LAUDE ARBITRAL
DICTAT PER L’ÀRBITRE DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, SR. JORDI GARCÍA VIÑA, EN L’EXPEDIENT ARBITRAL PAB 562/2011 –ECSAU- EL DIA 2 DE SETEMBRE DE 2011.
ANTECEDENT
I. Les relacions laborals entre l’Empresa “ECSAU” i el seu personal es regeixen pel Conveni col·lectiu d’Arts Gràfiques pels anys 2007 a 2011 i el número de treballadors total de la plantilla és de 52 persones
II. El dia 22 de juliol de 2010 van comparèixer el Sr. APP, en representació de l’empresa i la Sra. ERJ, com a treballadora, davant del Tribunal Laboral de Catalunya, es van reconèixer mútuament la representació amb la qual actuaven i la seva capacitat d’obligar-se i d’acord amb el que estableix l’article 3.3.b) de l’Acord Interprofessional de Catalunya i els articles 17 i 18 del Reglament de Funcionament del Tribunal, van manifestar la seva voluntat expressa de sotmetre a l’arbitratge del Cos d’Àrbitres del Tribunal Laboral de Catalunya la seva controvèrsia.
III. Els fets que motiven la controvèrsia són els següents.
IV. ERJ està contractada per l’empresa ECSAU des del mes de setembre de 2000 i que des de l’any 2007 s’ha incorporat a l’esquema de retribució variable existent a l’empresa.
V. El dia 28 de gener de 2010 ambdues parts signen un document en el què, a mes de determinar l’antiguitat, el salari que percep i les funcions que desenvolupa la treballadora, es recull la voluntat de la treballadora de “causar baixa de manera indemnitzada a l’empresa en determinades condicions”, així com la voluntat de l’empresa d’admetre aquesta baixa també “en determinades condicions”.
VI. En els pactes es regula que l’extinció del contracte es produirà el 30 de setembre de 2010, excepte que la treballadora renunci en aquesta extinció abans del dia 1 de setembre de 2010. Durant aquest període la treballadora haurà de realitzar les tasques expressades al pacte segon d’aquest document.
VII. En el document es pacta que la treballadora rebrà una quantitat bruta de 12.000 euros, que es pagarà mensualment i que la seva percepció absorbeix la prima de l’any 2009. També es pacta que arribada l’extinció del contracte, la treballadora rebrà una quantitat en concepte d’indemnització calculada com si fos una retribució variable, seguin el pacte tercer d’aquest document. A més, es diu clarament que si la treballadora renuncia a l’extinció del contracte perdrà el dret a percebre aquesta quantitat en concepte d’indemnització.
VIII. En data 31 d’agost de 2010, la treballadora lliura un document a l’empresa en el que expressa la seva voluntat de renunciar a l’extinció del contracte de treball.
IX. En data 6 de setembre de 2010, l’empresa lliura un document a la treballadora en la que comunica l’acceptació de la renúncia de l’extinció del contracte de treball, reiterant la pèrdua del dret a percebre la quantitat establerta com a indemnització, se li comunica que la quantitat que l’empresa li ha estat abonant durant els mesos de gener a setembre li queda consolidada, que durant l’any 2010 els pagaments mensuals es faran sense increment de les pagues extraordinàries i que per l’any 2011 l’increment es distribuirà en 15 pagues.
X. A partir d’aquesta situació, l’empresa entén que considerant el pacte específic pel 2010 i l’increment salarial queda absorbit el variable que en els altres anys havia estat aplicant. No obstant, valorant el seu esforç, decideix aplicar una retribució variable a partir del dia 1 d’octubre de 2010. En canvi, la treballadora entén que el pacte de continuïtat no afecta la retribució variable més enllà del que pròpiament s’hi esmenta en relació a l’any 2009.
XI. En el conveni arbitral, a més d’elegir la realització d’un arbitratge de dret i de nomenar-me com a àrbitre del conveni, concreten la qüestió a dirimir en el següent redactat:
“L’empresa té l’obligació de mantenir el mateix sistema que els anys 2007 i 2008 per calcular la retribució variable de la treballadora, o pot aplicar un canvi de criteri com ja es va fer amb la retribució variable de l’any 2009?”
XII. Havent acceptat el càrrec d’àrbitre, el dia 25 de juliol de 2010 van ser convocades les parts en tràmit d’audiència, van concretar les seves posicions en els termes que consten en l’acta de la reunió conjunta mantinguda, aportant els documents i al·legacions que van considerar oportuns en suport de les seves respectives pretensions.
