LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. ANTONIO BENAVIDES VICO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA SISA -EXPEDIENTE PAB 428/2025-, EL DÍA 29 DE JULIO DE 2025.

ANTECEDENTES DE HECHO

1. – En fecha 2 de mayo de 2025, la representación de la empresa SISA. presentó solicitud de mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrada con número de referencia PMB 298/2025.

2. – El tema sometido a mediación consta identificado en el propio escrito introductorio, cuya copia consta adjuntada en la preceptiva Acta levantada con motivo de la comparecencia celebrada ante este Tribunal.

3. – Debidamente citadas las partes, la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevó a cabo en diferentes días, concretamente los días 13 de mayo, 3 y 19 de junio de 2025, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:

PRIMERO: Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 16 y 17 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.

En el caso que D. Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar árbitro suplente a D. Pedro Checa Ruíz, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.

Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación.

SEGUNDO: La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:

¿La empresa está obligada a entregar a la RLPT (DDPP) y la RLPT (DDPP) tiene derecho a disponer en el marco del Grupo de Trabajo Psicosociales de la documentación relativa a las entrevistas de salida individualizadas y la encuesta de clima interna ML?

TERCERO: El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.

CUARTO: Con la firma de la presente Acta de Conciliación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.

QUINTO: Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.

SEXTO: Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

2025. La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 19 de junio de

1. Durante el trámite de audiencia celebrado el día 15 de julio de 2025, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje:

¿La empresa está obligada a entregar a la RLPT (DDPP) y la RLPT (DDPP) tiene derecho a disponer en el marco del Grupo de Trabajo Psicosociales de la documentación relativa a las entrevistas de salida individualizadas y la encuesta de clima interna ML?

El árbitro solicita a las partes la siguiente documentación para su análisis:

-Modelo encuesta de salida

-Modelo encuesta ML

-En caso de que esta documentación hubiera sido entregada en algún momento a la representación de las personas trabajadoras, se aportara la acreditación de su entrega.

En fecha 16/07/25, la representación legal de las personas trabajadoras aporta distinta documentación (comunicaciones empresa de resultados encuestas ML de los años 2021 a 2023, modelo de encuesta de salida, modelo de encuesta ML, y diversas copias de correos con relación a la materia objeto de controversia).

En fecha 21/07/25, la empresa presenta escrito de alegaciones, en el que se desarrollan sus argumentos y consideraciones sobre su postura de considerar que no procede facilitar la documentación objeto del procedimiento arbitral, y se incluye descripciones de las encuestas.

• Las Empresa y la representación legal de las personas trabajadoras en el seno del Comité de Seguridad y Salud acordaron en fecha 15/02/24, que al efecto de realizar la evaluación de riesgos psicosociales, se utilizaría el método trabajo ISTAS 21, y se constituía un grupo de trabajo de psicosociales que estaría formado por las misma personas que integran el Comité de Seguridad y Salud, tres personas en representación de la Empresa y tres personas en representación de las personas trabajadoras en calidad de delgados de prevención. El servicio de prevención ajeno de la empresa designa a una persona para realizar asesoramiento y coordinación.

40. En el marco de los principios rectores de la política social y económica, el art. 2 de nuestro texto constitucional establece que los poderes públicos velarán por la seguridad e higiene en el trabajo. Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo, y en ese sentido el capítulo V de 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) regula, de forma detallada, los derechos de consulta y participación de los trabajadores en relación con las cuestiones que afectan a la seguridad y salud en el trabajo, otorgando para ello a los DDPP y al comité de Seguridad y Salud las competencias, facultades y garantías necesarias.

18. El art. 18. LPRL, establece:

1. A fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la presente Ley, el empresario adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:

1. Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

1. Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.

1. Las medidas adoptadas de conformidad con lo dispuesto en el artículo 20 de la presente

En las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, la información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes; no obstante, deberá informarse directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

2. El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el capítulo V de la presente

Los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario, así como a los órganos de participación y representación previstos en el capítulo V de esta Ley, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.

