LAUDO ARBITRAL
DICTADO EL DIA 23 DE JULIO DE 2010, POR JOSE IGNACIO GARCIA NINET. MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VIA DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO EXISTENTE ENTRE LA EMPRESA H. V. B., S.L. Y DIVERSOS TRABAJADORES, EXPEDIENTE PAB 539/2010.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- El día 22 de junio de 2010, se presentó Escrito introductorio al trámite de Conciliación de Conflictos Colectivos, por parte de Don A. C. D., Delegado de Personal por CCOO del H. V. B., S.L., en la sede del Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Barcelona, para tratar de la cuestión de que la Empresa “no abona el plus de manutención previsto en el artículo 38 del Convenio de Hostelería de Catalunya, cuando los trabajadores están de vacaciones, al no realizar estos la comida en especie durante dicho periodo”. O lo que es lo mismo, que solicitan se reconozca el derecho a percibir este plus de manutención durante el periodo del mes de vacaciones. Este escrito se presentó ante la Comisión de Mediación del citado Tribunal.
Tuvo lugar el intento de Conciliación el día 30 de junio de 2010, actuando de Presidente Doña María Luisa López Pérez, Vocal, Don Juan José Meca Saavedra y Secretario D. Xavier Escudero López.
Por parte de la Empresa H. V. B. S.L. comparecieron:
Doña M. P. de O. (por la Dirección), Don J. I. B. (Graduado Social con poderes para intervenir) y D. J. M. F. (Abogado).
Por parte de los trabajadores comparecieron:
Don A. C. D., en calidad de Delegado de Personal (CCOO) y Don J. R. R., Asesor CCOO.
SEGUNDO.-El hecho que motivó el procedimiento de Conciliación, según se desprende del Acta levantada el pasado día 30 de junio de 2010, es el siguiente:
La empresa, que cuenta con 18 trabajadores, “no abona el plus de manutención del art. 38 del Convenio de Catalunya, cuando los trabajadores están de vacaciones, al no realizar estos la comida en especies”
Por lo tanto el Objeto y pretensión del intento de mediación no era otro que “El abono del plus de manutención durante el mes de vacaciones”
El centro de trabajo consta de una plantilla de 18 trabajadores.
La relación laboral que vincula a los trabajadores con la empresa se regula por el Conveni Col.lectiu de la Indústria d´Hosteleria i Turismo de Catalunya 2008-2011, publicado en el DOGC num. 5247-30/10/2008, y por Convenio Colectivo del Hotel Victoria Barcelona, S.L., vigente con prórrogas desde 1 de marzo de 2004, según fotocopia entregada y admitida por ambas partes, careciendo este árbitro del dato del lugar de aprobación efectiva y publicación, por lo que se desconoce si estamos o no ante un auténtico Convenio Colectivo del Título III del ET o de un mero Acuerdo de Egresa sin publicación oficial.
ACTO DE CONCILIACION CELEBRADO EL DIA 30 DE JUNIO DE 2010
La representación de los trabajadores manifiesta su posición en el sentido de ratificarse en las manifestaciones contenidas en el escrito introductorio.
Por su lado, la representación empresarial se opone al contenido del escrito introductorio.
Por lo que se termina el trámite del Acto de Conciliación SIN ACUERDO, pero con el resultado de ACUERDO de someterse expresamente al trámite de arbitraje previsto del siguiente modo:
“PRIMERO: Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. José Ignacio García Ninet, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
SEGUNDO: La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
“Determinar si, según lo establecido en el artículo 38 del Convenio Colectivo de Hostelería de Catalunya y legislación laboral general de aplicación, corresponde abonar el Plus de Manutención en el periodo de vacaciones de los trabajadores”
TERCERO: El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de Derecho.”
TERCERO.- Aceptado el arbitraje por quien esto suscribe, se convocó a las partes para el día 14 de julio de 2010 a las 10, 30 horas de la mañana ante el Tribunal Laboral de Catalunya, Delegación de Barcelona, compuesto por D. José Ignacio García Ninet (Arbitro), y con la presencia de los señores representantes de la Empresa Dª M. P. de O. (Dirección) y D. J. I. B. (Asesor) y la representación de los trabajadores, D. A. C. D. (Delegado de Personal) y D. J. R. R. (Asesor CCOO), .interviniendo y levantando Acta como Secretario del Tribunal Laboral de Catalunya Don Xavier Escudero López.
CUARTO- Ambas representaciones eran sabedoras acerca de que podrían aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimaran convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto, al árbitro designado por las partes, de los escritos en donde se reflejaran sus posiciones y argumentaciones.
La representación de la empresa hizo entrega en dicho momento de diversa documentación para mejor argumentar sus alegaciones.
Por lo que se refiere a la representación de los trabajadores se les ofreció un plazo de dos días, que concluyó el viernes día 16 de julio, para la presentación y entrega, por escrito, de un resumen aclaratorio de los posicionamientos planteados y argumentados en la sesión del día 14, cosa que efectivamente tuvo lugar, siendo remitida dicha documentación aclaratoria al Arbitro.
QUINTO.- En todo caso, ambas representaciones dejaron constancia escrita y firmada de que el Laudo Arbitral que en su día se dictara, como consecuencia del arbitraje al que se sometían expresa y voluntariamente, tendría efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca”.
SEXTO.- El día 14 de julio de 2010 tuvo lugar la sesión de audiencia en los locales de la sede del Tribunal .Laboral de Catalunya, según lo prevenido en el art. 16.6.e) del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, correspondiente al Procedimiento de arbitraje, Expediente Procedimiento de Arbitraje PAB 539/2010, debiendo significar que, abierto el turno de intervenciones, primero por parte de los trabajadores y después por parte de los representantes de la Empresa, ambas partes se ratificaron en sus posiciones, sin ser posible llegar a un acercamiento de las posturas, pese al intento de aproximación final propuesto por el Sr. Árbitro, de lo que después quedará constancia más explícita, dando por finalizado este trámite con el resultado de SIN ACUERDO.
SEPTIMO.- En su virtud, el Laudo Arbitral deberá ser dictado en el plazo improrrogable de 7 días hábiles, a partir del día siguiente al 16 de julio.
OCTAVO.- Por parte de la representación de los trabajadores se aportó el día 16 de julio sendos folios aclaratorios de su posicionamiento, remitidos mediante Fax desde CCOO Comerç, Hosteleria i Turisme.
NOVENO.- La representación legal de la empresa aportó por escrito su posicionamiento y, asimismo, diversa documentación de Convenios Colectivos de otros ámbitos geográficos del mismo ámbito funcional, cual son el CC del Sector de Hostelería y actividades turísticas de la Comunidad de Madrid para los años 2007-2010, el CC de Trabajo de la Empresa Desjust, S.L. Hotel Hesperia Presidente para los años 2006-2008 y la STSJ de la Comunidad de Madrid, num. 1047/2007, de la Sala de lo Social, de 27 de diciembre, publicada en Aranzadi JUR 2008/89292, relativa el citado CC de la Comunidad de Madrid.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
“Determinar si, según lo establecido en el artículo 38 del Convenio Colectivo de Hostelería de Catalunya y legislación laboral general de aplicación, corresponde abonar el Plus de Manutención en el periodo de vacaciones de los trabajadores”
SEGUNDO.- La cuestión que se plantea es derivada de la interpretación y aplicación de los artículos 30 y 38 del Convenio Colectivo de trabajo del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña, para los años 2008-2011, publicado en el Diario Oficial de la Generalitat de catalunya num. 5247, de 30 de octubre de 2008, que dicen así sucesivamente:
“Article 30.Vacances
“El dret a gaudir de vacances anuals retribüides….(inicio del párrafo segundo)
“Durant el període de vacances anuals el treballador/a percebrà el salari establert en la corresponent taula del Conveni més l´antiGuitat consolidada, en cas de tenir-la”( párrafo quinto).
Article 38. Manutenció
El complement salarial en espècie per manutenció és el que es fixa en les taules dels diferents annexos.
Tindran dret a l’esmentat complement aquells treballadors/res que prestin els seus serveis en centres de treball on s’elaboren menjars (restaurant, càtering, etc.).
La representació legal dels treballadors vetllarà que el menjar tingui un carácter variat per a evitar la monotonia.
Per els treballadors/res que tinguessin la necessitat de seguir un règim alimentari especial se’ls hi confeccionarà un menú dietètic previst pel metge de la Seguretat Social.
L’opció entre la compensació en metàl·lic o la percepció en espècie de l’esmentat plus correspondrà al treballador/a, qui haurà de notiicar-la per escrit a l’empresari i mantenir-la per un període mínim de tres mesos.
