LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. ANTONIO BENAVIDES VICO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA EOSL-EXPEDIENTE PAB 611/2023-, EL DÍA 26 DE OCTUBRE DE 2023.
ANTECEDENTES DE HECHO
- – En fecha 1 de septiembre de 2023, el Comité de Empresa de la empresa EOSL presentó solicitud de conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrada con número de referencia PCB 565/2023.
- – El tema sometido a mediación consta identificado en el propio escrito introductorio, cuya copia consta adjuntada en la preceptiva Acta levantada con motivo de la comparecencia celebrada ante este Tribunal.
- – Debidamente citadas las partes, la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevó a cabo el día 29 de septiembre de 2023, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:
PRIMERO:.-Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
En el caso de que D. Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar árbitro suplente a D. Jordi García Viña, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.
Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación o Mediación.
SEGUNDO:.-La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
“Según lo establecido en el art. 10 de convenio colectivo de aplicación, determinar desde que fecha se debe computar la antigüedad para la aplicación del ascenso de nivel y sus efectos económicos”.
“Determinar si las nuevas variables y parámetros implementados para establecer el cálculo del sistema denominado Bonus Semestral, ofrecido por la empresa al conflicto laboral de Encargados y segundos de tienda, constituyen una modificación de naturaleza sustancial en relación con el anterior sistema de Bonus Semestral.”
TERCERO:.-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
CUARTO:.-Con la firma de la presente Acta de Conciliación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.
QUINTO:.- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.
SEXTO:.-Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
- La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya, viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 29 de septiembre de
- Durante el trámite de audiencia celebrado el día 17 de octubre de 2023, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje:
“Según lo establecido en el art. 10 de convenio colectivo de aplicación, determinar desde que fecha se debe computar la antigüedad para la aplicación del ascenso de nivel y sus efectos económicos”
Determinar si las nuevas variables/parámetros implementados para establecer el cálculo del sistema denominado Bonus Semestral, ofrecido por la empresa al colectivo laboral de Encargados y segundos de tienda, constituyen una modificación de naturaleza sustancial en relación con el anterior sistema de Bonus Semestral.”
En dicho trámite de audiencia se posibilita que las partes puedan presentar alegaciones o documentación hasta el día 20 de octubre 2023, suspendiéndose a tal efecto el plazo de emisión del laudo arbitral. Las partes aportan en plazo alegaciones y distinta documentación.
- Las condiciones de trabajo de la empresa EOSL viene rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación, convenio colectivo de supermercados y autoservicios de alimentación de Catalunya (código de convenio n. 7900293501201.Publicado en el DOGC Núm. 8869 – 03.2023).
- En relación con la regulación del sistema de clasificación profesional , hay que partir inicialmente del contenido del artículo 1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), en el que se regula, que “ Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales”
Por otro lado, el artículo 24 del mismo texto legal, establece bajo la rúbrica de ascensos, establece que:
“1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
- Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación”.
- En relación con la primera cuestión sometida a este procedimiento arbitral el artículo 10 de referido convenio colectivo determina que:
“Clasificación del puesto de trabajo y promoción profesional Para la provincia de Barcelona:
A la persona trabajadora con una antigüedad mínima de 3 años o más a contar desde el día 1/01/2022 en el grupo 4 nivel 2, que durante este periodo haya desarrollado tareas de forma habitual y con un mínimo del 30% de su jornada anual, como mínimo 3 de las siguientes funciones (ayudante en secciones, reponedor/a, auxiliar de caja o repartidor/a), se le reconocerá el ascenso al grupo 4 nivel 1.
A la persona trabajadora con una antigüedad mínima de 3 años o más a contar desde el día 1/01/2022 en el grupo 4 nivel 2, que durante este periodo haya desarrollado tareas de forma habitual y con un mínimo del 30% de su jornada anual, como mínimo 2 de las siguientes funciones (mozo/a, envasador/a, operador/a), se le reconocerá el ascenso al grupo 4 nivel 1.”
- En la resolución de la primera cuestión sometida al laudo arbitral, resulta evidente que la cuestión debe partir de la interpretación de lo establecido en el artículo 10 del referido convenio colectivo de aplicación. A estos, resulta conveniente recordar la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo con relación a la interpretación de los convenios y acuerdos colectivos. Constituye doctrina constante de esta Sala que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de estos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes (arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas (arts. 3.1 y 1285 CC). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras (arts. 3.1 y 1282 CC). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras (arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable (STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el “espigueo” (STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007).
En tal sentido, la aplicación del análisis hermenéutico debe partir del sentido literal de la redacción de las cláusulas del convenio colectivo, atendiendo escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas determinándose por ello, que la primera cuestión del texto convencional a destacar es la utilización de las palabras “A la persona trabajadora con una antigüedad mínima de 3 años o más a contar desde el día 1/01/2022” en esta redacción se parte de que las partes incorporan el computo del derecho regulado cuando la antigüedad mínima sea de tres años o más, por tanto es posible que la antigüedad sea superior a tres años, lo que implica que la interpretación lógica determina que el computo de la antigüedad sea computando el tiempo generado desde el ingreso en la empresa y que la aplicación del derecho sea a partir del 01/01/22,porque si no, la aplicación del precepto convencional no tendría sentido en la expresión “ o más” cuando se estuviera regulando una antigüedad en computo de futuro a partir de esa fecha, y se hubiera indicado solamente “tres años”.
