Laudo arbitral dictado el 27 de abril de 1994 por Manuel Ramón Alarcón Caracuel, miembro del cuerpo de árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como vía de solución al conflicto colectivo planteado por la sección sindical de CCOO de la empresa HM de Barcelona
Antecedentes
Primero. El artículo 34 del vigente Convenio colectivo para la industria de hostelería y turismo de Catalunya dice en su párrafo primero: «Fiestas no recuperables. Las fiestas no recuperables, cuando no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal, el trabajador tendrá derecho a disfrutarla en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida».
Segundo. La empresa ha propuesto a la representación de los trabajadores un calendario para el presente año 1994 en virtud del cual las fiestas a que en principio tendrían derecho los trabajadores (salvo absorción por coincidencia con vacaciones) se reducirían de 14 a 11, al coincidir tres de dichas fiestas (el 1 de enero, el 19 de marzo y el 24 de septiembre) en sábado y pretender la empresa que no se disfruten en un día diferente.
Tercero. La representación de los trabajadores no está de acuerdo con dicha propuesta de calendario por entender que conculca el artículo 34 citado del convenio colectivo. En consecuencia, instó procedimiento de conciliación y mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, a resultas del cual las partes decidieron someter la cuestión controvertida a quien suscribe para que, arbitrando en derecho, dicte laudo vinculante.
Cuarto. Llamadas ambas partes conjuntamente a presencia arbitral para que expusieran verbalmente sus posiciones, la representación de los trabajadores insistió en la necesidad de aplicar el artículo 34 en sus inequívocos términos, aparte de hacer consideraciones varias sobre la aplicación de dicho artículo en otras empresas del sector y de argumentar que el artículo en cuestión no puede ser interpretado de manera tal que los trabajadores pierdan alguna o algunas fiestas al año por azares de calendario. A preguntas de este árbitro sobre la justificación del incremento salarial del 40%, la respuesta fue que con ese incremento se pretende compensar el perjuicio que para un trabajador supone tener que disfrutar una fiesta en un día diferente al del resto de los ciudadanos y, más concretamente, de sus familiares.
Quinto. Por su parte, la representación empresarial argumentó básicamente lo siguiente:
a) Que la empresa no hace cuestión de si se trabajan 1.826 horas y 27 minutos al año o menos, puesto que el artículo 30 del convenio colectivo dice que esa será la jornada anual «máxima». Y, de hecho, la empresa propone un calendario en el que, pese a no trasladarse a días diferentes el descanso de las tres fiestas coincidentes en sábado, la jornada anual solamente sumaría 1.824 horas.
b) Que la cuestión se reduce estrictamente a la interpretación del artículo 34 del convenio colectivo. En su opinión, el que el citado precepto hable de la fiesta semanal —en singular y utilizando el término fiesta en lugar de descanso— quiere decir que el mandato de traslado del disfrute a un día diferente debe entenderse limitado a cuando la fiesta semanal caiga en domingo, pues solamente ese día es «la fiesta semanal» y no el sábado. Esa interpretación concordaría, además, con la solución adoptada por el Gobierno en el Real Decreto 2.001/1983, de 28 de julio, cuyo artículo 45.2 —en uso de la autorización contenida en el artículo 37.2 del Estatuto de los trabajadores— establece que, cuando alguna de las 12 fiestas estatales coincide con domingo, se trasladará al lunes siguiente. Por último, la representación empresarial argumenta que no hay un derecho absoluto al disfrute de las 14 fiestas anuales, como lo prueba el hecho de que, si alguna cae en período de vacaciones, se perderá.
c) Finalmente, la representación de la empresa propone que, dado que el descanso semanal en la empresa es muy variado —solamente algunas veces coincide con sábado y domingo— se adopte la solución de trasladar a un día diferente una fiesta cuando ésta caiga en el «segundo día» del descanso semanal de cada trabajador, pero no en el primero. Por ejemplo, si un trabajador tiene su descanso semanal en miércoles y jueves y una fiesta cae en miércoles la perdería, pero si cae en jueves se trasladaría a otro día y no la perdería. En cuanto a los trabajadores cuyo descanso semanal caiga en sábado y domingo, no tendrían derecho a traslado de la fiesta coincidente en sábado y, si coincide en domingo, ya se encarga el Gobierno de trasladarla al lunes. Con lo cual, en opinión de la empresa, todos los trabajadores estarían en las mismas condiciones, mientras que con la interpretación pretendida por la representación de los trabajadores se produciría una desigualdad: unos tendrían derecho al traslado de la fiesta coincidente con cualquiera de sus 2 días de descanso semanal, mientras que otros solamente tendrían derecho a ese traslado cuando coincidiera en sábado, ya que —dado el artículo 45.2 del Real Decreto 2.001/1983— en domingo nunca puede haber coincidencia.
Vistos los antecedentes expuestos, procede hacer la siguientes
Consideraciones jurídicas
Primera. El hecho de que el artículo 34 del convenio colectivo de referencia haya empleado la expresión «fiesta semanal» en lugar de «descanso semanal» es, en resumidas cuentas, el origen del problema. Para los representantes de los trabajadores se trata de una expresión desacertada y explicable seguramente por antecedentes históricos: es muy frecuente que en las sucesivas ediciones de los convenios se vayan arrastrando expresiones que, en su día, tuvieron sentido, pero que con los subsiguientes cambios normativos devienen equívocos, pero que debe entenderse como sinónima del «descanso semanal». Por el contrario, la representación empresarial entiende, por las razones anteriormente reseñadas, que por «la fiesta semanal» hay que entender «el domingo».
