 2002, llegaron a la siguiente doctrina, “todo pacto negocial, constituye un precepto de autonomía privada, una autorregulación de intereses propios. De ahí que, si en cuanto pacto es susceptible de interpretación, e igualmente lo es en cuanto precepto de autonomía privada, más lo será en cuanto pacto colectivo, porque genera un precepto que se extiende a vínculos contractuales cuyos titulares pudieron no intervenir en el clausulado convencional colectivo. Por eso se suele subrayar su carácter de norma laboral, y además, de una norma que proviene de la contratación. Y en definitiva se suele afirmar que en la interpretación de un pacto colectivo intervendrán las reglas del Código Civil. Las dictadas para las Leyes, artículo 3.1 según el cual, las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que haya de ser aplicada, atendiendo al espíritu y finalidad de aquella”.

También las dictadas para los contratos. El artículo 1281 indica que si los términos del contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al “sentido literal de sus cláusulas”. El artículo 1282 añade que, para juzgar de la intención de los contratantes «principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores» al contrato, la doctrina científica añade los actos anteriores. El artículo 1283 reitera el papel de la intención, pues cualquiera que sea la generalidad de los términos empleados, no deberán entenderse comprendidos “cosas distintas y casos diferentes” de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar. El artículo 1285 del CC, señala que las cláusulas de los contratos deberán interpretarse unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas. Siendo de menor interés aquí, los demás preceptos civiles. Junto a lo anterior, hay en elemento más a tener en cuenta en la interpretación de los convenios colectivos, muestran una voluntad concorde de las partes económica y social, en la inteligencia de que se trata de un compromiso temporal, que de momento plasma el equilibrio más compartido por quienes suscriben el compromiso, sin perjuicio de cualquier evolución posterior, y hasta el cambio completo de la letra o del sentido de una estipulación.

En tal sentido, la interpretación y sentido literal del acuerdo 3 de octubre de 2018, viene a determinar que la Empresa complementará las pagas extras de junio y diciembre hasta el 100% de su importe en caso de incapacidad temporal de más de 6 meses, a partir del cumplimiento de dicha fecha en su proporcionalidad. La redacción del párrafo indica con claridad que el complemento de las pagas extras se realizara a partir del cumplimiento de los seis meses en su proporcionalidad.

La expresión gramatical “proporcionalidad” según la Real Academia de la Lengua, “conformidad o proporción de unas partes con el todo o de cosas relacionadas entre sí”. Teniendo en cuenta además que la palabra proporcional expresa que tiene proporción o se ajusta a ella. O bien, dicho de una cantidad o de una magnitud que mantiene una proporción o razón constante con ella. De la interpretación de la expresión “en su proporcionalidad” debe considerarse que las partes al incluir expresamente la misma determinaron una aplicación del devengo del complemento de forma proporcional a partir de alcanzar la incapacidad temporal el periodo de seis meses, dado que a sensu contrario dicha expresión no tendría ningún sentido en la redacción del acuerdo.

VII Analizada la interpretación de texto del acuerdo, el otro elemento a valorar es la posible aplicación del concepto condición más beneficiosa que se hubiera podido producir en la forma que la empresa vino aplicando el acuerdo hasta diciembre 2021. La doctrina entre otras, SSTS.  de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999): “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión (sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual “en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho” (sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, “la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo” (sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996).

En el presente caso, no puede apreciarse la existencia de una condición más beneficiosa, al faltar el requisito ineludible de voluntad inequívoca de conceder el beneficio postulado que supera a lo establecido en las fuentes legales y convencionales de regulación de la relación de trabajo, no existe un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho.

Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,

LAUDO

Se determina, que la proporcionalidad establecida en el segundo párrafo del art. 12 del Pacto de Empresa vigente, debe complementar el 100% de las pagas extras al personal que se encuentre en situación de baja de IT de más de 6 meses, desde el periodo concreto en que el trabajador inicia el 7° de baja, hasta su alta médica o en su defecto hasta el final del periodo de devengo de la paga extra.

El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.

En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.

El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.

Antonio Benavides Vico Árbitro del TLC