LAUDO ARBITRAL DICTADO EL 22 DE DICIEMBRE DE 2004 POR D. JORDI GARCÍA VIÑA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUÑA COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA “GR., S.L.”.
ANTECEDENTES
- I. Las relaciones laborales entre la Empresa “GR., SL” y su personal se rigen por el convenio colectivo para limpieza de edificios y locales de la provincia de Barcelona (código de convenio 0803185) y el número de trabajadores total de la plantilla es de 30 personas.
- II. La actividad principal de la empresa es la limpieza de edificios y locales.
- III. El conflicto jurídico se plantea a partir de la interpretación de los siguientes tres preceptos del convenio colectivo:
“Art. 45. Jornada de trabajo.- La jornada de trabajo en el sector de Barcelona y su provincia será de 40 horas semanales, la cual podrá ser distribuida por las empresas entre su personal, previas las preceptivas autorizaciones, entre las 0 y las 24 horas de cada día, de modo que el trabajador no realice más de 9 horas diarias y que entre la terminación de la jornada diaria y el comienzo de la siguiente disponga, al menos, de un descanso de 12 horas”.
“Art. 88. Día de asuntos propios.-1.1 A partir del 1 de enero de 1998, los trabajadores tendrán derecho a disponer de un día, de su jornada habitual de trabajo para asuntos propios, con preaviso por escrito mínimo de siete días de antelación a la fecha propuesta de disfrute (…).
1.2. En el año 2004 y sucesivos los trabajadores dispondrán de un segundo días de asuntos propios con sujeción a las normas anteriores y a las siguientes condiciones:
- No será acumulable a vacaciones.
- No podrá solicitarse con ocasión o para realizar puentes”.
“Disposición adicional tercera.- La jornada máxima de presencia será de 1.820 horas anuales, descontando de esa cantidad, en caso que corresponda, las horas que debería haber trabajado, los días de IT, licencias y permisos, excedencias, faltas de asistencia, etc”.
- IV. En fecha 12 de noviembre de 2004, la empresa GR., SL y, en representación de los trabajadores, el delegado de personal de la Unión General de Trabajadores, comparecen ante el Tribunal Laboral de Catalunya y manifiestan su voluntad expresa de someterse al arbitraje del Cuerpo de Árbitros de este Tribunal.
- V. El tema sometido al arbitraje consiste en la relación existente entre la Disposición adicional tercera y el art. 88, en ambos casos, preceptos del convenio colectivo. Al no existir acuerdo entre las partes en el redactado de la postura de cada una de ellas, se aportan de manera separada.
La postura de la empresa es la siguiente:
“La posición de la empresa es que una vez realizados los cálculos de jornada de trabajo para el ejercicio 2004, resultan un total de 1.832 horas anuales, es decir 229 días de trabajo efectivo. A tales horas les deducen las 16 horas (2 días de asuntos propios), con lo cual resulta una jornada máxima anual de presencia de 1.816 horas, por lo cual no se superan las horas máximas establecidas por convenio colectivo. Debido a que los 2 días de asuntos propios a los cuales les da derecho el convenio, no pueden ser considerados como días de licencias y permiso, como pretende la plantilla de la empresa, ya que para que fueran considerados días de licencias y permisos, debería darse la circunstancia específica para poder ejercer el derecho de las licencias y permisos, debiendo ser justificados documentalmente. Por lo tanto los 2 días de asuntos propios son un derecho que le reconoce el convenio, sin la necesidad de ninguna otra circunstancia que lo justifique, ni deben ser justificados documentalmente, por lo tanto deben ser considerados como días festivos, por lo que no afectan al cálculo de jornada anual efectiva de trabajo”.
La postura de los representantes de los trabajadores es la siguiente:
“La plantilla dice que el calendario debe ser como máximo de 1820 h, y de esa jornada los trabajadores podrán hacer uso (o no) de los 2 días personales. Por tanto, la visión de la plantilla es:
– Si no se hace uso de ningún día personal, la jornada máxima será de 1820 h.
– Si se hace uso de 1 día personal, la jornada máxima real será de 1812 h.
– Si se hace uso de los 2 días personales, la jornada máxima real será de 1804 h”.
- VI. En este mismo momento acuerdan designar otro árbitro, fijar que el arbitraje al que se someten tiene calidad de arbitraje de derecho y determinar que el objeto a dirimir se concreta en lo siguiente:
“Que se dictamine si las 16 horas (2 días de asuntos personales) deben restarse de la jornada máxima anual prevista por el convenio de 1820 h anuales o por el contrario deben de restarse de la jornada máxima calculada de jornadas de trabajo efectivo de 1832 horas anuales”.
