LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. ANTONIO BENAVIDES VICO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA WISAU –EXPEDIENTE PAB 331/2021-, EL DÍA 31 DE MAYO DE 2021.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- En fecha 8 de marzo de 2021, el Comité de Empresa de WISAU, presentó solicitud de mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrada con número de referencia PMB 198/2021.
SEGUNDO.- Convocado el preceptivo acto de mediación, el mismo se desarrolló en formato telemático y por videoconferencia ante la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Catalunya, en dos sesiones durante los días 29 de marzo y 3 de mayo de 2021, dándose por concluido finalmente con el resultado de ACUERDO, en los siguientes términos:
PRIMERO:.- Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 16 y 17 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
En el caso que Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar como árbitro suplente a Salvador Álvarez Vega, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.
Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Mediación.
SEGUNDO:.- La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
Determinar el exceso de jornada que se ha producido durante el año 2020 a efectos de cálculo de las horas y/o los días compensatorios, teniendo en cuenta el ERTE que se ha producido durante dicho año.
TERCERO:.- El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
CUARTO:.- Con la firma de la presente Acta de Mediación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.
QUINTO:.- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia, que se celebrará mediante videoconferencia, las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.
SEXTO:.- Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
TERCERO.- Tras la aceptación por parte del Árbitro titular, Sr. Antonio Benavides Vico, se celebró el preceptivo trámite de audiencia (artículo
17.6.f del Reglamento de Funcionamiento del propio Tribunal) a las 9 horas del día 19 de mayo de 2021, mediante formato telemático y por videoconferencia. Dicho trámite, una vez escuchadas las partes, y manteniéndose las mismas en sus respectivas posturas, se dio por finalizado con el resultado de sin acuerdo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya, viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 2 de octubre de 2019.
Durante el trámite de audiencia celebrado el día 19 de mayo de 2021, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje:
Determinar el exceso de jornada que se ha producido durante el año 2020 a efectos de cálculo de las horas y/o los días compensatorios, teniendo en cuenta el ERTE que se ha producido durante dicho año.
En dicho trámite de audiencia se solicita distinta documentación a las partes, que es aportada por las mismas.
Las condiciones de trabajo de la empresa WISAU, se rigen por el convenio colectivo de empresa para Barcelona y Tarragona (código de convenio núm. XXXXXX).
En relación con la materia de cómputo de jornada y su posible exceso objeto del procedimiento arbitral, la regulación legal se encuentra contenida en el Título I del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde bajo la rúbrica de tiempo de trabajo de la sección quinta del capítulo II, el artículo 34.1 regula las aspectos más significativos en la referida materia, estableciendo que “La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.
El artículo 15 del convenio colectivo de aplicación en la empresa, bajo la rúbrica de jornada, establece: “La jornada semanal será de 40 horas de trabajo efectivo de lunes a viernes y en jornada de mañana y tarde, con un cómputo anual de horas de trabajo efectivo de 1.752 horas para los años de vigencia del Convenio.
El personal no operario que presta sus servicios en las oficinas de los centros de Zona Franca, y Delegación de Tarragona tendrá una jornada anual de 1.742 horas de trabajo efectivo en los años de vigencia”
Estableciéndose en su artículo 16, respecto a los horarios:
“Se ajustarán según las particularidades de cada obra contratada y por las conveniencias que el cliente precise, así como puede ser variado en el transcurso de la misma según las circunstancias en que se realice.
En cada obra podrán proponer los trabajadores a la empresa, por acuerdo de la mayoría, el horario que prefieran, que será aceptado siempre que no existan inconvenientes que imposibiliten su adaptación.
En las oficinas y dependencias fijas de la empresa el horario será el convenido.
En ambos casos la empresa siempre concederá, a petición de los trabajadores, un período intermedio de una hora como mínimo y dos como máximo, entre la jornada de mañana y de tarde.
La jornada efectiva se iniciará y finalizará desde el puesto de trabajo, entendiéndose éste como el taller o vestuario de cada obra con los EPI’s correspondientes (queda excluido de la jornada de trabajo efectivo el tiempo de cambiarse y aseo).
