LAUDO ARBITRAL

DICTADO EL DIA 16 DE JULIO DE 2002, POR SALVADOR DEL REY GUANTER, MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, EN LA CONTROVERSIA JURÍDICA ENTRE DESILSYS,S.L. Y LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE SUS TRABAJADORES,  EXPEDIENTE PAB-254/2002.

ANTECEDENTES

PRIMERO: Con fecha de 17 de junio de 2001, DESILSYS,S.L. (en adelante, la empresa) y la representación legal de sus trabajadores, decidieron someter a arbitraje la resolución de cinco cuestiones que a continuación se enumeran:

1)     Determinar si es correcto el cálculo efectuado por la Empresa en la distribución y número de horas pago anuales de los conceptos que se pagan por tal medida o debe seguir aplicándose lo que se venía utilizando hasta el año 2001.

2)     Determinar si el plus nocturno se debe pagar al valor resultante de aplicar el 30% al salario base actual, sin que ello repercuta en la reducción horaria pactada. Si, por el contrario, fuera conforme a derecho la aplicación actual que hace la empresa, determinar la obligación de la misma de corregir al alza las 6 décimas que por error de cálculo dejó de aplicar en su momento.

3)     ¿Deben aparecer en las tablas salariales los conceptos “turno noche corto y largo recorrido” y, en caso afirmativo, aplicarse en los mismos términos que en la actualidad?.

4)     ¿Debe seguir apareciendo en las tablas salariales el plus toxicidad, penosidad o peligrosidad, concepto que actualmente no se paga en ningún puesto de trabajo?.

5)     ¿Deben seguir apareciendo en las tablas salariales las retribuciones correspondientes al personal MOI existente hasta ahora para aquellos trabajadores que no se han incorporado a la nueva estructura?.

SEGUNDO: Realizado el correspondiente trámite de audiencia ante este árbitro, el mismo ha emitido la siguiente resolución  a las distintas cuestiones planteadas en base a los siguientes

FUNDAMENTOS JURIDICOS

1º.- La primera cuestión se refiere a la corrección  “del cálculo efectuado por la empresa en la distribución y número de horas pagos anuales de los conceptos que se pagan por tal medida o (si) debe seguir aplicándose lo que se venía utilizando hasta el año 2001”.

A juicio de la parte laboral, “la distribución de horas de pago anual, se pactó y firmó por primera vez en el calendario laboral de 1991, y ha sido aplicado sucesivamente cada año, ya que no ha existido modificación alguna en ninguna negociación posterior “. Continua esta parte indicando que “independientemente de que en el año 2001, se haya variado el reparto de la jornada anual (tres semanas de trabajo de seis días y una de descanso”, ello no repercute para que el cálculo de las horas/pago anuales, sea el mismo, ya que los días laborales exigibles continúan siendo los mismos, es decir 273 días que provienen de descontar de los 365 días anuales, los 30 días de vacaciones correspondientes, los 52 domingos y las 14 fiestas legisladas”.

La parte empresarial considera que pueden distinguirse tres etapas. La primera, determinada con anterioridad a abril de 1992, viene determinada por los calendarios laborales de 1991 y 1992 (antes de la equiparación del sistema de pago semanal al  sistema de pago  mensual). La segunda de 1993 a 2001, que se basa ya en la anterior equiparación. Y la tercera, a raíz del cambio operado por el Acuerdo 2000-2003.

Estamos ante una materia de una enorme complejidad, en gran medida debido a una técnica legislativa seguida por las partes que potencia la misma merced a no contemplar expresamente en sus acuerdos aquellas regulaciones que o bien están en vigor, o bien están derogadas, o, en fin, están en vigor tan sólo de forma transitoria y para determinado personal. Por tanto, este arbitro debe ceñirse a la pregunta realizada por las partes y a las alegaciones realizadas por las mismas, especialmente por escrito.

Ciertamente si la alegación realizada por la parte laboral es que debe seguirse aplicando la distribución y número de horas de pago anuales que se contempla en el calendario laboral de 1991 que se adjunta a sus alegaciones, calendario que se considera vigente “ya que no ha existido modificación alguna en ninguna negociación posterior”, entonces el único enfoque posible que puede darse por este árbitro a la cuestión planteada estriba en decidir cómo a tal calendario afecta el Acuerdo 2000-2003.

