LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. ANTONIO BENAVIDES VICO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA C.D.G.LL. –EXPEDIENTE PAB 574/2024-, EL DÍA 7 DE OCTUBRE DE 2024.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- En fecha 4 de julio de 2024, el Sr. I.P., Delegado de Personal de la empresa C.G.Ll., , presentó escrito introductorio de solicitud de mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número de referencia PMB 518/2024.
SEGUNDO. – El tema sometido a mediación consta identificado en el propio escrito introductorio, cuya copia consta adjuntada en la preceptiva Acta levantada con motivo de la comparecencia celebrada ante este Tribunal.
TERCERO. – Debidamente citadas las partes, la mediación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevó a cabo el día 29 de julio de 2024, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:
1:.-Ambdues parts es sotmeten expressament al tràmit d’arbitratge previst en els articles 16 i 17 del Reglament de Funcionament del Tribunal Laboral de Catalunya, i nomenen per unanimitat a Antonio Benavides Vico, àrbitre del Cos Laboral d’Àrbitres del Tribunal Laboral de Catalunya.
En el cas de que Antonio Benavides Vico no acceptés l’esmentat nomenament ambdues representacions acorden nomenar com àrbitre suplent a Pedro Checa Ruíz, àrbitre del Tribunal Laboral de Catalunya.
Si l’àrbitre suplent tampoc acceptés l’esmentat nomenament, la representació de l’empresa i dels treballadors, una vegada comunicat a les mateixes aquest extrem pel Tribunal Laboral de Catalunya, disposaran de 48 hores per consensuar un nou àrbitre, i en cas de no arribar a cap acord al respecte, la designació correspondrà a la Comissió de Mediació del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conegut del present procediment de Mediació.
2:.-La qüestió a dirimir que és objecte de l’arbitratge al que es sotmeten ambdues representacions es concreta en el següent:
“Determinar si el concepte d’ antiguitat s’ha de seguir aplicant i per tant generant quinquennis a totes les persones treballadores que en l’ actualitat formant part de la plantilla, així com les noves incorporacions.”
“Determinar si els increments retributius han de ser aplicats a tots els conceptes que conformen la nòmina o nomes als conceptes propis de conveni”
3:.- L’arbitratge al que es sotmeten ambdues representacions té qualitat de arbitratge de dret.
4:. Amb la signatura de la present Acta de Mediació que reflexa l’acord entre las parts, es dona per formalitzat el Conveni Arbitral.
5:.- Ambdues representacions podran aportar en el preceptiu tràmit de audiència les argumentacions que estimin convenients per a la defensa dels seus respectius punts de vista, pudent fer entrega, en el propi acte l’àrbitre comunament designat, sengles escrits en el que es reflecteixin aquelles.
6.- Ambdues representacions deixen constància expressa de que el Laude Arbitral que es dicti com a conseqüència de l’arbitratge al que es sotmeten voluntària i expressament, tindrà efectes vinculants d’acord amb la legislació vigent, comprometent-se a estar i passar por allò que en ell s’estableixi.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
- La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya, viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 29 de julio de 2024.
- Durante el trámite de audiencia celebrado el día 16 de septiembre de 2024, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje:
“Determinar si el concepto de antigüedad se tiene que seguir aplicando y por tanto generando quinquenios a todas las personas trabajadoras que en la actualidad forman parte de la plantilla, así como las nuevas incorporaciones.”
“Determinar si los incrementos retributivos tienen que ser aplicados a todos los conceptos que conforman la nómina o solamente a los conceptos propios de convenio”
- Las condiciones de trabajo de la empresa G.LL. viene rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación, convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (código de convenio n. 99015105012005.Publicado en el BOE de 26/01/24).
- En relación con la regulación legal y general del salario, el art. 26.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece,
“Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”
Precisando el art. 26.3 del mismo texto legal que “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa”.
- En relación con la primera cuestión sometida a este procedimiento arbitral el artículo 35 de referido convenio colectivo determina dentro del capítulo de régimen económico, la estructura del salario en los siguientes términos:
Salario base: Es el establecido para cada categoría dentro del grupo profesional correspondiente que se indica en las tablas salariales del anexo II del presente convenio.
Plus de nocturnidad: Es el establecido en el artículo 37 cuya cuantía se fija en el anexo II del presente convenio.
Complementos salariales: Son las cantidades devengadas por la persona trabajadora, además y con independencia del salario base, atendiendo a circunstancias distintas de la unidad de tiempo como las del puesto de trabajo o de calidad en el trabajo. Estos complementos tienen el carácter de no consolidables en el salario del trabajador pudiendo ser objeto de compensación y absorción.
No tendrán la consideración de salario las percepciones extrasalariales. Éstas son las cantidades de carácter indemnizatorio o de gastos que percibe la persona trabajadora como consecuencia de la prestación de su trabajo. Así, dentro de este concepto, se establecen, las dietas y un plus de kilometraje.
