LAUDO ARBITRAL DICTADO POR EL DR. JORDI GARCIA VIÑA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA E.O.M, SL (EXPEDIENTE PAB 0652/2024), EL DÍA 4 DE NOVIEMBRE DE 2024.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO. – El día 24 de septiembre de 2024, la Sra. M.N.G., en calidad de presidente del comité de empresa y actuando en nombre y representación de la totalidad del mismo, presentó en el registro escrito introductorio al trámite de mediación ante este Tribunal Laboral de Cataluña, que fue registrado con el número PMB-636/24.

SEGUNDO. – El tema sometido a mediación, según consta en el escrito introductorio presentado era el siguiente:

Establece en el anexo 2 para la Provincia de Barcelona del “III Convenio colectivo de trabajo supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña” (código de convenio núm. 79002935012011):

Capítulo 3. Del tiempo de trabajo, artículo 12;

Durante los años 2022 a 2025, ambos incluidos, la jornada anual máxima es de mil setecientos noventa (1790) horas de trabajo efectivo, equivalente a una media de cuarenta (40) horas semanales.

Recuperación del 15 festivo:

A efectos de días de trabajo, el decimoquinto festivo oficial no es recuperable. En el caso de su supresión las personas trabajadoras tienen que disponer, individualmente, de 1 día de permiso retribuido, equivalente a 8 horas de reducción horaria anual. Por lo tanto, comporta una reducción y/o descuento de 8 horas de la jornada anual pactada (equivalente a 1 día menos del total de días efectivos de trabajo anual).

Por lo establecido en ambos artículos del convenio de aplicación, se derivan varias consultas en las federaciones sindicales UGT/CCOO en materia de aplicación referente al cómputo anual para una jornada completa. Siendo para una jornada completa de un máximo de 1790 horas efectivas de trabajo, descontando la recuperación del 15º festivo 8 horas a la jornada máxima dando como resultado un total de 1782 horas como cómputo anual de horas a realizar.

De las consultas realizadas, se confirma la aplicación de este 15º festivo en la empresa referente a nuestra franquicia “C.C” y se manda comunicado a la dirección de empresa E.O. SL. el 8 de mayo de 2024 haciendo referencia a todo lo expuesto en los artículos indicados al principio adjuntándole el cuadrante del cálculo anual modificado.

En su respuesta, a día 30 de mayo de 2024, la dirección revisa la información recibida y que lo ve todo correcto, que no es necesario modificar nada y que el 15º festivo ya está contemplado en el cómputo anual.

Por lo que, sin más dilación, a lo pactado inicialmente el cuadrante de horas en 1790 horas, a la modificación posterior que se le envía, no estaba contemplado el 15º festivo en el cuadrante horario.

De iniciar las negociaciones del calendario laboral para el ejercicio 2025, volvemos a encontrarnos ambas representaciones en discrepancias referidas al cómputo de horas máximas anuales para una jornada completa, por lo que en la reunión mantenida el 13 de septiembre en las instalaciones de la empresa la RLT indica a la dirección de iniciar el trámite de mediación.

A la vista de las discrepancias entre ambas representaciones y en el que la parte social le muestra la inaplicación al cuadrante horario a la dirección, y en su supuesto de aplicación, la misma nos dice que el horario que tiene establecido para la jornada de 40 horas son de 6:45h y 6:30h distribuidas en 6 días, y que debería de ser descontado el tiempo efectivo de un día equivalente de trabajo efectivo de 6:45h, cuadrando de esta manera el cálculo del cómputo anual.

El objeto y pretensión de la RLT es que:

Primero.- Solicitamos la correcta interpretación del artículo sobre la aplicación del 15º festivo del III Convenio colectivo de trabajo de supermercados y autoservicios de alimentación de Cataluña.

Segundo.- De aplicarse dicho festivo, serán descontadas 8 horas de la jornada completa de 40 horas.

TERCERO. – Debidamente citadas las partes al acto de mediación en el Tribunal Laboral de Cataluña se dio a término, en primera y única sesión el día 3 de octubre de 2024 y se celebra una reunión conjunta entre los interesados en el proceso de mediación y la comisión de mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

En dicha reunión la representación de la empresa y los miembros del comité de empresa plantean las diferentes argumentaciones y posiciones en relación con el objeto del expediente presentado.

