LAUDO ARBITRAL DICTADO EL DÍA 17 DE JULIO DE 2019 POR JAUME ADMETLLA RIBALTA, SALVADOR ALVAREZ VEGA Y JUAN IGNACIO MARIN ARCE, MIEMBROS DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE ENTRE LA APA Y LOS SINDICATOS CCOO Y UGT (PALL-14/2019)
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO. Con fecha 03.06.19 tiene entrada en la delegación de Lleida del Tribunal Laboral de Catalunya, escrito introductorio en trámite de Mediación de la representación del sindicato UGT por el que somete a tal trámite la adaptación de las tablas salariales del convenio colectivo sectorial de recolección, almacenamiento, manipulación y venta de fruta y verdura de las comarcas de Lleida 2017-2019.
SEGUNDO. El día 28.06.19, en Lleida, ante el Tribunal Laboral de Catalunya, delegación de Lleida, comparecen las partes firmantes del mencionado convenio colectivo, a saber, la asociación patronal APA, representada por D. MSB y Dª ACS y los dos sindicatos CCOO y UGT, representados respectivamente por D. VAL y D. XPM. Alcanzan ACUERDO según el que:
- Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los art. 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya.
- Fueron designados D. Salvador Álvarez Vega, D. Jaume Admetlla Ribalta y D. Juan Ignacio Marín Arce como árbitros.
- La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje a que se someten ambas representaciones se concreta en “determinar cuál debe ser el precio hora que debe percibir un trabajador eventual (menos de 120 jornadas al año, al que se refiere el art. 4.1. del R.D. 1462/18) de conformidad a lo establecido en dicho decreto y demás normativa de aplicación. Asimismo, determinar si el precio hora resultante contiene las vacaciones o no”.
- El arbitraje a que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
- Con la firma de la correspondiente acta de Mediación, que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.
- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega en el propio acto a los árbitros comúnmente designado, de sendos escritos en que se reflejen aquéllas.
- Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje a que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
TERCERO. Trasladada a los árbitros designados la comunicación correspondiente y aceptado por estos el nombramiento, se celebra el trámite de audiencia el día 11.07.19, en reunión ante los árbitros, con asistencia de la representación de ambas partes, que adujeron cuanto fue de su interés en defensa de sus posiciones y aportaron en sendos escritos sus alegaciones por escrito, así como otra documentación. Ambas partes coincidieron en que resultaba imposible un acercamiento de posiciones que pudiera permitir alcanzar un acuerdo entre ellas.
La representación empresarial remitió el día 15.07.19 un escrito complementario de alegaciones.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
PRIMERO. La competencia para dictar el presente Laudo Arbitral viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento de funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya y en el Convenio Arbitral acordado por las partes ante este Tribunal en fecha 28.06.19.
SEGUNDO. El asunto sometido a arbitraje es, como se ha consignado, la determinación del salario/ hora resultante de la aplicación del R. D. 1462/18 a los trabajadores eventuales acogidos al convenio colectivo de recolección, almacenamiento, manipulación y venta de fruta y verdura de las comarcas de Lleida 2017-2019, especificando la inclusión o no de la parte correspondiente a vacaciones no disfrutadas. Las partes comparecientes son las firmantes de tal convenio colectivo, por cuanto están legitimadas en el presente procedimiento. El convenio prevé en su art. 49 la existencia de una Comisión Paritaria, que, entre otras funciones, cuenta, según se establece en el art. 51 del mismo texto, con la de examinar las reclamaciones o consultas en relación con su aplicación. En caso de desacuerdo, y por voto unánime de sus componentes, podrá someterse el litigio a arbitraje, quedando sometidas las partes expresamente además a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya. Consta en el escrito aportado por la representación empresarial que en reunión de la Comisión Paritaria del convenio convocada a efectos de la adaptación del texto convencional en materia salarial a las previsiones del Real Decreto 1426/18, se acordó la revisión y equiparación de las retribuciones de los grupos V y VI, en lo referido a los trabajadores fijos discontinuos, a 900 euros mensuales, además de la prorrata de pagas extraordinarias. Las partes hicieron constar expresamente, y así consta también en el escrito aportado por la representación empresarial, que este asunto es pacífico y no sometido al presente procedimiento, que se limita a los trabajadores eventuales del grupo VI. Ha sido, por tanto, cumplido el trámite previsto, constando también la formalización del exigido Convenio Arbitral.