FONAMENTS JURÍDICS
PRIMER.- LA QUANTITAT OBJECTE DE LA CONTROVÈRSIA ÉS SALARI
D’acord amb l’art. 26.1 de l’Estatut dels Treballadors, es considerarà salari la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte aliè, ja retribueixin el treball efectiu qualsevol que sigui la forma de remuneració, o els períodes de descans computables com de treball. En cap cas el salari en espècie podrà superar el 30 per 100 de les percepcions salarials del treballador.
De la lectura d’aquest precepte es poden extreure les següents conclusions:
En primer lloc, existeix una presumpció iuris tantum que qualsevol tipus de quantitat que el treballador percep, quan tingui algun tipus de relació amb la prestació de serveis que presta, és salari.
Atès que és un contracte bilateral, sinal·lagmàtic i especialment onerós per a cadascuna d’ambdues parts, es no suposa que allò que es rep es faci sense contraprestació alguna, doncs els donatius no es presumeixen. Per això, a l’hora d’excloure alguna partida percebuda del concepte de salari caldrà veure si pot incloure’s dins del concepte de les percepcions extra salarials, que no són salaris perquè no tenen com finalitat la de retribuir les prestacions professionals dels serveis prestats per compte aliè. L’empresari fa seus els serveis o fruits del treballador, però en canvi d’ells assegura un salari. O el que és el mateix, s’ha d’operar amb dos principis contraris, doncs l’Estatut dels Treballadors parteix d’una interpretació extensiva del que són les partides salarials i, per contra, d’una interpretació restrictiva de les denominades extrasalarials.
En principi, segons el Tribunal Suprem, la normativa estableix en aquest punt una presumpció que admet prova en contrari, que tot el que rep el treballador de l’empresa és degut, en principi, al concepte de salari, desplaçant-se la càrrega de la prova cap a aquell que afirmi que un concepte retributiu és extrasalarial (STS 25 d’octubre de 1988). En tot cas, cal atendre a la realitat salarial i no a la qualificació de les parts (STS 2 de novembre de 1989).
De qualsevol manera, dins d’aquesta referència a la totalitat de les percepcions caldrà analitzar, si escau, partida per partida, doncs hi ha partides que han de ser tingudes en compte o no; per exemple, a efecte de cotització a la seguretat social (STS 17 de novembre de 2004), per al càlcul de la base de renda en l’Impost de la Renda de les Persones Físiques, perquè s’inclogui en la base de càlcul de la indemnització per extinció del contracte de treball (STS 24 de setembre de 2004) o per al pagament de les vacances (STS 15 de març de 2005).
En segon lloc, es donen tot un seguit de situacions que són retribuïdes, sense ser períodes de treball pròpiament dit, com per exemple, el temps de formació (STS 24 de maig de 2005) o la compensació en metàl·lic de les vacances no gaudides (STS 23 de desembre de 2004).
En tercer lloc, les percepcions econòmiques tant poden retribuir treball efectiu, com períodes de descans computables com de treball. No obstant això, cal tenir en compte que el Tribunal Suprem entén que la retribució del temps de treball i el temps de descans no fa falta que siguin del mateix valor (STS 20 de maig de 1992).
En quart lloc, encara que aquest precepte no al·ludeix directament a l’empresari com a pagador del salari, és obvi que, sense perjudici del joc de possibles responsabilitats solidàries o subsidiàries que es poden donar, per exemple, en supòsits d’empreses de treball temporal, subcontractació, cessió il·legal de treballadors o successió d’empresa, correspon pagar a qui rep la prestació de serveis per compte aliè.
En conclusió, no hi ha cap dubte jurídic que la quantitat objecte de controvèrsia és salari.
SEGON.- ES TRACTA D’UN SALARI VARIABLE
En funció del tipus d’empresa i sector es tria un sistema salarial o altre, encara que certament cada dia hi ha menys sistemes purs i es van ideant nous sistemes per a incentivar més la productivitat i incrementar la rendibilitat de l’empresa.
Aquests sistemes, en els quals la negociació col·lectiva juga un paper primordial, són, fonamentalment, el salari per unitat de temps i per unitat d’obra, el salari per tasca realitzada i el salari variable.
El salari variable, que és el què interessa a efectes d’aquest laude, consisteix en un sistema salarial que la retribució del treballador està constituïda en tot o part per una quantitat calculada sobre els negocis o operacions en els quals ha intervingut el treballador per la qual cosa s’assembla més al sistema de treball a rendiment que al sistema de treball a temps.
En aquesta matèria, cal tenir en compte les següents qüestions.
En primer lloc, la quantia pot ser una quantitat fixa per cada negoci intervingut o bé consistir en un determinat percentatge sobre el preu fixat en el negoci intervingut.
En segon lloc, s’ha de determinar quan s’entén que neix per al treballador el dret al seu cobrament.