En este sentido, si la referencia que se realiza a este calendario laboral es a su punto 1.10, (“pago personal laboral”), entonces hemos de coincidir con la alegación de la parte empresarial  de estimar que dicho apartado difícilmente puede considerarse en vigor en base a lo dispuesto en el apartado 12 del Convenio 1991-1992, allí donde indica que “a partir de abril/1992 la Dirección se compromete a modificar el actual sistema de pago aplicado al colectivo denominado ‘semanal’ unificándolo a todos los efectos con el procedimiento utilizado para el abono de haberes al personal ‘mensual’”. Dicha equiparación se recoge en el calendario laboral para 1992, apartado 10 .

Nótese que la equiparación se refiere específicamente al sistema de pago, lo cual, se entiende, abarca todos los elementos relacionados con el mismo en relación al calendario laboral establecido, sin  que por tanto se esté haciendo referencia a aspectos parciales o específicos relacionados con dicho sistema.

Por tanto, no es en ese apartado donde podemos considerar vigente una forma de distribución y número de horas pago anuales. Asumamos  que la referencia al calendario laboral de 1991 se realiza por la parte laboral a su punto 1.3, especialmente 1.3.1 (“cálculo jornada laboral año/91” ) y 1.3.2  (“fijación jornada/día y días hábiles de trabajo”). ¿Podemos considerar que lo ahí establecido continua vigente después del Acuerdo 2000-2003?.

Analicemos la nueva normativa contenida en dicho Acuerdo. En el apartado 5 establece un “nuevo calendario laboral”. Dentro de sus novedades, existen algunas que ciertamente afectan a la distribución y  número de horas pago anuales. Por lo pronto, la semana laboral “será de seis días, de lunes a sábado, ambos inclusive”. Además, establecido el calendario laboral, “se tomarán como referencia, a efectos de establecer las horas de presencia año de los implicados directamente en la nueva estructura de turnos, las horas resultantes para el grupo con menor número de días de presencia en fábrica”.

A lo anterior se une una profunda reforma de la “jornada de trabajo”, tal como se contempla en el apartado 4 del mismo acuerdo 2000-2003, de forma que “la jornada de trabajo anual para aquellas personas implicadas directamente en el nuevo calendario laboral, se situará en 1598’33 horas efectivas a partir del momento en que se realice su incorporación a dicho calendario”.

Al respecto, a efectos de eliminar la consecuencia de esta reducción respecto a los conceptos saláriales de prima o de nocturnidad, se contempla en el apartado 9 del mencionado Acuerdo 2000-2003 (“aumento salarial”) un incremento del “precio hora prima, así como cualquier concepto afectado por el precio hora”.

Por consiguiente, las partes en el Acuerdo 2000-2003 han querido introducir una profunda modificación en los elementos esenciales que componen la jornada y el calendario, con la consiguiente afectación que ello implica en la distribución y número de horas pago anuales, con independencia de la cláusula de salvaguarda que, como hemos visto, se contempla en el propio Acuerdo 2000-2003 a fin de no afectar “in peius” los conceptos retributivos afectados por el precio hora.

Este árbitro no ve argumentos para considerar que este último Acuerdo no  ha pretendido realizar tales alteraciones, y por tanto no se le ha presentado argumento en contra de la aplicación que de esta nueva regulación está haciendo la empresa. Lo cual no quiere decir que sea correcta, sólo que no se ha cuestionado ante este árbitro con argumentos legales sólidos.

La mera referencia a la continuidad  del calendario de 1991 es totalmente insuficiente para considerar su vigencia en este punto, ya que hemos visto que el Acuerdo para 2002-2003 tiene una regulación que, significativamente bajo el título de “nuevo calendario laboral” y “jornada de trabajo”, altera los módulos temporales considerados para el cálculo de las “horas pago anuales”.

Por tanto, este árbitro no ve argumentos legales para determinar la ilicitud de la aplicación de la nueva forma de cálculo en la distribución y número de las horas  anuales respecto al personal efectivamente acogido al nuevo calendario laboral.

2º.- La segunda cuestión sometida a arbitraje se divide  en realidad en dos temas.

Por un lado, se nos somete “determinar si el plus nocturno se debe pagar al valor resultante de aplicar el 30% al salario base actual, sin que ello repercuta en la reducción horaria pactada”.

