Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2005 – 2007
Introducción
Fomento del Trabajo Nacional, Comisiones Obreras de Cataluña y Unión General de Trabajadores de Cataluña, coincidimos en valorar positivamente los resultados derivados de los procesos de diálogo y concertación social como mecanismos idóneos para impulsar los cambios y las mejoras que necesitan nuestras relaciones laborales.
La experiencia extraída del primer Acuerdo Interprofesional de Cataluña, así como los cambios producidos en los escenarios socioeconómicos nos han conducido a suscribir este nuevo Acuerdo, con la finalidad de que constituya un instrumento útil para unas relaciones de trabajo modernas, que den respuesta a los cambios de distinto signo que operan en el ámbito empresarial y laboral.
Al mismo tiempo es necesario, a partir de nuestra propia experiencia en estos últimos años, generalizar las prácticas de negociación colectiva más positivas, alrededor de los cambios en la organización del trabajo y la flexibilidad negociada, con el objeto de contribuir al desarrollo de nuestras empresas y de un sistema eficiente de relaciones laborales.
Este diagnóstico lo hemos compartido en el reciente “Acuerdo Estratégico para la internacionalización, la calidad del empleo y la competitividad de la economía catalana”, que compromete políticas públicas, cuyo eje central es aumentar la competitividad –en un sentido amplio-, en base a una mejora sustancial de la productividad de nuestra economía. El Acord estratègic explicita, además de medidas concretas de políticas de gobierno, compromisos de las organizaciones empresariales y sindicales de Cataluña.
La negociación colectiva es el instrumento idóneo para construir un modelo de relaciones laborales que facilite la capacidad de adaptación de las empresas, mejore su posición competitiva y la productividad del trabajo, y se incremente el empleo y su calidad.
Los firmantes aportamos, mediante este Acuerdo, en el ejercicio de nuestra autonomía y representatividad, un conjunto de iniciativas y orientaciones, en su mayor parte relacionadas con la negociación colectiva, que son necesarias para la construcción de un nuevo modelo de competitividad de nuestras empresas y del conjunto de la economía de nuestro país.
La aparición de nuevos sectores y la transformación de sectores tradicionales provoca dificultades de adaptación de la negociación colectiva. Ello comporta que ciertos ámbitos funcionales o territoriales no dispongan de cobertura convencional adecuada, ya sea por inexistencia de agentes negociadores, o por una segmentación de actividades a veces innecesaria que, en cualquier caso, acaba conduciendo a una excesiva atomización de la negociación. Es por ello, que el presente Acuerdo quiere ser también un instrumento que facilite la adaptación a una realidad sectorial tan dinámica, a partir de la racionalización de la estructura de la negociación colectiva, la articulación y relación entre los diferentes ámbitos de negociación, la actualización de sus contenidos, y la ampliación de su cobertura, disponiendo el recurso a los procedimientos y medios de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos de Cataluña, si fuera necesario.
En este sentido, el Acuerdo establece un procedimiento para la racionalización, otorgando la iniciativa a cualquiera de las partes firmantes, y su gestión a los diferentes niveles de negociación sectorial. La racionalización de la estructura es imprescindible para conseguir, con base en la autonomía de las partes negociadoras, los marcos óptimos para que los convenios colectivos aumenten su capacidad de favorecer la innovación y el cambio en la empresa, conjugándolos con los derechos laborales.
El presente AIC propone criterios que pretenden coadyuvar a la modernización de las relaciones de trabajo, sobre la base de compatibilizar las necesidades objetivas del proyecto empresarial (flexibilidad, inversiones, tecnología, innovación, investigación, gestión del conocimiento y de la organización de trabajo a favor de mayor valor añadido), con las necesidades de los trabajadores/as de conciliar su vida laboral con la personal y familiar, actualizar y ampliar su formación, mejorar sus expectativas profesionales y de promoción en un contexto de participación eficaz de la representación de los trabajadores.
En este sentido, el Acuerdo orienta a la regulación de la organización flexible del tiempo de trabajo y la seguridad de las personas en la gestión del tiempo y la conciliación; a la flexibilidad y estabilidad en el empleo; a la regulación del salario variable; a la actualización de la organización profesional y las clasificaciones para que respondan a los cambios producidos en la organización del trabajo; a la potenciación de la formación profesional continua y las cualificaciones; a la incorporación e integración en las empresas de las personas inmigrantes en un régimen de igualdad; a la regulación de la movilidad funcional y las polivalencias; y finalmente, a la conveniencia de que los cambios organizativos de las empresas, se produzcan en un contexto de participación y compromiso de las representaciones de los trabajadores.
La negociación colectiva necesita ampliar y enriquecer sus contenidos, al objeto de que estos respondan a las nuevas realidades del mundo del trabajo y las nuevas realidades organizativas y tecnológicas. El AIC orienta a generalizar, en los convenios colectivos, los mecanismos que permitan garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres; la adaptación de las relaciones laborales a la realidad de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación –en el uso personal y sindical-; la nueva realidad, tecnológica y laboral, del teletrabajo; la necesidad de abordar la movilidad sostenible a los centros de trabajo, a favor de las personas y como factor de eficiencia empresarial y el factor positivo que significa la extensión de la previsión social complementaria en empresas y sectores.
Entre los cambios organizativos de las empresas en el último periodo, la subcontratación o externalización de actividades, es uno de los más relevantes. El AIC orienta a que la negociación colectiva regule estos procesos, poniendo especial énfasis, en la seguridad y salud de las personas.
El favorecimiento del diálogo y la mejora de los mecanismos de solución extrajudicial de conflictos ha sido otro de los referentes para las partes que firman el presente Acuerdo. No en vano, el Tribunal Laboral de Cataluña se ha convertido, con el paso del tiempo, en un elemento central de la modernización del marco catalán de relaciones laborales. El AIC, acuerda un nuevo impulso para aumentar la utilidad del TLC, en la prevención y gestión del conflicto social. En este sentido, se acuerda desplegar la descentralización territorial en toda Cataluña, ofrecer a empresarios y trabajadores, nuevas líneas especializadas en relación a la previsión social complementaria, igualdad de género, movilidad sostenible a los centros de trabajo y conflictos relativos a los servicios mínimos de mantenimiento en situación de huelga. Asimismo, se acuerda la potenciación de la comisión de salud laboral.
El AIC, con el objeto de favorecer al máximo, todas las posibilidades para la solución extrajudicial del conflicto, acuerda establecer un nuevo y ágil, procedimiento de mediación, que culminará con la oferta de una propuesta mediadora del TLC si es asumida por las partes.
La salud laboral y el medioambiente –o sostenibilidad en sentido amplio- son dos importantes dimensiones de las relaciones laborales que la negociación colectiva debe incorporar plenamente a sus contenidos. En materia de salud laboral, el AIC reitera el valor de las orientaciones recogidas en el Acuerdo de Recomendaciones en materia de seguridad laboral para la Negociación Colectiva en Cataluña, aprobado en la Mesa de Prevención de Riesgos Laborales y publicado por el Departament de Treball i Indústria de la Generalitat de Cataluña, el 21 de julio de 2004, y la oportunidad de regular en los convenios colectivos, el desarrollo pleno de las potencialidades de participación de los trabajadores que permite la legislación vigente en materia de gestión de la prevención.
En cuanto a las cuestiones medioambientales, desde el AIC se exige un marco legislativo estable, y se orienta, en el marco de la voluntariedad, a la conveniencia del establecimiento de sistemas de gestión ambiental en las empresas, con participación y formación de los trabajadores.
La formación profesional continua y de calidad, es un elemento clave para un nuevo modelo de competitividad. El AIC, acuerda la constitución de un conjunto de Comisiones Sectoriales de Formación Profesional de Cataluña que, conectadas con el Consorcio para la Formación Continua de Cataluña, el Instituto Catalán de las Cualificaciones Profesionales, el Consejo Catalán de la Formación Profesional y otros organismos de la Generalitat en este ámbito, sean el referente para las políticas públicas de formación profesional y dinamizadoras de la extensión, la calidad y la capacidad de anticipación de la formación profesional.
Con base en lo anterior, Fomento del Trabajo Nacional, la Confederación Obrera Nacional de Cataluña y la Unión General de Trabajadores de Cataluña, reconociéndose recíprocamente la necesaria capacidad para contratar,
ACUERDAN
Primero
Naturaleza jurídica y ámbito del Acuerdo.
1.- Los contenidos que forman parte del presente acuerdo, así como los compromisos contraídos, revisten jurídicamente carácter obligacional. Las organizaciones firmantes, por tanto, se comprometen a ajustar su comportamiento y actuaciones a lo previsto, pudiendo cada una de ellas solicitar de la otra llevar a cabo las tareas o cometidos deducidos del acuerdo.