- VII. Ante la declinación del primer árbitro propuesto, acuerdan designarme como árbitro.
- VIII. Aceptada por mí la designación, en fecha 22 de noviembre de 2004, fueron convocadas las partes en trámite de audiencia para el día 23 de noviembre de 2004, fecha en que comparecieron ambas representaciones, defendiendo sus respectivos puntos de vista y presentando los respectivos escritos de alegaciones, junto con la documentación que consideraron oportuna para apoyar sus pretensiones.
- IX. Tras haber intentado un acercamiento entre las posturas de ambas representaciones, se dio por finalizado el trámite de audiencia entre las partes, con el resultado de SIN ACUERDO.
- X. No obstante, se evacuó la correspondiente consulta a la comisión paritaria del convenio colectivo en los siguientes términos:
“Que se dictamine si las 16 horas (2 días de asuntos personales) deben restarse de la jornada máxima anual prevista por el convenio de 1820 h anuales (según Disposición Adicional 3ª del Convenio) o por el contrario deben de restarse de la jornada máxima calculada de jornadas de trabajo efectivo de 1832 horas anuales (según artículo 45 del Convenio)”.
- XI. Asimismo se estableció que si la comisión paritaria no contestara antes o el mismo día 15 de diciembre de 2004, se procedería a dictar Laudo arbitral correspondiente dentro del plazo de siete días hábiles a contar desde dicho día.
- XII. En el momento de la redacción de este Laudo Arbitral no se ha recibido contestación por parte de la comisión negociadora.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La jornada de trabajo es el tiempo en el que se realiza la prestación laboral. La duración de esta jornada se puede determinar por medio de varios sistemas, pero, en todo caso, siempre existirá una contraposición de intereses.
Históricamente la jornada está vinculada a la evolución del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Así, una de las primeras reivindicaciones obreras fue su limitación de la jornada, fundada tanto en razones humanitarias como económicas y uno de los primeros aspectos del intervencionismo de la Administración en la mayoría de países europeos fue esta reducción. España no es distinta en esta materia, y la primera norma que puede considerarse laboral, la ley de 24 de julio de 1873, llamada Ley Benot, limita a cinco horas la jornada de los niños menores de 13 años y la de las niñas menores de 14 y a ocho horas la de los jóvenes de 13 a 15 años y de las jóvenes de 14 a 16. Posteriormente, el Real Decreto 3 de abril de 1919 estableció con carácter general la jornada máxima de 8 horas. Sin embargo, no fue hasta la Ley de jornada máxima legal, de 9 de septiembre de 1931, la que estableció definitivamente la duración en ocho horas.
En la actualidad y a partir de la regulación contenida en el art. 40.2 de la Constitución que establece que los poderes públicos “garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas”, estos temas han sido desarrollados, principalmente, en los artículos 34 a 36 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
SEGUNDO.- La duración de la jornada de trabajo, según el art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. De esta manera, la Disposición adicional tercera del convenio colectivo analizado determina que la jornada máxima de presencia será de 1.820 horas anuales.
Mediante convenio colectivo, o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año; sin embargo, no se podrá realizar por medio de pacto entre las partes (STS 4 de julio de 1995, Ar. 5477). Esta distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diarios y semanal previstos en la ley, de acuerdo con el art. 34.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Concretamente, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas, según el art. 34.3 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto que este descanso entre jornadas tuviera que reducirse, se deberán compensar mediante descansos alternativos, de reducción no inferior a la reducción experimentada, a disfrutar dentro de los períodos de referencia que en cada caso se señalen, o incluso se podrán acumular para su disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales, según el art. 2.1 Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
Sin embargo, no se recoge la posibilidad de distribución irregular en este convenio colectivo, por lo que sólo cabe por acuerdo dentro de la empresa.
TERCERO.- La referencia de la Disposición adicional tercera a que la jornada de 1820 horas es jornada máxima de presencia, no se puede entender totalmente en el sentido del art. 34.5 del Estatuto de los Trabajadores. De acuerdo con este precepto, el cómputo se refiere a tiempo de trabajo efectivo, y no mero tiempo de presencia en el centro de trabajo, de manera que el tiempo de presencia es el comprendido entre la llegada al centro de trabajo y el abandono del puesto de trabajo.
