PAB 182/97

PAB 182/97

Laude arbitral dictat el 12 de juny de 1997 per Manuel García FernÁndez, membre del cos d’àrbitres del Tribunal Laboral de Catalunya, com a via de solució al conflicte existent a l’empresa TH

La representació de l’empresa TH i la representació del personal al seu servei en el centre de Barcelona (comitè d’empresa i un delegat de la Confederació Sindical de CCOO) sol·liciten l’arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya per resoldre un conflicte l’objecte del qual és el següent:

1. Determinar si l’empresa actua de forma ajustada a dret establint el període de vacances del personal de manera continuada, a la vista del que s’estableix en el vigent Conveni col·lectiu de tracció mecànica de mercaderies de Barcelona i en l’acord subscrit el desembre de 1993 entre la representació legal dels treballadors i la direcció d’UT.

2. Determinar, així mateix, si segons el que es disposa en matèria de vacances en el conveni col·lectiu esmentat abans, els treballadors que per decisió de l’empresa hagin gaudit de les vacances de forma fraccionada, tenen dret a l’increment de dies previst en la norma mencionada.

Les qüestions que precedeixen han de considerar-se de conformitat amb els següents

Antecedents

Primer. TH és una empresa dedicada al transport, amb implantació en tot el territori nacional. En el centre de treball ubicat a Barcelona hi presten els seus serveis empleats que van treballar anteriorment al servei de l’empresa TN, el centre de treball de la qual, a Barcelona, va passar, en el mes d’octubre de 1996, a la titularitat de TH, subrogant-se aquesta última en els drets i deures laborals que assumia abans TN. Al seu torn, aquesta empresa s’havia subrogat en la titularitat de drets i obligacions laborals que tenia una altra empresa, UT, respecte a aquest mateix grup de treballadors. Les successives subrogacions es van efectuar conformement al que disposa l’article 44.1 de l’Estatut dels treballadors sense que es plantegés cap reclamació referent a això, si més no que s’hagi fet saber a aquest àrbitre.

Segon. UT i la representació legal dels treballadors al seu servei van concloure un pacte, el 1983, sobre el gaudi de les vacances. En aquest pacte s’estableix que les vacances es podran fer de manera fraccionada o en un sol període. Si es fan de manera fraccionada, la seva durada serà de 5 setmanes, que es desglossaran de la forma següent:
– 3 setmanes consecutives en els mesos de juliol o agost, que no podran comprendre ni l’última setmana del mes de juliol ni la primera setmana del mes d’agost.
– 2 setmanes a gaudir preferentment en els períodes de Setmana Santa i Nadal, tot i que es podria negociar individualment per a gaudir-les en altres dates.

Si les vacances es fessin en un sol període, la seva durada seria de 30 dies naturals i no es podrien efectuar en els mesos de juliol i agost. Essent així, els que realitzen les vacances de manera fraccionada gaudeixen de 5 dies naturals més que aquells que les fan en un sol període. A més a més, ambdues parts es posaven d’acord en el fet que el suplement concedit sobre els 30 dies naturals a les persones que fraccionessin les seves vacances, es perdria en el moment en què per qualsevol circumstància es tornés al sistema de gaudi en un sol període. Aquest pacte no es va tramitar d’acord amb el que preveu l’article 90.2 de l’Estatut dels treballadors i, consegüentment, no es va registrar ni publicar en cap diari oficial.

Tercer. Els treballadors afectats per aquest pacte han anat optant per una o altra modalitat de vacances fins a la data que es dirà, i per consegüent, quan prestaven els seus serveis a UT i a TN. Al seu torn, i en produir-se el canvi de titularitat del centre de treball que pertanyia a aquesta última empresa, TH va comunicar amb data 28 d’octubre de 1986 als representants legals dels treballadors cedits, que se subrogava en tots els drets i obligacions que havien regit la seva relació laboral fins aquell moment, tant els drets i obligacions que estaven recollits en el conveni provincial o conveni d’empresa, que tenien subscrit, com els que es gaudien individualment o per ús i costum, tot això en virtut del que es disposa a l’article 44.1 de l’Estatut dels treballadors.