Una vez constatada por la comisión de mediación la imposibilidad de alcanzar un acuerdo y en atención a las argumentaciones de ambas representaciones, la Comisión de Mediación efectúa la siguiente:

PROPUESTA MEDIADORA

Se propone como vía de solución al conflicto planteado someter la discrepancia existente a un procedimiento arbitral que deberá ser resuelto por un árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del TLC.

Ambas partes después de analizar la propuesta mediadora manifiestan aceptarla, por tanto, realizado el Acto de Mediación entre las representaciones antes mencionadas se da por finalizado con el resultado de ACUERDO, en los siguientes términos:

PRIMERO: .-Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 16 y 17 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a Eduardo Rojo Torrecilla, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.

En el caso de que Eduardo Rojo Torrecilla no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar árbitro suplente a Juan Ignacio Marín Arce, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.

Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral o a la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación o Mediación.

SEGUNDO: .-La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:

Determinar cómo debe aplicarse la supresión del 15º festivo en una jornada anual de 1790 horas, de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo de aplicación (art.22.1 y anexo 2ª}.

TERCERO: .-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.

CUARTO: .-Con la firma de la presente Acta de Mediación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.

QUINTO: .- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.

SEXTO: . – Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.

CUARTO. – Se designa como árbitro para resolver esta cuestión al Dr. Jordi García Viña y aceptado el mandato arbitral, se convoca a las partes y se celebró el 31 de octubre de 2024 el preceptivo trámite de audiencia, conforme a lo que se regula en el Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña.

En el transcurso de la reunión, las partes expusieron sus posiciones y libraron al árbitro la documentación que estimaron oportuna. Se intentó un acercamiento de las posiciones con un a propuesta de acuerdo que finalmente no fue aceptada.

Se concluyó el trámite de audiencia sin acuerdo y se inició el plazo preceptivo del árbitro para dictar el correspondiente laudo arbitral.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- La cuestión planteada por las partes y por tanto a resolver se concreta en la siguiente pregunta:

Determinar cómo debe aplicarse la supresión del 15º festivo en una jornada anual de 1790 horas, de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo de aplicación (art.22.1 y anexo 2ª).

La pregunta es clara y concisa, por lo que no se puede entrar a valorar, y mucho menos emitir un laudo arbitral sobre otras materias, aunque puedan tener mucha relación con el conflicto planteado.

De esta manera, se excluye cualquier decisión respecto a los años en los que en el calendario laboral aplicable a la empresa existen 15 festividades.

El arbitraje es de derecho, por lo que se limitará a aplicar normas jurídicas e interpretaciones jurisprudenciales sobre el derecho a aplicar, sin poder llevar a cabo valoraciones de equidad.

SEGUNDO.- El convenio colectivo que se aplica a las relaciones laborales de esta empresa y por tanto al conflicto planteado ante el Tribunal Laboral de Cataluña es el III Conveni col·lectiu de treball de supermercats i autoserveis d’alimentació de Catalunya (código de convenio número 79002935012011), publicado por Resolución EMT/638/2023, de 18 de febrero.

Conforme al mismo, el art. 12 del convenio determina que:

“1.- Durant els anys 2022 a 2025, ambdós inclosos, la jornada anual màxima és de mil set-centes noranta (1790) hores de treball efectiu, equivalent a una mitjana de quaranta

(40) hores setmanals”.

Sobre esa cuestión no se plantea ninguna discusión, tanto en su cuantificación anual, como en el reparto durante los días de trabajo, según los correspondientes calendarios laborales que rigen en la empresa.

Igualmente, por información aportada por las partes y que tampoco es discutida, ya que existe un acuerdo entre la empresa y el comité de empresa, los trabajadores prestan servicios en una semana laboral que abarca de lunes a sábado y que presenta jornadas diarias en algunos casos de 6.45 horas y en otras de 6.30 horas.

A los efectos que importan a este laudo hay que tener en cuenta que la definición de jornada ha sido tradicionalmente muy amplia, pero en general, se puede considerar como:

“Todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”.

STS 19 de marzo de 2019 (rec. 30/2018)).

Además, entre sus características se pueden citar las siguientes [STS 19 de noviembre de 2019 (rec. 1249/2017)]:

• No tiene qué ver con la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de la actividad.
• El trabajador no es libre para elegir su ubicación o actividad, sino que está a disposición de la empresa.
• Suele existir presencia del trabajador en dependencias

Además, conforme a la regulación establecida en el Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada de trabajo es la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, teniendo en cuenta que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (STS 21 de junio de 2016).