En tercer lloc, tenint en compte que l’import i liquidació resulta d’unes determinades activitats, es reconeix a aquest el dret d’informació sobre els llibres de l’empresa en la part referent a tals negocis en l’art. 29.2 de l’Estatut dels Treballadors.
Per tant, la quantitat objecte de la controvèrsia és un salari calculat per sistemes variables.
TERCER.- ES TRACTA D’UN COMPLEMENT SALARIAL DE QUANTITAT O QUALITAT DEL TREBALL
L’art. 26.3 de l’Estatut dels Treballadors regula que mitjançant la negociació col·lectiva o, en defecte d’això, el contracte individual es determinarà l’estructura del salari, que haurà de comprendre el salari base, com retribució fixada per unitat de temps o d’obra i, si escau, complements salarials fixats en funció de circumstàncies relatives a les condicions personals del treballador, al treball realitzat o a la situació i resultats de l’empresa, que es calcularà conforme als criteris que a aquest efecte es pactin. Igualment es pactarà el caràcter consolidable o no d’aquests complements salarials, no tenint el caràcter de consolidables, excepte acord en contrari, els quals estiguin vinculats al lloc de treball o a la situació i resultats de l’empresa.
Aquest precepte suposa remetre a la negociació col·lectiva, i si escau, al contracte de treball, la determinació de tot el règim jurídic relatiu al salari, i especialment quant a la seva composició i distribució.
El salari base és la part de la retribució fixada per unitat de temps (salari hora o dia, o mes) o per unitat d’obra, que no cal confondre amb el salari mínim interprofessional que és general per a totes les categories professionals i sectors de l’activitat. Aquesta part és fixa i no atén a les altres circumstàncies que justifiquen els complements. Resulta evident que aquesta part de la negociació resulta obligatòria en tot cas (i la seva absència caldria cobrir-la a través del contracte individual de treball, el qual podrà servir, al propi temps, de vehicle de precisió i millora), i com és una base ha de servir a aquest efecte de calcular altres prestacions, sobretot els diferents complements, excepte alguna excepció que s’apliquin criteris diferents, mentre que la precisió dels complements sí que resulta facultativa per als negociadors.
En relació als complements salarials, al costat del salari base el treballador pot tenir dret a la percepció d’una sèrie de complements salarials per una sèrie de causes. Mitjançant el conveni col·lectiu o, en defecte d’això, el contracte individual, s’establiran els complements salarials en atenció a alguna de les tres circumstàncies regulades a l’Estatut dels Treballadors (STS 28 d’octubre de 1999).
Concretament, respecte a allò que més interessa per aquest laude, cal tenir en compte que en relació als complements per quantitat i qualitat de treball, el Tribunal Suprem ha entès que si la consecució dels objectius als quals es subordina la percepció del complement salarial de referència no s’arriba per obra de la part que ha de satisfer-los, òbviament, això, no haurà d’impedir el seu import, mentre s’acrediti la dedicació i esforç del treballador amb vista a la consecució d’aquells. En tot cas, aquests complements es calculen, tret que altra cosa disposi el conveni col·lectiu aplicable, sobre el salari base, sense que aquest es vegi incrementat per la inclusió del prorrateig de les pagues extraordinàries (STS 11 de maig de 1999).
Es deixa una àmplia llibertat a la negociació col·lectiva per a determinar els criteris segons els quals poden calcular-se aquests complements si s’estableixen. Ara bé, cal tenir en compte que es té dret quan els objectius no es van arribar per raons imputables a l’empresari (STS 19 de juliol de 1990).
Per tant, la quantitat objecte de controvèrsia es tracta d’un complement salarial de quantitat o qualitat.
QUART.- EL SALARI HA DE SER PACTAT
Quant a les fonts reguladores, en desenvolupament del text Constitucional, i tenint en compte la finalitat de subsistència que té el salari per al treballador, la principal font és l’Estatut dels Treballadors, especialment els articles 25 a 33, seguida dels decrets anuals sobre salaris mínims interprofessionals dictats en desenvolupament de l’art. 27 de l’Estatut dels Treballadors. A més, conforme a l’art. 2.2.i) del RD 1659/1998, de 24 de juliol, el treballador ha de conèixer la quantia del salari base inicial i dels complements salarials, així com la periodicitat del seu pagament.
A més, els convenis col·lectius i el contracte individual de treball juguen un paper cada dia més important.
Les dues parts han de pactar el salari i el seu règim jurídic, respectant els continguts de l’Estatut dels Treballadors, de la resta de normes i del conveni col·lectiu d’aplicació, d’acord amb el que s’anomena el principi de norma mínima. Ara bé, no hi ha cap limitació a l’hora de determinar salaris diferents.