Quart. Amb data de 18 de març de 1997, el departament de personal va donar a conèixer un comunicat dirigit als representants i a tot el personal (que porta el número 3/97) que es titulava “Vacances corresponents a 1997”. En ell, la direcció del centre de treball fixa el període de vacances en 30 dies naturals, a gaudir preferentment entre els mesos de juny i setembre, acollint-se al que estableix a l’article 19 del Conveni col·lectiu aplicable al centre i justificant la mesura en necessitats operatives. No obstant això, en el mateix comunicat es deia que els empleats que per necessitats personals, degudament justificades, requerissin un altre període de vacances, podrien pactar-lo individualment amb l’empresa, però això sí, amb la intervenció del comitè d’empresa, sense que s’especifiqués l’abast i el contingut d’aquesta intervenció.

Cinquè. L’article 19 del Conveni col·lectiu de tracció mecànica de mercaderies de Barcelona estableix que el personal al qual s’aplica tindrà dret al gaudi d’un període de 30 dies naturals de vacances retribuïdes. Les vacances es faran preferentment entre els mesos de juny i setembre llevat d’aquelles empreses que durant aquest període augmentin l’activitat productiva a causa del tipus de treball que exerceixin. En aquest supòsit s’incrementaran les vacances dels treballadors en 2 dies, llevat que fraccionin el seu període de gaudi. El mateix precepte convencional estableix que dins del primer trimestre de l’any s’establiran de mutu acord entre els representants dels treballadors i l’empresa, les dates de gaudi de les vacances per a cada treballador; i un cop fixades, les empreses no podran unificar-les unilateralment.

Aquesta és la regulació general; però l’article 19 preveu igualment que, per pacte individual entre l’empresa i cada treballador, malgrat sigui amb la intervenció dels seus representants (sense concretar tampoc aquí el contingut i l’abast d’aquesta intervenció), es pot fraccionar el període de gaudi de les vacances, la durada del qual serà de 5 setmanes, si bé 21 dies es faran en el període estival, i la resta, fins a les 2 setmanes, al llarg de l’any.

Sisè. Segons manifesta el representant de TH a aquest àrbitre, es van mantenir reunions amb els representants del personal per fixar els períodes de vacances sense que s’arribés a cap acord. No hi ha constància escrita que s’haguessin fet aquestes reunions amb aquest objectiu, llevat d’una acta aixecada el 27 de febrer de 1997 en la qual l’empresa es compromet a sol·licitar informació dels empleats sobre les dates en què pretenien fer les vacances anuals. Aleshores els treballadors van estendre sol·licituds referents a la fixació del seu període de vacances, i ho van fer conforme al que es va pactar el desembre de 1983; si bé el fraccionament i prolongació del període de vacances no solament el van sol·licitar els treballadors que pertanyien al col·lectiu procedent de TN, i UT sinó altres treballadors que es trobaven al servei de TH en produir-se la incorporació dels anteriors i que, per tant, no havien treballat mai per a aquelles dues empreses.

Setè. El 8 de maig de 1997 es va presentar en el Tribunal Laboral de Catalunya l’escrit introductori al tràmit de mediació i conciliació que substanciat d’acord amb el que preveu el reglament del Tribunal, va donar lloc a l’acord, amb data de 29 de maig de 1997, pel qual ambdues parts se sotmeten a l’arbitratge del Tribunal per a la resolució del conflicte.

Vuitè. Un cop designat l’àrbitre en el mateix acte conciliador i acceptada per mi la designació, es van convocar les parts per al dia 5 de juny de 1997. Ambdues parts hi van comparèixer, van exposar el que van creure convenient a dret i van presentar escrits d’al·legacions en unió dels documents que van considerar oportuns a favor de les seves respectives pretensions.

Un cop vistos els antecedents, per emetre aquest laude arbitral han d’aplicar-se els següents

Fonaments de dret

Primer. La primera qüestió que es planteja és la vigència i consegüent aplicabilitat del pacte conclòs el desembre de 1983 entre l’empresa UT i la representació legal dels seus treballadors. Aquest pacte ha de qualificar-se com a acord col·lectiu extraestatutari, en no haver-se tramitat de conformitat amb el que aleshores es disposava en el títol tercer de la Llei de l’estatut dels treballadors. No és unànime el parer de la jurisprudència i la doctrina científica sobre la naturalesa jurídica d’aquesta classe de pactes i l’abast de la seva obligatorietat; però, en qualsevol cas, és criteri segur que els empresaris i treballadors afectats han de subjectar-se al que es pacti mentre el pacte extraestatutari estigui en vigor, i això succeirà durant el termini de vigència que s’hagi acordat o mentre els mateixos empresaris no modifiquin o invalidin el pacte de la manera que es dirà.