Del análisis de dichas cláusulas convencionales se deprende con relación a la jornada que se realiza una doble precisión, por un lado, la jornada semanal queda establecida en de 40 horas de trabajo efectivo de lunes a viernes y en jornada de mañana y tarde, y en segundo lugar un cómputo anual de horas de trabajo efectivo de 1.752 horas, con algunas variaciones para el personal no operario en distintos centros de trabajo.
Esa doble regulación determina que, para posibilitar el cumplimiento del cómputo anual de 1.752 horas, debe producirse determinados ajustes o regulación de excesos de jornada para cumplir con la jornada semanal de 40 horas de lunes a viernes, pues en caso contrario se superaría dicho cómputo anual.
El artículo 12 del convenio, con relación a las vacaciones, establece:” Las vacaciones tendrán una duración de 22 días laborables. Los sábados no se considerarán días laborables a estos efectos. De mutuo acuerdo podrán ser fraccionadas”.
El calendario laboral aparece regulado en el art. 34.6, del ET, con carácter general. Norma de escasa precisión y aun cuando se complete con lo establecido en la disposición adicional tercera, del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo. Pues bien, si algo caracteriza a dicho calendario, es su configuración a futuro.
El calendario laboral de la empresa para el año 2020, establece un total de 250 días laborales enero a diciembre, con un cómputo anual de jornada de 2.000 horas, lo que implica una jornada diaria de 8 horas.
En virtud del convenio colectivo, los días de vacaciones son 22 (176 horas), lo que determina un nº de días de trabajo efectivo de 228 días, y 1.824 horas de trabajo, lo que motiva un exceso previsto sobre la jornada anual del convenio de 1.752 horas, en 72 horas.
En fecha de 02/04/2020, la Empresa WISAU tramitó ante la Dirección General de Trabajo un procedimiento solicitando autorización para la adopción de medidas de regulación temporal de empleo (suspensión de contratos y/o de reducción de jornada) que afectan a los trabajadores, que conforman la plantilla de dicha empresa, por causa de fuerza mayor vinculada a la situación extraordinaria creada por el COVID-19. Dicho expediente fue estimado por silencio administrativo positivo, según consta en la resolución de 29/04/2020.
El artículo 45 del referido Estatuto de los Trabajadores, establece en sus letras i) fuerza mayor temporal y j) causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, como causas de suspensión del contrato de trabajo. Causas a las que el artículo 47 del mismo texto legal, confiere al empresario la posibilidad de suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como por fuerza mayor a través de los procedimientos de regulación temporal de empleo.
Los efectos de la suspensión del contrato de trabajo motivan el decaimiento de las obligaciones reciprocas básicas de ambas partes del contrato de trabajo.
La determinación del exceso de jornada que se ha producido durante el año 2020 a efectos de cálculo de las horas y/o los días compensatorios, teniendo en cuenta el ERTE aplicado por la empresa, debe partir de la comparación entre la jornada realizada y la que en el periodo de prestación de servicios se tendría que haber realizado según la regulación convencional sobre jornada del artículo 15 del convenio colectivo de aplicación.
El Tribunal Supremo en sentencias de 24 de enero de 2000 y 27 de septiembre de 2002, llegaron a la siguiente doctrina, “todo pacto negocial, constituye un precepto de autonomía privada, una autorregulación de intereses propios. De ahí que, si en cuanto pacto es susceptible de interpretación, e igualmente lo es en cuanto precepto de autonomía privada, más lo será en cuanto pacto colectivo, porque genera un precepto que se extiende a vínculos contractuales cuyos titulares pudieron no intervenir en el clausulado convencional colectivo. Por eso se suele subrayar su carácter de norma laboral, y, además, de una norma que proviene de la contratación. Y en definitiva se suele afirmar que en la interpretación de un pacto colectivo intervendrán las reglas del Código Civil. Las dictadas para las Leyes, artículo 3.1 según el cual, las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que haya de ser aplicada, atendiendo al espíritu y finalidad de aquella”.
