Josep María ANTRAS i BADIA, provisto de D.N.I. nº 37.483.676 R, Abogado en ejercicio de los Iltres. Colegios de Barcelona y Madrid, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Cataluña emite el siguiente:
LAUDO ARBITRAL
I
ANTECEDENTES
En sesión celebrada el 11 de abril de 2011, ante el Tribunal Laboral de Cataluña, en el Expediente nº 295/2011, comparecieron, de una parte, el COMITÉ DE EMPRESA de “CIF”, integrada por los componentes de dicho Comité y Asesores que se reflejan en el Acta de dicha sesión, y, de otra, la Empresa “CIF”, representada, asimismo, por los señores y Asesores que referencia la meritada Acta.
En dicha sesión del Tribunal Laboral de Catalunya, se expusieron los antecedentes del conflicto y las cuestiones litigiosas que se sometían al Tribunal, sin que en el acto de mediación se alcanzara avenencia. Ofrecido a los litigantes la sumisión al ARBITRAJE del propio Tribunal previsto en los Artículos 17 y 18 del Reglamento de su funcionamiento, éstos lo aceptaron y tuvieron a bien designar al suscrito como ÁRBITRO ÚNICO.
Las cuestiones a dirimir objeto del arbitraje, según refleja el Acta levantada de dicha sesión, son dos:
a) EL PERSONAL A TIEMPO PARCIAL, FIJO DISCONTÍNUO O QUE DISFRUTE DE REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE MENORES O MAYORES DEPENDIENTES O POR CUALQUIER OTRA REGULACIÓN LEGAL, QUE NO LLEGA A EFECTUAR LA JORNADA MÁXIMA ANUAL ESTABLECIDA EN EL CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN ¿ TIENE DERECHO A LA PARTE PROPORCIONAL DE LAS HORAS DE EXCESO PARA EL PERSONAL A JORNADA COMPLETA?. ¿O NO TIENE DERECHO A PARTE PROPORCIONAL NINGUNA AL NO LLEGAR A LA JORNADA MÁXIMA ESTABLECIDA EN CONVENIO?
LA RESOLUCIÓN DEL ARBITRAJE EN ESTA CUESTIÓN DEBERÁ SER TENIDA EN CUENTA PARA EL CALENDARIO LABORAL CORRESPONDIENTE AL AÑO 2011 Y SIGUIENTES.
b) ¿COMO AFECTA LA REALIZACIÓN DE UN DÍA DE HUELGA A LOS TRABAJADORES QUE LA SECUNDEN Y QUE TIENEN EXCESO DE JORNADA ANUAL SOBRE LA ESTABLECIDA EN EL CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN?.
¿DEBEN RESTARSE LAS HORAS DE HUELGA DE LAS HORAS DE EXCESO DE JORNADA UNA VEZ REALIZADO EL DESCUENTO SALARIAL CORRESPONDIENTE AL TIEMPO DE LA HUELGA?. ¿O LOS TRABAJADORES SIGUEN TENIENDO EL TIEMPO DE EXCESO DE HORAS ANUALES COMPLETO?.
En la referida sesión, ambas partes concretaron que el ARBITRAJE al que se sometían era de DERECHO.
El día 27 de abril de 2011, tuvo lugar el preceptivo TRÁMITE DE AUDIENCIA, al que asistieron ambas partes representadas por las personas y asesores que constan en el Acta levantada, y en la que cada una glosó las posiciones mantenidas sobre las cuestiones litigiosas. Seguidamente, y al amparo del Artículo 18.6 f) del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña, el ÁRBITRO solicitó ambas partes la aportación de las ALEGACIONES correspondientes a fin de argumentar y fundamentar las posturas de ambas representaciones, por un plazo de 7 días que concluía el 4 de mayo.
Las partes dieron cumplimiento al trámite de ALEGACIONES dentro del plazo establecido, las cuales han sido incorporadas al Expediente.