Respecte d’aquest plus es mantindran les condicions més beneficioses que puguin gaudir els treballador/es en l’actualitat.
La seva quantia es revaloritzarà anualment amb els increments del Conveni establerts en l’article 35, Retribució.
TERCERO.- Los aspectos que hay que tomar en consideración y las preguntas que cabe hacerse a la hora de dictar el presente Laudo son los siguientes.
1º) Que estamos ante un salario en especie admitido por la legislación laboral.
2º) Que existe claramente el derecho a las vacaciones retribuidas ¿pero cómo?.
3º) Que hay que aclarar, pues, que partidas entran y cuales no en el salario a percibir durante las vacaciones anuales retribuidas.
4º) Que el Convenio Colectivo de Catalunya nada dice con claridad, ni positivo ni negativo, acerca de qué el salario en especie deba estar o no en el salario de vacaciones.
5º) ¿Cómo se rellena esta aparente laguna del Convenio Colectivo?.
6º) ¿Qué dice nuestro Estatuto de los Trabajadores?; ¿resuelve todos estos problemas?.
7º) ¿Qué dice la normativa internacional aplicable al supuesto, tanto de la O.I.T. como de la Unión Europea?.
8º) ¿Dice algo el Convenio Colectivo de la Empresa?.
9º) ¿Qué dicen doctrina y jurisprudencia sobre esta materia?
CUARTO.- Por lo que se refiere a cuáles sean las reglas de interpretación de los convenios colectivo y acuerdos o decisiones unilateral de empresa, la jurisprudencia tiene declarado que la interpretación de los convenios y acuerdos o decisiones colectivas ha de llevarse a cabo mediante la combinación de los criterios de interpretación de las normas legales (arts. 3 y 4 del Código Civil) y los criterios de interpretación de los contratos (arts. 1281 y ss. Del Código Civil), lo que supone, por consiguiente, que si los términos del pacto decisión son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus palabras, pero si éstas parecieran contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas, si bien hay que entender que ni éste es el único canon hermenéutico utilizable ni que la calificación que las partes otorguen a las cláusulas del acuerdo de afectación colectiva vinculan a los tribunales”[STC 92/1994 (RTC 1994, 92)].
QUINTO.-De conformidad con el Código Civil hay que tener en cuenta los siguientes preceptos a la hora de interpretar los pactos y contratos, teniendo en cuenta que el Convenio Colectivo tiene forma de norma, pues así lo exige el Título III del Estatuto de los Trabajadores, pero alma de pacto o contrato, pues no deja de ser el fruto de un periodo conflictivo de contraposición de intereses, una suerte de tratado de paz temporal:
El art. 3.1., cuando nos dice que “ Las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquéllas”.
**El art. 1281, cuando nos dice que “Si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes, se estará el sentido literal de sus cláusulas.
El art. 1282, cuando nos dice que “Para juzgar de la intención de los contratantes, deberá atenderse principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores al contrato”.
El art. 1285, cuando nos dice que “Las cláusulas de los contratos deberán interpretarse las unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas”.
El art. 1289, cuando nos dice que “Cuando absolutamente fuere imposible resolver las dudas por las reglas establecidas en los artículos precedentes, si aquéllas recaen sobre circunstancias accidentales del contrato, y éste fuere gratuito, se resolverán a favor de la menor transmisión de derechos e intereses. Si el contrato fuere oneroso, la duda se resolverá a favor de la mayor reciprocidad de intereses.
SEXTO.- Como nos dice la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 13 de marzo de 2007, el carácter mixto de los pactos o convenios “determina que en su interpretación hayan de atenderse tanto a las reglas que se refieren a las normas jurídicas (arts. 3 y 4 del CC) como a aquellas otras que disciplinan la relativa a los contratos (arts. 1281 a 1289 CC). Por ello nos recuerda que, como “dijera Paulo en el Digesto (dado que) las palabras son el medio de expresión de la voluntad y ha de presumirse que son utilizadas correctamente, no debe admitirse cuestión sobre la voluntad cuando en las palabras no existe ambigüedad”.
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 de abril de 2007, nos recuerda en su F.J. 2º que “el primer canon en la exégesis de los contratos, privados o colectivos, es el sentido propio de sus palabras a que se refiere el art. 3.1 del C.C. y el sentido literal de sus cláusulas de que habla el art. 1.281 CC, que constituyen la principal norma hermenéutica las palabras e intención de los contratantes, de forma que cuando los términos de un pacto son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los pactantes, debe estarse al indicado sentido literal, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación, puesto que las normas de interpretación de los arts. 1282 y ss. tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación; o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes”.
SEPTIMO.- El salario puede pagarse en dinero, o sea en metálico, o en especie, según recoge el art. 26 ET. Cabe subrayar aquí, por razones de sistemática, los siguientes aspectos.
1º Salario en dinero
El art. 29.4 ET dispone que el salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, concretamente la Incapacidad Temporal, podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.
Existe, por tanto, libre decisión empresarial, sin más obligación que informar previamente a los representantes de los trabajadores, si los hubiere, pudiendo optar entre una u otra modalidad, sin que resulte admisible el pago del salario a través de transferencia a cuenta en una determinada entidad bancaria que obligara al trabajador a abrir cuenta, precisamente, en la misma, sin el consentimiento del propio trabajador. Cada día es más habitual, no obstante, el sistema de transferencia bancaria, pero a la entidad bancaria que cada uno tenga y desee; ello sin perjuicio del pago en mano y en metálico o del pago en mano mediante talón en cualquiera de sus múltiples variedades legales a efectos de mayor seguridad.
El Tribunal Supremo ha declarado que, de conformidad con el art. 1170 CC, el pago de las deudas de dinero deberá hacerse en la especie pactada y, no siendo posible entregar la especie, en la moneda de plata u oro que tenga curso legal en España. Por lo que, la entrega de pagarés a la orden, o letras de cambio u otros documentos mercantiles, sólo producirá los efectos del pago cuando hubiesen sido realizados o cuando por culpa del acreedor se hubiese perjudicado (STS 30 de mayo de 1988 [RJ 1988, 4662]).
2º Salario en especie
La posibilidad del pago en especie es algo recogido desde antiguo no sólo en las costumbres laborales, sino también en los Convenios de la OIT (Convenio núm. 95, de 1949, relativo a la protección del salario, dado el recelo que desde antiguo existe hacia el sistema de trueque) y en la legislación anterior a 1994, aunque tal modalidad es sólo de alcance parcial. La única novedad introducida por la Ley 11/1994, de 19 de mayo fue, precisamente, la referencia al porcentaje por salarios en especie -que procede del párrafo primero del art. 5 de la derogada OMT de 22 de noviembre de 1973, de desarrollo del Decreto de Ordenación del Salario- que no puede superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador. Aunque no se diga expresamente, se supone que es un porcentaje en cómputo anual.
Las modalidades de salario en especie son múltiples tal y como se desprende, no solamente de las normas salariales, sino también de múltiples normas dispersas, como el TRLPL, el Real Decreto Legislativo que regula la Ley del Impuesto sobre la Renta o los propios convenios colectivos.
Entre los supuestos, cabe citar los siguientes:
En primer lugar, el alojamiento o casa-habitación. Se refiere a ello con detalle, el art. 283 TRLPL a efectos del lanzamiento de la vivienda tras la extinción del contrato de trabajo, cuando el trabajador la ocupara por razón de su trabajo. Dentro de la tipología de supuestos del uso de la vivienda, la del conserje se configura como una de las prestaciones contractuales, que conforman una especie de derecho/deber para ambos contratantes: a) derecho/deber del empleado de vivir en la casa en aras a una mayor eficiencia de su actividad laboral y b) derecho/deber del empleador a exigir el cumplimiento de esta específica prestación y a mantener su uso pacífico (STS 27 de junio de 1990 [RJ 1990, 5527], STS 27 de mayo de 1998 [RJ 1998, 4933] y STS de 20 de diciembre de 1994 [RJ 1995, 677]).
En este tema, el Tribunal Supremo analiza el caso en que la cesión del uso de la vivienda al trabajador aparece configurada en el ámbito contractual con una doble nota: a) En primer lugar, se trata de una vivienda con un destino objetivo ya predeterminado, pues es la casa «destinada al Conserje de la Residencia Juvenil»; y b) En segundo lugar, se establece una específica obligación de uso por parte del actor, pues éste «se compromete a vivir» en dicha casa. Ambas notas ponen de manifiesto la específica vinculación de la cesión cuestionada con el concreto contrato suscrito «inter partes», pues si se cede el uso de la vivienda ello es debido, precisamente, al hecho de que el cesionario es contratado como conserje y como tal va a prestar los servicios pactados; por ello, el compromiso de habitarla, asumido por el trabajador, excede, sin duda, de lo que es un mero uso tolerado. Se está ante un pacto contractual, relativo a un derecho-deber del trabajador, susceptible de cuantificación económica, que reúne las características propias de un salario en especie (STS 11 de febrero de 1997 [RJ 1997, 2240]).