2.- El presente acuerdo afecta a las organizaciones firmantes en el ámbito de Cataluña. A tenor de lo previsto en el párrafo anterior, serán las organizaciones firmantes que tienen la consideración de más representativas en ese ámbito, las que deberán dirigirse a sus respectivas organizaciones en sectores o ramas de actividad para establecer con ellos, sin menoscabo de su autonomía colectiva, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir lo aquí pactado.
3.- El Acuerdo entrará en vigor el día de su firma sin perjuicio de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Cataluña y tendrá una duración de tres años, prorrogándose tácitamente por períodos anuales de no mediar denuncia expresa de algunas de las partes, que deberá comunicarse a las otras, con una antelación mínima de 3 meses, respecto a su vencimiento.
Segundo
Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña
1. La Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña estará formada por ocho miembros, cuatro de ellos designados por Fomento del Trabajo Nacional, dos por Comisiones Obreras y dos por la Unión General de Trabajadores.
2. La Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña, por acuerdo unánime de sus integrantes, podrá evaluar, modificar y actualizar el contenido previsto del presente Acuerdo Interprofesional de Cataluña.
3. Esta Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña se reunirá a instancia de parte, formulada por cualquiera de las organizaciones firmantes, para resolver las cuestiones que se puedan plantear y/o manifestar respecto a la interpretación, aplicación y seguimiento de los acuerdos alcanzados.
Además, en el ámbito de esta Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña se preverá el seguimiento específico del título IV de Formación, con la finalidad de dilucidar las posibles modificaciones y/o actualizaciones que se puedan producir en las comisiones de formación paritarias sectoriales (CFPS), tanto en el número de CFPS como en el ámbito funcional, si procede, atendiendo el encaje con el catálogo de cualificaciones profesionales que se elabore o cualquier otra que se valore por parte de las organizaciones firmantes.
Igualmente, la Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña preverá el seguimiento específico del título III en relación con la seguridad, salud y medio ambiente.
4. La Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña llevará a término la adaptación del contenido de este Acuerdo ante las posibles modificaciones legislativas o acuerdos de concertación de ámbito estatal
5. La Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña llevará a término las previsiones recogidas en el punto 7 del título I respecto a los Acuerdos Marco. Igualmente todos aquellos trabajos que las organizaciones firmantes puedan encomendarle con objeto de desplegar los contenidos del acuerdo.
6. La Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña reglamentará sus normas de funcionamiento.
7. El Comité Paritario de Interpretación, Aplicación y Seguimiento del Tribunal Laboral de Cataluña, creado por el artículo 5 del Acuerdo Interprofesional de Cataluña subscrito el 7 de noviembre de 1990, se mantendrá con idéntica composición, funciones y competencias para ejecutar lo establecido en el título V de este Acuerdo relativo al Tribunal Laboral de Cataluña.
TÍTULO 1
Racionalización de la estructura de la negociación colectiva en Cataluña
1. Las organizaciones firmantes, coincidimos en la conveniencia de racionalizar la estructura de la negociación colectiva en Cataluña, desarrollar una correcta articulación de los distintos niveles de negociación y ampliar su cobertura.
Es conveniente una racionalización territorial y sectorial de los ámbitos de negociación mediante los procedimientos de agrupación, adhesión y extensión de convenios colectivos, respetando la autonomía y libertad de las partes negociadoras. En este sentido, parece aconsejable que en ámbitos sectoriales de aplicación a un número reducido de empresas y trabajadores, las partes legitimadas de cada sector puedan replantearse su ámbito territorial o sectorial.
Dada la mayor incidencia relativa de la fragmentación de la negociación colectiva en el comercio, los servicios y la alimentación, se acuerda convocar prioritariamente a sus organizaciones sectoriales respectivas, al objeto de realizar un análisis de la situación de la negociación colectiva en cada ámbito y adoptar, en su caso, las medidas para su racionalización.
2. Se acuerda establecer un procedimiento que permita, respetando la autonomía y libertad negociadora de las partes representativas en los distintos niveles de negociación sectorial, la puesta en marcha de los procesos que consideren oportunos, para alcanzar el objetivo de racionalización de la negociación colectiva en Cataluña.
3. El procedimiento se ajustará, en todo momento, a las disposiciones legales vigentes en esta materia, y muy en particular al Título III del TRET.
4. Cualquiera de las organizaciones firmantes del AIC, previa definición del objeto y delimitación de los ámbitos sectoriales y territoriales, así como de las partes negociadoras afectadas, podrá instar una iniciativa de racionalización.
Para que dicha iniciativa pueda desarrollarse, deberán participar las partes representativas en los distintos ámbitos preexistentes de negociación colectiva, que voluntariamente adoptarán las soluciones y alternativas, que en cada caso acuerden.
5. Es un objetivo común que las empresas y trabajadores de Cataluña estén cubiertos por un convenio colectivo de aplicación.
En los supuestos de no cobertura se analizarán los mecanismos adecuados para resolver dicha situación, mediante la extensión de convenios colectivos preexistentes, la inclusión en ámbitos funcionales de convenios colectivos vigentes, o la creación de nuevos convenios.
La Comisión de Aplicación y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Cataluña hará un balance anual de la evolución del objetivo común de tener cobertura completa, adoptando las decisiones que corresponda de acuerdo con el mismo y con la utilización de todas las posibilidades legales para aportar soluciones, entre ellas la negociación de acuerdos sectoriales o generales de cobertura.
6. Respecto a los sectores emergentes, cualquier parte podrá convocar a la otra para plantear un nuevo convenio o la incorporación al ámbito funcional de un convenio preexistente, respetando el principio de no concurrencia establecido en el Estatuto de los Trabajadores y demás límites legalmente previstos. Se prestará especial atención a no afectar a ámbitos funcionales que puedan tener convenio de aplicación.
7. Las organizaciones firmantes desarrollarán pautas y actuaciones para la configuración de acuerdos marco en sectores amplios del ámbito de este acuerdo, para la utilización de las organizaciones que negocian convenios dentro del ámbito de estos sectores. En cualquier caso, se evitará la concurrencia con convenios de Cataluña o de ámbito superior. Los acuerdos marco sectoriales contendrán estipulaciones comunes al sector de referencia con las siguientes finalidades principales:
a) Establecer disposiciones sectoriales respecto a temáticas en las que deben intervenir las organizaciones firmantes de los convenios del sector, tales como la prevención de riesgos laborales, la formación profesional, los observatorios sectoriales o los mecanismos de resolución extrajudicial de conflictos, entre otros.
b) Constituir Comisiones Paritarias “Sectoriales” específicas en materias en las que la Generalitat tenga establecidas o pueda establecer, órganos sectoriales de participación institucional, como la innovación, la tecnología, la internacionalización, la cooperación, la investigación, entre otras.
8. Los firmantes del acuerdo consideran necesario concretar y definir la participación de los agentes en los observatorios (industria y turismo) y concretar mecanismos de actuación y temporalización, tanto generales como sectoriales.
En este sentido, las partes consideran que es positiva una interacción entre los convenios colectivos o Acuerdos Marco y las mesas /observatorios sectoriales en las que participe la Administración, en un doble sentido, de tal manera que la previsión de creación de las mesas tenga origen en el propio convenio sectorial o Acuerdo Marco, y, a su vez, que los resultados de sus trabajos sean incorporados, si las partes así lo consideran, al contenido del convenio colectivo sectorial o Acuerdo Marco.
9. Se recomienda, que los convenios sectoriales, en el respeto de las reglas generales pactadas, contengan las previsiones adecuadas para concretar sus disposiciones generales en el ámbito de cada empresa de acuerdo con su realidad productiva o de servicios. Son algunos ejemplos: la concreción del régimen flexible de horarios en el marco de las reglas generales de flexibilidad del convenio sectorial, la concreción de los sistemas de salario variable, los planes de formación profesional continua, el sistema de contratación, las categorías profesionales y la promoción. Es conveniente en este desarrollo, la participación de la comisión paritaria correspondiente, dentro de sus competencias.
10. Las partes firmantes, acuerdan proponer, formalmente, a sus organizaciones firmantes de los convenios colectivos sectoriales estatales, que prevean la descentralización de las comisiones paritarias del respectivo convenio, en el ámbito de Cataluña. La descentralización en Cataluña, de las comisiones paritarias de los convenios colectivos estatales, en coordinación con los propios ámbitos de negociación estatales y sus paritarias, es una medida conveniente, en razón de criterios de proximidad y gestión del convenio colectivo.