Segunda. La interpretación pretendida por la empresa daría como resultado vaciar el contenido normativo del precepto en cuestión. En efecto, basta con sustituir la expresión «la fiesta semanal» por «el domingo» para constatar cómo el artículo 34 del convenio se convertiría en un precepto sin aplicación posible, dado que, por hipótesis legal (la dimanante del artículo 45.2 del Real Decreto 2.001/1983 aducido por la propia empresa), las fiestas nunca coinciden en domingo, pues ya se encarga el Gobierno de hacer que no coincidan. Es más, en la reforma del Estatuto de los trabajadores, que está a punto de ser aprobada, esa facultad del Gobierno de trasladar las fiestas que coincidan en domingo al lunes siguiente se convierte en una obligación. Así, pues, dado el principio hermenéutico según el cual las normas deben ser interpretadas en el sentido más favorable a su efectividad y debe rechazarse cualquier interpretación que conduzca a convertirlas en inútiles, no es posible aceptar la interpretación pretendida por la empresa.
Tercera. Por el contrario, la interpretación pretendida por la representación de los trabajadores es la única que permite no vaciar de contenido el precepto en cuestión. Es claro que lo que éste pretende es que los trabajadores no sufran menoscabo en el disfrute de las fiestas anuales debido al azar del calendario, para lo cual ordena que, cuando este azar determine una coincidencia de dos motivos de descanso —el semanal y el de una fiesta anual—, la fiesta anual pase a ser disfrutada en un día diferente. Esa es la regla: el disfrute íntegro de las fiestas anuales. Y esa regla tiene una excepción: «salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones». Y, como es bien sabido, «la excepción confirma la regla», puesto que no se puede exceptuar aquello que no existe previamente. Aunque, a fuer de ser exactos, pese a esa formulación en clave de excepción —«salvo…»— lo cierto es que, más que una regla y una excepción lo que el precepto contiene son dos reglas diferentes y perfectamente compatibles entre sí: cuando la coincidencia se produce con el descanso semanal, la fiesta debe disfrutarse otro día; cuando la coincidencia es con el período vacacional, la fiesta quedará absorbida, esto es, se perderá.
Cuarta. Esa interpretación del artículo 34 del convenio no conduce a desigualdad alguna. Por el contrario, todos los trabajadores disfrutarán de las 14 fiestas anuales (salvo la que coincida con sus vacaciones) y en eso consiste la igualdad. En cambio, la interpretación pretendida por la representación empresarial sí que conduciría a desigualdades: no hay más que examinar el calendario propuesto por la empresa para el año 1994 y se puede comprobar que los trabajadores cuyo descanso semanal cae en sábado y domingo pierden este año 3 fiestas anuales. En cambio, por poner un ejemplo, los que tuvieran el descanso semanal en lunes y martes perderían nada menos que 6 fiestas anuales. Para evitar esto, la empresa propuso en la comparecencia ante este árbitro, una especie de solución intermedia en virtud de la cual el primer día del descanso semanal no se vería afectado por la regla del disfrute en día diferente en caso de coincidencia con una fiesta anual, mientras que el segundo sí. Pues bien, en el ejemplo del lunes y el martes, ello llevaría, en el año 1994, a perder 4 días de fiesta, mientras que los que tuvieran el descanso semanal en jueves y viernes solamente perderían dos. Como puede observarse esa regla intermedia —a la que, por lo demás, es harto difícil encontrarle encaje en el texto del artículo 34— también conduce a la desigualdad.
Quinta. Ahora bien, en el artículo 34 del convenio se contiene una tercera regla: que cuando un trabajador trabaje —por razones de organización de los turnos— en un día de fiesta, no solamente tendrá que disfrutar esta fiesta un día diferente sino que, además, recibirá el incremento salarial del 40% por aquel día de fiesta trabajado. Esta regla tiene una justificación muy clara, que fue expuesta por la representación de los trabajadores: no es igual hacer fiesta el mismo día que la familia que tener que trabajar ese día y hacer la fiesta un día diferente. Esa incomodidad o perjuicio —en términos de relaciones familiares, etc.— es justo que tenga su compensación: el incremento salarial citado. Pero, aceptado esto, es evidente que dicha justificación desaparece cuando estamos ante un supuesto diferente: no el de haber trabajado un día de fiesta sino el de no haberlo trabajado
—por coincidir con un día de descanso semanal del trabajador—, lo cual debe dar lugar, como hemos dicho anteriormente, a disfrutar ese descanso otro día distinto, pero no hay razón alguna para percibir un incremento salarial, puesto que, en este caso, el trabajador sí que ha descansado, conjuntamente con su familia y con la generalidad de los ciudadanos, aquel día de fiesta. Por tanto, procede hacer una interpretación finalista y correctora del tenor literal del artículo 34 —en el sentido explicado— para evitar llegar a un resultado ilógico e injustificado.
En atención a todo lo expuesto, de acuerdo con mi leal saber y entender, y arbitrando en derecho, dicto el siguiente
Laudo arbitral
El artículo 34, párrafo primero, del Convenio colectivo para la industria de hostelería y turismo de Catalunya actualmente vigente debe ser interpretado de la siguiente forma:
a) Cuando, en virtud de la organización del calendario de la empresa, un trabajador se vea obligado a trabajar en alguna de las 14 fiestas anuales, tendrá derecho a disfrutar del descanso correspondiente en un día diferente y, además, a percibir un incremento salarial del 40% por cada día de fiesta trabajado.
b) Cuando alguna de las 14 fiestas anuales coincida con alguno de los días de descanso semanal de un trabajador, éste tendrá derecho a disfrutar el descanso correspondiente a aquella fiesta en un día diferente.
c) Cuando alguna de las 14 fiestas anuales coincida con el período de vacaciones, quedará absorbida, sin que el trabajador afectado por esa coincidencia tenga derecho a disfrutarla en otra fecha diferente.