A la vista de las ALEGACIONES del Comité de Empresa, el suscrito ÁRBITRO, con suspensión del plazo para dictar el LAUDO acordó al amparo de lo previsto en el Artículo 18.6.g) del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal, requerir a la Empresa para que aportara al Expediente el modelo tipo de los contratos a tiempo parcial que se tienen concertados, para determinar la forma en que se fija la jornada parcial de los mismos, lo cual fue cumplimentado por la misma el día 18 de mayo de los corrientes, quedando incorporado dicho documento al Expediente, y reanudándose simultáneamente el plazo para dictar LAUDO.
En consideración las alegaciones presentadas por ambas partes, incluyendo invocaciones legales y jurisprudenciales, el ÁRBITRO que suscribe procede a la emisión del LAUDO, que, para una mayor sistematización, lo divide en dos partes, correspondientes a cada una de las dos distintas cuestiones litigiosas sometidas.
II
LA PRIMERA CUESTIÓN A DIRIMIR
EL PERSONAL A TIEMPO PARCIAL, FIJO DISCONTÍNUO O QUE DISFRUTE DE REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE MENORES O MAYORES DEPENDIENTES O POR CUALQUIER OTRA REGULACIÓN LEGAL, QUE NO LLEGA A EFECTUAR LA JORNADA MÁXIMA ANUAL ESTABLECIDA EN EL CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN ¿TIENE DERECHO A LA PARTE PROPORCIONAL DE LAS HORAS DE EXCESO PARA EL PERSONAL A JORNADA COMPLETA?. ¿O NO TIENE DERECHO A PARTE PROPORCIONAL NINGUNA AL NO LLEGAR A LA JORNADA MÁXIMA ESTABLECIDA EN CONVENIO?
LA RESOLUCIÓN DEL ARBITRAJE EN ESTA CUESTIÓN DEBERÁ SER TENIDA EN CUENTA PARA EL CALENDARIO LABORAL CORRESPONDIENTE AL AÑO 2011 Y SIGUIENTES.
A) LOS PRESUPUESTOS DE HECHO DE LA CONTROVERSIA
No hay discrepancia sobre los mismos, y se resumen así:
1) En la Empresa es de aplicación del CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO TEXTIL DE BARCELONA, cuya edición vigente (2008 – 2010) fue publicado en el Diari de la Generalitat del día 31 de octubre de 2008)
2) La plantilla de la Empresa en 2011 es de 447 empleados.
3) De este total, hay 197 empleados (44 % de la plantilla) que prestan servicios a tiempo parcial, o por la naturaleza de su contrato o por otras causas legales de reducción de jornada.
4) La parte de plantilla que presta servicios a jornada completa, tiene establecida por Convenio una jornada anual de 1769 horas anuales.
5) Con la distribución de dicha jornada anual en el año 2010, distribuida en 227 días laborales, a razón de una jornada diaria de 8 horas, resultaba un exceso de jornada de 47 horas anuales sobre la legal del Convenio.
6) La fórmula convenida por las partes para compensar este exceso para el personal a jornada completa que la excedía, fue la de asignar descansos equivalentes al exceso, a disfrutar en el transcurso del año mediante acuerdos individuales entre cada trabajador y la empresa.
7) Al personal contratado a tiempo parcial, según el modelo “tipo” de contrato aportado, se le fijan las horas de jornada reducida contratadas mediante un módulo anual (1547,87).
8) El objeto de este primer punto del arbitraje es determinar si el derecho a la compensación de jornada de exceso que se reconoce a los trabajadores de jornada completa, es aplicable, aún proporcionalmente, a los trabajadores con jornada reducida o parcial.
B) RAZONAMIENTOS JURÍDICOS
Primero.- Para determinar si un determinado derecho que alcanza a los trabajadores a jornada completa de la Empresa es extensible a los trabajadores de la misma Empresa que no lo disfrutan por tener una jornada a tiempo parcial, lo primero que se debe analizar es la NATURALEZA Y CAUSA de este derecho.
En el actual sistema normativo de las relaciones laborales en España, al margen de las disposiciones legales de aplicación generalizada como el Estatuto de los Trabajadores y otras, la regulación específica para cada sector de actividad o empresa, se halla configurada a través de los Convenios Colectivos de Trabajo, a los que se concede rango normativo, y a los que se reconoce por la propia Constitución, su fuerza vinculante.
En el presente caso, según el Convenio aplicable, la jornada legal pactada para los trabajadores a jornada completa, es la de 1.769 horas anuales.