11. Es positiva la potenciación y activación de las comisiones paritarias de los convenios colectivos sectoriales, de forma que ejerzan plenamente sus competencias en orden a la interpretación y aplicación de los convenios colectivos, dotándose de procedimientos ágiles y regulares de reunión. Es conveniente dinamizar la actividad de las comisiones paritarias especializadas por materia, de forma que respondan al mandato del propio convenio colectivo, sea para la aplicación y seguimiento de sus acuerdos o para la continuidad de negociaciones sobre materias complejas.
12. El procedimiento y las actuaciones contenidas en este título I se desarrollarán por las organizaciones firmantes y, en su caso, por sus respectivas organizaciones afiliadas, pudiendo recurrir, cuando se considere oportuno, a la utilización de los procedimientos y medios de la Comissió de Convenios Colectivos de Cataluña, especialmente, al asesoramiento y a sus mecanismos de mediación y arbitraje.
TÍTULO 2
Contenidos de la negociación colectiva
Capítulo 1
CRITERIOS SOBRE SUBCONTRATACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA
1. Ante la existencia de un proyecto de subcontratación revelante para la actividad de la empresa, es especialmente indicado que, con carácter previo, se arbitre un procedimiento que permita la aportación de información recíproca entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, en un período limitado de tiempo, respecto del alcance y condiciones de la subcontratación o las posibles medidas sustitutorias de flexibilidad interna.
2. La empresa ofrecerá a la representación legal de los trabajadores información suficiente, por escrito, sobre la contratación de servicios y subcontratación de actividades, los titulares de la contratación de servicios y subcontratación, las actividades propias de la misma y sus condiciones generales, en la forma periódica que determinen los convenios colectivos y acuerdos, (tal y como prevé el artículo 42 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.)
3. Los convenios colectivos sectoriales y de empresa, podrán determinar, la conveniencia de la subrogación de plantillas cuando se produzca una sucesión de contratas o subcontratas, en orden de optimizar la formación profesional de los trabajadores de la contrata o subcontrata, su nivel de especialización, su fidelización y estabilidad en el empleo.
4. En aplicación del Real Decreto 171/2004, de 30 enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales, la negociación colectiva podrá abordar las siguientes cuestiones:
4.1. Los empresarios titulares y/o principales y empresarios concurrentes en un centro de trabajo se informarán recíprocamente sobre los riesgos específicos que puedan afectar la seguridad y la salud de los trabajadores. Dicha información será tenida en cuenta por el conjunto de los empresarios en la elaboración del plan de prevención, así como en la realización de la evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Dichos documentos se aportarán al comité de seguridad y salud. En el caso de los accidentes de trabajo, se informará al comité de seguridad y salud al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
4.2. Antes del inicio de la actividad en su centro de trabajo, la empresa titular y/o principal, exigirá a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito haber realizado las obras y servicios contratados, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, así como el cumplimiento de sus obligaciones en materia de información y formación, pudiéndose, informar si así se acuerda entre las empresas, sobre la compatibilidad del estado de salud de los trabajadores para el puesto de trabajo a desempeñar. Todo ello será informado, en los términos que señala la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al Comité de Seguridad y Salud.
4.3. El empresario titular y/o principal vigilará el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales por parte de las empresas contratistas y subcontratistas de obras y servicios correspondientes a su propia actividad y que se desarrollen en su centro de trabajo, que informará al Comité de Seguridad y Salud para su análisis, con la periodicidad que se determine.
4.4. En aquellos centros de trabajo en que la naturaleza de los riesgos pueda verse agravado o modificado por las circunstancias derivadas de la concurrencia de actividades y/o sean calificados como graves o muy graves, la negociación colectiva podrá contemplar la realización de reuniones conjuntas de los Comités de seguridad y Salud de las empresas concurrentes u otras medidas de actuación coordinada, pudiéndose constituir un comité de seguridad y salud intercontratas, en casos de especial gravedad, para analizar la eficacia de los medios de coordinación establecidos. Dicho organismo podrá reunirse con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa titular con la periodicidad que se determine. La vigencia de los Comités Intercontratas vendrá determinada por el mantenimiento de las condiciones de concurrencia que aconsejaron su constitución.
Capítulo 2
FLEXIBILIDAD
INTRODUCCIÓN
Las empresas y, en consecuencia, los trabajadores, tienen que hacer frente hoy a las adaptaciones, cada vez con más agilidad, en materia de producción o actividad; éstas requieren adaptaciones tecnológicas, organizativas y, en casos concretos, procesos de trancisión importantes. Por ello, la configuración de un nuevo modelo de competitividad responsable y sostenible requiere incorporar a los convenios aquellos elementos estratégicos que garanticen el desarrollo de la empresa o sector, considerando:
Las necesidades de la empresa de tener un marco flexible de relaciones laborales, de realizar inversiones, de implementar tecnología, de innovar, de investigación y de realizar una gestión del conocimiento y de la organización que añada valor. En conjunto significa capacidad de adaptación de la empresa.
Las necesidades de los trabajadores de mantener y ampliar sus expectativas profesionales y de promoción, de ofrecerles más seguridad y perspectivas de futuro, aunque se produzcan cambios, de permitirles la conciliación con su vida personal y familiar, de tener un papel más comprometido en la empresa y de mejorar sus condiciones de trabajo.
La conveniencia de que los cambios organizativos en las empresas se produzcan en un contexto de participación de la representación legal de los trabajadores, y particularmente en procesos de transición.
El concepto flexibilidad va más allá de la gestión del tiempo de trabajo e incorpora otros elementos como la contratación y ocupación, la movilidad y la polivalencia, las modificaciones en las condiciones de trabajo, y el salario, entre otras, que necesariamente están interrelacionadas, ya que la aplicación de modelos de organización de empresa más flexible requiere un tratamiento integral.
La complejidad que presenta la negociación de la flexibilidad requiere que se lleve a cabo de acuerdo con las diferentes realidades de los sectores y las empresas. Hay que tener en cuenta que no hay una línea de solución única, sino que cada caso tendrá un tratamiento particular. La negociación de la flexibilidad ha que tener elementos de equilibrio, garantía y eficacia. Por ello los convenios sectoriales recogerán el contenido y mecanismos de referencia para aplicar estas materias de manera adaptada a sus particularidades y con previsión de adaptación en el ámbito empresarial.
Hay que tener en cuenta el recurso a los mecanismos de resolución extrajudicial de conflictos, TLC, cuado sea necesario superar algún problema durante la negociación o la aplicación de sus efectos.
FLEXIBILIDAD: EL TIEMPO DE TRABAJO, EL SISTEMA DE CONTRATACIÓN Y LOS SISTEMAS RETRIBUTIVOS.
Criterios y elementos para la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa.
1.- La negociación colectiva puede regular la organización flexible del tiempo de trabajo en relación a las necesidades de la actividad empresarial, especialmente, en ciclos de distinta intensidad de la actividad y fluctuaciones en la demanda.
2.- Los convenios colectivos pueden establecer el cómputo anual de la jornada y su distribución flexible al efecto de contribuir a racionalizar la gestión del tiempo de trabajo, mejorando la eficiencia en la actividad productiva y en la prestación de servicios, e incrementando la productividad del trabajo.
3.- Los convenios colectivos sectoriales y de empresa pueden establecer las reglas generales de la flexibilidad del tiempo de trabajo: bolsas de horas anuales, determinación del máximo de horas flexibles, reglas de compensación, periodos de reorganización del tiempo de trabajo (semanas, trimestres, semestres, organización del tiempo más allá del año natural, etc.), jornada mínima y máxima diaria, y su relación con las horas extraordinarias.
4.- En el caso de los convenios sectoriales, dada la diversidad de situaciones en las empresas, es conveniente que, respetando las reglas generales del convenio sectorial, se produzca una adaptación negociada en el ámbito de la empresa, con participación de los representantes legales de los trabajadores, que concrete la programación de la jornada flexible y su calendario.
5.- La flexibilidad del tiempo de trabajo debe ir acompañada de garantías y seguridad para las personas, al objeto de mejorar su capacidad de autogestión del tiempo de trabajo y de conciliación con la vida personal. Los convenios colectivos pueden regular: el conocimiento previo de los cambios en los calendarios de trabajo, los preavisos con suficiente antelación ante las prolongaciones de jornada, el establecimiento de sistemas de permuta entre trabajadores en cambios horarios y de turnos preexistentes, con principios de voluntariedad y en función de la actividad económica del convenio colectivo, pudiéndose establecer también criterios de voluntariedad ante turnos de nueva creación.