El pacte sobre vacances conclòs el desembre de 1983 no conté cap termini de vigència; de manera que es va pactar per un temps indefinit. Tot i essent així, la Llei de 19 de maig de 1994 que va modificar l’article 41 de l’Estatut dels treballadors de 1980, refosa amb aquest a l’article 41 de l’actual Text refós de la Llei de l’estatut dels treballadors, permet als empresaris modificar, i fins i tot suprimir, per pròpia decisió, els acords o pactes col·lectius esxtraestatutaris si concorren raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció provades, per la qual cosa hauran de seguir el procediment que estableix el mateix precepte legal en l’apartat 4. No consta que TH hagi decidit modificar el pacte col·lectiu sobre vacances, basant-se en qualssevulla de les raons al·ludides i subjectant-se al procediment legalment previst. Consegüentment es podria, en principi, concloure que el pacte sobre vacances, tantes vegades esmentat, en establir-se per temps indefinit i no haver estat objecte de modificació, de conformitat amb el que es preveu a l’article 41.4 del Text refós de l’Estatut dels treballadors, es troba plenament en vigor.

He de precisar aquí que només els treballadors procedents de TN i abans d’UT podran beneficiar-se del contingut d’aquest pacte; ja que sigui quin sigui el fonament en què es vulgui sostenir l’obligatorietat dels pactes extraestatutaris, el cert és que solament aquests pactes poden obligar els treballadors representats en la seva conclusió, i així es dedueix del que estableixen els articles 1091 i 1257 del Codi civil (si es té en compte la naturalesa obligacional comuna d’aquests pactes) o l’article 82.3 del Text refós de l’Estatut dels treballadors (si es té en compte la seva naturalesa normativa). De manera que els empleats al servei de TH que no van treballar per a les empreses esmentades anteriorment, no poden invocar el contingut del pacte sobre vacances per gaudir-les de la manera que aquest ho estableix. Això equivaldria a aplicar el pacte esmentat a treballadors que no van ser representats en la seva negociació i conclusió i, per tant, aplicar el pacte a persones alienes a l’àmbit acordat d’aplicació, fet que vulnera les normes legals mencionades.

A tot això no s’hi pot oposar l’exigència d’igualtat de tracte entre els treballadors d’una mateixa empresa que podria deduir-se del que estableix l’article 14 de la Constitució espanyola. En primer lloc perquè, com reitera la jurisprudència constitucional i ordinària, la igualtat de tracte no és un principi exigible amb caràcter general i que es dedueixi de manera immediata del que estableix l’esmentat precepte constitucional, sinó que ha d’establir-se mitjançant la legislació ordinària en consideració a les situacions que aquesta regula. La legislació laboral no preveu que els convenis col·lectius s’apliquin a treballadors no inclosos en el seu àmbit personal d’aplicació, sinó més aviat al contrari, com s’ha raonat en el paràgraf precedent; i això malgrat que en una mateixa empresa hi hagi col·lectius laborals que es regeixin per convenis, pactes o acords diferents. En segon lloc, perquè la igualtat de tracte només és exigible en aplicació del mandat constitucional quan les diferències són producte de l’arbitrarietat de l’empresari o dels mateixos representants dels treballadors i no tenen justificació objectiva i raonable; però hi ha justificació objectiva i raonable quan la diferència neix d’un pacte col·lectiu aplicable a treballadors que, per l’atzar inherent a l’evolució de l’activitat empresarial, s’incorpora en un col·lectiu laboral, aliè completament a aquest pacte. El que no tindria justificació raonable seria que s’apliqués un pacte col·lectiu a aquells que no en van formar part pel fet que els beneficiaris, que sí que en van formar part, s’incorporin en una determinada empresa com a conseqüència d’un procés de subrogació laboral, en aplicació del que preveu l’article 44.1 del Text refós de l’Estatut dels treballadors.

Segon. És clar que TH, en subrogar-se en la posició de TN es va comprometre a respectar els drets i obligacions exigibles a, i per aquesta empresa, que s’inclouen no solament en el conveni provincial, sinó també en conveni d’empresa o pactats individualment, o gaudits per ús i costum (antecedent tercer d’aquest laude); un compromís tan ampli inclou, raonablement, el pacte sobre vacances de 1983. Ara bé, en aquest pacte s’estableix una estipulació que cal considerar per a determinar si el pacte es troba o no en vigor. Aquesta estipulació diu que ambdues parts estaran d’acord que el suplement que es concedeix sobre els 30 dies naturals a les persones que fraccionin les seves vacances es perdrà en el moment en què per qualsevol circumstància, es torni al sistema de gaudi d’un sol període. Els qui pactaven preveien així, que “per qualsevol circumstància”, el pacte, que substancialment concedia una setmana més a aquells que fraccionessin les seves vacances, podia deixar de tenir vigència, amb la subsegüent aplicació del conveni col·lectiu provincial, norma convencional aplicable al sector. Naturalment cal entendre que aquesta pèrdua de vigència la decidiria l’empresa, que és a qui correspon dirigir i organitzar la feina dels empleats que hi presten els seus serveis.