Segundo.- La exigencia por la empresa y el correlativo derecho de los trabajadores a realizar dicha jornada, solo alcanza a los contratados “a jornada completa”, ya que los contratados a tiempo parcial, o, los que por otras causas legales están en reducción de jornada, no tienen la obligación de realizar dicha jornada completa, ni la empresa puede exigírsela.
Tercero.- La tesis mantenida por el Comité de Empresa, según las respectivas alegaciones efectuadas por los servicios jurídicos de CC.OO. y U.G.T., se sustenta en el principio genérico de proporcionalidad que contiene el Artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, cuando al tratar de los contratos a tiempo parcial, dice:
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
De esta genérica “proporcionalización de derechos”, sostienen que si a los trabajadores a jornada completa, con la actual distribución de jornada en 227 días laborables tienen un exceso de 47 horas anuales que se deben compensar, a los trabajadores a tiempo parcial les alcanza el derecho al tiempo proporcional de descanso que resulte en función de su menor jornada.
Cuarto.- El argumento sería técnicamente irreprochable si estuviéramos ante un derecho de los llamados “indirectos” o “derivados”, que al estar cuantificado solo para los trabajadores a jornada completa, debe ser “prorrateado” para los trabajadores a tiempo parcial (p.e. cualquier Plus o Complemento retributivo cuya cuantía esté fijada en valor diario en las Tablas del Convenio). Pero en este caso, no estamos ante un derecho derivado o indirecto, sino ante un derecho principal y sustancial de la propia modalidad contractual, como es la jornada de trabajo, y antes de aplicar la regla de la proporcionalidad hay que deslindar si, por razón de su naturaleza, todo lo referente al cumplimiento de la jornada es prorrateable.
En efecto, la estipulación de una jornada inferior a la completa, es precisamente lo que determina que la naturaleza del contrato sea de los de “tiempo parcial”, en contraposición a los contratos concertados a tiempo completo. Si no hay jornada inferior a la de un “… trabajador a tiempo completo comparable…” no hay contrato a tiempo parcial.
Esta expresión “.. trabajador a tiempo completo comparable…” es la que utiliza el Artículo 12 del Estatuto en su apartado 1 y concreta que “… se entenderá por a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo……. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
En este caso no hay duda que el “… tiempo completo comparable….” son las 1760 horas que realizan los trabajadores contratados a jornada completa en la empresa, que coincide con la del Convenio.
Pero, como dice con acierto el apartado 4.d) del Artículo 12 del Estatuto, la “proporcionalidad” que predica solo cabe aplicarla “….cuando corresponda, en atención a su naturaleza….” y, por ello, antes de invocar si cabe aplicar el mecanismo de la proporcionalidad a los excesos de jornada del personal a tiempo completo, debe analizarse si la naturaleza del propio concepto lo justifica.
El planteamiento fáctico es muy simple:
v A LOS TRABAJADORES A JORNADA COMPLETA SE LES PRODUCE UN EXCESO DE JORNADA TRABAJADA PORQUE LA DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA REFERENCIAL DEL CONVENIO DE 1760 HORAS ANUALES, AL SER DISTRIBUÍDAS EN 227 DIAS LABORABLES DE 8 HORAS CADA DIA, CAUSAN ESTE EXCESO DE 47 HORAS.
v LA JORNADA REFERENCIAL DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL NO SON LAS 1760 HORAS ANUALES QUE FIJA EL CONVENIO, SINO LA INFERIOR QUE TIENEN PACTADA EN SU RESPECTIVO CONTRATO, QUE POR ESTO TIENE LA NATURALEZA DE “A TIEMPO PARCIAL”.
v PARA SABER SI A UN TRABAJADOR A TIEMPO PARCIAL SE LE PRODUCE O NO UN EXCESO ANUAL DE HORAS, HAY QUE REPETIR LA OPERACIÓN ARTIMÉTICA REALIZADA CON LOS TRABAJADORES A JORNADA COMPLETA, CON LA SOLA DIFERENCIA DE QUE LAS HORAS REFERENCIALES A TOMAR NO SON LAS 1760 ANUALES DEL CONVENIO, SINO LAS CONVENIDAS (1547,87 ANUALES EN LOS CONTRATADOS A TIEMPO PARCIAL).