6.- En materia de conciliación de la vida laboral y personal, en relación con la flexibilidad de la jornada, es positivo que los convenios colectivos, establezcan la consideración de las diversas situaciones personales (personas dependientes, horarios de formación y enseñanza, etc.) en el momento de determinar turnos y horarios.
7.- Es conveniente que los convenios colectivos sectoriales y de empresa regulen los procedimientos de participación sindical en la organización flexible del tiempo de trabajo. Además, de la participación en la programación de la jornada flexible – para la cual la empresa debe aportar suficiente información documentada-, es conveniente establecer evaluaciones periódicas de la evolución del tiempo de trabajo, al objeto de analizar la eficiencia del sistema, su relación con el empleo, y su impacto en orden a la conciliación y la movilidad de los trabajadores.
8.- Los cambios en la programación de la jornada flexible, deben realizarse con la máxima antelación posible, al objeto de que, con participación de los representantes legales de los trabajadores, se realicen los ajustes necesarios en la programación inicial.
Elementos de flexibilidad y seguridad en los procesos negociadores para mantener o crear empleo.
1.- Los convenios colectivos podrán articular fórmulas de flexibilidad con la perspectiva de que los mecanismos de adaptación internos son preferibles a los ajustes de empleo.
2.- Los convenios colectivos podrán establecer ante nuevos contratos indefinidos la preferencia por los trabajadores que hayan sido contratados temporalmente o subcontratados.
3.- La negociación colectiva puede establecer en un mismo puesto de trabajo fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de contratos temporales, ya sea con un mismo o con distintos trabajos.
4.- Las partes consideran que los contratos de relevo constituyen un instrumento apropiado para abordar renovaciones de plantilla y posibles reestructuraciones, por lo que es conveniente su impulso a través de la negociación colectiva.
5.- Las partes consideran conveniente que los convenios colectivos, establezcan cláusulas que posibiliten, la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador alcance la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de seguridad social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
Que la medida se vincule a objetivos coherentes con la política de empleo expresado en el convenio colectivo, tales como, la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en indefinidos, el mantenimiento del empleo, la contratación de nuevos trabajadores, o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.
Que trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo, tenga cubierto el periodo mínimo de cotización, o uno mayor, si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumpla los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva.
6.- Los convenios colectivos sectoriales y de empresa podrán regular la información periódica que debe facilitarse sobre los proyectos empresariales en relación con la previsión de empleo y/o sus posibles variaciones, así como, de la naturaleza y modalidad de los contratos previstos, al objeto de ser analizada por la representación legal de los trabajadores.
SISTEMAS RETRIBUTIVOS
1.- La negociación colectiva debe atender en mayor medida a la regulación de las retribuciones variables, que deben basarse en el cumplimiento de los objetivos de empresa y son un factor de mejora de la productividad. Deben racionalizarse, de manera negociada, las condiciones económicas, suprimiéndose modelos salariales obsoletos y determinados complementos improductivos.
Cuando se regule en convenio colectivo sectorial, de acuerdo con su realidad específica, se definirán los criterios para la aplicación de la retribución variable, así como las fórmulas para su adaptación y aplicación en las empresas.
2.- La organización del trabajo flexible ha de tener efectos sobre los sistemas retributivos. Garantizando los salarios básicos que la negociación colectiva en cada ámbito determine, los salarios variables pueden vincularse a los sistemas de flexibilidad de la organización del trabajo.
Los convenios colectivos sectoriales y de empresa, pueden regular las condiciones concretas de esta vinculación. Cuando se establezcan innovaciones en la organización del trabajo y/o tecnológicas o se abran nuevas líneas de actividad de la empresa, los sistemas de primas, de incentivos a la producción y a la calidad, por razón de cumplimiento de objetivos o por razón de responsabilidad, disponibilidad o formación personal, en sus diversas fórmulas, deben ser objeto de revisión, negociada con la representación legal de los trabajadores en la empresa.
3.- La empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores información documental sobre las bases de los nuevos sistemas propuestos, que garantizarán criterios de objetividad y transparencia en la negociación y aplicación, así como información periódica de sus resultados, una vez puestos en marcha. Las personas afectadas por los sistemas de salario variable deben tener información documental periódica de sus propios resultados.
4.- Los convenios colectivos sectoriales y de empresa, deben establecer procedimientos ágiles para la solución de controversias en relación a los salarios variables, y en su caso, la remisión a los mecanismos de solución extrajudicial del TLC.
LA ORGANIZACIÓN PROFESIONAL, LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y LA PROMOCIÓN
1.- La negociación de las necesidades de formación continua en la empresa y su planificación, en función de las necesidades, son imprescindibles para la innovación permanente. La formación continua ha de desarrollarse, especialmente, en relación a las previsiones y actuaciones del Consorcio de Formación Profesional Continua de Cataluña, de la Fundación Estatal para la formación en el empleo, y otros.
2.- La negociación colectiva ha de establecer un procedimiento negociador específico que, además de los contenidos formativos, tenga por objeto garantizar el derecho a la igualdad de trato de todos los destinatarios, establecer criterios de acción positiva para los colectivos subrepresentados profesionalmente, y analizar la consideración del tiempo de formación a efectos del tiempo de trabajo y los horarios. Asimismo, es factor de estímulo para la formación permanente, establecer sistemas de promoción profesional e itinerarios profesionales con criterios de objetividad y con participación de los representantes legales de los trabajadores, vinculados, también, con la formación profesional realizada.
3.- La negociación colectiva sectorial y de empresa debe realizar una actualización permanente de la organización profesional de los convenios colectivos para adaptarla a los cambios en la organización del trabajo. Deben regularse las nuevas realidades profesionales emergentes, las nuevas funciones, derechos y deberes profesionales de las nuevas actividades. También, los cambios generados por la innovación tecnológica en las profesiones y puestos de trabajo. Los sistemas de clasificación profesional con base en grupos profesionales han demostrado ser un factor positivo en la modernización de la organización profesional.
4.- Los convenios colectivos podrán establecer sistemas sencillos y ágiles, de resolución de divergencias entre la empresa y la representación sindical, en relación con los procesos de promoción profesional, supuestos individuales de reclasificación y valoraciones de puestos de trabajo.
5.- Los sistemas de valoración de puestos de trabajo, con plenas garantías de objetividad y neutralidad, son un instrumento imprescindible para una eficiente organización del trabajo. Los convenios colectivos sectoriales y/o de empresa, podrán acordar la utilización de la comisión técnica de expertos en la organización del trabajo del Tribunal Laboral de Cataluña a los efectos de valorar los puestos de trabajo para la solución de divergencias. Asimismo, se podrá acordar la utilización del manual de valoración del TLC previa adaptación a la realidad del propio convenio colectivo.
6.- En cumplimiento de la directiva europea 43/2000, es conveniente que los convenios colectivos incorporen la siguiente cláusula en relación a la no discriminación por razón de raza, etnia o cultura de procedencia: “Los sistemas de selección, contratación, promoción y formación, para acceder a un puesto vacante o de nueva creación, deben seguir criterios y pruebas objetivas en relación a los requerimientos del puesto de trabajo. De forma que en los perfiles exigidos no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.”
MOVILIDAD FUNCIONAL
1.- Las modernas organizaciones del trabajo precisan cada vez más que los trabajadores asuman tareas más diversas. Sin embargo, esta premisa se ve limitada por la existencia de categorías profesionales restrictivas y cerradas, que no se corresponden con la nueva organización del trabajo.
2.- La tendencia actual se centra en roles y aspectos más amplios y no en puestos cerrados. Igualmente, la adscripción de los trabajadores a funciones muy limitadas en largos periodos de tiempo comporta una pérdida de capacidad de adaptación y una menor empleabilidad del trabajador.
3.- Por todo ello, la negociación colectiva puede atender a los siguientes criterios:
– Las clasificaciones profesionales deben establecerse mediante grupos profesionales. En su caso, los convenios colectivos concretarán los procedimientos de adaptación de las categorías a los nuevos grupos profesionales.
– Ha de potenciarse la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas. El establecimiento de fórmulas ágiles de movilidad funcional puede constituir una alternativa a los ajustes de plantilla. De la misma forma, los trabajadores deben ver garantizada la certidumbre de sus funciones profesionales y su cualificación profesional.
– La movilidad funcional debe articularse con el límite de la idoneidad y aptitud necesarias para el desempeño de las tareas encomendadas, de donde se desprende la importancia de la formación profesional continua.
– En los supuestos justificados por razones técnicas u organizativas, en que deba producirse movilidad funcional ascendente la negociación colectiva determinará los plazos para la consolidación de la nueva categoría.
– La figura de la polivalencia funcional puede ser un mecanismo idóneo para efectuar cambios verticales de puesto de trabajo. La negociación colectiva determinará los contenidos y límites, y podrá regular sus efectos en relación a la promoción profesional.
PARTICIPACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LOS PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN.
1.- Es conveniente que la introducción de las nuevas formas de organización del trabajo conlleve un proceso que active plenamente los derechos de participación de la representación legal de los trabajadores previstos legalmente, con el objetivo de impulsar la competitividad de la empresa y mejorar la calidad del empleo. Estos mecanismos de participación adquieren mayor relevancia, aún, cuando los cambios y adaptaciones requieren regulaciones de empleo.
2.- Las organizaciones firmantes desarrollarán instrumentos y procedimientos concretos para que empresas y trabajadores y sus representantes puedan compartir niveles adecuados estables y periódicos de información que permitan analizar la situación de la actividad empresarial y que favorezcan la adecuada adaptación a los cambios productivos. Todo ello partiendo de la previsión de la posible evolución de sectores y empresas y de la necesidad de anticipar medidas correctoras que eviten ulteriores costes sociales y económicos importantes.
Los firmantes promoverán que esos instrumentos sean considerados en la negociación colectiva para su aplicación en la empresa.
Capítulo 3
OTROS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
IGUALDAD DE GÉNERO
Es conveniente que la negociación colectiva regule los contenidos siguientes, de conformidad con la Directiva Europea 2002/73/CE, de 232 de septiembre de 2002, referente a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al empleo, la formación, la promoción profesional y las condiciones de trabajo:
1.- La adopción de cláusulas declarativas antidiscriminatorias, que puedan incluirse como principio general o reproducirse en apartados concretos del convenio.
2.- La adecuación del contenido de los convenios colectivos a la normativa vigente o, si se procede, a su mejora, eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas. Esta adecuación se extiende también a los contenidos en materia de prevención de riesgos laborales para la maternidad, la lactancia y la reproducción.
3.- El establecimiento de criterios y/o pruebas objetivas en los requerimientos para acceder a un puesto de trabajo. Los criterios han de responder al perfil del puesto de trabajo, de manera que garanticen que el sexo de la persona o sus circunstancias familiares no tengan influencia en la elección.
4.- Explicitar en los convenios colectivos el principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor.
5.- Revisar los sistemas de clasificación y valoración del trabajo para garantizar la no discriminación de las mujeres en el encuadramiento profesional y las retribuciones.
6.- Garantizar el derecho la trabajo de la mujeres embrazadas, así como vigilar que las empresas en su evaluación de riesgos laborales contemplen las situaciones de riesgo para la madre y el feto e incluir los puestos de trabajo que pueden ocupar las mujeres embrazadas y los que no son adecuados, tal y como contempla la ley.
7.- Promover que las empresas se doten de un código de conducta y un protocolo de actuación para proteger la dignidad de hombres y mujeres, y combatir el acoso sexual para así dotar a las empresas de mecanismos de control y resolución del conflicto. Inclusión en los convenios colectivos de una cláusula de acoso sexual.
8.- El TLC puede conocer los conflictos generados por motivo de discriminación de género e igualdad de oportunidades.
9.- En el ámbito de la comisión correspondiente del nuevo Consejo de Diálogo y Participación se creará un grupo de expertos y expertas para la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres. Tendrán un perfil multidisciplinario, con el objeto de asesorar a empresarios y sindicatos en la implantación de políticas de igualdad de género en el ámbito laboral.
USO DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN (TIC).
1.- Se considera conveniente que los convenios colectivos regulen determinados aspectos sobre esta materia al efecto de clarificar el uso de los medios electrónicos, otorgar seguridad jurídica a las partes y evitar conflictos, partiendo de las siguientes premisas:
– Los medios electrónicos e informáticos son instrumentos que la empresa pone a disposición de los trabajadores para el desempeño de sus funciones en el puesto de trabajo.
– Debe conjugarse el legítimo derecho del empresario de controlar el uso adecuado y razonable de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador para realizar su actividad profesional, con el derecho a la intimidad del trabajador. En el caso de que se produzcan incidencias se garantizará la asistencia de la representación legal de los trabajadores.
– El uso indebido de tales medios supone un incumplimiento de los deberes del trabajador y, por lo tanto, debe establecerse el régimen disciplinario que regule la tipología de incumplimientos y las sanciones aplicables, con criterios de proporcionalidad, y, estableciendo, en todo caso, que constituirán un agravante aquellas conductas que supongan acoso sexual, acoso moral o xenofobia.
– En los procesos de implantación de nuevas tecnologías que supongan cambios en la organización del trabajo, la empresa deberá informar previamente a los representantes de los trabajadores. Asimismo, se facilitará a los trabajadores afectados la formación necesaria para obtener su capacitación en el uso de la nueva tecnología.
2.- Persiguiendo el objetivo de obtener una mayor eficacia en la comunicaciones, es conveniente que la negociación colectiva regule el uso de la red por la representación legal y/o sindical, ya sea en las comunicaciones con los trabajadores y/o afiliados o en la utilización de la página web, disponiendo a estos efectos de las garantías para un uso adecuado. Entre las garantías necesarias pueden considerarse: no colapsar líneas, no realizar envíos masivos, no enviar mensajes con anexos de gran tamaño, no perturbar el normal funcionamiento de la red de la empresa, no realizar envíos sin relación alguna con la actividad sindical, etc.
MOVILIDAD SOSTENIBLE EN LOS CENTROS DE TRABAJO
1.-Las partes que suscriben el presente acuerdo, analizarán las iniciativas que se consideren adecuadas en relación con la movilidad a los centros de trabajo, en el marco de lo dispuesto en la Ley 9/2003, de movilidad de Cataluña.
2.- En 2.005, se priorizarán los compromisos adquiridos sobre los polígonos industriales y centros multiactividad acordados en el Acuerdo Estratégico para la internacionalización, la calidad del empleo y la competitividad de la economía catalana; especialmente en lo relativo a la constitución de las comisiones de movilidad de cada ámbito y la figura del gestor de movilidad.
3.- Las partes analizarán la extensión progresiva de sus actuaciones a otros polígonos y centros multiactividad, en 2.006.
4.- Las organizaciones firmantes formularán métodos e instrumentos para la evaluación de la movilidad de los trabajadores entre su residencia y su puesto de trabajo, así como las posibles medidas destinadas a mejorar la seguridad de los desplazamientos y la eficacia de los medios de transporte. Se tratarán especialmente las medidas a adoptar en caso de modificaciones importantes de los flujos de desplazamientos causadas por cambios en la organización del trabajo.
Las recomendaciones y propuestas se plantearán distinguiendo entre las que deban aplicarse mediante convenio colectivo y las que deban aplicarse territorialmente y de forma transversal a las actividades de las empresas afectadas.
TELETRABAJO
1.- El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo es una referencia reguladora, útil y equilibrada, para las relaciones derivadas de esta nueva forma de gestión de la actividad empresarial. Es conveniente que los convenios colectivos de sector y empresa incorporen su regulación, con independencia de la autonomía de las partes negociadoras, para realizar un mayor desarrollo y adaptación a la realidad de sus propias organizaciones del trabajo.
2.- En los centros de teletrabajo, donde conviven teletrabajadores asalariados de varias empresas y teletrabajadores autónomos, la evaluación de riesgos laborales, el correspondiente plan de prevención de riesgos y la gestión preventiva, se realizará de manera integral en el conjunto del centro, pudiéndose, en este caso mancomunar los organismos de prevención y los procedimientos de participación que establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, involucrando a las administraciones públicas implicadas.
3.- En cualquier caso, la empresa velará por el cumplimiento de las previsiones de la Ley, especialmente en materia de riesgos psicosociales y ergonomía.
INNOVACIÓN Y NUEVAS TECNOLOGÍAS
1.- La innovación de la organización del trabajo y la introducción de nuevas tecnologías son una inversión estratégica básica para el futuro de las empresas, para el incremento de la productividad y la competitividad. Es necesario, en cada momento, evaluar su impacto sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y adaptación profesional de los trabajadores. En consecuencia, es conveniente que los proyectos empresariales de innovación e implantación de nuevas tecnologías, que conlleven la implantación o revisión de los sistemas de organización del trabajo, o modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, sean objeto de información y análisis mediante los procedimientos de participación sindical.
2.- En este sentido, es conveniente que los convenios colectivos de sector y empresa, establezcan por tanto los procedimientos concretos de información previa del proyecto empresarial, a la representación sindical, como los de análisis de sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formación y adaptación profesional.
PREVISIÓN SOCIAL COMPLEMENTARIA
1.- La extensión de la previsión social 1complementaria, es un factor positivo en el sistema de relaciones laborales.