Estranya i fins i tot repugna als principis jurídics comunament admesos, que el compliment del que s’ha pactat es deixi a l’arbitri d’un dels contractants (art. 1256 del Codi civil) i podria considerar-se que aquesta estipulació hauria, en principi, donar-se per no inclosa. Però també és estrany que no s’estableixi cap termini de vigència en un pacte col·lectiu, i tan cert és, que dels articles 85.2 i 86 del Text refós de l’Estatut dels treballadors es dedueix que la fixació d’un termini de vigència és un contingut obligat d’un conveni col·lectiu. El més raonable, a la vista del que estableixen els articles 1281, 1285 i 1287 del Codi civil, referents a la interpretació dels contractes (i un pacte col·lectiu és un contracte) és entendre que, amb l’acord de la representació dels treballadors, l’empresa que va concloure el pacte es va reservar la facultat de fixar el període de gaudi de les vacances de conformitat amb el que es disposa en el conveni col·lectiu provincial, si per les circumstàncies –per qualsevol circumstància– li convingués fer-ho així. No s’ha de considerar abusiva la reserva ja que d’altra manera és de suposar que l’empresa no hauria pactat el que va pactar o, si més no, hauria posat un termini de vigència al que va pactar, com a cautela elemental davant la possible variació de les circumstàncies en què desenvolupava la seva activitat productiva; i això independentment de possibles pròrrogues del pacte, però sempre dins d’un àmbit determinat de vigència temporal.

Essent així, cal concloure que la decisió que va adoptar TH el 18 de març de 1997, va posar fi a la vigència del pacte de desembre de 1983, acollint-se al que disposava el mateix pacte, raó per la qual, en principi, cal considerar la seva decisió ajustada a dret i, com a conseqüència, els treballadors han d’acatar-la, i gaudir del seu període de vacances de la manera que estableix aquesta decisió, amb les precisions a les quals després s’al·ludirà.

Tercer. Del comunicat de 18 de febrer de 1997 i de les al·legacions de l’empresa, es podria deduir que pel sol fet d’existir un conveni col·lectiu estatutari del sector, l’empresa pot deixar d’aplicar el pacte conclòs el desembre de 1983. Convé aclarir aquesta qüestió per evitar qualsevol equívoc. L’article 84.1 del Text refós de l’Estatut dels treballadors estableix que, si hi ha un conveni col·lectiu vigent, no podrà afectar-lo un altre conveni d’un àmbit diferent, llevat que el conveni col·lectiu en vigor contingui un pacte en contra d’això. Atesa l’eficàcia general que s’atorga als convenis col·lectius estatutaris (art. 82.3 del Text refós de l’Estatut dels treballadors) la seva concurrència amb els pactes extraestatutaris s’ha de resoldre en l’aplicació preferent del conveni estatutari. S’entén per concurrència que els convenis o pactes que concorren regulin de diferent manera un mateix extrem o condició de treball (v.g. en aquest cas, les vacances).

Ara bé, la jurisprudència dels tribunals laborals ha matisat l’aplicació de la regla inclosa a l’article 84.1 del Text refós de l’Estatut dels treballadors, de manera que els pactes extraestatutaris poden subsistir en els seus mateixos termes malgrat l’existència d’un conveni estatutari, llevat que d’aquest conveni col·lectiu es dedueixi la supressió expressa del contingut dels pactes extraestatutaris concurrents. La jurisprudència considera, en efecte, que els pactes extraestatutaris concurrents constitueixen condicions més beneficioses adquirides a títol individual (per més contradictori que pugui ser atesa la naturalesa en tot cas col·lectiva dels pactes extraestatutaris) i, atès que són condicions més beneficioses, han de preservar-se en aplicació del que disposa l’article 3.1c del Text refós de l’Estatut dels treballadors. L’existència d’un conveni col·lectiu provincial de transports no seria suficient, per ell mateix, per negar la validesa al pacte de desembre de 1983, contra el que sembla entendre l’empresa. No obstant això, és el mateix contingut d’aquest pacte, com ja s’ha dit, el que permet a TH donar per acabada la seva vigència i aplicar el conveni col·lectiu provincial.