De esta manera, se entiende que la expresión “jornada de trabajo” hace referencia al tiempo que el trabajador dedica a la realización de la prestación de sus servicios, por lo que hay que, en el cómputo que se determine, en el caso de este laudo, anual, no se incluyen las vacaciones, los descansos semanales y los festivos).

Por tanto, la jornada anual aplicable a la empresa EDUS OM, SL (art. 12.1 del convenio) es de 1.790 horas, período en el cual los trabajadores han de prestar servicios, ya que, de estas horas, han sido excluidas los períodos de vacaciones, descansos y festivos, salvo que el convenio colectivo establezca otras disposiciones, como la referencia al día de asuntos propios o el fin de semana en concepto de descanso de calidad.

TERCERO.- La cuestión conflictiva proviene del concepto de día festivo que está regulado en el art. 37.2 del Estatuto de los Trabajadores con el siguiente régimen jurídico:

“2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce”.

Es el último párrafo de este precepto el que ha de ser analizado, ya que se refiere al denominado 15º festivo.

Así, si se interpreta literalmente este precepto, así como la referencia que se contiene en la Ordre EMT/153/2023, de 29 de maig, per la qual s’estableix el calendari oficial de festes laborals a Catalunya per a l’any 2024, se pueden deducir dos tipos de régimen jurídico:

• 12 días, entre los 13 citados en el apartado 1 del art. 1 de esta Orden y las dos fiestas locales reguladas en el art. 2 de la citada Orden son retribuidas y no recuperables.

• Una de las 13 fiestas citadas en el apartado 1 del 1 de la Orden tendrá el carácter de no recuperable.

Por tanto, en el caso de aplicar exclusivamente la normativa, se debería entender que el denominado 15º festivo es no recuperable.

Sin embargo, el convenio colectivo introduce una regulación que ha de ser tenida en cuenta.

Concretamente en el anexo 2 del convenio, en el que se recogen las especialidades para la provincia de Barcelona, en el número titulado “6.- Recuperació del 15è festiu”, disposición que consta no sólo en el actual convenio colectivo (III), sino también en el II y en el I convenio, publicados respectivamente en 2017 y 2009, aunque hay que tener en cuenta que a partir del II convenio colectivo y que se mantiene en el actual se añade la última frase correspondiente a “(…). Per tant, comporta una reducció i/o descompte de 8 hores de la jornada anual pactada (equivalent a 1 dia menys del total de dies efectius de treball anual)”, introduce la siguiente regulación:

“A l’efecte de dies de feina, el quinzè festiu oficial no és recuperable. En el cas de la seva supressió els treballadors han de disposar, individualment, d’1 dia de permís retribuït, equivalent a 8 hores de reducció horària anual. Per tant, comporta una reducció i/o descompte de 8 hores de la jornada anual pactada (equivalent a 1 dia menys del total de dies efectius de treball anual)”.

En esta cuestión, hay que plantearse si el convenio colectivo puede establecer una regulación diferente a la fijada en las normas.

Hay que tener en cuenta que la relación entre ley y convenio colectivo presenta diferentes niveles, pero, en general, el convenio puede regular todas las materias siempre que no exista una situación de exclusión, donde la norma se reserva para sí la regulación de determinadas materias, por lo que los convenios colectivos no pueden regular ni modificar el llamado derecho necesario absoluto o derecho público laboral, ya que es intangible.

[STC 210/1990, de 20 de diciembre. STS 9 de marzo de 1992 (RJ 1992, 1629) y STS 3 de mayo de 2001 (RJ 2001, 5196)].

La jurisprudencia ha determinado la primacía de la ley en aquellos puntos que tienen carácter inderogable e indisponible, afirmando que, debido al principio de legalidad, las normas, que tienen carácter de derecho necesario, penetran por imperio de la ley en la norma colectiva ya creada.

[STS 9 de marzo de 1992 (RJ 1992, 1629). SAN 127/2021, de 31 de mayo].

Sin embargo, difícilmente se puede incluir esta materia de la disponibilidad de la recuperación de un día festivo por parte del convenio en esta categoría.

Por este motivo, esta regulación se puede considerar como una de aquellas situaciones en las cuales la ley se configura como norma de derecho necesario relativo, de manera que la norma fija unas condiciones mínimas y permite que el convenio colectivo, respetando los límites impuestos por la norma, pueda mejorar la regulación legal, estableciendo condiciones más favorables para los trabajadores.