2.- Las partes firmantes del AIC de Cataluña, acuerdan, constituir una comisión de trabajo específica en materia de previsión social complementaria. Esta comisión tiene por objeto estimular y promover iniciativas para impulsar la previsión complementaria en Cataluña y, en su caso, el desarrollo de los acuerdos que, en esta materia, se produzcan en la mesa de dialogo social estatal.
TÍTULO 3
PRODUCCIÓN SEGURA Y SOSTENIBLE
1.- Las partes firmantes manifiestan su acuerdo en la necesidad de recuperar la figura del Instituto Catalán de Salud Laboral y de pedir su correspondiente dotación presupuestaria.
2.- Las partes firmantes acuerdan tomar como referencia íntegra para el tratamiento de la seguridad y salud en la negociación colectiva el Acuerdo de Recomendaciones en materia de seguridad laboral para la negociación colectiva de Cataluña, subscrito el 21 de julio de 2004 y publicado en el DOGC el 23 de diciembre de 2004, en el cual se tratan las materias siguientes:
– Comisiones específicas de seguridad y salud en los convenios sectoriales
– Vigilancia de la salud
– Pluses de penosidad, peligrosidad y/o toxicidad
– Los mecanismos de participación
– Accidentes laborales de tráfico
– La prevención ante la subcontratación
– La prevención de riesgos sobre la reproducción
– Desarrollo del artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
– Actuación sobre el tabaco
Igualmente, las partes acuerdan tomar como referencia para la negociación colectiva los acuerdos alcanzados en materia de seguridad y salud laboral en el Acuerdo Estratégico para la internacionalización, la calidad del empleo y la competitividad de la economía catalana.
3.- Para potenciar las estrategias preventivas y la implicación de los trabajadores en los procesos de mejora continua de las empresas, la representación legal de los trabajadores puede hacer propuestas para que sean analizadas por la dirección de la empresa, en el marco de los órganos de representación correspondientes , en relación a la adopción de las decisiones referentes a la organización y despliegue de las actividades de protección de la salud y la prevención de riesgos laborales, los trabajadores encargados de estas actividades, el recurso a un servicio de prevención ajeno y la protección de las contingencias profesionales, entre otras, dirigidas a la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud en la empresa.
MEDIOAMBIENTE
1. Las organizaciones firmantes manifiestan su voluntad de consolidar y potenciar el carácter industrial de Cataluña, concertando medidas que favorezcan un desarrollo sostenible de este sector. Se entiende por desarrollo sostenible del sector industrial el nivel de crecimiento de esta actividad compatible con la protección ambiental del entorno en el cual se desarrolla.
Y con este objetivo, las partes manifiestan:
a. La necesidad de un marco legislativo estable, especialmente en el sistema de autorizaciones ambientales de las actividades reguladas en el marco de la Ley 3/1998, de la intervención integral de la Administración Ambiental. Para garantizar la seguridad jurídica de las empresas, y el cumplimiento simultáneo de todos los requisitos ambientales de las actividades sujetas a este régimen de autorización administrativa.
b. La voluntad de impulsar, en el marco de la voluntariedad, la implantación de sistemas de gestión ambiental, potenciando la implicación de los trabajadores en este proceso. En este sentido, el Reglamento 1936/93, de 29 de junio de 1993 (EMAS) y el Reglamento 761/2001 sobre el sistema comunitario del gestión y auditoria medioambiental, establece la necesidad de velar porque el personal de la empresa, en todos los niveles competenciales, tome conciencia de los efectos potenciales sobre el medio ambiente de sus actividades laborales y de los beneficios que se pueden derivar de una mejor actuación en este ámbito.
c. Por lo que respecta a la formación ambiental, hay que evidenciar la necesidad de una formación adecuada a todos los miembros del personal que desarrollen un trabajo que puede tener un efecto apreciable sobre el medio ambiente.
d. La importancia de generar un clima de confianza entre el sector y la sociedad, basado en la transparencia y la mejora de la información entre las partes. En el caso concreto de la gestión del riesgo ambiental de las actividades industriales, avanzar en la mejora de la comunicación, transparencia y, especialmente, en asegurar la eficacia de los planes de gestión de este tipo de riesgo. En esta línea, hay que tener especialmente presente el entorno social de la instalación de que se trate.
2. Para conseguir un crecimiento industrial sostenible en términos medioambientales, las partes proponen al Gobierno de Cataluña la necesidad de abrir un espacio específico de concertación sobre las medidas y políticas que han de favorecer el logro de este objetivo.
TÍTULO 4
LA FORMACIÓN PROFESIONAL
En relación con la gestión y ejecución del Sistema de Formación Profesional Continua (FPC) en el ámbito de Cataluña, se han producido últimamente una serie de circunstancias muy importantes:
– Las diferentes sentencias del Tribunal Constitucional que han dado, en todos los casos, la razón a la Generalitat de Cataluña en los recursos, en el sentido que la titularidad de la competencia de la gestión y ejecución en materia de formación profesional continua corresponde a la Generalitat de Cataluña.
– La presentación del recurso de inconstitucionalidad en relación al RD 1046/2003 y de la normativa que lo despliega, en relación con el modelo vigente de sistema de bonificaciones a las empresas y de los contratos programa.
– La creación, en el año 2003 del Instituto Catalán de las Cualificaciones Profesionales (ICQP), que será el referente institucional en Cataluña en relación con el sistema integrado de cualificaciones y formación profesional. L’ICQP ha de ser el instrumento de integración de las cualificaciones y la formación profesional: específica, ocupacional y continua, que delimite las convalidaciones entre estas y su correspondencia con la experiencia adquirida en el mundo laboral.
– La creación en el año 2003 y la constitución en el año 2004 del Consorcio para la Formación Continua de Cataluña, que tiene como principal objetivo el desarrollo de la FPC como instrumento esencial para garantizar la formación a lo largo de la vida, la adaptación de los trabajadores/as y de las empresas a la nueva sociedad basada en el conocimiento y el mantenimiento la capacidad profesional de los trabajadores/as en supuestos de cambio y mutaciones de los procesos productivos, en el marco de la Estrategia Europea de Empleo.
– La publicación, por parte del Consorcio, de las bases reguladoras y de la primera convocatoria de subvenciones dirigidas a los planes de formación de las convocatorias.
– La previsión para el año 2005 de la ampliación de la gestión y ejecución de planes de formación sectoriales, así como el aumento significativo de la cuantía de los recursos transferidos.
Teniendo en cuenta las consideraciones anteriores y conscientes de la importancia de la formación profesional continua, para el logro de los objetivos de aumento de la competitividad de la economía catalana y de consolidación de nuestro modelo de cohesión social, las organizaciones empresariales y sindicales más representativas consideramos que en Cataluña se reúnen las condiciones necesarias para proceder a la constitución de las CFPS.
Les CFPS son órganos paritarios de gestión, seguimiento y control de los diferentes planes sectoriales de formación profesional continua y de las acciones complementarias específicas.
En cuanto a la formación profesional continua, las funciones de las CFPS serán, entre otras:
– Emitir informes de las solicitudes de planes de formación y de acciones complementarias.
– Emitir informes en relación con los planes de formación: planes solicitados, planes aprobados, financiación solicitada, financiación aprobada, participantes, población ocupada.
– Mediar en las discrepancias surgidas entre las partes respecto al contenido del Plan de Formación.
– Establecer los criterios de prioridad relativos a las iniciativas de formación en función de las características de los sectores.
– Colaborar en el seguimiento de la ejecución de las iniciativas de formación.
– Elaborar estudios e investigaciones.
– Realizar una memoria anual de las actividades realizadas.
– Velar por el cumplimiento del Acuerdo en su ámbito de actuación.
Para el análisis de los criterios de prioridad, las organizaciones empresariales y sindicales firmantes considerarán las características de los sectores en cuanto a la medida y las especiales situaciones de las empresas y las características de los colectivos de trabajadores/as destinatarios: según las necesidades de formación y de adaptación de los puestos de trabajo a la evolución del sistema productivo.
Para el establecimiento de los criterios de prioridad en relación con los PLANES DE FORMACIÓN SECTORIALES, se tendrá en consideración:
– Los subsectores prioritarios de aplicación de la formación.
– la localización geográfica de las empresas.
– la condición de cualificaciones escasas en el mercado sectorial o territorial.
– el lugar de impartición.
Y en relación a las Acciones complementarias:
– Se determinará en qué actividades es prioritario realizar los estudios de necesidades formativas.
1. Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del AIC acuerdan la creación de comisiones de formación paritarias sectoriales en el ámbito de Cataluña, para facilitar la aplicación de determinadas políticas de formación para el empleo de la Generalitat.