v EN FUNCIÓN DEL NÚMERO DE HORAS ANUALES QUE TENGAN ASIGNADAS ESTOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL – POR SER LA CONTRACTUALMENTE CONVENIDA, O POR SER LA RESULTANTE DE CUALQUERA DE LA SITUACIONES LEGALES QUE DAN DERECHO A LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA – Y SEGÚN EL NÚMERO DE HORAS QUE DIARIAMENTE TRABAJEN EN LOS 227 DÍAS LABORABLES DE AÑO, SE PODRÁ DETERMINAR SI LAS HORAS TOTALES TRABAJADAS EXCEDEN O NO DE LAS PACTADAS Y EXIGIBLES.
v POR EL SOLO HECHO DE QUE LA JORNADA QUE REALIZAN LOS TRABAJADORES A TIEMPO COMPLETO EXCEDA DE LA JORNADA DEL CONVENIO, NO SE PUEDE DEDUCIR COMO CONSECUENCIA NECESARIA Y EN FORMA AUTOMÁTICA, QUE LA QUE REALIZAN LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL TAMBIÉN SEA EXCESIVA. DEPENDERA DE LA JORNADA REFERENCIAL QUE TENGAN CONVENIDA Y DE LA FORMA EN QUE LA DISTRIBUYEN EN LOS 227 DÍAS LABORABLES DE LA EMPRESA.
Quinto.- Por todo ello no es aplicable la regla de la “proporcionalidad” de derechos, porque no estamos ante un concepto indirecto “prorrateable” sino que estamos ante un concepto – la jornada – que tiene fuerza de obligar entre las partes y autonomía suficiente para poder calcular por si mismo, si genera o no excedentes al ser distribuido en los días laborales del calendario y en las horas de jornada diaria.
En el fondo, no existe un problema interpretativo sino aplicativo, y la regla de la proporcionalidad en la que el Comité de Empresa fundamenta su reclamación, simplemente no es aplicable a este supuesto.
Sexto.- Tampoco es ajustada la tesis de la Empresa, al sostener que el exceso de jornada “..únicamente se genera por el hecho de estar trabajando a tiempo completo….”. Esto no es así. También se puede generar un exceso de jornada en un contrato a tiempo parcial, cuando la jornada anual aplicable se distribuye diariamente en un número de días y con unas cadencias diarias de horario, que, sumadas, superen anualmente la jornada convenida.
En este aspecto es importante recordar que el Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, al regular los contratos a tiempo parcial, en el apartado 5, introduce la posibilidad de aumentar las horas pactadas mediante lo que denomina “horas complementarias”, que define como aquellas “….cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado….”. Ello viene a reafirmar la tesis de que el pacto de jornada en los contratos a tiempo parcial es la esencia del propio contrato y el módulo que debe regir los derechos y las obligaciones de las partes respecto a la extensión de la jornada. Si a un trabajador a tiempo parcial, solo se le pueden pedir “horas complementarias” mediante acuerdo con el mismo en las prolijas condiciones que regulan los apartados a) al h) del apartado 5 del Artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, significa que la jornada reducida pactada es la norma referencial entre las partes sobre el tiempo de trabajo, y, evidentemente, la distribución de esta jornada en el “día a día” de los laborables del año, si no está ajustada desde el principio con un horario del que resulte exactamente las horas anuales convenidas, puede generar excesos o déficits.
Séptimo.- El problema no surge en este caso de la existencia de una jornada anual para los trabajadores a jornada completa ni de una jornada reducida para otros trabajadores contratados a tiempo parcial o con disminución de jornada. El problema surge de la forma de distribuir la jornada anual.
Como apuntan correctamente ambas partes en sus alegaciones, para los trabajadores a jornada completa se distribuye a razón de 8 horas diarias durante 227 días laborales, lo cual genera este exceso de 47 horas anuales que debe ser objeto de compensación.
Sí la distribución de esta jornada anual se hubiera hecho en base a la división natural de 1.769 horas entre los 227 días laborables del año, o sea, a razón de a razón de 7.79 horas por día no habría exceso alguno.