También las dictadas para los contratos. El artículo 1281 indica que si los términos del contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al “sentido literal de sus cláusulas”. El artículo 1282 añade que, para juzgar de la intención de los contratantes «principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores» al contrato, la doctrina científica añade los actos anteriores. El artículo 1283 reitera el papel de la intención, pues cualquiera que sea la generalidad de los términos empleados, no deberán entenderse comprendidos “cosas distintas y casos diferentes” de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar. El artículo 1285 del CC, señala que las cláusulas de los contratos deberán interpretarse unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas. Siendo de menor interés aquí, los demás preceptos civiles. Junto a lo anterior, hay en elemento más para tener en cuenta en la interpretación de los convenios colectivos, muestran una voluntad concorde de las partes económica y social, en la inteligencia de que se trata de un compromiso temporal, que de momento plasma el equilibrio más compartido por quienes suscriben el compromiso, sin perjuicio de cualquier evolución posterior, y hasta el cambio completo de la letra o del sentido de una estipulación.
Aplicando los instrumentos interpretativos que hemos referido, la interpretación y sentido literal del referido artículo 15 del convenio colectivo, determina la regulación de una jornada semanal de 40 horas de trabajo efectivo de lunes a viernes y en jornada de mañana y tarde con un cómputo anual de jornada de 1.752 horas. Lo que implica que el límite de jornada se ha establecido en cómputo anual, que es el que debe determinar la operación de comparación entre la jornada efectiva realizada y la que debería haberse realizado, teniendo en cuenta para ello la plasmación de dicho cómputo anual en el calendario laboral de la empresa.
Aunque la regulación legal del tiempo de trabajo integra distintos conceptos como jornada laboral, horarios, días laborales, fiestas laborales, permisos, y vacaciones que pueden estar interrelacionados, no son conceptos equivalentes al objeto de la resolución del conflicto planteado por las partes, que se centra exclusivamente en el cómputo de jornada y los excesos que se hayan producido en el año 2020, sin considerar otros efectos que en distintas condiciones laborales pueda haber implicado la aplicación del ERTE en dicho ejercicio.
En tal sentido, tanto en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, como en el artículo 15 del convenio colectivo, se especifica el término “trabajo efectivo” y es, por tanto, bajo dicho concepto el que debe determinar la interpretación de la resolución del conflicto planteado. A tales efectos, la jornada realizada en los días de prestación de servicios en los que no se aplicó el ERTE debe ser computada por el trabajo real y efectivo realizado, y a sensu contrario no se puede computar la que realmente no se ha realizado por la aplicación del ERTE, ni la resultante del cociente de las horas establecidas en el convenio de 1.752 horas por el número de días laborales previstos de 228 de 7,68 horas, ni la prevista en exceso diario de 0,32 horas según el calendario laboral, porque ni una, ni otra han sido efectivamente realizadas.
La aplicación del ERTE interrumpe la obligación de prestar trabajo y además el trabajador, como dice el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, no se encuentra en su puesto de trabajo, ni cumplimiento sus funciones laborales.
Hay que partir que, si una persona trabajadora hubiera realizado la prestación de servicios durante todos los días laborales previstos en el calendario laboral, sin estar afectada por el ERTE, arrojaría un cómputo de 1.824 horas anuales, con un exceso anual de jornada de 78 horas.
Por ello, el computo de la jornada realizada y su posible exceso en los casos que se haya aplicado el ERTE, debe calcularse en función del número de días laborales de prestación efectiva de trabajo, con una jornada diaria de 8 horas según el calendario laboral, y la diferencia que arroja la jornada que debería haberse realizado diariamente según el cociente entre el número de horas en cómputo anual de 1.752 horas y el número de días laborales del calendario laboral, que arroja un resultado de 7,68 horas. Lo que motiva un exceso diario de 0,32 horas que multiplicado por el número de días laborales realizados efectivamente por la persona trabajadora nos determina el exceso anual producido.
Lo que se sintetiza en la operación matemática de 0,32 horas por el nº de días laborales efectivamente trabajados.
Por todo cuanto antecede, de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,
LAUDO ARBITRAL
Se determina que el exceso de jornada que se ha producido durante el año 2020 a efectos de cálculo de las horas y/o los días compensatorios, teniendo en cuenta el ERTE que se ha producido durante dicho año, debe realizarse multiplicando el exceso diario de jornada de 0,32 horas efectivamente realizado, por el número de días laborales que efectivamente hay prestado servicios la persona trabajadora con dicho exceso de jornada.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.