Es posible también que se trate de una condición más beneficiosa, si se atribuyó al trabajador, en el momento de inicio de la relación laboral, el uso gratuito de la vivienda, con los servicios accesorios de mobiliario, luz y calefacción. Siendo ello así, tal pacífica posesión se integró en las condiciones o contenido de la relación laboral, sin que tuviera carácter unilateral sino en su origen, pero que, al ser aceptado de forma pacífica y continuada forma parte del contenido sinalagmático de la relación contractual y no puede ser desconocida por el empleador (STS 27 de mayo de 1998 [RJ 1998, 4933]).
Cosa distinta es la consideración como salario en especie de las denominadas «ayudas a vivienda» en los términos previstos en la STSJ de Madrid de fecha 4 de marzo de 2008 (AS 2008, 1428).
En segundo lugar, la manutención, que tiene carácter salarial y se abonará con independencia de la jornada que se realice, bien sea en forma de ayuda económica para la comida (STS 10 de noviembre de 1989 [RJ 1989, 7939] y STS 24 de enero de 2003 [RJ 2004, 1479]), o comida servida en los comedores de la empresa (STS 28 de enero de 1994 [RJ 1994, 387]).
En tercer y último lugar, cabe considerar conjuntamente la vivienda y la manutención. Concretamente, el art. 6.2 del RD 1424/1985, de 1 agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, señala que en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 45 por 100 del salario total.
Caben otros supuestos como el uso de vehículos para fines personales cuando se está fuera de la jornada de trabajo o los fines de semana, empleándose para valorar el alcance del beneficio las normas del IRPF (STSJ Castilla y León/Valladolid, de 23 de julio de 2007 [AS 2007, 2887]), y también el uso de teléfonos móviles. Si la entrega del vehículo se ciñe al desempeño del trabajo se considerará una herramienta de trabajo y no salario (STS de 21 de diciembre de 1990 [RJ 1990, 9820]). En estos casos, además, no se computará a efectos de indemnización por despido, pues no era salario ni en especie (STS de 21 de diciembre de 2005 [RJ 2006, 589]).
OCTAVO.- Acerca del derecho a las vacaciones anuales retribuidas hay que recordar que fue el art. 56 de la Ley Republicana de Contrato de Trabajo, de 21 de noviembre de 1931 (Gaceta de los días 22 y 28), el que reguló por vez primera y con alcance general el derecho a vacaciones retribuidas con una duración mínima de siete días.
En la actualidad la normativa básica de las vacaciones anuales retribuidas se encuentra en el art. 40.2 CE, arts. 38 y 58.3 ET y Convenios de la OIT núms. 101, de 26 de junio de 1952, sobre vacaciones pagadas en la agricultura, y núm. 132, de 24 de junio de 1970, sobre vacaciones anuales pagadas, aplicable a los trabajadores asalariados con exclusión de los agrícolas y de la gente del mar y art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que se regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.
No cabe olvidar, en modo alguno, el singular papel que juegan los convenios colectivos, dentro de los límites correspondientes, y es, precisamente aquí donde surgen los problemas interpretativos y aplicativos.
De conformidad con el art. 40.2 CE «los poderes públicos garantizarán el descanso necesario, mediante las vacaciones periódicas retribuidas».
La STJCE de 16 de marzo de 2006 (RJCE 2006, 81) estima que el derecho a vacaciones puede considerarse un principio de derecho social comunitario de especial importancia, de tal manera que «su aplicación únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos por la Directiva».
La finalidad de esta institución, dentro del complejo entramado de la ordenación del tiempo de trabajo, no es otra que la de proporcionar un descanso reparador de las fuerzas del trabajador tras once meses de actividad o como ha dicho claramente el TSJ del País Vasco «garantizar una mejor protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores» (Sentencias de 23 de noviembre de 2004 [AS 2004, 3789] y STSJ de Madrid de 27 de mayo de 2008 [AS 2008, 1914], que incide en esta idea de la defensa de la salud del trabajador); como señala la STS de 13 de febrero de 1997 (RJ 1997, 1267); «las vacaciones deben ser consideradas como la vía a través de la cual se procura al trabajador el reposo que necesita, para poder recuperarse del desgaste fisiológico provocado por la actividad laboral, así como un tiempo de recreo y esparcimiento» (en el mismo sentido STSJ de Galicia de 13 de marzo de 2007 [AS 2007, 2856] y la STSJ Castilla-La Mancha de 11 de julio de 2007 [AS 2007, 2882]). Se trata de un tiempo más prolongado que los descansos diario y semanal, con el fin de posibilitar un período continuado para el esparcimiento y desalienación (STS de 25 de febrero de 2003 [RJ 2003, 3090]), pero ello exige que tal descanso sea sin pérdida de su retribución, que se entiende se ha ido devengando a lo largo de los once meses anteriores. En última instancia, o cuanto menos, se trata de disfrutar de un período de tiempo de libre disposición para el trabajador.
En la sociedad actual el derecho de vacaciones contempla diversas finalidades y tiene una gran implicación económica y sociológica que escapa de nuestra atención ahora. Como dispone el art. 10 del Convenio 132 de la OIT…» con las vacaciones se trata de procurar al trabajador oportunidades de descanso y también, en lo posible, de distracción. El tiempo de vacaciones ha de ser, por tanto, tiempo libre o tiempo de ocio (STSJ de Madrid de 27 de mayo de 2008 [AS 2008, 1914]).
Con mayor expresividad la Sentencia del TS (Sala General) de 3 de octubre de 2007 (RJ 2007, 7908, FJ 6º) nos dirá que la finalidad de las vacaciones está estrechamente ligada a la defensa de la salud del trabajador. Así lo acredita el tenor literal del art. 40.2 CE y la inclusión de las mismas en la Directiva comunitaria 93/104. Como dice el preámbulo de esta última «para garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores de la Comunidad, éstos deberán poder disfrutar de períodos mínimos de descanso-diario, semanal o anual- y de períodos de pausa adecuados. Precisando un poco más la afirmación anterior, podemos decir que el descanso anual o periódico que garantiza el instituto de las vacaciones tiene por objeto reparar no sólo la fatiga energética, resultante de un esfuerzo físico y mental continuado, sino también la fatiga ambiental, resultante de las diversas constricciones que pueden derivarse del trabajo, del medio de trabajo y del modo de vida que su realización conlleva. Como dice el art. 10 del Convenio OIT 132, con las vacaciones se trata de procurar al trabajador «oportunidades de descanso y también, en lo posible de distracción» (en el mismo sentido la STS de 20 de diciembre de 2007).
De acuerdo con el art. 38 ET y los arts. 4.1 y 6 del Convenio de la OIT núm. 132, de 24 de junio de 1970, todo trabajador tiene derecho, cada año, a un período de vacaciones retribuidas de 30 días naturales como mínimo. El art. 7.1 de la Directiva 2003/88/CE señala, como mínimo, cuatro semanas anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales, ampliable este período por convenio colectivo o pacto individual.
De conformidad con el art. 2.1, párrafo segundo, del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, por el que se regulan las jornadas especiales de trabajo, y que trata de los descansos alternativos, se previene que en los convenios colectivos se podrá autorizar que, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, la totalidad o parte de los descansos compensatorios debidos por las reducciones contempladas en este RD para los descansos entre jornadas pueda acumularse para su disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales. Del mismo modo se podrán acumular las compensaciones contempladas para el medio día del descanso semanal.
Sobre la acepción de «año», de conformidad con el Convenio OIT núm. 132 (art. 4), la STSJ Madrid, de 11 de julio de 1989 (AS 1989, 31), precisó que el año civil es el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre (STCT 29 de abril de 1985 [RTCT 1985, 2897]). Se trata de un derecho de disfrute anual, después de once meses de trabajo. Salvo excepciones, no cabe su monetización; en este sentido el art. 7.2 de la Directiva 2003/88, señala que el período mínimo de vacaciones anuales retribuidas, que es el de los treinta días en nuestro país y que supera el mínimo de las cuatro semanas de esta Directiva, no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral. Con carácter general, el derecho, va caducando cada 31 de diciembre, lo que supone un estímulo para que el propio trabajador no deje correr los plazos y exija sus derechos por las vías legales (STS de 30 de noviembre de 1995 [RJ 1995, 8771] y STSJ Andalucía/Granada de 24 de julio de 2001 [AS 2002, 881]). Dicho más claramente: las vacaciones anuales han de disfrutarse dentro del año natural al que se refieren, por lo que si no existieran impedimentos (en cuyo caso se habrían de plantear ciertas excepciones acogidas por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas), éstas deberían materializarse dentro de cada año natural (STS de 17 de septiembre de 2002 [RJ 2002, 10551]; STSJ de Murcia de 9 de diciembre de 2005 [JUR 2005, 14694] y STSJ de Galicia de 28 de julio de 2008 [AS 2008, 2098]. No obstante, téngase en cuenta lo ahora dispuesto en el art. 38.3 apartado segundo, al que me referiré posteriormente.