Exactamente igual debe hacerse con las jornadas referenciales a tiempo parcial, y para saber si al final del año hay exceso o hay déficit, lo que debe hacerse es una simple operación aritmética.
Octavo.- Para concluir el análisis de las alegaciones efectuadas, se deben rechazar las invocaciones jurisprudenciales aportadas por ambas partes, por carecer de identidad con el problema sometido.
La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Valencia de 15 de octubre de 2004, invocada en las alegaciones del Comité de Empresa, afecta a jornadas irregulares. No es el presente caso, en que las jornada contrastadas son regulares en su distribución, aunque distintas en su cómputo anual.
A su vez, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de 19 de octubre de 2004, aportada por la Empresa, tampoco es aplicable, ya que resuelve un problema completamente distinto, como es el cómputo de los períodos de IT y de Vacaciones, para determinar si se ha producido un exceso anual de jornada.
Por todas estas razones y fundamentos legales, en este primer punto, pronuncio el siguiente:
L A U D O
1) NO ES APLICABLE LA “REGLA DE LA PROPORCIONALIDAD” REGULADA EN EL ARTÍCULO 12.4.d) DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, PARA DETERMINAR SI DEBE HACERSE EXTENSIVA AL PERSONAL A TIEMPO PARCIAL LA COMPENSACIÓN QUE SE ASIGNA AL PERSONAL A JORNADA COMPLETA, CUYA DISTRIBUCIÓN DIARIA A RAZÓN DE 8 HORAS EN 227 DÍAS AL AÑO GENERA UN EXCESO DE 47 HORAS ANUALES.
2) LA POSIBILIDAD DE QUE EL PERSONAL A TIEMPO PARCIAL TENGA UN EXCESO O UN DÉFICIT ANUAL DE JORNADA SOLO PUEDE CONCLUIRSE MEDIANTE EL MISMO CÁLCULO ARITMÉTICO EFECTUADO CON EL PERSONAL A JORNADA COMPLETA, ES DECIR SUMANDO LA DISTRIBUCIÓN DIARIA DE LA JORNADA REDUCIDA QUE TIENE CADA TRABAJADOR POR EL NÚMERO DE DIAS LABORALES, Y SI EL TOTAL SUPERA LA JORNADA ANUAL DE REFERENCIA, HABRÁ EXCESO A COMPENSAR, Y SI NO LO ALCANZA, HABRÁ DEFÍCIT A COMPLETAR.
III
LA SEGUNDA CUSTIÓN A DIRIMIR
¿COMO AFECTA LA REALIZACIÓN DE UN DÍA DE HUELGA A LOS TRABAJADORES QUE LA SECUNDEN Y QUE TIENEN EXCESO DE JORNADA ANUAL SOBRE LA ESTABLECIDA EN EL CONVENIO COLECTIVO DE APLICACIÓN?.
¿DEBEN RESTARSE LAS HORAS DE HUELGA DE LAS HORAS DE EXCESO DE JORNADA UNA VEZ REALIZADO EL DESCUENTO SALARIAL CORRESPONDIENTE AL TIEMPO DE LA HUELGA?. ¿O LOS TRABAJADORES SIGUEN TENIENDO EL TIEMPO DE EXCESO DE HORAS ANUALES COMPLETO?.
A) LOS PRESUPUESTOS DE LA CONTROVERSIA
No hay discrepancia sobre los mismos, y quedan explicados en su propio enunciado.
