LAUDO ARBITRAL DICTADO POR EL SR. SALVADOR ÁLVAREZ VEGA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA MCSA -EXPEDIENTE PAB 305/2018, EL DÍA 15 DE ABRIL DE 2019
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- El día 26 de marzo de 2018, las Delegadas de Personal de la empresa MCSA presentaron Escrito Introductorio al trámite de Conciliación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, el cual fue registrado con el número PCB 224/18.
SEGUNDO.- El tema objeto de controversia sometido a conciliación, según consta en el escrito introductorio presentado es el siguiente:
Exposición de hechos que motivan el conflicto:
En referencia al TLC de fecha, 10/10/2017:
No se aplica el cálculo de la prima, con los criterios acordados en el TLC.
Flexibilidad, no se aplica con los criterios establecidos en el art. 28 del convenio colectivo.
Se sigue dejando de encargadas a las peonas que no lo son, sin retribuirles la diferencia de categoría, y sin consultar la disponibilidad de ellas a tal efecto.
No se nos entregan, los balances y cuentas del año 2016 y provisional 2017, los TC1 y TC2.
La actitud de la responsable de RR.HH. es inaceptable, esta constantemente criticando y desprestigiando a las delegadas con el resto de la plantilla, vulnerando el derecho de representación de estas, sobre los temas tratados en este TLC, o en el seno de la empresa.
Por este motivo hemos solicitado una reunión con el responsable de la planta.
Objeto y pretensión:
Cumplimiento de lo acordado y normalizar las relaciones delegadas y empresa.
TERCERO.- Debidamente citadas las partes, la Conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevó a cabo el día 2 de mayo de 2018, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:
1:.-Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Salvador Álvarez Vega, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
En el caso de que D. Salvador Álvarez Vega, no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar como árbitro suplente a D. Antonio Benavides Vico árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.
Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral ha conocido del presente procedimiento de Conciliación.
2:.-La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
Determinar si la empresa aplica la flexibilidad (art.28 del convenio de aplicación) de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo y posibles pactos que en la empresa pudieran existir.
3:.-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
4:.-Con la firma de la presente Acta de Conciliación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.
5:.- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.
6:.-Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.- Si bien en el convenio arbitral se plantea la controversia sobre si la flexibilidad aplicada por la empresa se realiza de conformidad con lo previsto el convenio colectivo y en los posibles pactos que pudieran existir en la empresa, respecto a estos últimos, de existir y estar en vigencia, no han sido aportados en las comparecencias mantenidas ni en las alegaciones presentadas por la representación empresarial y por la representación de las personas que trabajan para la empresa MCSA.
Segundo.- Ante la falta de pactos de empresa sobre flexibilidad, para resolver la cuestión planteada se hace preciso partir exclusivamente de la regulación contenida en el artículo 28 del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección publicado en el BOE el 21 de agosto de 2015 (actualmente en ultraactividad desde el 1 de enero de 2018) sobre distribución irregular de la jornada de trabajo y que es de aplicación a las relaciones laborales de la empresa MCSA.
Este precepto bajo la rúbrica de “Norma General” establece que:
“Atendida la creciente imprevisibilidad de los mercados que desajustan los deseados equilibrios de oferta y demanda y los efectos de la total liberalización del sector, las empresas afectas a este Convenio y durante su período de vigencia, podrán, previo acuerdo entre su Dirección y la RT, aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenación de su jornada sólo limitado por el total de horas anuales pactadas en el presente texto, o las que a nivel de empresa fuesen inferiores a dicho límite, así como el descanso mínimo entre jornadas y los máximos estatutarios de diez horas diarias y cincuenta semanales.
A falta de acuerdo para aplicar la norma general, el convenio colectivo prevé la posibilidad de utilizar alguno de los dos procedimientos alternativos que se regulan en el mismo” (A/B).
El procedimiento que aplica la empresa es el A y es el que se analiza teniendo en cuenta que la empresa realiza tres turnos.