Como de modo contundente dice la STSJ de Castilla y León/Valladolid de 5 de mayo de 2003 (JUR 2003, 171480) «La expresión vacaciones anuales que utiliza el art. 38.1 ET significa que se tiene derecho a ellas por cada año de trabajo, pero también indica la obligación de disfrutar las vacaciones dentro de cada año natural… Y como las vacaciones son anuales y no compensables económicamente, debe admitirse que el derecho a las que no se han disfrutado caduca a la terminación de cada año». En parecidos términos nos dirá la STS de 25 de febrero de 2003 (RJ 2003, 3090) que si el trabajador no hace uso de la vacación dentro del año natural, no sólo pierde el derecho a disfrutarla en la anualidad siguiente, sino que tampoco le resulta posible percibir una remuneración dineraria a cambio de la falta de disfrute, ni puede pasarlas al año siguiente, salvo los supuestos del art. 38.3 párrafo segundo.
Los días de vacación son naturales, salvo mejora al respecto que trate de descontar los festivos; el período de vacaciones subsume, pues, los días festivos y domingos que en él se comprenden, de tal manera que las vacaciones no se incrementan con otros tantos días laborales como festivos haya; de ahí que muchos convenios prescriban días laborables (por ejemplo, 26, 27, etc.), pues entre éstos y los festivos que se intercalan se completan o superan los 30 días naturales. El hecho de que en el momento de iniciar las vacaciones los trabajadores estén de huelga, no supone, ni un retraso en su inicio ni un descuento salarial por esos días, pues previsto el período vacacional con anterioridad, cuando llega la fecha queda en suspenso su obligación de trabajar.
Por otro lado, la duración de las vacaciones debe reducirse proporcionalmente en el caso de trabajadores que no hayan prestado servicios a lo largo de todo el año anterior, pero ello habrá de ponderarse, como veremos, en función de las causas por las cuales se haya trabajado menos en un año (por ej. incapacidades temporales o bajas por maternidad).
El art. 4.1 del Convenio de la OIT núm. 132 señala que «toda persona cuyo período de servicios en cualquier año sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito… tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año», entendiendo por año el «año civil» (art. 4.2) (STS de 13 de febrero de 1997 [RJ 1997, 1262]; SSTCT 3 de julio de 1987 [RTCT 1987, 17681] y 29 de junio de 1988 [RTCT 1988, 318] y STSJ de Cantabria de 27 de septiembre de 2001 [AS 2002, 4067] y STSJ de Galicia de 28 de julio de 2008[AS 2008, 2098]).
Si las vacaciones son de disfrute colectivo o general, y aún no se hubiera cumplido un año de trabajo efectivo en la empresa -tanto sea el contrato temporal como indefinido- se disfrutarán, en la fecha determinada para la colectividad, el número de días en proporción al tiempo de servicio computable como efectivo. No obstante, la negociación colectiva llega al detalle de regular en estos casos de vacaciones colectivas las situaciones que se producen cuando el cierre es prácticamente total y el derecho al período vacacional es en algún caso sólo parcial. Para tales supuestos se prevén dos alternativas: a) que trabajen los días que no les corresponda vacar en otras actividades organizativamente posibles o b) que los días de más que disfruten y sean retribuidos se les anoten en sus expedientes para cuando tenga lugar la liquidación contractual por término de la relación laboral (STSJ de Cataluña de 10 de julio de 2007 [AS 2007, 2344]).
Teniendo en cuenta que el derecho al mínimo de treinta días naturales de vacaciones se tiene por el hecho de haber trabajado previamente once meses, habrá que aplicar el principio de proporcionalidad, de tal manera que anualmente habrá que tener en cuenta el total de días efectivamente trabajados. No obstante, el derecho a la parte proporcional de las vacaciones se va adquiriendo desde el primer día de trabajo (STJCE de 26 de junio de 2001 [TJCE 2001, 179]). Si la prestación laboral anual no alcanza la totalidad de los días requeridos habrá que ver las causas de los días no trabajados para saber si procede o no reducir proporcionalmente el número de días de vacaciones a disfrutar (STS 10 de abril de 1990 [RJ 1990, 3454]).
Resulta obvio decir que los trabajadores fijos discontinuos como los temporales que no trabajan todo el período legal necesario para disfrutar del número máximo posible de vacaciones anuales las disfrutarán proporcionalmente (STSJ Andalucía, Sevilla, de 27 de abril de 1999 [AS 1999, 3176]).
Según previene el art. 5.4 del Convenio de la OIT núm. 132, las vacaciones no pueden verse reducidas por ausencias del trabajador debidas a causas independientes de su voluntad. Ello supone que determinados días, en los que no ha habido prestación laboral, deben, no obstante, computarse como días trabajados a efectos del cálculo de la duración de las vacaciones. Al respecto cabe señalar lo siguiente:
1º) Tienen, desde luego, tal consideración de días trabajados aquellos en los que la ausencia tuvo su causa en IT, sea por la causa que sea, Maternidad o Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, o demás permisos retribuidos (STSJ Comunidad Valenciana, de 6 de junio de 1992 [AS 1992, 4122]).
2º) Las ausencias debidas al ejercicio del derecho de huelga no implican reducción ni del período de vacaciones en la parte proporcional correspondiente a los días no trabajados, ni tampoco la reducción proporcional de su retribución; otra cosa supondría una auténtica sanción contra el ejercicio legítimo de un derecho constitucional (STJ de 10 de diciembre de 1993 [RJ 1993, 9949]). No se consideran días trabajados, por lo que sí se produce la reducción de días y de retribución, los debidos a huelga ilegal (STCT 1 de abril de 1986 [RTCT 1986, 2963]).
3º) No entran en el cómputo de días trabajados los correspondientes a las faltas de asistencia injustificadas al trabajo.
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, debiendo conocer el trabajador las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute (art. 38.3 ET); los convenios colectivos suelen mejorar este precepto, bien ampliando el período a tres meses, bien incluso disponiendo que el calendario de las vacaciones se publique dentro del primer trimestre de cada año. Pocos problemas plantean las pequeñas empresas y las que cierran completamente durante el mes de vacaciones. Los problemas se plantean en empresas de gran complejidad, que no cierran en todo el año e incluso trabajan a tres o cuatro turnos. Todo ello obliga a fijar criterios objetivos sin perjuicio de tomar en consideración ciertas excepciones justificadas, lo que supone un pequeño margen de flexibilidad ni arbitrario ni discriminatorio.
Dentro del papel de la negociación colectiva está el de satisfacer los dos intereses en conflicto y, para ello, a veces, se establecen especiales incentivos para cuando se disfrutan las vacaciones en fechas menos apetecibles.
La finalidad de esta obligación empresarial es facilitar la exigencia de programación del tiempo libre por parte del trabajador, lo cual justifica la indemnización de perjuicios a causa del incumplimiento empresarial de dicha obligación, pues no puede injustificadamente alterarse unilateralmente el régimen de vacaciones previstos (STSJ de Madrid de 29 de octubre de 1996 [AS 1996, 1020]).
Tal previsión es imperativa más por la razón a que responde que por su propia literalidad. La publicidad del calendario genera conocimiento y seguridad para en su caso emprender las acciones oportunas.
Es vieja y reiterada la doctrina de los Tribunales contraria a la existencia de un derecho adquirido al disfrute de las vacaciones siempre en las mismas fechas; por lo que en cada ocasión, año a año, hay que estar a lo recogido en el calendario, que responderá a las circunstancias y necesidades concurrentes, de modo que si el trabajador se toma las vacaciones con la oposición o desconocimiento del empresario y sin acudir a la vía procesal recogida en los arts. 125 y 126 LPL, incurrirá en desobediencia o en faltas de asistencia injustificadas y reiteradas al trabajo, exponiéndose a un posible despido disciplinario que podrá ser declarado procedente (STSJ Madrid, de 27 de marzo de 1990 [AS 1990, 1246], STSJ Castilla-La Mancha, de 11 de julio de 1994 [AS 1994, 3214] y STSJ Cataluña de 11 de junio de 1999 [AS 1999, 1911]).