B) RAZONAMIENTOS JURÍDICOS
Primero.- El ejercicio del derecho de huelga no puede deparar a los trabajadores que hacen uso del mismo otros efectos que los estrictamente previstos por el régimen jurídico instituido que contempla aquel derecho. Dicho régimen jurídico aparece legislativamente configurado en el Artículo 28.2 de la Constitución Española donde “…se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses”, en el artículo 4.º 1, e) de la Ley 8/1980, de 10 de marzo del Estatuto de los Trabajadores – “…los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, … el de huelga” , el artículo 52, d), 2 de la misma citada Ley – “… no se computarán como faltas de asistencia a los efectos de extinción del contrato de trabajo las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma”, y especialmente en el artículo 6.º, números 1 y 2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo sobre Relaciones de Trabajo – “…el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral”, y “…durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”. El recurso a la huelga legal queda pues proclamado, de conformidad con la expresada normativa y con la síntesis doctrinal contenida en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 como un derecho subjetivo, constitucional y de carácter fundamental para el trabajador, cuyo ejercicio surge y funciona en el seno del dinamismo antagónico de la defensa de sus intereses frente a la actitud de la contraparte, confiriendo al mismo el ordenamiento jurídico la máxima tutela, de manera que no cabe derivar de ese legítimo derecho a una auténtica autodefensa social de los intereses laborales, ningún perjuicio o detracción para quienes lo ejercitan, que rebasen los efectos estrictamente establecidos por la legislación, que son concretamente los previstos en el citado artículo 6.º 2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sin que quepa amparar cualquier otra ampliación de esos efectos en detrimento de los trabajadores que hayan hecho uso de ese su derecho fundamental.
Segundo.- Por otra parte, hay una completa exégesis doctrinal con respecto a la exclusión salarial, correspondiente al tiempo de participación en una huelga legal, prevista en el citado artículo que resulta esclarecedora y que se puede sintetizarse en los siguientes puntos:
v La realización de una huelga legal no afecta a la duración ni a la retribución de las vacaciones anuales, dada la estricta finalidad de descanso de éstas, cuya sustitución por su compensación económica viene incluso vedada por el artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores – Sentencias de 10 de junio de 1983, 5 de noviembre de 1984, 14 y 18 de marzo de 1985, 1 de abril de 1986, 29 de mayo de 1987, 29 de febrero, 27 de abril y 18 de mayo de 1988.
v No debe computarse como ausencia para medir el índice de absentismo que da lugar a la pérdida de la participación en beneficios, porque se trata de una ausencia tan justificada que la misma constituye precisamente el objeto del derecho reconocido por el ordenamiento jurídico desde un vértice de maximalista tutela – Sentencia de 13 de julio de 1988.
v No se puede incrementar el descuento salarial correspondiente a los días de huelga con las partes proporcionales del salario de los catorce días festivos anuales, ya que dichos días son inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables -Sentencia de 25 de enero de 1989 -.
v En la pérdida salarial que genera la realización de la huelga, se incluye la parte proporcional correspondiente del descanso semanal y de las gratificaciones extraordinarias, dado el criterio de proporcionalidad que rige para ambos conceptos -Sentencias de 20 de agosto de 1981, 20 de mayo de 1982, 20 de abril de 1983, 1 de marzo y 11 de abril de 1984, 11 de enero, 14 y 26 de marzo y 24 de octubre de 1985, 15 de septiembre de 1986, 29 de mayo, 24 de julio, 4 y 16 de septiembre, 21 y 27 de octubre y 30 de noviembre de 1987, 9 y 29 de febrero y 8 de marzo de 1988.
v Cuando en la jornada establecida de lunes a viernes se incluye un tiempo para recuperar la del sábado -o festivos recuperables convencionales-, al realizarse la huelga en alguno de aquellos días, se permite deducir el salario correspondiente al tiempo no recuperado – Sentencia de 19 de enero de 1988.
v La participación en la huelga no genera la pérdida de la totalidad del plus de asistencia computado mensualmente, debido a que la ausencia está, por la propia naturaleza de la causa, plenamente justificada, pero sí que se descuenta la parte proporcional del plus correspondiente al día o a los días de huelga, porque durante los mismos está suspendido el contrato y no se devengan salarios -Sentencias de 9 de enero y 1 de julio de 1986 y 27 de octubre de 1987.
Tercero.- Si trasladamos esta doctrina a la problemática de este segundo objeto del Arbitraje, nos permite alcanzar la solución que estimamos ajustada a derecho y equitativa.
El exceso de jornada que se produce anualmente, es consecuencia de que cada día se trabaja un tiempo algo superior que el que sería necesario para completar la jornada anual de 1679 horas. El sobrante de 47 horas que se produce, equivalente a 2820 minutos, nos lleva a la deducción que lo que “se trabaja de más cada día” por mantener una jornada de 8 horas durante 227 laborales: son exactamente 12,42 minutos (2820 minutos : 227 días = 12,42 minutos).