La regulación establecida para el procedimiento A) en el artículo 28 del convenio colectivo es la siguiente:
“1. El número de semanas de horario modificable serán, como máximo, diecisiete al año, continuas o discontinuas y su determinación se hará por la empresa preavisando y argumentando razonadamente a la RT las necesidades de flexibilidad, reflejándose esta comunicación en acta de reunión con los mismos a tal efecto, con cinco días de antelación, con los límites del total de horas anuales previstas en el Convenio, o las que a nivel de empresa mejoren este límite, con el descanso mínimo entre jornadas y de los máximos de 10 horas diarias y 50 semanales.
2. En cuanto a la regularización de las diecisiete semanas posibles a que se ha hecho referencia en el párrafo anterior, las partes, de común acuerdo, establecerán las semanas al año en que la jornada será inferior o superior a las 40 horas semanales. Dicha regularización se podrá llevar a efecto sin necesidad de haberse agotado las diecisiete semanas.
3. En defecto de acuerdo entre las partes en cuanto a la regularización, el régimen aplicable será el siguiente:
a) Cuando se hubiera prolongado primero la jornada, las horas de exceso se acumularán para descansar en días completos, pudiendo la empresa limitarlos hasta un mínimo de un día por semana.
b) Cuando primero se hubiere reducido la jornada, dicha reducción se realizará por días completos. La jornada adicional compensatoria será decidida por la empresa con las limitaciones establecidas en el punto 1 precedente.
Los descansos compensatorios o las prolongaciones de jornada previstos en los apartados a) y b) se aplicarán dentro de los tres meses siguientes a la prolongación o reducción de la jornada y antes del 31 de Diciembre, si bien tales limitaciones no serán de aplicación cuando lo impidan probadas razones técnicas, productivas u organizativas.
4. Se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como salario para actividad normal, según el artículo 61 del Convenio, más la antigüedad, en su caso.
5. En las empresas en que se trabaje en régimen de uno o dos turnos, la distribución de la jornada que supere las 40 horas semanales se realizará de forma tal que posibilite la liberación de los sábados.
Las empresas cuyo régimen de trabajo sea de 3 o más turnos, para poder aplicar la flexibilidad prevista en este artículo, deberán, necesariamente habilitar los sábados. Tal habilitación responderá en todos los supuestos, a necesidades de la empresa, debiendo la Dirección de la misma, previamente comunicar y razonar la medida en el plazo previsto en este artículo, a la RT. En el supuesto de la aplicación de la flexibilidad en sábados, las personas tendrán una compensación adicional del 15% en tiempo de descanso o en retribución, por cada hora trabajada que exceda de las 40 horas semanales, en los términos fijados en el apartado 4 de este artículo”
Después de regular el procedimiento B el último párrafo de este artículo señala que “El régimen de flexibilidad regulado en el presente artículo no podrá ser objeto de plasmación en el calendario anual, sin perjuicio de los acuerdos sobre jornada y su distribución que puedan acordarse en la negociación de dicho calendario”.
Como se puede apreciar en el redactado anterior, este precepto convencional establece con detalle las condiciones de la distribución irregular de la jornada laboral, sus límites y el procedimiento a seguir tanto en el supuesto de un acuerdo, siempre deseable, como en el caso de desacuerdo entre las empresas y las personas que trabajan para las mismas afectadas por el convenio colectivo.
Tercero.- En las alegaciones presentadas por la representación empresarial y por la representación de las personas que trabajan en la empresa se concretan los motivos de discrepancia en la aplicación de la norma convencional, basados no tanto en incumplimientos de los requisitos formales exigidos (comunicación, plazos, cómputos de jornada, afectación, etc.) sino en las causas que dan lugar a la aplicación de la jornada irregular de trabajo.
En síntesis, de lo alegado por las partes, la RT (por utilizar el léxico del propio convenio colectivo) manifiesta que la flexibilidad se ha de aplicar en situaciones organizativas y productivas imprevisibles y puntuales, no como lo hace la empresa que utiliza la flexibilidad como elemento de organización del trabajo durante casi todo el año, reiterada y sistemáticamente en cada año, perjudicando seriamente a las trabajadoras en la conciliación de su vida personal y laboral, añadiendo a ello que los motivos siempre son los mismos, acumulación de albaranes o acumulación de productos de temporada.