El art. 8 del Convenio de la OIT núm. 132, permite el disfrute fraccionado de las vacaciones siempre que una de las fracciones sea de, al menos, 2 semanas laborales ininterrumpidas. El fraccionamiento exige, en todo caso, el acuerdo de las partes, sin que pueda imponerlo unilateralmente el empresario. Cabe advertir la desaparición del texto legal de la mención de que se podría convenir la división en dos del período total, lo que supone dar mayores facilidades a los acuerdos individuales o colectivos, como por lo demás ya venía sucediendo en la realidad, al permitir trocear las vacaciones en dos o tres períodos a lo largo del año.
El art. 38.2 ET dispone que «el período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones». La empresa carece de la facultad para modificar de manera unilateral e individual el período de vacaciones fijado por convenio colectivo o pacto de empresa o entre las partes mediante la adopción de una decisión que excede o contradice lo pactado, y solamente podría alterarse por un nuevo acuerdo individual o colectivo de signo contrario (STS de 20 de mayo de 2002 [RJ 2002, 9510] y STSJ de Cataluña de 29 de octubre de 2007 [AS 2008, 275]). El trabajador no puede tomarse las vacaciones cuándo y cómo quiera, pues en caso de desacuerdo con el empresario deberá acudir al proceso especial de vacaciones, ya que en otro caso pudiera ser objeto de sanción disciplinaria por faltas de asistencia al trabajo (SSTSJ Comunidad Valenciana de 28 de octubre de 2004 [AS 2004, 3824] y de Cataluña de 13 de junio de 2006 [AS 2007, 3158]; vid. STSJ de las Islas Baleares de 17 de diciembre de 2007 [AS 2008, 758], sobre un supuesto de despido disciplinario declarado procedente por prolongación no autorizada del número de días de vacaciones).
La STSJ Galicia 30 de marzo de 2000 (AS 2000, 382), apunta que «es claro que la actual normativa -con el objetivo de mantener el equilibrio entre el interés de los trabajadores, el de la empresa y el público- mantiene como criterio básico de determinación de fechas el acuerdo individual, pero siempre en el marco que se hubiese pactado por Convenio Colectivo, al que se remite -en su caso- para la planificación anual».
Parece darse a entender que el acuerdo «inter partes» deberá tener en cuenta los criterios fijados en la negociación colectiva, caso de existir. En primer lugar, el período o períodos de disfrute de las vacaciones se habrá de fijar de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. Si el convenio colectivo nada dice, se podrá actuar con absoluta autonomía dentro de los límites legales (STSJ de Madrid 9 de febrero de 2000 [AS 2000, 1539]).
Ni el empresario puede imponer unilateralmente sus criterios, ni el trabajador goza de ninguna condición más beneficiosa de origen contractual para disfrutar de sus vacaciones en las mismas fechas de años anteriores, pues pueden cambiar las circunstancias y hay que tener en cuenta, además, los derechos de los demás compañeros de trabajo (STS 17 de marzo de 1992 [RJ 1992, 1656] y STSJ de Cataluña de 21 de septiembre de 1991 [AS 1991, 5562]).
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente (art. 38.2 párr. 2º ET). La modalidad procesal especial de vacaciones está prevista exclusivamente para controversias sobre la fecha de disfrute.
El objeto del litigio al que se aplican las reglas particulares de los arts. 125 y 126 LPL no es, por tanto, la duración o el número de días de descanso, ni la retribución, sino la concreción de la fecha del calendario a que tal descanso se extiende (STS de 29 de marzo de 1995 [RJ 1995, 2349] y STSJ País Vasco de 24 de octubre de 2000 [AS 2000, 3705]). Por lo tanto, esta modalidad procesal está reservada a la concreción de la fecha de disfrute de las vacaciones, procediendo tramitar las demás cuestiones sobre vacaciones a través del proceso ordinario (STJ de 29 de marzo de 1995 [RJ 1995, 2349]), o del proceso del conflicto colectivo, p. ej. en los casos de impugnación del calendario general de vacaciones de la empresa (STS de 29 de abril de 1992 [RJ 1992, 2685] y 17 de febrero de 1997 [RJ 1997, 1440]; en el mismo sentido la STSJ de Aragón de 12 de diciembre de 2006 [AS 2007, 1813]).
Como vienen diciendo reiteradamente los tribunales es procedente el despido del trabajador que se toma unilateralmente las vacaciones, sin ponerse de acuerdo con su empresario (STS de 1 de octubre de 1987 [RJ 1987, 6795]), pues lo que debe hacerse es acudir al proceso especial de vacaciones (arts. 125 y 126 LPL).
Coincidencia de vacaciones e Incapacidad Temporal y el impacto de la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Gran Sala) de 20 de enero de 2009
En el caso de coincidencia total o parcial de las vacaciones con una situación de IT o Maternidad, bien anterior a las vacaciones y que sigue durante los días de vacaciones, bien posterior al inicio de las vacaciones, surge la cuestión de si los días en que el trabajador se encuentre en tal situación deben computarse como días de vacaciones, o si éstas deben ampliarse en un número de días equivalente.
Para los Tribunales deben diferenciarse dos hipótesis:
a) ¿Cómo se resuelve la cuestión derivada del hecho de que ya estando disfrutando de las vacaciones sobrevenga una situación de Incapacidad Temporal? Dado que es imposible fijar las vacaciones de modo que se sepa si coinciden o van a coincidir con períodos en que los trabajadores se encuentran en tales situaciones, si una vez iniciado normalmente el tiempo de disfrute de aquéllas el trabajador sufre alguna dolencia, ello no puede suspender el cómputo del período vacacional ni genera derecho alguno con respecto a nuevos días de descanso, salvo pacto o convenio anterior o posterior más beneficioso que trate de reducir los efectos negativos de esta circunstancia sobrevenida, siempre y cuando quede plenamente demostrada la existencia de la condición más beneficiosa (SAN de 22 de marzo de 2000 [AS 2000, 2400], STSJ Asturias, de 16 de junio de 2000 [AS 2000, 1901]). El argumento para sostener tal criterio se encuentra en que los distintos supuestos de IT no son más que manifestaciones de caso fortuito (art. 1105 CC), que debe sufrirlos el propio trabajador, sin que pueda pretenderse que recaigan sobre el empresario los efectos negativos de la imposibilidad de disfrutar con buena salud de las vacaciones, pues ésta es cuestión que rebasa el ámbito y alcance propios de las obligaciones empresariales (STSJ País Vasco, de 14 de febrero de 1995 [AS 1995, 521]); STSJ Extremadura, de 23 de junio de 1994 [AS 1994, 2457]); STSJ de Cataluña, de 9 de mayo de 1994 [AS 1994, 2049]) y STSJ Navarra, de 18 de noviembre de 1994 [AS 1994, 4201]).
Como con claridad ha señalado el TS en Sala General (FJ 6º de la Sentencia de 3 de octubre de 2007 [RJ 2007, 7908]) «… La obligación legal del empresario de respetar el derecho a vacaciones del trabajador es una obligación de medio y no de resultado, que se ciñe, salvo ampliación convencional o contractual de su contenido, a la libranza de las fechas fijadas en un acuerdo individual de vacaciones o en un acuerdo colectivo de planificación y fijación del calendario de vacaciones. Así lo establece implícitamente el art. 38 ET. Estos acuerdos bilaterales de determinación de la fecha de disfrute de las vacaciones tienen un claro propósito de ajuste o compromiso entre el interés productivo del empresario y el interés del trabajador a desarrollar actividades de tiempo libre en período de vacaciones» (en el mismo sentido la STSJ de Madrid de 27 de mayo de 2008 [AS 2008, 1914] y STSJ de la Comunidad Valenciana de 13 de marzo de 2008 [AS 2008, 1519]).