Para la representación de los  trabajadores, la base de esta reivindicación está en el laudo de 1997, concretamente en su punto 4.1.

Para la parte empresarial, “nunca, en ningún convenio, pacto ni acuerdo se ha firmado esta pretensión “.

El punto 4.1 del Laudo de 1997 indica lo siguiente: “Plus nocturno.- se incrementará dicho plus en cinco puntos a partir del 1 de enero de 1998”.

El punto de divergencia es claro. Para la parte laboral, esta redacción implica que los cinco puntos van referidos al porcentaje a aplicar a dicho plus. Para la parte empresarial,  este incremento se refiere al porcentaje de incremento que debía experimentar  la cantidad  debida en su momento, debiendo ser este incremento de cinco puntos.

Para determinar el significado más correctos debemos atender a diversos criterios interpretativos.

Desde el punto de vista de un criterio literal, es evidente que existe una cierta ambigüedad. No obstante, lo cierto es que todo el laudo habla de porcentajes de incremento a aplicar a cantidades, utilizando también esa expresión de puntos. Así, en el aparato 2 de “Aumento Salarial” se habla de “un incremento del IPC previsto por el Gobierno más 0’5 puntos”.

Además, y desde una perspectiva hermenéutica sistemática,  hay que tener en cuenta que el Laudo versa en términos generales sobre incrementos cuantitativos saláriales, más que sobre variaciones cualitativas en la forma de cálculo de complementos saláriales.

En convenios anteriores, como el 1995-1996, también se utiliza el término de “puntos” para referirse al tanto por ciento en que se tenía que aumentar la cantidad en cuestión, como es el caso de su apartado  3 cuando indica que “a partir del 1 de enero de 1996 y hasta el 31 de diciembre del mismo año, se aplicará, sobre los valores de baremos de fecha 31 de diciembre de 1995 un incremento salarial de 0’2 puntos por debajo del valor del IPC previsto por el Gobierno…”.

Desde esta perspectiva, y ante la ausencia de mayor evidencia por la parte laboral, debemos considerar que la interpretación más ajustada a derecho de la cláusula del laudo citada es la aplicada en la práctica con posterioridad al mismo, que es considerar tal redacción como implicando un incremento porcentual en la cantidad hasta entonces recibida en este concepto, y no una variación en el porcentaje a aplicar para determinar dicho plus respecto al salario base.

Dada esta conclusión, debemos además considerar que toda problemática sobre la aplicación de un porcentaje determinado a un determinado complemento salarial que ocurrió hace cinco años debe considerarse como sujeto a un plazo de prescripción, en los términos que razonaremos al abordar el tema siguiente sujeto a arbitraje.

La segunda parte de la cuestión planteada se refiere a determinar si, aplicando la interpretación realizada de esos puntos de incrementos y aquí mantenida,  “la obligación de la (empresa) de corregir al alza las 6 décimas que por error de cálculo dejó de aplicar en su  momento”.

Según la parte laboral, debe procederse a “la corrección del error de cálculo en la aplicación de los incrementos saláriales y los pactados para dicho plus en el Laudo de 1997 correspondientes a ese año y al siguiente, cuando se pactó en Convenio (punto 2 del Laudo) un incremento salarial del 2’8%, aplicado al resto de conceptos, y por error, al plus nocturno se le aplicó un 2’2%”.

La parte empresarial, alega que “en el año 97..la empresa había incrementado unilateralmente un 2’2 % en todos los conceptos saláriales, incluido el plus nocturno. Dicho incremento se mantuvo a pesar de que en el Laudo citado no se preveía  incremento para este plus hasta el año siguiente. En el año 98, sí que se produjo un importante error de cálculo en la cantidad a incrementar que aumentó considerablemente el crecimiento de este plus, pero la empresa, por no alterar la paz social que acababa de conseguirse después de un año entero de conflictos, optó por mantener lo ya publicado y divulgado en los Baremos, a pesar del fuerte incremento que suponía”.

La cuestión planteada ante este árbitro es la corrección de un error que, a juicio de la parte laboral, se produjo en el incremento porcentual del plus nocturno previsto y aplicado respectivamente  en  los años 1997 y 1998.