Regulándose en los artículos 36 a 42 del citado convenio los distintos conceptos salariales y extrasalariales que conforman la estructura retributiva del convenio, horas extraordinarias, nocturnidad, pagas extras, plus transporte, dietas, y plus kilometraje, no encontrándose regulado en dicha estructura retributiva el complemento salarial de antigüedad.
La Disposición adicional primera del convenio, bajo la rúbrica de antigüedad, establece, “Aquellas personas trabajadoras que vengan percibiendo un complemento salarial de antigüedad lo mantendrán sin que pueda ser compensando o absorbido por futuras mejoras salariales del presente convenio. Para aquellas empresas que tengan convenio o pactos de empresa propios donde se regule con sus personas trabajadoras el concepto de antigüedad se regirá por lo que establezca al respecto el citado convenio”.
- En la resolución de la primera cuestión sometida al laudo arbitral, resulta evidente que la cuestión debe partir de la interpretación de lo establecido en la anteriormente mencionada Disposición adicional primera del convenio colectivo de aplicación. A estos, resulta conveniente recordar la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo con relación a la interpretación de los convenios y acuerdos colectivos que mantiene la reciente Sentencia de Tribunal Supremo de 10 de julio de 2024, delimitando, como lo recordamos recientemente en STS 1213/2023, de 21 de diciembre (. 43/2021), “es doctrina constante de esta Sala [reiterada, entre otras en las SSTS 904/2020, de 13 de octubre de 2020 (EDJ 2020/690724) (rcud.132/2019); 1135/2020, de 21 de diciembre de 2020 (rcud.76/2019 ) y 862/2022, de 26 de octubre (rcud.28/2021)] que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC; STS 13 octubre 2004, rcud.185/2003). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( 3.1 y 1285 CC). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, rcud.1234/2001). Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el “espigueo” ( STS 4 junio 2008, rcud.1771/2007)”.
En tal sentido, la aplicación del análisis hermenéutico debe partir del sentido literal de la redacción de las cláusulas del convenio colectivo, atendiendo escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas determinándose por ello, que la primera cuestión del texto convencional a destacar es doble por un lado la clara regulación de la utilización de las palabras “Aquellas personas trabajadoras que vengan percibiendo un complemento salarial de antigüedad lo mantendrán sin que pueda ser compensando o absorbido” que determina la garantía del mantenimiento del complemento de antigüedad a todas las personas que lo vinieran percibiendo. Y en segundo lugar “Para aquellas empresas que tengan convenio o pactos de empresa propios donde se regule con sus personas trabajadoras el concepto de antigüedad se regirá por lo que establezca al respecto el citado convenio”. Partiendo de la claridad en la redacción del primer apartado, la cuestión a interpretar y delimitar es si la empresa tiene un convenio o pacto que permita aplicar una regulación distinta a la general del convenio estatal.
La regulación convencional en el vigente convenio colectivo de aplicación para el periodo del 22 de junio de 2023 hasta el 31 de diciembre de 2025 mantiene una regulación totalmente idéntica a la de los convenios colectivos anteriores, así la Disposición adicional segunda del IV convenio, vigente desde 1 de enero de 2018 establecía a efectos de la antigüedad, que Aquellos trabajadores que vengan percibiendo un complemento salarial de antigüedad lo mantendrán sin que pueda ser compensando o absorbido por futuras mejoras salariales del presente convenio. Para aquellas empresas que tengan convenio o pactos de empresa propios donde se regule con sus trabajadores el concepto de antigüedad se regirá por lo que establezca al respecto el citado convenio. Y en idénticos términos aparece regulado en la Disposición adicional segunda del III convenio desde el 12 de enero de 2014.
La empresa ante la constante regulación convencional previa al vigente convenio ha mantenido de forma constante el derecho de las personas trabajadoras a percibir y devengar el complemento salarial de antigüedad en forma de quinquenios con un importe de 81 €, lo que implica que ha venido reconociendo, aunque sea implícitamente la existencia del pacto que la reiterada Disposición convencional hace referencia al regular la antigüedad, o bien en todo caso, la existencia de una condición más beneficiosa. Derecho que no ha mantenido tras la entrada en vigor del vigente convenio colectivo, comunicando a los Representantes Legales de las personas trabajadoras dicha decisión.
La doctrina del Tribunal Supremo sobre la existencia y efectos de una condición más beneficiosa tal como refleja la Sentencia de 26 de junio de 2024 (rec. 202/2022), establece que:
La doctrina de esta Sala sobre condiciones más beneficiosa viene recogida, entre otras, en nuestra STS núm. 761/2018, de 12 de julio, Rec 146/2017, conforme a la que STS 21/4/2016, rcud. 2626/2014, citando otras anteriores, expone esta sentencia los criterios tradicionales en la materia de la siguiente forma:
” a).- Para empezar, destaquemos que no siempre resulta tarea sencilla determinar si nos hallamos en presencia de una CMB, “pues es necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones” (recientes, SSTS 07/04/09 -rco 99/08 -; 06/07/10 – rco 224/09 -; y 07/07/10 -rco 196/09 ( -).