Así, la jurisprudencia ha entendido que se refiere al tiempo de disponibilidad para ser llamado (STS 15 de julio de 1995, Ar. 6157) y no está sujeto a limitación de jornada alguna, ni de fijación alguna ni de horario ni de los días en que se deben trabajar (STS 10 de julio de 1990, Ar. 6094). De esta manera, no pueden incluirse dentro de este concepto períodos de simple custodia, mera presencia, espera, acceso o salida de trabajo, tiempos dedicados al cambio de ropa o aseo posterior, entre otros (STS 15 de noviembre de 1991, Ar. 8227).
Por esta razón, la jornada de 1820 horas ha de entenderse como jornada máxima ordinaria, en el sentido del art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores.
CUARTO.- El art. 45 del convenio colectivo analizado recoge las referencias contenidas en los números 1 y 3 del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.
En primer lugar, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual; referencia contenida en la Carta Social Europea. Esta redacción permite observar que, en general, aunque precisamente en este supuesto no cabe esta interpretación, este límite juega más como módulo de cálculo del límite máximo anual que como verdadero tope semanal que no pueda superarse.
En segundo lugar, el número de horas de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias (STS 30 de septiembre de 1994, Ar. 7267), salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, debiendo respetar el descanso entre jornadas. Sin embargo, los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado para la formación y, si trabajasen para varios empresarios, las horas realizadas con cada uno de ellos, a partir de la regulación del art. 34.3 del Estatuto de los Trabajadores.
De esta manera, la regulación de este precepto del convenio colectivo ha de entenderse en el sentido de límite, de manera que el número total de horas anuales reguladas en la jornada máxima (1820 horas) se tendrá que distribuir entre los diversos períodos de trabajo, respetando estos límites de las 40 horas semanales de trabajo efectivo y las nueve horas diarias.
QUINTO.- La Disposición adicional tercera establece que en el total de la jornada máxima legal se deberán descontar “en caso que corresponda, las horas que debería haber trabajado, los días de IT, licencias y permisos, excedencias, faltas de asistencia, etc”.
Esta materia presenta unos supuestos muy claros de inclusión y exclusión respecto de la jornada máxima de trabajo y otros casos en los que se plantean mayores dudas.
Se excluyen claramente de la jornada de trabajo los siguientes conceptos:
– Las horas extraordinarias, de acuerdo con la regulación del art. 35.1 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, hay que precisar dos cuestiones:
– Cuando las horas extraordinarias voluntarias hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no se computan como horas extraordinarias, sino como incluidas dentro de la jornada máxima anual.
– Las horas extraordinarias por fuerza mayor no se tendrán en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas.
– El descanso semanal, regulado en el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
– Las fiestas laborales, reguladas en el art. 37.2 del Estatuto de los Trabajadores.
– Las vacaciones, reguladas en el art. 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, sí se incluyen expresamente los siguientes supuestos:
– Suspensión del contrato de trabajo, ya que existe el cese temporal de las prestaciones básicas de ambas partes de la relación jurídica.
– La “pausa del bocadillo”, regulada en el art. 34.4 del Estatuto de los Trabajadores, que se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
– Permisos retribuidos.
SEXTO.- El art. 88 del convenio colectivo regula el denominado “día de asuntos propios”, que a partir de 2004 serán 2 días, sujeto a unos determinados requisitos, tales como, preaviso por escrito mínimo de siete días de antelación a la fecha propuesta de disfrute, la retribución será como si fuera efectivamente trabajado, la no coincidencia, la no acumulación con fechas de vacaciones y el hecho de no poderse realizar con ocasión o para realizar puentes.
De esta manera, es fácil asimilar esta licencia con los denominados permisos retribuidos, regulados en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Son interrupciones en la vida de la relación laboral que no pueden ser catalogadas como normales, sino ocasionales, ya que se deben normalmente a circunstancias imprevistas. Sólo afectan a la prestación del trabajador, que se verá interrumpida, por lo que se mantiene el deber de retribución por parte del empresario.
En todo caso, la diferencia entre los permisos y las causas de suspensión son mínima, y de hecho en muchos países de nuestro entorno europeo no existe. Por esta razón, la jurisprudencia ha creado esta separación, sobre todo, fundamentándose en la duración del cese temporal: cuando la interrupción es breve, se considera un mero permiso y el trabajador no pierde su retribución; en cambio, si va a prolongarse en el tiempo, se considera una suspensión del contrato de trabajo.