Ciertamente, la interrogante esencial que la cuestión sometida a este árbitro suscita es si es posible dilucidar sobre un presunto error que tuvo lugar hace ya tantos años. Según reconoce los propios representantes de los trabajadores, “el hecho de reclamar en el tema del Plus Nocturno situaciones que provienen de varios años, es sencillamente porque en este momento hay una nueva composición del Comité de Empresa, y ha sido en la aplicación  de las últimas variaciones en baremos salariales, cuando se han detectado estas anomalías”.

A fin de dar solución a esta cuestión, y desde la perspectiva de la prescripción,  es necesario distinguir dos situaciones que pueden darse en la regulación normativa desarrollada por convenios colectivos.

Por un lado, pueden darse  errores de interpretación de una cláusula convencional que, desarrollados desde el inicio de la vigencia de esta regulación, permanezcan en su aplicación errónea durante todo el tiempo de vigencia del convenio.

Por otro lado, estamos ante errores aplicativos que, una vez producidos, agotan sus efectos en un momento determinado, de forma que la vigencia de la norma se acaba en un punto temporal exacto, existiendo con posterioridad la aplicación de otra norma que, aunque  reguladora de un supuesto desarrollado por el error anterior, representa ya una realidad normativa distinta.

En el primer caso, estamos ante una situación normativa aún vigente, de forma que ante la misma no es posible alegar el instituto de la prescripción. En el segundo, estamos ante una regulación que ha agotado su eficacia en el tiempo en cuanto norma (aunque sus efectos se prolonguen posteriormente, pero bajo realidades normativas distintas), y aquí si ha de aplicarse la prescripción.

A nuestro juicio, el supuesto planteado ante este arbitro respecto al pretendido error de 0’6 décimas en el incremento del plus nocturno para 1998  como consecuencia  del Laudo Arbitral de 1997 obedece al segundo de los que hemos referido.

En efecto, estamos ante una aplicación porcentual a un complemento salarial para un año determinado y que, durante años posteriores, no ha sido legalmente cuestionada. Las razones  básicas que sustentan el instituto de  la prescripción, y muy especialmente la más elemental seguridad jurídica, aconsejan no alterar en el año 2002 el presunto error aplicativo que tuvo lugar hace prácticamente cinco años.

Hay que tener en cuenta que, en el ámbito del contrato de trabajo, la prescripción  conoce plazos acentuadamente más cortos que en otros ámbitos jurídicos, y de ahí  que la  regulación del art. 59 del vigente Estatuto de los Trabajadores establezca que “las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación”, plazo este que, como es sabido, es el generalmente aplicado en las distintas vertientes de los conflictos en materia salarial + por ejemplo, el art. 32.6 del ET respecto a las acciones que pueden ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial -.

En consecuencia, en relación al presunto error cometido en la aplicación del porcentaje de incremento del plus de nocturnidad establecido en el Laudo de 1997 este árbitro debe concluir que, en base a elementales criterios de seguridad jurídica, estamos ante una situación prescrita respecto a la cual no se debe dictaminar respecto al fondo del asunto.

También por seguridad jurídica, debemos aclarar que los dos puntos anteriores son los dos únicos sometidos a arbitraje según  el Acta de sometimiento a arbitraje. Por tanto, no podemos introducirnos en la problemática adicional planteada por la parte laboral respecto a la determinación del salario base que ha de ser considerado a efectos de la aplicación del porcentaje correspondiente del Plus Nocturno. Es esta una cuestión que, como podemos observar, no aparece formulada en dicha Acta de forma directa y que nos impide, so pena de caer en una incorrección de “ultra vires”, abordarla.

3º.- La tercera cuestión se relaciona con la continuidad en las tablas saláriales de los conceptos de “turno noche corto y largo recorrido”.

La representación de los trabajadores alega al respecto que “estos conceptos están regulados en el punto 11 del Convenio 1994-1995, y al igual que los anteriores (conceptos sometidos a arbitraje en los puntos 4 y 5) se suprimen de los baremos saláriales a partir del año 2000, de forma unilateral”.

Por su parte, la empresa indica estamos ante un concepto ad personam “que en todos los casos ha estado circunscrito a un pacto determinado por el que se regulaba su aplicación. Algunas veces en el propio pacto se ha recogido, incluso, el colectivo o relación nominativa de trabajadores a los que procedía aplicarlos, su publicación en los baremos generales induce a confusión de que proceda también con carácter general, lo que se regula en el artículo 66 del Convenio de Empresa”.