Ello significa que en un día de huelga, lo que se ha dejado de “trabajar de mas” objeto de la compensación anual, son 12,42 minutos.
Es congruente que no se compense un tiempo de exceso que no se ha trabajado, y, en este sentido la argumentación de la Empresa es ajustada a la doctrina analizada y acorde con la Jurisprudencia, pero lo que no es correcto es que pretenda extender la deducción de la compensación a las 8 horas completas de un día de huelga.
En un día de huelga con una jornada de 8 horas, se han dejado de trabajar tanto las 7 horas y 47,58 minutos que no representan ningún exceso de jornada, como los 12,42 minutos que suponen el exceso de jornada. Lo congruente es que el trabajador que participa en la huelga deje de percibir la retribución de la jornada y, lógicamente, no puede pedir tampoco que se le conceda la compensación del tiempo de exceso de jornada que no ha trabajado en el día de la huelga – 12,42 minutos – pero solo son estos minutos los que se podrán deducir de la compensación anual por cada día completo de huelga, y no las 8 horas de toda la jornada.
La pretensión de la Empresa de deducir de la compensación de las 47 horas anuales la totalidad de las 8 horas de inactividad de un día de huelga completo, implicaría que se dejasen de compensar excesos de jornada efectivamente realizados por los trabajadores. Si lo que se dedujeran fueran 8 horas (480 minutos) resultaría que la Empresa dejaría de compensar los excesos de jornada efectivamente realizados durante un total de 38,65 días, según el siguiente cálculo: 480 m. : 12,41 m. diarios de exceso = 38,65). Esto conduce al absurdo de privar a los trabajadores que han efectuado 1 día de huelga de las compensaciones por los excesos diarios de jornada de 38,65 días, o, lo que es lo mismo, efectuar una compensación como si el trabajador hubiera estado de huelga estos 38,65 días.
Por todas estas razones y fundamentos legales, en este segundo punto, pronuncio el siguiente:
L A U D O
1) LA PARTICIPACIÓN EN 1 DÍA COMPLETO DE HUELGA DE LOS TRABAJADORES QUE ACREDITAN DERECHO A LA COMPENSACIÓN POR EXCESO DE JORNADA, AFECTA A LA PÉRDIDA DEL DERECHO A TAL COMPENSACIÓN, SOLO POR EL TIEMPO DE DICHA JORNADA DE HUELGA QUE REPRESENTE EL EXCESO DE JORNADA EN CÓMPUTO DIARIO, EN RELACIÓN CON LA QUE HUBIERA DEBIDO TRABAJAR CON UNA DISTRIBUCIÓN HORARIA DIARIA QUE NO GENERASE EXCEDENTE (CON LA DISTRIBUCIÓN HORARIA DEL AÑO 2010 PARA LOS TRABAJADORES A JORNADA COMPLETA, 12,42 MINUTOS DIARIOS PARTICIPANDO EN UNA HUELGA DE 8 HORAS).
2) NO DEBEN RESTARSE DE LA COMPENSACIÓN ANUAL DE HORAS DE EXCESO TODAS LAS HORAS EN QUE EL TRABAJADOR HAYA PARTICIPADO EN LA HUELGA, SINO TAN SOLO EL TIEMPO DE EXCESO DE JORNADA EN CÓMPUTO DIARIO QUE SE INDICA EN EL APARTADO ANTERIOR, O, EN CASO DE QUE LA HUELGA NO AFECTE A TODA UNA JORNADA COMPLETA, LA PARTE PROPORCIONAL.
3) COMO CONSECUENCIA DE LAS DOS DECISIONES PRECEDENTES, LOS TRABAJADORES QUE PARTICIPEN EN UNA HUELGA, MANTIENEN EL DERECHO A LA COMPENSACIÓN ANUAL POR EL EXCESO DE JORNADA QUE PUEDA RESTAR, PREVIA LA DEDUCCIÓN DE LOS TIEMPOS QUE SE DELIMITAN EN EL APARTADO PRIMERO.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Todo lo que, para su constancia, pronuncio y firmo en Barcelona a veintitrés de mayo de dos mil once.
Fdo. José María Antràs Badía