La representación empresarial manifiesta que las causas para la flexibilidad se fundamentan en fuerza mayor, cambios masivos de manipulados por motivos diversos como cambios de precios, entrega de productos por pedidos con compromiso de entrega inaplazables, pedidos exigentes de ECI (que supone un 20% de la facturación de la empresa) y que requieren una especial manipulación en su formato y precio, pedidos de exportación extra y que según el país requieren un etiquetaje y formato especial, incidencias en el control de calidad debido a la externalización de fases de la producción, averías en la maquinaria que retrasan la producción durante la semana y necesidad de saturar las máquinas con capacidad limitada para poder cumplir con el servicio del producto al cliente, añadiendo que todas esas causas pueden ser habituales, pero no continuas y se pueden producir cada año en escasos periodos de tiempo.
A modo de ejemplo, en las actas aportadas de reuniones entre la dirección y el comité de empresa de MCSA, en los que la empresa preavisa y comunica las necesidades de flexibilidad de jornada, se exponen como motivos para la aplicación de la flexibilidad el cambio extraordinario de precio de todos los artículos del ECI, preparación extra de pedidos de nuevos mercados y de ferias para estos mercados y etiquetaje de los nuevos precios de los artículos de ECI (acta de 8 de febrero de 2019), preparación extra de entrada de producto de la temporada otoño/invierno 18-19, preparación extra de las expediciones previstas con salida 01/09, ausencia de servicio de transporte con motivo del periodo vacacional, etc. (acta de 30 de julio de 2018), poder servir producto pendiente y en rotura de stock que acaba de entrar con retraso de los talleres internacionales al departamento de producción (acta de 29 de marzo de 2019).
Cuarto.- Respecto al elemento causal que pueda dar lugar a la aplicación de la distribución irregular de la jornada laboral por las empresas del sector, el convenio colectivo, aparte de mencionar con carácter general “la imprevisibilidad de los mercados que desajustan los deseados equilibrios de oferta y demanda”, no especifica la concurrencia de causas objetivas concretas, productivas u organizativas, que deban concurrir, ni tampoco que se deban producir situaciones excepcionales, imprevistas o sobrevenidas, al respecto.
Para la aplicación de la distribución irregular de la jornada el convenio colectivo, como se ha recogido anteriormente, exige que “se hará por la empresa preavisando y argumentando razonadamente a la RT las necesidades de flexibilidad, reflejándose esta comunicación en acta de reunión con los mismos a tal efecto, con cinco días de antelación”, por lo que la clave de la adopción de la decisión empresarial en los términos fijados por el convenio colectivo es la argumentación razonada a la RT de las necesidades de flexibilidad y la cuestión a dirimir es si ésta se ha producido en la empresa MCSA en esos términos.
La argumentación razonada no deja de ser un concepto jurídico indeterminado y seguramente de ahí surge la diferente interpretación que se realiza del mismo por las partes en relación a si esa argumentación está o no suficientemente razonada y si la misma está basada en las causas legales para que se puedan aplicar las medidas de flexibilidad en la jornada de trabajo. Lo que no cabe duda es que la argumentación exigida por el convenio colectivo, siempre mejorable, con mayor o menor intensidad, con carácter repetitivo o no, se ha producido por la empresa, dejándose constancia de ello en las actas practicadas de las reuniones mantenidas con la RT y, por otra parte, respecto a las causas alegadas para justificar las necesidades de flexibilidad (su carácter ordinario, imprevisible, extraordinario o excepcional, sobrevenido, etc.) sólo hay que traer a colación el principio general del derecho que dice que donde la ley no distingue nosotros tampoco podemos distinguir.
Por todo lo anterior, de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente laudo
LAUDO
ÚNICO.- Se determina que la empresa aplica la flexibilidad de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo de aplicación (artículo 28).
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Firmado: Salvador Álvarez Vega
Barcelona 15 de abril de 2019.