Como puede comprobarse, la cuestión a resolver está relacionada con una práctica continua (la aparición de los conceptos retributivos regulados en convenios, acuerdos o pactos colectivos en los denominados “baremos” o “tablas” salariales), cuya disponibilidad a efectos de determinar su contenido depende de la naturaleza que las mismas deban tener.

En este sentido, no puede ser lo mismo que dichos baremos sean meramente una clarificación esporádica de cuantías saláriales derivadas de la aplicación de la regulación convencional colectiva que una regulación anexa a los respectivos convenios y acuerdos que, de forma regular, contenga la regulación sustantiva aplicativa de la norma colectiva.

A efectos de clarificación, este árbitro preguntó en el trámite de audiencia sobre la naturaleza de estos baremos, y hubo coincidencia en considerar no sólo su práctica regular, sino su trascendencia en cuanto anexos a los convenios y acuerdos colectivos, participando por tanto de su naturaleza. Es  opinión unánime que tales baremos no son meros instrumentos informativos, sino formativos de derechos, en cuanto contienen el ajuste exacto de la estructura y cuantía salarial anual respecto a todos los trabajadores.

Desde esta perspectiva, es necesario distinguir dos planos que, a veces, pueden confundirse: el del ámbito de aplicación personal de un convenio o acuerdo, por un lado, y su eficacia jurídica, por otro.

La eficacia jurídica viene determinada por el instrumento de regulación en el que se contempla el concepto en cuestión. La distinción esencial que hay que hacer aquí es entre la situación en la que se regula en un instrumento normativo colectivo, llámese convenio colectivo o acuerdo o pacto colectivo, y aquella en la que dicha regulación se desarrolla en el contrato de trabajo + incluso si afecta a una pluralidad de trabajadores -. En el primer caso, estamos ante una eficacia normativa, aplicándose a las relaciones laborales individuales con los típicos efectos de automaticidad e inderogabilidad. No obsta a ese carácter normativo que el instrumento colectivo en cuestión tenga una duración determinada o sea indefinido. Su regulación se realiza para aquellos trabajadores que cumplan las condiciones contempladas en la regulación, con independencia de que dicho colectivo sea indeterminado, indeterminado pero determinable, o determinado, o incluso que no exista en un momento dado  pero que, en un momento posterior, pueda haber trabajadores que puedan ser de nuevo sujetos de aplicación de dicha regulación.

El ámbito personal de una regulación viene determinado por los sujetos a los que la misma se aplica. Como acabamos de indicar, pueden existir normas que no tengan en principio  sujetos  a  los  que  se  les  aplique,  aunque  eventualmente  puedan  aparecer -piénsese una regulación convencional a aplicar a aquellos trabajadores que desarrollen una determinada enfermedad muy excepcional-, normas que tengan sujetos determinados +aquellos que cumplan unas determinadas condiciones en un momento determinado, siendo pensada para un colectivo determinado, y normas que tengan un ámbito indeterminado y no sea susceptible de determinación exacta  o no esté pensada para la misma .

Aquí es preciso desarrollar una puntualización. No es posible identificar el hecho de que una norma tenga un ámbito de aplicación determinado con el dato jurídico de que estemos ante una condición o garantía “ad  personam”. Debemos insistir que una norma puede ser de aplicación a un colectivo perfectamente determinado, y no por ello perder su carácter normativo, de forma que su regulación no penetra en la relación contractual convirtiéndose en una condición personal. De hecho, esa norma  puede ser temporal, desaparecer, y, a menos que se manifieste conjuntamente lo contrario, no haberse convertido en una condición ad personam que haya ido a engrosar el patrimonio contractual del trabajador sobre el cual no pueda disponer la norma colectiva.