STC 92/1994, de 23 de abril.

Este es el caso del derecho necesario relativo, en cuyo caso la legislación laboral cumple una función de garantía, de manera que sólo es posible la modificación si se favorece a los trabajadores.

De esta manera, no hay ilegalidad en que el convenio colectivo regule un tratamiento diferente a este 15ª festivo y ha de ser esta regulación la que directamente se aplique a los trabajadores de la empresa EDUS OM, SL.

Así, el convenio colectivo determina literalmente una diferencia entre los años en los que en el calendario oficial de fiestas laborales en Cataluña se establece un 15º festivo y aquellos en los que no se regula esta situación, entendiendo comprendido en esta situación la expresión “supresión del 15º festivo”.

Concretamente, en esta segunda categoría, que es objeto del arbitraje, el convenio colectivo establece las siguientes características:

• Se trata de un permiso
• Equivale a un día menos del total de los días efectivos de trabajo anual
• Comporta una reducción o descuento de 8 horas de la jornada anual

De esta manera, cuando exista esta supresión del 15º festivo, o dicho de otra manera, cuando los festivos para un determinado año sean 14, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido equivale a un día menos del total de los días efectivos de trabajo anual, de manera que tendrá un efecto de descuento sobre la jornada anual pactada.

Sin embargo, la cuantificación del número de horas de descuento respecto a la jornada anual pactada presenta una cierta contradicción entre la regulación en el convenio colectivo y la jornada real diaria que existe en la empresa y que, según consta, fue pactada entre la empresa y el comité de empresa.

Conforme a la referencia del convenio colectivo, se entiende que la jornada diaria es de 8 horas, ya que se prestan en módulos de 5 días, mientras que la jornada real en la empresa varía entre 6.45 y 6.30 horas, ya que se trabaja de lunes a sábado.

En este caso, se entiende que la referencia a utilizar para establecer el derecho del trabajador de reducción es el día efectivo de trabajo, y no la referencia a las 8 horas, en base a los siguientes argumentos:

• El acuerdo relativo a la jornada es totalmente válido, ya que así lo establece el 34.3.2 del Estatuto de los Trabajadores, de manera que el valor día no son 8 horas, sino 6.45 o

6.30 horas.

• Todas las referencias de las normas se refieren al cómputo diario de la jornada, entre los que se puede incluir las vacaciones, los descansos, los días festivos, salario, etc.

• La jurisprudencia, en diversas ocasiones, ha limitado el cómputo por horas, por ejemplo, en la determinación del descanso semanal (STS 10 de octubre de 2005) o al comparar el horario y la jornada, respecto a la duración de la jornada establecida (STS 26 de junio de 1998 o STS 19 de febrero de 2001).

La determinación del disfrute de este día en cuanto no tiene una regulación específica, ya que no se incluye dentro del régimen de los permisos retribuidos del art. 37.3 de Estatuto de los Trabajadores, tampoco se ubica claramente en el concepto calendario laboral o en la distribución irregular de la jornada, se podría aplicar, por su analogía, el régimen jurídico regulado en el art. 12.2 del convenio para el día de asuntos propios.

LAUDO ARBITRAL

Teniendo en cuenta las precedentes consideraciones, así como la cuestión concreta sometida a arbitraje, se dicta laudo con el siguiente contenido:

En aquellos años en los que la orden del departamento de la Generalitat de Cataluña con competencias en materia de relaciones laborales que fija el calendario oficial de festivos laborales en Cataluña no establezca un 15º día festivo, y por tanto exista su supresión, los trabajadores la empresa E.O., SL tienen derecho a un permiso retribuido equivalente a un día menos del total de los días efectivos de trabajo anual (jornada máxima anual), teniendo en cuenta el cómputo real diario de su jornada.

El presente laudo podrá ser recurrido ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento, incongruencia del laudo, vulneración de derechos fundamentales o principio de norma mínima.

En el plazo de siete días hábiles desde la notificación del laudo cualquiera de las partes puede dirigirse al árbitro para solicitar aclaración de cualquiera de sus puntos, que se facilitará en el plazo máximo de 10 días hábiles.

El trámite de aclaración, en ningún caso, podrá utilizarse para rebatir los posicionamientos de la resolución arbitral, debiendo ceñirse a los puntos contenidos en la misma.