b).- Tampoco es ocioso recordar que si bien la construcción de la figura de la CMB -de creación jurisprudencial, basada fundamentalmente en el art. 9.2 LCT – se configuró inicialmente con un carácter individual, alcanzando su consagración, entre otras, en las Sentencias de 31/1961 y 25/10/63, sin embargo esa cualidad inicial – individual- se fue ampliando al admitir la posibilidad de que el beneficio ofertado sin “contraprestación” se concediese también a una pluralidad de trabajadores, siempre que naciese de ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado se incorpora a los respectivos contratos de trabajo; de esta forma, se amplió la fuente origen del beneficio, alcanzando a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, y se llegó a la CMB de carácter colectivo (así, SSTS 30/12/98 -rco 1399/98 -; 06/07/10 -rco 224/09 -; y 07/07/10 – rco 196/09 -).
c).- La CMB requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por “un acto de voluntad constitutivo” de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo (sirvan de ejemplo, entre las últimas, las SSTS 05/06/12 -rco 214/11 -; 26/06/12 -rco 238/11 -; 19/12/12 -rco 209/11 -).
d).- En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS 03/11/92 -rco 2275/91 ; … 07/07/10 -rco 196/09 -; y 22/09/11 -rco 204/10). Y
e).- Finalmente, reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito – art. 3.1.c) ET (EDL 2015/182832) – y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes noacuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC (EDL 1889/1) acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC (EDL 1889/1) acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (como ejemplos cercanos, las SSTS 26/09/11 – rcud 4249/10 – (EDJ 2011/237743); 14/10/11 -rcud 4726/10 ) (EDJ 2011/276407) -; y 19/12/12 – rco 209/11-)”.
La doctrina es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito art. 3.1.c) ET y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable siendo de aplicación en el caso las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral.
- La condición más beneficiosa implica la vigencia de una relación laboral en la empresa a la que se aplica la misma, y el efecto de su aplicación para que el contrato de trabajo de la persona trabajadora incluya la misma debe haberse mantenido durante el periodo temporal de su
La Empresa comunico a los Representantes Legales de las personas trabajadoras tras la entrada en vigor del V convenio colectivo, la decisión de no mantener el derecho al complemento de antigüedad en los términos que lo venía realizando, lo que delimita temporalmente la aplicación del beneficio que se venía aplicando a las relaciones laborales vigentes, no siendo posible interpretar a partir de dicha decisión empresarial el aplicar la condición más beneficiosa de futuro a los nuevos contratos de trabajo que integren la plantilla de la empresa, en la medida que la empresa ha manifestado y comunicado expresamente la decisión de no mantener dicho derecho.
- En relación con la segunda cuestión sometida al procedimiento arbitral, a diferencia de la antigüedad, los efectos respecto a otros complementos salariales no incluidos en la estructura retributiva del convenio no cuentan con una regulación específica, lo que implica aplicar los posibles incrementos retributivos establecidos exclusivamente a los conceptos salariales que el propio convenio establece.
Por otro lado, la propia regulación convencional, en su artículo 6, delimita el régimen de compensación y absorción, estableciendo que, las condiciones pactadas en general, y las retributivas en particular, en este convenio tienen el carácter de mínimos, sin que ello signifique que no sea de aplicación el mecanismo de compensación y absorción, por lo cual, las citadas condiciones compensarán y absorberán a todas las existentes en el momento de su entrada en vigor cualquiera que sea la naturaleza o el origen de su existencia, bien sea por imperativo legal, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualquier otra causa.
Las disposiciones legales futuras que pudieran suponer un cambio económico en todos o algunos de los conceptos pactados en el presente convenio o supusiera la creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica cuando, considerados en su totalidad y en cómputo anual, superen a los establecidos en este convenio. En caso contrario se consideran absorbidos por el presente convenio.
Al objeto de evitar situaciones que representen una merma económica para alguna de las personas trabajadoras a las cuales se les aplique este convenio se garantiza, a aquellas que cobren un salario superior al establecido en las tablas salariales del presente convenio, un incremento igual al importe que resulte de aplicar el IPC real del año inmediatamente anterior al salario base establecido para su categoría en este convenio, excluyendo dicho incremento de cualquier otro concepto económico que percibiera en su nómina por cualquier motivo.
En el último párrafo de dicha regulación se especifica que se garantiza el incremento igual al importe que resulte de aplicar el IPC real del año inmediatamente anterior al salario base establecido para su categoría en este convenio, excluyendo dicho incremento de cualquier otro concepto económico que percibiera en su nómina por cualquier motivo.
Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,
LAUDO
Se determina que el concepto de antigüedad se tiene que seguir aplicando y por tanto generando quinquenios a todas las personas trabajadoras que en la actualidad forman parte de la plantilla, pero no debe aplicarse a las nuevas incorporaciones.
Se determina que los incrementos retributivos no tienen que ser aplicados a todos los conceptos que conforman la nómina, debiendo ser aplicados solamente a los conceptos propios de convenio.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Antonio Benavides Vico Árbitro del TLC