A nuestro juicio, en base a los pactos aportados en los que se contemplan las denominadas “compensaciones de largo recorrido y corto recorrido” (“Traslado al Polígono Polizur de Cerdanyola de las secciones del módulo varios” del 20 de junio de 2001; Igual, pero de la “línea de aluminios” de 9 de marzo de 1998; “Documento de acuerdo para el desplazamiento provisional de líneas de  producción” de 25 de julio de 1991), estamos ante instrumentos normativos colectivos, que contempla una regulación de una determinada compensación económica  para un colectivo determinado de trabajadores. Los mismos no se crean  como condición ad personam, sino en tanto cumplen unos determinados requisitos (traslado a un determinado centro, residencia en poblaciones  que no puedan utilizar un determinado servicio de transporte…), se aplicaran con carácter normativo.

Si unimos la conclusión a la que hemos llegado respecto a  la naturaleza de los baremos saláriales con la alcanzada  respecto a la naturaleza de la regulación de la compensación económica de los conceptos “turno noche corto y largo recorrido”, entonces nuestra conclusión general respecto a la pregunta planteada no puede ser otra de que tales conceptos deben efectivamente aparecer en las tablas o baremos saláriales en los términos pactados en la regulación que se trate.  .

Lo anterior se ha de concluir en el bien entendido sentido de que, no por ello, cambia su ámbito de aplicación personal, ya que a la anterior conclusión se llega en base a la naturaleza normativa de aquel concepto y al carácter normativo (en general) de la regulación contenida en los baremos . Esto es, no por el hecho de que se contemple este concepto en dichos baremos, dicha compensación puede ser considerada como susceptible de aplicación más allá de ámbito de aplicación   personal delimitado por las partes en el acuerdo en cuestión.

Por consiguiente, su aparición en los baremos no debe inducir a confusión respecto a la regulación general que se contiene en el art. 66 del Convenio de Empresa. Si las partes así lo acuerdan, y ello parece conveniente a la luz de la  confusión que este punto ha podido originar,  puede figurar una aclaración en los baremos sobre el ámbito personal exacto que tales complementos tienen, aunque en una interpretación sistemática de los baremos en relación a los acuerdos en los que se contemple tales conceptos tal ámbito personal pueda  resultar claro.

4º.- La pregunta cuarta se refiere a la necesidad o no de que  en los baremos siga apareciendo el “plus de toxicidad, penosidad o peligrosidad”.

Es de reseñar  que ambas partes coinciden en que se trata de un plus vigente, pero que actualmente no se aplica a ningún puesto de trabajo por no reunir ninguna de las condiciones que le haría acreedor de ese plus.

La representación de los trabajadores razona que “si mañana se instala cualquier máquina o puesto de trabajo catalogado de tóxico/peligroso, hemos de tener dicho plus en vigor “.

En gran medida, esta cuestión debe resolverse a la luz de lo razonado por este árbitro en relación a la  cuestión tercera sometida a arbitraje.

En efecto, dado el carácter que se le da a los baremos de anexos salariales a los convenios o acuerdos y que, en cuanto tales, participan de su naturaleza, hemos de concluir que, en tanto tal plus siga en vigor + que consensuadamente lo está -, entonces debe figurar en dichos baremos  en el importe exacto que corresponda en cada momento, con independencia de  que existan o no puestos que reunan tales desafortunadas características. Para que tal plus no tuviera que aparecer en el baremo sería necesario su eliminación del texto normativo en cuestión, y ello sólo podría hacerse de forma bilateral por acuerdo.

5º.- La pregunta quinta se refiere a si deben seguir apareciendo en las tablas salariales las retribuciones correspondientes al personal MOI existente hasta ahora para aquellos trabajadores que no se han incorporado a la nueva estructura.

A este respecto conviene distinguir. Respecto a aquellas condiciones económicas que provengan de una regulación colectiva +convenio, acuerdo o pacto-, entonces tales condiciones deben aparecer en los baremos por las razones que ya hemos indicado en las dos cuestiones anteriormente resueltas por este árbitro.

Pero sí en relación a uno o varios trabajadores, existe condiciones que han sido realmente negociadas a nivel individual, en el sentido de tratarse de conceptos y/o cantidades  que no son debidas por la regulación colectiva, sino que tiene su origen en la voluntad individual del empresario o en la voluntad conjunta de ambas partes, entonces  no tienen por qué aparecer en las tablas.

En las tablas han de aparecer  las condiciones económicas provenientes de la regulación colectiva vigente, incluso si, como hemos visto, se aplica a un colectivo determinado de trabajadores, sea a su vez de forma homogénea  o diferenciada. Sólo aquellas condiciones económicas sin un origen colectivo, sino estrictamente individual, no tendrían que incluirse en los baremos, en tanto que carecen de carácter normativo.