1.1 Las organizaciones firmantes determinarán el número y el ámbito funcional de las comisiones de formación paritarias sectoriales (CFPS). Cada CFPS estará integrada por el mismo número de representantes titulares de organizaciones sindicales y de representantes titulares de organizaciones empresariales, todas de naturaleza sectorial. El número total de representantes será, inicialmente, de 24, si bien por acuerdo de cada comisión se podrá aumentar hasta un máximo de 30 representantes, manteniéndose la paridad entre las organizaciones sindicales y las organizaciones empresariales.
Se designarán con la misma proporción representantes suplentes, que sustituirán a los representantes titulares cuando sea necesario por cualquier causa.
1.2
a) Las federaciones sindicales participantes en la negociación colectiva dentro del ámbito de cada CFPS nombrarán, en el número que acuerden para cada federación, sus respectivas representaciones, siempre que tengan, como mínimo, el 10% de la representatividad en el ámbito de la comisión.
Dada la diversidad y complejidad de situaciones en la negociación colectiva, recogiendo experiencias y acuerdos sindicales previos en diferentes ámbitos y con el objetivo de favorecer la rapidez en la constitución y la eficacia en las tareas a realizar por las CFPS, las organizaciones sindicales firmantes recomiendan a sus federaciones sectoriales que las representaciones respectivas en cada caso tengan el mismo número de representantes. En los supuestos de discrepancias, se atendrán a la representatividad en los sectores, subsectores o convenios agrupados.
b) El número de representantes de otras organizaciones sindicales, de naturaleza sectorial, será proporcional a la representatividad acreditada en los sectores de referencia de la comisión paritaria, En todo caso, a efectos del desarrollo de las funciones de las CFPS se podrá consultar a los representantes de las organizaciones sindicales representativas del sector, cuando se traten asuntos de su interés directo.
c) Tienen derecho a estar representados en las CFPS las federaciones empresariales que representen directa o indirectamente el 10% de las empresas y trabajadores del sector correspondiente en Cataluña. Si no hubiera federaciones, tendrán derecho las organizaciones que han negociado un convenio dentro del ámbito de la comisión.
d) El número de representantes de las federaciones o asociaciones empresariales sectoriales en las CFPS será proporcional al número de trabajadores y empresas con que cuenten, respecto al total del ámbito de la comisión. En el caso de que alguna organización, por su volumen, no alcance la representatividad suficiente para tener un miembro en la CFPS, se garantizará su derecho a participar en las reuniones en que se traten asuntos de su interés.
e) En el caso de organizaciones sindicales o empresariales firmantes de convenios colectivos de ámbito territorial superior a Cataluña, tendrán que estar representados en la CFPS correspondiente mediante afiliados domiciliados en Cataluña.
2. Se acuerda constituir, inicialmente, las siguientes CFPS según la agrupación de los convenios colectivos de referencia:
Construcción
Metal
Textil, Calzado y Piel
Química
Transporte, Comunicaciones y Mar
Comercio
Turismo, Hostelería y Juego
Educación y Formación
Sanidad
Servicios financieros, administrativos y de seguros
Servicios a colectivos y a las personas.
Agroalimentaria
3. La comisión de aplicación y seguimiento del AIC, con la participación de las organizaciones sectoriales, llevará a cabo las siguientes actuaciones:
Detallar el ámbito funcional de las anteriores CFPS
Determinar nuevas propuestas de agrupación de convenios en nuevas CFPS
Ofrecer mediación ante las posibles discrepancias existentes.
4. Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del AIC, en el plazo de tres meses, se comprometen a:
4.1 Trasladar al Consorcio para la Formación Continua de Cataluña el contenido del AIC, por lo que respecta a las CFPS, con tal de acordar los medios técnicos y humanos necesarios para garantizar su inicio y funcionamiento.
4.2. Determinar, con el Instituto Catalán de Cualificaciones Profesionales el encaje de las CFPS con las comisiones técnicas de este organismo, así como determinar las condiciones de la participación de los expertos de las organizaciones firmantes del AIC en el desarrollo del Catálogo de Cualificaciones.
4.3. Concretar el ámbito funcional de cada CFPS que incluya los sectores con convenio colectivo, los sectores sin convenio de referencia y las cualificaciones profesionales y familias profesionales adscritas a cada CFPS.
5. Las organizaciones firmantes del AIC se comprometen a desarrollar las prioridades formativas de los sectores no cubiertos por convenios colectivos, dentro del ámbito funcional de cada CFPS
6. Las organizaciones firmantes elaborarán un reglamento de funcionamiento interno de las CFPS que determinará el soporte técnico necesario por parte del Consorcio y por parte de las entidades firmantes por el conjunto de las CFPS.
TÍTULO 5
Tribunal Laboral de Cataluña
PRIMERO: Comisiones Técnicas del Tribunal Laboral de Cataluña.
Comisión Técnica de Economía y Finanzas: Potenciar la intervención de la mencionada Comisión en los aspectos técnicos económico-financieros relacionados con las cláusulas de inaplicación salarial, expedientes de regulación de empleo y aplicación de conceptos salariales directamente relacionados con la situación económica de la empresa.
Ampliar las competencias de la citada comisión con el fin de que, a petición de trabajadores y empresa, pueda intervenir en posibles conflictos laborales derivados de la aplicación de externalización de los compromisos por pensiones en materia de previsión social complementaria y sobre los planes previamente constituidos. A los efectos indicados, las organizaciones respectivas se comprometen a ampliar el número de miembros de la citada comisión, aportando expertos en la materia indicada, así como a modificar su actual denominación que pasará a ser la de “Comisión Técnica de Economía y Previsión Social Complementaria del Tribunal Laboral de Cataluña”.
Comisión Técnica de Organización del Trabajo: Ampliar las competencias y funciones de dicha comisión, a los supuestos de mayor tiempo invertido, problemas de desplazamientos y medios de transporte, como consecuencia del traslado del centro de trabajo de una empresa y en general, problemas de movilidad de los trabajadores a los centros de trabajo, así como el posible asesoramiento en los cambios producidos en la organización del trabajo en las empresas.
Comisión Técnica de Seguridad y Salud Laboral: Potenciar las competencias y funciones de dicha comisión en los supuestos previstos de discrepancias en materia de derechos y deberes de los trabajadores y los representantes de los trabajadores; derechos y obligaciones de las empresas; funciones del Servicio de Prevención; competencias del Comité de Seguridad y Salud Laboral; criterios a aplicar en las medidas establecidas por los Servicios de Prevención; análisis y dictamen sobre Planes de Prevención; y ampliar sus funciones en aquellos supuestos que se determinen por el Tribunal Laboral de Cataluña y sean compatibles legalmente con las propias competencias de la Comisión.
SEGUNDO: Conflictos por motivos de discriminación por razón de género e igualdad de oportunidades.
Las organizaciones firmantes de los presentes acuerdos conscientes y sensibles con la conflictividad existente en las relaciones laborales por motivo de discriminación por razón de genero e igualdad de oportunidades, acuerdan ampliar la lista de mediadores de cada una de las organizaciones, si procede, según criterio de cada organización, con mediadoras/res especializadas/os en los temas antes mencionados.
TERCERO: Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
El Tribunal Laboral de Cataluña, desde su constitución, abarca tres procedimientos fundamentales: Conciliación, Mediación y Arbitraje. A través de los más de 5.000 expedientes, la experiencia ha demostrado que el trámite de Mediación, en ocasiones no puede llevarse a cabo por razones ajenas a la voluntad de los mediadores.
Por otra parte, entienden los que suscriben estos pactos, que la mediación por sí misma es de vital importancia para evitar conflictos en las empresas, debiendo por tanto potenciar dicha figura, lo que representará una ayuda más para la desjudicialización de los conflictos laborales, una mayor proyección del Tribunal Laboral de Cataluña entre empresarios y trabajadores y un nuevo servicio que, sin duda, será de gran ayuda, protección y solución de la conflictividad en las empresas.
Por todo ello, se acuerda la constitución de la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, que se regirá en función de las siguientes características técnicas y procedimentales:
A.-Denominación: Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña (CMTLC).
B.-Composición: La Comisión de Mediación del TLC tendrá una composición permanente formada por 26 mediadores designados por las organizaciones en la forma siguiente: 10 designados por Fomento del Trabajo Nacional, 8 por CONC y 8 por la UGT.