De hecho la jurisprudencia, ya desde las sentencias del Tribunal Central de Trabajo, entre las que cabe citar de 14 abril de 1987 y 18 de octubre de 1988, ha determinado que no son propiamente días de descanso, en cuanto que se conceden para que el trabajador pueda faltar al trabajo para atender a los asuntos concretos que la Ley establece.
De hecho, el régimen jurídico de los permisos retribuidos se puede aplicar también a este supuesto:
– La concesión no es facultad discrecional del empresario, ya que si existe la causa, deberá otorgarlo necesariamente
– Los días de permiso son retribuidos como si fueran de trabajo, por lo que se deberán pagar con el salario y complementos salariales que viniera percibiendo el trabajador.
– El trabajador está obligado a comunicar al empresario su ausencia con antelación suficiente y justificando las causas que lo motivan.
– En convenio colectivo se podrán establecer otros supuestos que permitan la interrupción de la jornada con retribución para el trabajador.
Por tanto, la primera impresión es que este “Día de asuntos propios” ha de integrarse dentro de la categoría de permisos retribuidos, y, por tanto, su disfrute se debería descontar de la jornada máxima.
SEPTIMO.- Sin embargo, la lectura del siguiente párrafo del fundamento jurídico cuarto de la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 1995 (Ar. 3271), permite llegar a la conclusión contraria, como se puede observar:
“La jornada de licencia retribuida que se concede a cada empleado del sector sigue, a estos efectos, el mismo régimen que las vacaciones anuales y el mismo también que los permisos retribuidos del artículo 37 del Estatuto; lo que pasa es que estos últimos no se sabe si llegarán o no a disfrutarse, esto es, si se darán o no las causas que los generan; mientras que aquí, como en las vacaciones, se da en todo caso. Carece de fundamento lo que el sindicato recurrente pide en el apartado A) del suplico de la demanda de conflicto colectivo, esto es que la jornada de libranza del artículo 28.5 del convenio colectivo debe incluirse como jornada de trabajo efectivo y que por ello debe pagarse mediante descanso compensatorio o con abono de horas extras. Ello no es así, sino que al distribuirse el tiempo anual de trabajo entre los días laborables que se fijan en el calendario, no se distribuye, entre otros, en el día de licencia del artículo 28.5, pues es un día de libranza tenido en cuenta al fijar la jornada anual; como no se distribuye tampoco entre los días de vacaciones. Incluso, en las 1.750 horas de trabajo se computan, como tiempo de trabajo efectivo, los quince minutos de descanso obligatorio a que se refiere la Ley 4/1983; esto es, que es tiempo que corre a costa de la empresa, incluido, por tanto, en esas 1.750 horas de jornada anual y no a costa del trabajador. Como se ve, y ya se ha dicho al analizar el tercer motivo del recurso, lo que se pretende en este conflicto es reducir la jornada pactada en el convenio de 1.750 horas a 1.742. Porque no hay cuestión acerca del número de días laborables al año, sino solamente sobre las horas de trabajo”.
En el mismo sentido se expresa la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 1991 (Ar. 9454) al incluir dentro de los días de descanso “seis días de descanso llamados de «libre disposición»”, la sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de septiembre de 1993 (Ar. 5616) al determinar que no cabe admitir que este tipo de licencias provoque “una nueva minoración de aquella jornada que ya era inferior a la general”, o la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 21 de enero de 1993 (Ar. 218) al expresamente declarar que:
“cuando se pacta la duración de la jornada anual ya se conoce de antemano y se acepta por las partes la existencia de los días de licencia denominados «Moscosos», por lo que no hay razón alguna para que una vez fijado el número de horas que compone la jornada anual, se pretenda que los referidos días, que ya han sido tenidos en cuenta para alcanzar aquél, operen para disminuirla, con idéntica fundamentación se podía sostener que ni los domingos ni las vacaciones se tomaron en cuenta para fijar aquella”.
Por cuanto antecede, de conformidad a los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, dicto el siguiente
LAUDO ARBITRAL
Las 16 horas (2 días de asuntos personales) no deben restarse de la jornada máxima anual prevista por el convenio de 1820 horas anuales, ya que, en el momento de determinar la jornada máxima establecida en convenio colectivo ya fueron tenidas en cuenta.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o de audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (Incongruencia) o vulneración de los derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar al árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, únicamente y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Barcelona, 22 de diciembre de 2004.
Jordi García Viña
Arbitro