Quart. El conveni col·lectiu provincial exigeix que les dates de gaudi de les vacances s’estableixin de mutu acord entre els representants dels treballadors i l’empresa dins del primer trimestre de l’any. No regula, però, aquelles situacions en les quals no s’arriba a un acord, cas en què caldrà aplicar les previsions legals. L’article 38.2 del Text refós de l’Estatut dels treballadors estableix que en cas de desacord entre empresari i treballador sobre la data de gaudi de les vacances (o en cas que no estigui fixada la seva planificació i les dates en els convenis col·lectius) ho resoldrà la jurisdicció competent, que no és altra que la social. Ara bé, aquesta disposició cal matisar-la a la vista del que diu l’article 125 del Text refós de la Llei de procediment laboral, de 7 d’abril de 1995 en establir els terminis perquè el treballador presenti demanda sobre la data per al gaudi de les vacances, ja que d’aquest es dedueix que l’empresari pugui fixar unilateralment les dates, en defecte de previsió en el conveni col·lectiu o d’acord amb els representants dels treballadors. En no aconseguir-se l’acord amb el comitè d’empresa, com es relata a l’antecedent sisè d’aquest laude, TH podia fixar la data del gaudi, amb independència de les impugnacions que pugui originar aquesta decisió.

Cinquè. El conveni col·lectiu provincial permet que les empreses pactin individualment amb els seus treballadors un calendari de vacances diferent al que s’estableix amb caràcter general en la mateixa norma col·lectiva (30 dies entre els mesos de juny i setembre). Sembla que aquesta previsió és similar a la que conté l’extingit pacte de desembre de 1983, tot i que hi ha una diferència cabdal: mentre que en aquest últim l’opció per fraccionar les vacances (i afegir una setmana més) pertany al treballador, en el conveni col·lectiu provincial aquesta segona modalitat ha de pactar-se entre cada treballador i l’empresa. Ara bé, un cop pactat individualment el fraccionament de les vacances, aquestes han de prolongar-se necessàriament durant 5 setmanes, i així es dedueix de la literalitat del conveni col·lectiu en establir que, en cas de fraccionament, les vacances es faran “de manera que 21 dies es realitzin en el període estival i la resta, fins les 2 setmanes, al llarg de l’any”. De manera que, admesa la llibertat de l’empresa per arribar al pacte individual i de concloure’l amb qui li interessi, el contingut està predeterminat pel conveni col·lectiu. Això implica que si TH ha conclòs pactes individuals sobre el fraccionament de les vacances, la durada d’aquestes serà de 5 setmanes, i no de 30 dies naturals, fet que resulta, insistim, del que preceptua el Conveni col·lectiu de transports de mercaderies de la província de Barcelona.

Per tot això, un cop vistos els antecedents i de conformitat amb els fonaments de dret exposats, dicto el següent

Laude arbitral

Primer. L’empresa TH actua de forma ajustada a dret en fixar el període de vacances, de conformitat al que s’estableix en el vigent Conveni col·lectiu de tracció mecànica de mercaderies de Barcelona, per haver-se extingit la vigència del pacte subscrit el desembre de 1983 entre l’aleshores mercantil UT i la representació del seu personal, atès el que preveia aquest mateix pacte i les facultats que atorgava a l’empresa que el va concloure, facultats en què s’ha subrogat TH. Aquest pacte, a més, si hagués estat vigent, hauria estat aplicable solament al col·lectiu de treballadors procedents d’UT i l’empresa que va succeir immediatament aquella, TN.

Segon. Si TH ha pactat el fraccionament de les vacances amb algun empleat, aquestes tindran la durada prevista per als pactes individuals de fraccionament de les vacances en el conveni col·lectiu provincial; per tant, s’allargaran durant 5 setmanes, de manera que 21 dies es faran en el període estival, i la resta, fins a 2 setmanes, al llarg d’aquest any 1997.

El laude únicament es podrà recórrer davant dels tribunals competents per qüestions relacionades amb el procediment (falta de citació o d’audiència), incongruència entre el seu contingut i les qüestions subjectes a arbitratge o vulneració dels drets fonamentals o del principi de norma mínima.

En el termini de 7 dies hàbils a partir de la notificació del laude, qualsevol de les parts podrà sol·licitar a l’àrbitre o àrbitres l’aclariment d’algun dels extrems de la seva part dispositiva.