De nuevo, tal inclusión no ha de desvirtuar su ámbito de aplicación personal, actualmente circunscrito, según se nos afirma, a 15 trabajadores.

LAUDO ARBITRAL

PRIMERO: A la primera cuestión (“Determinar si es correcto el cálculo efectuado por la Empresa en la distribución y número de horas pago anuales de los conceptos que se pagan por tal medida o debe seguir aplicándose lo que se venía utilizando hasta el año 2001”) la decisión alcanzada es que  este árbitro no ve argumentos legales para determinar la ilicitud de la aplicación de la nueva forma de cálculo en la distribución y número de las horas  anuales respecto al personal efectivamente acogido al nuevo calendario laboral, dado que las partes en el Acuerdo 2000-2003 han querido introducir una profunda modificación en los elementos esenciales que componen la jornada y el calendario, con la consiguiente afectación que ello implica en la distribución y número de horas pago anuales.

SEGUNDO: A la segunda cuestión (“Determinar si el plus nocturno se debe pagar al valor resultante de aplicar el 30% al salario base actual, sin que ello repercuta en la reducción horaria pactada. Si, por el contrario, fuera conforme a derecho la aplicación actual que hace la empresa, determinar la obligación de la misma de corregir al alza las 6 décimas que por error de cálculo dejó de aplicar en su momento”) hemos respondido que :

1)     Debemos considerar que la interpretación más ajustada a derecho de la cláusula del laudo respecto al incremento en cinco puntos del plus nocturno  es la aplicada en la práctica  con posterioridad al mismo, que es considerar tal redacción como implicando un incremento porcentual en la cantidad hasta entonces recibida en este concepto, y no una variación en el porcentaje a aplicar para determinar dicho plus respecto al salario base hasta un 30%.

2)     En relación al presunto error cometido en la aplicación del porcentaje de incremento del plus de nocturnidad establecido en el Laudo de 1997 este árbitro debe concluir que, en base a elementales criterios de seguridad jurídica, estamos ante una situación prescrita respecto a la cual no se debe dictaminar respecto al fondo del asunto.

TERCERO: Respecto a la tercera cuestión (“¿Deben aparecer en las tablas salariales los conceptos “turno noche corto y largo recorrido” y, en caso afirmativo, aplicarse en los mismos términos que en la actualidad?)”, hemos concluido  que tales conceptos deben efectivamente aparecer en las tablas o baremos saláriales en los términos pactados en la regulación que se trate.  Lo anterior  se ha de concluir en el bien entendido sentido de que, no por ello, cambia su ámbito de aplicación personal, ya que a la anterior conclusión se llega en base a la naturaleza normativa de aquel concepto y al carácter normativo (en general) de la regulación contenida en los baremos .

CUARTO: A la cuarta cuestión (“¿Debe seguir apareciendo en las tablas salariales el plus toxicidad, penosidad o peligrosidad, concepto que actualmente no se paga en ningún puesto de trabajo?”) hemos concluido igualmente  que, dado el carácter que se le da a los baremos de anexos salariales a los convenios o acuerdos y que, en cuanto tales, participan de su naturaleza,  y en tanto tal plus siga en vigor + que consensuadamente lo está -, entonces debe figurar en dichos baremos  en el importe exacto que corresponda en cada momento, con independencia de  que existan o no puestos que reúnan tales  características.

QUINTO:  A la quinta cuestión (“¿Deben seguir apareciendo en las tablas salariales las retribuciones correspondientes al personal MOI existente hasta ahora para aquellos trabajadores que no se han incorporado a la nueva estructura?”), la respuesta ha de ser igualmente positiva, dado que en las tablas han de aparecer las condiciones económicas provenientes de la regulación colectiva vigente, incluso si  se aplica a un colectivo determinado de trabajadores , sea a su vez de forma homogénea  o diferenciada. Sólo aquellas condiciones económicas sin un origen colectivo, sino estrictamente individual, no tendrían que incluirse en los baremos, en tanto que carecen de carácter normativo.

El Laudo únicamente podrá recurrirse ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o de audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de los derechos fundamentales o del principio de norma mínima.