Como ha tenido ocasión de señalarse (F. J. 5º de la citada STS de 3 de octubre de 2007 [RJ 2007, 7908] con voto particular)… «No existe previsión explícita en el art. 38 ET sobre si la incapacidad temporal que acaece y persiste en días coincidentes con el período acordado de vacaciones da derecho al señalamiento de un nuevo período de disfrute. Una previsión de esta naturaleza se contempla en algunos convenios colectivos, que mejoran las condiciones mínimas fijadas en la ley. Por supuesto, mediante pacto individual entre el empresario y el trabajador se puede también regular este aspecto de las vacaciones, siempre que se respete el derecho necesario. Además, en la práctica de las empresas, la fijación de un nuevo período de disfrute ha respondido a veces a la incorporación al contrato de trabajo de una condición más beneficiosa».
b) ¿Cómo se resuelve la cuestión si, cuando hay que iniciar las vacaciones anuales, que ya están fijadas y previstas en el calendario de vacaciones, el trabajador está de baja por Incapacidad Temporal? Frente al caso anterior aquí, obviamente, cabrían dos opciones: 1ª) la negativa a cualquier variación, y/o 2ª) la búsqueda de otra fecha, negociando una salida una vez se le dé de alta al trabajador (en no pocas ocasiones porque esto se recoge en el convenio colectivo aplicable). Como ha señalado la doctrina de los tribunales, si la situación de IT es anterior al inicio de las vacaciones, «debe seguirse un trato distinto y resolverse en un proceso individual y no colectivo, atendiendo las concretas circunstancias de cada caso, como son la causa y duración de la baja, si el empresario puede ejercer el control de las situaciones de IT a que le autoriza el art. 20.4 ET, si la función que tiene atribuida el trabajador permite el disfrute de la vacación fuera del período colectivo según las características en que se desarrolla el proceso productivo y si éste permite la dispersión de las épocas de descanso de algunos trabajadores» (STS 21 de marzo de 2006 [RJ 2006, 2312] y STSJ de Cataluña de 19 de octubre de 2007 [AS 2008, 365], con voto particular a favor de la aplicación de la doctrina del TJCE de la maternidad de 18 de marzo de 2004). Sobre una pretendida existencia de una condición más beneficiosa para trasladar las vacaciones a otro momento cuando en la fecha señalada se está de baja por incapacidad temporal, vid. STS de 11 de julio de 2006 (RJ 2006, 6311), que no lo acepta.
Con nitidez y contundencia, la STSJ de la Comunidad Valenciana de 13 de marzo de 2008 (AS 2008, 1519) estima, aplicando la STS de 3 de octubre de 2007, que si el trabajador tiene ya fijado mediante acuerdo con la empresa un determinado período para el disfrute de las vacaciones anuales, pierde el derecho a las vacaciones por el hecho de coincidir dicho período de disfrute con una situación de Incapacidad Temporal, y ello a pesar de que tras el alta médica y de su reincorporación efectiva a la empresa, quede suficiente período de tiempo dentro del año natural para poder disfrutar de los días no disfrutados por haber estado de baja médica y tampoco procede su compensación económica.
No obstante, son ya muchos los convenios colectivos que prevén directamente esta traslación de fechas cuando la Incapacidad Temporal tiene lugar antes del inicio de las vacaciones (STSJ de Madrid de 21 de mayo de 2007 [AS 2008, 979]).
c) La Sentencia del Tribunal de Justicia (Sala General) de 20 de enero de 2009, dictada sobre la interpretación de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, en concreto del art. 7 de la citada Directiva 2003/88, analiza dos posibles situaciones: 1ª) la de baja por enfermedad durante todo el período de devengo de las vacaciones anuales y que perdura en el momento en que finaliza dicho período y/o el período de prórroga, y 2ª) la situación de baja por enfermedad durante una parte del período de devengo de las vacaciones anuales y que perdura en el momento en que finaliza dicho período y/o el período de prórroga. La STJCE concluye, tras una larga e interesante fundamentación, que altera muchos de los planteamientos habidos hasta ahora, y que obligará a repensar los distintos efectos de la Incapacidad Temporal anterior y posterior sobre las vacaciones, en lo siguientes tres puntos:
1) El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a disposiciones o prácticas nacionales según las cuales un trabajador en situación de baja por enfermedad no tiene derecho a disfrutar las vacaciones anuales retribuidas durante un período que coincida con su baja por enfermedad.
2) El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que el derecho a vacaciones anuales retribuidas se extingue, al finalizar el período de devengo de las mismas y/o el período de prórroga fijado por el Derecho nacional, incluso cuando el trabajador se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo y su incapacidad temporal haya perdurado hasta la finalización de su relación laboral, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas.
3) El artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones o prácticas nacionales que prevean que, al finalizar la relación laboral, no se abonará compensación económica alguna en concepto de vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al trabajador que se haya encontrado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de devengo de las vacaciones anuales y/o del período de prórroga, razón por la cual no haya podido ejercitar su derecho a vacaciones anuales retribuidas. Para el cálculo de dicha compensación económica, resulta asimismo determinante la retribución ordinaria del trabajador, que es la que debe mantenerse durante el período de descanso correspondiente a las vacaciones anuales retribuidas».
A la vista de cuanto antecede, parece claro que los tribunales habrán de acomodarse en lo sucesivo a esta interpretación del TJCE, equiparando los supuestos a los de maternidad, con las especialidades que han quedado reseñadas (RUANO ALBERTOS).
En otro orden de c osas, por lo que se refiere a maternidad y vacaciones, la STJCE (Sala Sexta) de 18 de marzo de 2004 (TJCE 2004, 69); dictada en el caso Merino frente a la empresa Continental Industrias de Caucho S.A., reconoció, en una cuestión prejudicial planteada por un Juzgado de lo Social de Madrid, el derecho de las trabajadoras embarazadas a disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del de su permiso por maternidad, incluso en caso de que las vacaciones fijadas con carácter general por convenio colectivo hubieran coincidido con el permiso de la maternidad, debiendo fijarse una nueva fecha a la vuelta de la mujer trabajadora del disfrute de dicho permiso de las dieciséis semanas, aunque se trate de un período vacacional superior al mínimo establecido por la Directiva 93/104.
En línea con esta STJCE, el Tribunal Constitucional, en su Sentencia 324/2006, de 20 de noviembre (BOE del 20 de diciembre) vino a reconocer este mismo derecho a disfrutar de las vacaciones más allá del año natural, no aplicando la tesis de caducidad anual, señalando que aunque el art. 14 CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad, si excluye toda distinción o trato peyorativo a la mujer en la relación laboral fundado en dichas circunstancias (STC 182/2005). La trabajadora que suspende su relación laboral como consecuencia de la maternidad conserva íntegramente sus derechos laborales y ha de poder reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizada la suspensión sin que ésta le ocasione perjuicio alguno, pudiendo, pues, disfrutar de las vacaciones aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
Por todo ello, de conformidad con la disposición adicional 11ª de la Ley Orgánica de Igualdad, se ha agregado un párrafo segundo al apartado 3 del art. 38, que ha venido a establecer que, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una Incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan (Vid. STSJ de Andalucía/Sevilla de 15 de noviembre de 2007 [AS 2008, 1075]).
NOVENIO.- En materia de retribución de las vacaciones conviene decir de entrada que el ET se limita a sentar el principio de que las vacaciones deben ser retribuidas, pero no entra en el tema de cuál ha de ser la cuantía concreta de esa retribución. Hay que acudir, por ello, a los Convenios de la OIT, aunque, en todo caso, el Convenio 132 de la OIT sólo será de aplicación en defecto de convenio colectivo que regule la cuestión (STS 7 julio 1999 [RJ 1999, 6797]), pero sobre todo a los convenios colectivos, de donde cabe extraer las siguientes reglas, partiendo de que se pretende que la retribución de vacaciones comprenda el promedio de lo obtenido con carácter ordinario o habitual por el trabajador, sin que el convenio colectivo pueda excluir partidas consideradas como mínimos indisponibles (SSTS 13 abril 1994 [RJ 1994, 2994]) y 2 de febrero de 2007 [RJ 2007, 1493]).
Como ha dicho la STJCE de 16 de marzo de 2006 (TJCE 2006, 81)… «la expresión vacaciones anuales retribuidas contenidas en el art. 7 de la Directiva 2003/88/CE, significa que “el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso”».
1ª) La retribución que es salario y por el que se cotiza a la Seguridad Social debe abonarla el empresario, no existiendo un sistema de abono con cargo a los fondos de la Seguridad Social, y su percepción corresponde al trabajador o, eventualmente, a sus herederos si aquél falleciera sin haberlas disfrutado.
2ª) El art. 7 del Convenio de la OIT núm. 132, no distingue entre prestaciones en metálico y en especie a la hora de señalar que el monto debido deberá ser pagado a la persona empleada interesada antes del efectivo disfrute de las vacaciones, a menos que se haya previsto de otro modo en un acuerdo que vincule al empleador y a dicha persona (lo habitual es cobrar el mes de vacaciones en la misma fecha en que se cobra cada mes normal). De modo contundente el mencionado art. 7.1 señala-y todo esto es de aplicación a España, pues ratificó este Convenio el 16 de junio de 1972 (BOE del 5 de julio de 1974)- “Toda persona que tome vacaciones de conformidad con las disposiciones del presente Convenio percibirá, por el periodo entero de esas vacaciones, por lo menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esa remuneración que se pague en especie, salvo si se trata de prestaciones permanentes de que disfruta el interesado independientemente de las vacaciones pagadas) calculada en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado
3ª) De acuerdo con la normativa ordenadora del salario, habrá que considerar como retribución salarial de vacaciones la usual o que regularmente vinieran percibiendo los trabajadores, incluidas, en su caso, aquellas partidas salariales que revistan la naturaleza de condiciones más beneficiosas.