En el cas objecte de la controvèrsia, la treballadora ha vingut cobrant durant diversos anys, una quantitat fixa més una quantitat variable, segons consta en un document lliurar per ambdues parts amb el número 1. Segons declaracions fetes per les dues parts en l’acte del tràmit d’audiència, s’han anat utilitzant tota una sèrie de criteris per a calcular la quantitat d’aquest salari variable, però mai han constat per escrit, ni els criteris, ni la valoració anual dels criteris per a determinar la quantia final.
És evident que els salaris es poden millorar per pacte o decisió unilateral de l’empresari, generant o no una condició més beneficiosa (STS 25 de gener de 2005). En tot cas, cal veure si són percepcions que no són salari o salaris millorats, no suprimibles unilateralment, al marge del possible joc de l’absorció i compensació. Aquest tipus de gratificacions satisfetes sense que ningú les exigís inicialment poden originar problemes en el cas que es repeteixin en el temps i posteriorment s’intenti eliminar-les i no estigués clar que eren meres liberalitats sense ànim d’obligar-se de manera permanent.
En aquesta matèria, el Tribunal Suprem ha entès que perquè pugui sostenir-se el principi de la intangibilitat unilateral de les condicions més beneficioses adquirides i gaudides, cal que la situació jurídica s’hagi incorporat al nexe contractual establert entre les parts (STS 16 de setembre de 1992) i que s’hagi donat la consolidació del benefici reclamat (STS 20 de desembre de 1993).
Per tant, si no existeix la consolidació del benefici que es reclama en virtut d’una voluntat inequívoca de concessió, el que hi ha és una pràctica empresarial de liberalitat, però no una incorporació de l’avantatge que es demana al nexe contractual en virtut d’un acte de voluntat constitutiu d’una concessió o reconeixement d’un dret. Perquè s’estigui davant una condició més beneficiosa, no basta la repetició o la persistència en el temps, sinó que cal que l’actuació persistent descobreixi la voluntat empresarial d’introduir un benefici que incrementi el disposat en la llei o en el conveni. No és suficient que el benefici tingui durada en el temps, no és tampoc precisa aquesta nota de la durada o persistència (STS 18 de gener de 1996).
D’aquesta manera, la quantitat objecte de controvèrsia no pot ser considerada com una condició més profitosa en quant a la seva quantitat o criteris pel seu pagament, ja que els mateixos han estat pactats per ambdues parts cada any.
Ara bé, en quant que aquesta treballadora continuí realitzant les tasques que habitualment li han donat dret a percebre un salari variable, sí que té dret al mateix, ja que ha estat un pacte entre les parts.
Una vegada reconegut el dret d’aquesta treballadora a percebre un salari variable en la mesura que realitzi la feina que li ha donat dret a percebre’l, la determinació de la fórmula per a calcular la quantitat ha estat feta fins el moment actual, inclòs l’any 2010, segons consta al document de 28 de gener de 2010, de mutu acord i per tant, així s’ha de seguir fent, ja que no pot portar-se a terme una variació unilateral per part de l’empresa, excepte que utilitzi els criteris de l’art. 41 de l’Estatut dels Treballadors.
Per tot plegat, de conformitat als antecedents i fonaments de Dret exposats, dicto el següent
LAUDE ARBITRAL
L’Empresa ECSAU no té l’obligació de mantenir el mateix sistema que els anys 2007 i 2008 per calcular la retribució variable de la treballadora, però no pot aplicar de manera unilateral un canvi de criteri com ja es va fer amb la retribució variable de l’any 2009, ja que en relació a l’any 2010 i posteriors, ambdues parts han de respectar el mecanisme que han utilitzat durant tot el temps que consisteix en pactar el mecanisme de càlcul d’aquesta retribució variable.
El Laude únicament es podrà recórrer davant els tribunals competents per qüestions relacionades amb el procediment (falta de citació o d’audiència), aspectes formals de la Resolució arbitral (incongruència) o vulneració dels drets fonamentals o del principi de la norma mínima.
En el termini de set dies hàbils a comptar des de la notificació del laude, qualsevol de les parts podrà sol·licitar d’aquest àrbitre, l’aclariment d’algun dels punts d’aquell, que haurà de facilitar-se en el termini màxim de 10 dies hàbils.
El tràmit d’aclariment faculta a qualsevol de les parts a sol·licitar d’aquest àrbitre, única i exclusivament, l’adequada matisació o aclariment d’algun dels punts continguts en el laude, sense que, en cap cas, tal facultat pugui ser utilitzada per rebatre els posicionaments reflectits en la resolució arbitral.
Jordi García Viña
Àrbitre