Por otro lado, la propia aplicación del ámbito temporal del convenio colectivo regulada en el art. 2 del mismo, en un periodo de tres años hasta el 31/12/2025, dejaría sin aplicación práctica en el periodo temporal de su vigencia la regulación contenida en el citado art. 10. Si la antigüedad fuera computada a futuro, generaría un derecho fuera del ámbito temporal establecido para su reconocimiento lo que conlleva con un criterio de razonabilidad que la antigüedad que genera la aplicación del precepto deba ser computada tomando en consideración la ya generada con antelación al 01/01/22.
En virtud de dicha interpretación hay que distinguir dos elementos diferenciados en dicho precepto convencional, por un lado, la aplicación del derecho reconocido es a partir del 01/01/22, y para el ejercicio de ese derecho se computa la antigüedad generada anterior o posteriormente a dicha fecha.
- Con relación a la segunda cuestión sometida al procedimiento arbitral, de las alegaciones y documentación aportadas por las partes, se desprende la existencia de un denominado “bonus semestral” no regulado en el convenio colectivo de aplicación, ni en un pacto colectivo de empresa. Dicho bonus se reconoce a los encargados y segundos encargados de las tiendas de la empresa, comunicando está en cada periodo los parámetros y cuantías para el devengo de este.
En este sentido, se transcribe parcialmente la comunicación realizada para el segundo semestre de 2023:
“Mediante la presente, la empresa EOSL le Informa que para el segundo semestre del año 2023 se establece un sistema de Incentivos para los trabajadores de la empresa, destinado a cohesionar los equipos de trabajo para la consecución de objetivos comunes tales como Incrementar el volumen general de ventas, la consecución del margen de beneficio establecido para cada una de las secciones, así corno mejorar la retención de clientes.
El trabajador, podrá devengar con carácter semestral, una prima por Incentivos cuyos parámetros e ítems pueden variar a criterio de la empresa.
Este sistema de Incentivos no es consolidable y únicamente tiene validez para el periodo establecido en el presente escrito.
El trabajador tendrá derecho a cobrar el Incentivo marcado, siempre y cuando haya alcanzado el objetivo fijado para el semestre en su centro de trabajo. Se considera segundo semestre al periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2023”.
No estamos por ello ante una regulación convencional o pactada colectivamente, siendo la empresa la que comunica en cada periodo los requisitos de su devengo.
- En la regulación normativa el art. 41 ET, establece la regulación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estableciendo que:
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
- Jornada de
- Horario y distribución del tiempo de
- Régimen de trabajo a
- Sistema de remuneración y cuantía
- Sistema de trabajo y
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
- Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
IX En virtud de la regulación legal, por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista “ad exemplum” del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio y sustancial. modificación es sustancial
La STS de 14 de mayo de 2020, rec. 214/2018, señala que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo afectan a unas determinadas y por algunas de las causas legalmente establecidas, sin que toda decisión empresarial de alterar algunos de los elementos que configuren la relación laboral puedan incardinarse en aquella figura ni aunque afecte a esas condiciones expresadas en el art. 41 del ET (EDL 2015/182832) -no siendo cerrada la lista de condiciones a las que pueda afectar el régimen del indicado precepto-. Más concretamente, indica que “”Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista “ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “ius variandi” empresarial.
La STS de 19 de febrero de 2020, rec. 183/2018 señala que “el ordenamiento jurídico (artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial; esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral, sujeto, obviamente, a las exigencias derivadas del principio de buena fe.
- El establecimiento de un sistema de bonus semestral en la empresa no es producto de la negociación colectiva ni de pacto o acuerdo alguno, colectivo o individual, ni se configuró como derecho consolidado. No toda variación de este sistema debe ser encajada en la modificación sustancial, sino que debe ser analizada desde el correcto ejercicio del ius variandi empresarial. No es posible calificar de sustancial la modificación unilateral que realiza la empresa en el sistema de bonus semestral porque se está partiendo de una alteración que es de plena competencia de la empresa en tanto que así lo ha venido realizando al no implantar un sistema invariable o consolidable. Teniendo en cuenta, además, que tampoco se advierte que sea sustancial la alteración producida por los importes medios que se han venido devengado.
Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,
LAUDO
Según lo establecido en el art. 10 de convenio colectivo de aplicación, se determina que desde la fecha de inicio del cómputo de antigüedad ordinaria generada en la empresa se debe computar esta para la aplicación del ascenso de nivel y sus efectos económicos, sea esta antigüedad anterior o posterior al 01/01/2022.
Se determina con relación a las nuevas variables/parámetros implementados para establecer el cálculo del sistema denominado Bonus Semestral, ofrecido por la empresa al colectivo laboral de Encargados y segundos de tienda, no constituyen una modificación de naturaleza sustancial en relación con el anterior sistema de Bonus Semestral.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Antonio Benavides Vico Árbitro del TLC