4ª) Conviene no olvidar -y éste es el espíritu del Convenio de la OIT núm. 132- que para poder disfrutar efectivamente del período vacacional, el trabajador no debe ver mermados los ingresos que percibía por su jornada normal de trabajo, pues de otro modo renunciaría de hecho a sus vacaciones, o las emplearía en alguna otra actividad lucrativa.
5ª) La jurisprudencia ha señalado, en este sentido, que la retribución deberá «comprender todos los conceptos salariales en su promedio, a fin de cumplir la finalidad de la institución de proporcionar descanso físico y psíquico al trabajador, el cual podría verse afectado si mediara una disminución en los ingresos económicos, referidos precisamente a unas fechas en que se incrementan los gastos normales» con exclusión de «aquellos conceptos salariales de carácter extraordinario establecidos para compensar actividades extraordinarias, cual es el caso de excesos de jornada, que únicamente se retribuyen cuando realmente se trabaja, por lo que no viene a constituir una retribución normal» (STS 20 diciembre 1991 [RJ 1991, 9093]; STS de 23 de febrero de 2003 [RJ 2003, 3090] y STSJ de Cataluña de 30 de mayo de 2008 [AS 2008, 1604]).
6ª) La STS 21 enero 1992 (RJ 1992, 59), indica que «el artículo 38 ET no precisa los conceptos salariales que deben ser incluidos en la retribución de las vacaciones, laguna legal que los Juzgados y Tribunales de la jurisdicción social vienen colmando alternativa o acumulativamente mediante la remisión a lo pactado en convenio colectivo que contiene el propio precepto, o mediante la aplicación de los preceptos sobre dicha materia del Convenio de la OIT núm. 132 sobre vacaciones anuales pagadas» (SSTSJ Andalucía/Sevilla 26 julio 1994 [AS 1994, 3116], acerca de la prevalencia de lo pactado de modo detallado en convenio colectivo frente al Convenio núm. 132 de la OIT, art. 7; STSJ Andalucía/Sevilla 12 septiembre 1995 [AS 1995, 3400], la cual señala que, a falta de una regulación concreta del contenido de la paga de vacaciones en el ET [art. 38], habrá de acudirse al convenio colectivo aplicable, que tiene como función típica, en esta materia, la precisión o especificación de los factores de cálculo de la retribución de vacaciones, complementando la regla general de la remuneración normal o media).
7ª) Para la STSJ Cataluña 13 abril 2000 (AS 2000, 1063) «… con la prima de asistencia no se está compensando la realización de un trabajo o actividad de carácter excepcional y naturaleza extraordinaria, sino la actitud y regularidad del trabajador en su asistencia al puesto de trabajo… sin que sea necesario que el trabajador realice tareas excepcionales de tipo alguno, bastando su normal, habitual y ordinaria presencia en la empresa, conforme al horario habitual establecido».
8ª) Se ha declarado la necesidad de incluir en la retribución de las vacaciones, entre otros, el promedio de las comisiones, o del plus de nocturnidad; no obstante, habrá que ver en cada caso lo previsto en el convenio colectivo de aplicación, pues puede ser que en el mismo se excluya expresamente dicha partida del salario de vacaciones (STSJ Galicia 18 septiembre 2000 [AS 2000, 2834]), o de los incentivos a la producción, teniendo en cuenta que a la hora de calcular tal promedio deben excluirse, en su caso, períodos en los que el trabajador hubiera estado en situación de IT, ya que entonces no se percibe salario.
9ª) Sólo pueden, pues, quedar excluidos del promedio los conceptos extraordinarios establecidos para compensar actividades extraordinarias, como las horas extraordinarias, o los complementos de mayor dedicación o de disponibilidad o guardia, pues «son componentes salariales cuya instauración responde a la finalidad de retribuir actividades extraordinarias, ajenas, por tanto, a las que se desarrollan en la jornada normal de trabajo», lo que «excluye queden comprendidas en la garantía que consagra el art. 7 del Convenio núm. 132 de la OIT» (STS 30 noviembre 1989 [RJ 1989, 292]; STS de 20 de diciembre de 1991 [RJ 1991, 9093] y STSJ Navarra, 26 septiembre 1995 [AS 1995, 3171].
Respecto de los complementos salariales (normales o habituales) existe la presunción «iuris tantum» de su integración, salvo los pagados por actividades extraordinarias (SSTS 7 octubre de 1991 [RJ 1991, 7202] y 20 diciembre 1991 [RJ 1991, 9093]; 14 febrero 1994 [RJ 1994, 1044]; 8 junio 1994 [RJ 1994, 5411]; 8 de abril de 2003 [RJ 2003, 3589] y 22 de julio de 2003 [RJ 2003, 7110]).
10) Tampoco se deben las que sean auténticas percepciones extrasalariales en la medida en que tienen como finalidad indemnizar o suplir los gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador con motivo de su trabajo, pues si durante las vacaciones no hay que hacer trabajo no se producirán tampoco dichos gastos (art. 26.2 ET): p. ej. dietas, quebranto de moneda, etc.
11) Los convenios colectivos utilizan distintos procedimientos al efecto, tanto en relación al espacio temporal a utilizar para el cálculo del promedio -año, semestre, o trimestre anterior-, cuanto a los conceptos retributivos que deben incluirse. Falta una disposición general que resuelva la cuestión y finalice con las desigualdades existentes en el cobro de las vacaciones entre unos sectores y otros: ciertamente, si bien el art. 40.2 CE y el art. 38.1 ET garantizan el derecho a las vacaciones, no ofrecen «dato alguno atinente a lo que debe entenderse por remuneración a tal efecto, dentro de la frecuentemente compleja estructura salarial», ni aclaran los distintos factores materiales ni temporales para hallar la cantidad final a satisfacer, limitándose a darnos simplemente la pista de lo que de modo ordinario, promediado o habitual viniera cobrándose (STCT 19 abril 1989 [RTCT 1989, 2699]).
Se ha estimado que «son válidas las cláusulas de los convenios colectivos que establecen una regulación de la retribución de las vacaciones en la que falta alguno de los elementos integrantes del salario en la jornada ordinaria, pudiéndose así apartar de la regla de la remuneración normal o media, siempre y cuando se respeten en cómputo anual los mínimos indisponibles de derecho necesario» (SSTS 21 enero, 30 septiembre y 6 noviembre 1992 [RJ 1992, 59, 6829 y 8786], 7 de julio de 1999 [RJ 1999, 6797] y 16 de diciembre 2005 [RJ 2006, 330]).
12) Según el tenor literal del art. 7.1 del Convenio OIT 132, la retribución será «por lo menos» la «remuneración normal o media», regla cuya finalidad evidente es garantizar el disfrute efectivo del derecho a vacaciones mediante la continuidad de la percepción de la renta de trabajo habitual.
El TS ha afirmado reiteradamente que el Convenio OIT 132 (que forma parte del ordenamiento interno en virtud del art. 96 de la Constitución y del art. 1.5 del Código Civil) es una norma autosuficiente para cubrir la laguna legal en materia de retribución de las vacaciones; así lo han declarado las SSTS 1 y 7 octubre y 20 y 23 diciembre 1991 (RJ 1991, 7653, 7202, 9093 y 9097). Es también jurisprudencia consolidada (dice textualmente esta Sentencia) que la «retribución normal o media» a que se refiere el art. 7.1 de dicho Convenio OIT no comprende los conceptos salariales establecidos para compensar «actividades extraordinarias ajenas a las concurrentes en la jornada normal de trabajo», cual es el caso de los pluses de guardia y de disponibilidad fuera de jornada en el convenio de FECSA (S. 23 diciembre 1991), y del complemento «exceso de jornada» en RENFE (S. 7 octubre 1991).