El art. 33.1. del mismo texto legal, determina que el empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas, entre otras materias a la organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, precisando el apartado 2 del referido artículo que en las empresas que cuenten con representantes de los trabajadores, las consultas a que se refiere el apartado anterior se llevarán a cabo con dichos representantes.

En el marco de la regulación de los derechos de participación, el art. 34 LPRL, establece que los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo.

36. La regulación de las facultades y competencias de los delegados de prevención en el art. 36.2 LPRL, expresamente establece el derecho a tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista para la información, consulta y participación y documentación, salvedad hecha únicamente a las limitaciones de la vigilancia de la salud. Estableciendo que cuando la información esté sujeta a las limitaciones referentes a la vigilancia de la salud, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la

Asimismo, en el citado precepto legal se atribuye a los delegados de prevención la facultad y competencia de recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores.

• En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado conforme al art. 39.2.b) LPRL, a conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su

• El 3.1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, establece que la evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

El art. R del citado RD 39/1997, determina que la evaluación deberá extender se a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran dichos riesgos. Para ello, se tendrán en cuenta, entre otras, las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el Art. 7.4 LPRL, en especial las referidas a la organización y ordenación del trabajo.

Los riesgos psicosociales en el trabajo se han definido por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo como aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores.

La evaluación de los factores psicosociales es una herramienta cuyo principal objetivo es aportar información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a fin de poder establecer actuaciones de mejora adecuadas a los riesgos detectados y al entorno en el que éstas deban ser llevadas a cabo. La intervención primaria frente al riesgo psicosocial implica mejoras en el diseño, organización y gestión del ambiente psicosocial de trabajo, teniendo en cuenta entre otros los efectos en la salud por agotamiento, depresión, insatisfacción laboral, problemas de sueño, ansiedad, uso de analgésicos y tranquilizantes, absentismo, intentos de suicidio, etc.

• Del análisis de los contenidos de las encuestas de salida individualizada y de la encuesta de clima interna ML que realiza la Empresa, se desprende que las preguntas que integran sus cuestionarios son materia que pueden determinar información y conocimiento directamente relacionados con los riesgos psicosociales, y de las medidas preventivas que haya que adoptar en función de estos, sin que obste a ello, que se realicen otro tipo de cuestionarios a través del procedimiento ISTAS 21, y de que sean o no obligatorios por una norma legal. La información obtenida de estas encuestas debe considerarse como documentación preventiva en la medida que afecta a las condiciones de trabajo y organización de la empresa, al referirse al clima laboral existente, y de poder conocer las causas y motivos que las personas trabajadoras aducen para abandonar la empresa, así como su experiencia en la misma. Hay que diferenciar la obligación legal de realizar o no una encuesta, de la obligación legal de informar de su resultado a los DDPP cuando la misma tenga repercusión en materia preventiva, y permita adoptar las medidas oportunas en la elaboración o revisión de las evaluaciones de riesgos correspondientes y de la planificación preventiva

1. Hay que significar que las obligaciones generales de la LPRL son directamente vinculantes sin necesidad alguna de que medie un desarrollo reglamentario específico, y entre dichas obligaciones se incluye que los DDPP tengan derecho a tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista para la información, consulta, participación y documentación, salvedad hecha únicamente a las limitaciones de la vigilancia de la salud. Asimismo, la Empresa debe dar a conocer al comité de seguridad y salud cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus

No puede considerarse objetivo, ni ajustado a derecho, que la Empresa haya venido aportando a la representación legal de las personas trabajadoras los resultados de las encuestas de clima interna ML en los años 2021 a 2023, y que ahora plantee la restricción de su entrega, precisamente en el momento de iniciarse el procedimiento de evaluación de riesgos psicosociales.

Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,

LAUDO

Se determina que la empresa sí que está obligada a entregar a la RLPT (DDPP) y la RLPT (DDPP) tiene derecho a disponer en el marco del Grupo de Trabajo Psicosociales de la documentación relativa a las entrevistas de salida individualizadas y la encuesta de clima interna ML.

El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral(incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.

En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.

El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.