En cada intervención mediadora la Comisión de Mediación estará compuesta, por lo que hace a conflictos de índole colectivo, por 4 miembros, dos de ellos designados por Fomento Trabajo Nacional, uno por CONC y uno por UGT; y en aquellos procedimientos de carácter individual y conflictos colectivos que afecten a una empresa con menos de 30 trabajadores, la Comisión estará formada por 2 mediadores, uno de Fomento del Trabajo Nacional y otro de UGT o CONC, dependiendo de la afiliación sindical o la petición expresa en el instante del conflicto. En el caso de que no exista dicha petición se utilizará un turno rotativo.
Todos los miembros que actúen en los actos de mediación de la comisión deberán pertenecer al cuerpo permanente de mediadores de la propia comisión.
En cualquier caso, la intervención de un mediador en un acto previo de conciliación le imposibilitará para participar, después, en la mediación de la Comisión de Mediación, en el caso de que formaase parte del mismo.
C.-Procedimiento:
1.- Finalizado un acto de conciliación sin avenencia, los mediadores deberán indicar a ambas representaciones la posibilidad de acogerse al trámite de arbitraje en sus dos vertientes contempladas en el Reglamento de Funcionamiento del TLC, o al trámite de mediación, a través de la intervención de la Comisión de Mediación.
2.- El sometimiento expreso a la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña debe ser voluntario y consensuado por ambas representaciones, ya sea una vez finalizado el acto de conciliación previo, o sin ocasión de éste, mediante la solicitud directa de ambas representaciones al trámite de mediación del citado organismo, o tácito mediante inclusión de cláusula genérica de sometimiento al trámite de mediación en convenio colectivo o pacto de empresa.
La secretaria del TLC pondrá a disposición de trabajadores y empresas un modelo normalizado de sometimiento expreso a dicho trámite.
3.- Finalizado el Acto de Conciliación sin posibilidad de acuerdo entre las partes, si éstas acuerdan someterse al trámite especial de mediación previsto en estos apartados, se aplazará el cierre del expediente hasta tanto no se celebre el trámite indicado ante la Comisión del Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña (CMTLC), en cuyo caso, en el acta definitiva deberá hacerse constar lo siguiente:
a) La finalización del Acto de Conciliación sin avenencia entre las partes.
b) El sometimiento expreso de ambas representaciones al trámite especial de mediación de la Comisión del Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña (CMTLC).
c) El contenido literal de la propuesta mediadora de la CMTLC, si se ha producido.
d) El resultado final de la mediación con avenencia de las partes, y, en su caso, aceptación de la propuesta mediadora, o finalización sin avenencia entre las respectivas representaciones, y, en su caso, no aceptación de la propuesta mediadora.
e) Constatación de que el Acto de Conciliación/Mediación realizado, en el caso de finalizar sin avenencia, producirá los efectos previstos en la Ley de Procedimiento Laboral como trámite previo para la judicialización del expediente.
f) En el caso de que el sometimiento al trámite de mediación de la CMTLC hubiese sido expreso, por parte de ambas representaciones, y directo sin pasar por el trámite de Conciliación, el carácter del acto definido y previsto en el apartado anterior (e) no será de aplicación.
4.- El procedimiento deberá celebrarse en el plazo máximo de 3 días hábiles, en la sede del Tribunal Laboral de Cataluña de Barcelona, aunque los actos de conciliación previos se hayan celebrado en otras Delegaciones.
5.- Constituida la Comisión de Mediación del TLC, en cada caso, deberá, obligatoriamente, celebrar reunión conjunta con ambas representaciones. Tras la reunión conjunta, en función del caso, los mediadores podrán reunirse, por separado, con cada una de las representaciones, actuando, siempre, colegiadamente.
6.- Intentada la Mediación sin posibilidad de acuerdo, la Comisión de Mediación deberá dictar, obligatoriamente, una propuesta mediadora, que será entregada a ambas representaciones para que contesten a la misma, globalmente y sin posibilidades de modificación parcial, en el propio acto, tras un receso apropiado o cómo máximo en el plazo de 24 horas, por comparecencia personal, vía fax o correo electrónico.
La propuesta mediadora deberá ser consensuada y debidamente fundamentada por los mediadores sin intervención de las representaciones respectivas.
7.- Aceptada la propuesta mediadora, por ambas representaciones, finalizará el acto de conciliación/mediación con acuerdo. Contrariamente, si una o ambas partes no asumen la propuesta mediadora, se levantará acta con el resultado de sin acuerdo, en la que la Comisión recogerá las posturas definitivas de la partes respecto a aquella. En ambos casos deberá dejarse constancia del contenido de la propuesta mediadora.
8.- En el caso de que ambas partes presentaran alteraciones a la propuesta mediadora, y manifestaran su intención de debatirlas, en vías a la obtención de un acuerdo, los mediadores deberán aceptar la propuesta conjunta de las partes hasta que finalmente se alcance el acuerdo o se vislumbre la imposibilidad del mismo.
CUARTO: Delegación del Tribunal Laboral de Cataluña en materia de servicios de mantenimiento.
En consecuencia a lo que se ha venido solicitando, reiteradamente, por trabajadores y empresas, las organizaciones que suscriben el presente documento, creen imprescindible la creación de una Delegación específica, en el marco procedimental del Tribunal Laboral de Cataluña, para determinar, en caso de huelga, los servicios de mantenimiento que deben aplicarse en una o más empresas, y cuya determinación no sea competencia de la Autoridad Laboral.
Los plazos para la celebración del acto de conciliación correspondientes deberán acortarse respecto a los generales establecidos en el Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña, dadas las características especiales del conflicto, debiéndose celebrar el procedimiento conciliatorio dentro de los 3 días hábiles siguientes a la presentación del escrito introductorio.
Ambas representaciones, de común acuerdo, podrán someterse al trámite de arbitraje de la propia Delegación del TLC que intervenga en la conciliación, en cuyo caso el Laudo respectivo deberá dictarse en el plazo de 2 días hábiles desde la fecha de sometimiento a arbitraje.
QUINTO
Las organizaciones que componen el Tribunal Laboral de Cataluña designarán mediadores locales correspondientes a las Delegaciones de Girona, Lleida y Tarragona, para la celebración de los procedimientos que se formalicen en las indicadas Delegaciones, con carácter general.
Se acuerda que en el plazo de dos meses, a contar desde la fecha de la firma de la presente acta, los mediadores antes mencionados actúen en los procedimientos correspondientes a cada Delegación.
SEXTO
Las organizaciones comparecientes acuerdan proceder a una nueva redacción de la cláusula tipo de sometimiento al Tribunal Laboral de Cataluña, en función de la diferenciación de procedimientos: conciliación, mediación y arbitraje, previstos tras la constitución de la Comisión de Mediación del TLC y la Delegación específica en materia de servicios de mantenimiento.
En consecuencia, se acuerda lo siguiente:
a) La cláusula tipo referenciada, queda redactada en la forma siguiente:
Las partes firmantes del presente Convenio, en representación de los trabajadores y empresas comprendidas en su ámbito personal, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de Conciliación y Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectivo o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal, a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 154 del T.R.L.P.L.
En particular manifiestan su voluntad de someterse a los procedimientos siguientes:
-Conciliación, a través de las Delegaciones Territoriales del Tribunal Laboral de Cataluña, en cualquiera de los conflictos previstos anteriormente.
-Mediación, ante la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.
-Conciliación sobre servicios de mantenimiento en caso de huelga, ante la Delegación específica del TLC en dicha materia.
b) Las organizaciones Fomento del Trabajo Nacional, Comisiones Obreras de Cataluña y la Unión General de Trabajadores de Cataluña, se comprometen, formalmente, a realizar la suficiente difusión y potenciación de la cláusula indicada, al efecto de que pueda ser introducida en los convenios colectivos de aplicación en Cataluña, cualquiera que fuere su ámbito territorial: empresa, local, comarcal, provincial o autonómico.
c) Sin perjuicio de lo anterior, continuará vigente la cláusula reglamentaria en que se establece la competencia del Tribunal Laboral de Cataluña a efectos procedimentales en los casos de aplicación de un convenio interprovincial que afecte a empresas con centro de trabajo en Cataluña.
SÉPTIMO
Las organizaciones firmantes del presente pacto, acuerdan establecer relaciones y posibles convenios de colaboración con otros organismos de carácter público o privado, para una mejor atención y solución de los conflictos tramitados por el Tribunal Laboral de Cataluña. Específicamente, sería conveniente acordar la colaboración en materia de seguridad y salud laboral, con el Centro de Seguridad y Condiciones de Salud Laboral en el Trabajo y con el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
OCTAVO
En el plazo de un mes desde la firma del presente acuerdo, las organizaciones comparecientes se comprometen a modificar el Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña de acuerdo con lo estipulado en el presente pacto, procediendo a los trámites correspondientes para su registro y posterior publicación.