Sin embargo, el recurso a la normativa de retribución de vacaciones del Convenio OIT 132, tal como esta última aparece formulada, puede dar lugar a un problema hermenéutico del que se hacen eco implícita o explícitamente las citadas sentencias, aunque sin entrar a resolverlo por no ser preciso en los casos respectivos. La cuestión radica en la posibilidad o no de que los convenios colectivos establezcan válidamente una regulación de la retribución de las vacaciones que sustraiga de la misma alguno o algunos de los emolumentos correspondientes a la jornada ordinaria. Como toda norma jurídica integrada en el ordenamiento español, el Convenio OIT 132 debe ser interpretado «según los preceptos y principios constitucionales» (art. 5.1 de la LOPJ), atendiendo fundamentalmente a «su espíritu y finalidad», y teniendo en cuenta «la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas» (art. 3.1 del Código Civil). De acuerdo con estos cánones interpretativos no parece posible negar validez a las cláusulas colectivas que sustraigan de la retribución de las vacaciones componentes salariales que pudieran corresponder en una apreciación rigurosamente matemática a la «remuneración normal o media». Tal negativa supondría una restricción del principio de autonomía colectiva que subyace en el reconocimiento de «fuerza vinculante» a los convenios colectivos de trabajo efectuado en el art. 37.1 de la CE; restricción que no se justifica en el actual contexto histórico en el que no es necesaria para la efectividad del derecho a vacaciones -finalidad o razón de ser, como se ha dicho, de la norma internacional de garantía de remuneración normal o media- la identidad absoluta de lo percibido en el período vacacional con lo que correspondería por actividad normal en un mes de trabajo. Además, dicha exigencia de identidad introduciría un factor de rigidez en cuanto al momento de percepción de las retribuciones, que no concuerda con la flexibilidad en la regulación de este aspecto del salario contenida en los arts. 3.3, 26.4, y 29.1 y 4 ET.
Así, pues, se ha reconocido por el TS que son válidas las cláusulas de los convenios colectivos en que se prevé una retribución de las vacaciones en las que falta alguno de los elementos integrantes del salario en la jornada ordinaria, apartándose de la remuneración normal o media, siempre y cuando se respeten en cómputo anual los mínimos indisponibles de derecho necesario (SSTS de 19 y 30 de abril y de 3 de octubre de 2007 [RJ 2007, 3986, 3993 y 7908]).
Como con nitidez ha dicho la STS de 26 de enero de 2007 (RJ 2007, 1620), si se trata de determinar si «para el cálculo de la retribución de las vacaciones, son computables sólo los conceptos salariales que el Convenio Colectivo dispone de entre los que el mismo regula o deben tenerse en cuenta todos los que el mismo regula y no excluye, expresamente, del cómputo para retribuir las vacaciones, así como si la solución primera es contraria al artículo 7 del Convenio 132 de la OIT. La controversia debe ser resuelta en favor de la solución que da la sentencia de contraste, pues el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la retribución de las vacaciones será la que se haya pactado en el Convenio Colectivo y es el caso que el Convenio aplicable enumera los conceptos retributivos a tener en cuenta al efecto, lo que equivale a excluir a los que no cita.
No es acogible el argumento de que se computan todos los conceptos que el Convenio no excluya expresamente, porque, al decir los que se computan, el Convenio Colectivo deja claro que la intención de los firmantes es que se tengan en cuenta esos pluses y no otros y no se debe olvidar que la intención de las partes es la principal regla interpretativa, según el artículo 1281 del Código Civil. Tal solución no viola lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio de la OIT, Convenio cuyo artículo 1 ya reseña la posibilidad de que a lo establecido en él se le dé cumplimiento por medio de “contratos colectivos”, pactos por los que se regulará la paga de vacaciones siempre que respeten los mínimos indisponibles de derecho necesario. Así lo ha venido entendiendo el Tribunal Supremo en sus Sentencias de 22 de septiembre de 1995 (RJ 1995, 6789) (Rec. 1348/94), de 29 de octubre de 1996 (RJ 1996, 8181) (Rec. 1030/96) y 9 de noviembre de 1996 (RJ 1996, 8414), donde se ha unificado la doctrina y se ha señalado: “no parece posible negar validez a las cláusulas colectivas que sustraigan de la retribución de las vacaciones complementos salariales que pudieran corresponder en una apreciación rigurosamente matemática a la remuneración normal media”; “el Convenio puede apartarse de la regla general siempre y cuando se respeten los mínimos de derecho necesario” y que esta solución no es necesariamente incompatible, sino complementaria del Convenio 132 de la OIT» (tesis que se reitera en la STS de 3 de octubre de 2007 [RJ 2007, 7908]).
En Conclusión: podríamos resumir lo expuesto diciendo que contenido esencial de la retribución de vacaciones lo constituye el salario base; contenido natural (salvo pacto que lo excluya o modifique) todos los demás conceptos salariales ordinarios; y contenido accidental (sólo cuando expresamente se convengan) los conceptos salariales extraordinarios y los extrasalariales.
En todo caso la cantidad percibida es salario y no indemnización (STS 1 febrero de 2006 [RJ 2006, 924]); la demanda por despido interrumpe la prescripción del abono en metálico correspondiente a la parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas (SSTS 10 de abril de 1990 [RJ 1990, 3454] y de 30 de abril de 1996 [RJ 1996, 3627]; STSJ Aragón, de 1 julio 1992 [AS 1992, 3889]; STSJ País Vasco, de 1 julio 1992 [AS 1992, 3790]; STSJ Andalucía, Sevilla, de 26 de julio de 1994 [AS 1994, 3117]; STSJ Madrid, de 24 de enero de 1995 [AS 1995, 398]).
En el finiquito habrán de incluirse las partes correspondientes a las vacaciones no disfrutadas (STS de 25 de febrero de 2003 [RJ 2003, 3090]).
POR EL QUE SE ESTIMA:
Que, teniendo en cuenta las alegaciones de las partes, la documentación aportada por ambas, las razones y el sentido y alcance que hay que dar a las reglas interpretativas de este tipo de preceptos, y la doctrina de los tribunales, procede estimar que hay que hacer una interpretación integral del precepto cuestionado en el sentido de que, a falta de mayores precisiones en los dos convenios colectivos aplicables, que nada dicen sobre este particular, y de ahí este conflicto (sin que puedan tenerse en cuenta otras soluciones dadas por otros convenios aunque sean del mismo ámbito funcional, que dentro de los límites legales, como hemos visto, pueden ampliar o restringir la enumeración de partidas salariales a tomar en cuenta, pero han de hacerlo con absoluta nitidez, y entonces si se incluyen unas partidas se entienden excluidas otras, salvo que afecten a mínimos de derecho necesario), acerca de lo que integra o deja de integrar el salario a percibir durante las vacaciones, por lo que ha de estarse al escueto art. 38 del ET y al artículo 7.1 del Convenio 132 de la O.I.T, así como a la clara y reiterada jurisprudencia de nuestros máximos tribunales de justicia en el sentido de que procede la percepción promediada del Plus de manutención, en atención a lo percibido en los once meses inmediatamente anteriores al momento del pago efectivo de las vacaciones anuales.
En otras palabras y a mayor abundamiento: en este caso en que los dos convenios colectivos de aplicación no entran a definir que conceptos integran y cuales no la retribución de vacaciones (como sería muy conveniente hicieran en lo sucesivo), en atención a la normativa general e internacional aplicable (que actúa subsidiariamente para cubrir esta laguna de modo claro) y reiteradamente citada, la remuneración de las vacaciones debe integrarse por el promedio de los distintos conceptos salariales de la jornada ordinaria, siempre que no hayan sido excluidos por el convenio colectivo de aplicación a dicha empresa, cual es este caso, sin que sean de aplicación fórmulas de otros convenios aunque fueran del mismo sector funcional, que no geográfico, aunque como incluso alega la empresa hay convenios colectivos próximos que si incluyen de modo expreso esta percepción en especie, pero el hecho de que los dos convenios aplicables nada digan no quiere decir sino que no se pronuncian sobre ninguna partida salarial, sino solamente sobre la inclusión expresa de la antigüedad consolidada, y ello no comporta que solamente se tenga derecho a recibir en vacaciones el salario base del convenio y la antigüedad consolidada- Precisamente por la existencia de estos convenios que no entran en el tema hay que estarse a la norma internacional general. Los negociadores de los convenios colectivos de aplicación no han querido ni podido excluir de la retribución de vacaciones todos los complementos salariales.
El Laudo, que tiene carácter vinculante para ambas partes, de conformidad con el art. 16.11 del Reglamento del Tribunal Arbitral Laboral de Catalunya, únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o de audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de los derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
Asimismo, de conformidad con el art. 16.12, párrafo primero, del mismo Reglamento, en el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación de este Laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del Árbitro la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de diez días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del Árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el Laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
JOSE IGNACIO GARCIA NINET
ÁRBITRO DEL TRIBUNAL ARBITRAL DE CATALUNYA