TERCERO. La representación de los sindicatos entiende que en aplicación de los art. 1 y 3 del RD 1462/18, y ya que la jornada laboral anual del convenio colectivo sobre el que se discute está fijada en 1.780 horas, el salario/ hora es el resultado de dividir los 12.600 euros anuales fijados como salario mínimo por tal jornada, lo que arroja la cantidad de 7,09 euros/hora (en otro lugar de su escrito figura 7,08 euros/hora). La no aplicación de esta tarifa supondría inaplicación del contenido de la norma y discriminación por razón del origen de la contratación, no cabiendo diferencias salariales entre los trabajadores fijos y temporales. Invoca jurisprudencia del TS en el sentido de que el salario / hora ha de calcularse por división del salario anual por el número de horas del convenio, y el principio de igualdad y no discriminación salarial, definida por la OIT como “cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por objeto anular o alterarla igualdad de trato en el empleo y la ocupación”. Tal principio sería vulnerado de no tener acogida su posición.
CUARTO. Opone la representación empresarial que, al tratarse de personal eventual con prestación de menos de 120 días, y según se aprecia en la consulta evacuada por la Dirección General de Trabajo en 06.05.19, es de aplicación el art. 4.1 del RD 1462/18 en el que se establece un salario de 42,62 euros por jornada legal en la actividad y que incluye prorrata de festivos y domingos y dos pagas extraordinarias, pero no vacaciones. Dividiendo tal salario diario por 8 horas de jornada diaria, resulta un salario mínimo de 5,32 euros/hora, más las vacaciones. En consecuencia, el salario pactado para los eventuales, de 6,28 euros/hora incluido el plus transporte, supera las previsiones del Real Decreto, y en consecuencia no debería procederse a modificación alguna.
Señala además que el objeto del Real Decreto es establecer “un salario mínimo igual para todas las profesiones con independencia del lugar de prestación de servicios y de la existencia o no de convenio colectivo”, por lo que ha de tomarse como jornada anual la máxima legal de 1.826 horas. Con ello se evita que, dependiendo del convenio de aplicación, se obtenga un SMI distinto en función de la jornada convencional. La definición del art. 27 ET es coherente con esta interpretación. De ello resultaría que el salario mínimo hora con inclusión de prorrata de festivos y vacaciones es 6,90 euros. La jornada legal para los trabajadores del campo es la establecida en el art. 24 del R. D. 1561/1995 sobre jornadas especiales de trabajo, es decir, 6,20 minutos, lo que arroja el mismo resultado de 6,90 euros/hora. En el proyecto del R. D. 1462/18 figuraba también la cifra de 6,90 euros/hora. Y la SAN de 24.05.19 concluye que la finalidad del SMI consiste en garantizar su función como garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena pudiendo producirse discriminación si se aplica otro criterio. En todo caso, la jornada anual prevista en el art. 6.2 c) del convenio colectivo para los trabajadores eventuales es de 40 horas semanales, sin límite anual, que sería la aplicable. Se niega además que suponga discriminación, pues los parámetros temporales son distintos. Los trabajadores eventuales son los únicos cuyo salario figura en el convenio colectivo con el módulo horario, mientras que para el resto lo es mensual, por lo que se generaría distorsión. El salario resultante de la aplicación de 7,07 euros/hora sería de 1.272 euros, muy por encima de los 1.050 euros del SMI con prorrata de pagas, lo que discriminaría a los trabajadores indefinidos. Apoya finalmente su posición en la diferencia que se produciría con el convenio de Girona, que fija un SMI hora de 7,02 euros, lo que supone una injerencia en la negociación colectiva, discriminándose también a los trabajadores que no disponen de convenio colectivo. Añade finalmente referencia a la publicación en abril del presente año de las tablas salariales del convenio colectivo del campo de la provincia de Huelva, que para los eventuales (apartado melocotones y nectarinas) recoge un salario por jornada de 39,75 euros, que dividido por 6,5 horas de jornada diaria arroja un salario/hora de 6,11 euros.
QUINTO. El convenio colectivo aplicado contiene los siguientes preceptos de interés para el procedimiento:
– Art. 6. Jornada laboral. 1. “La jornada laboral pels anys 2017 2018 – 2019 queda establerta en 1.780 hores anuals, a raó de 40 hores setmanals de treball efectiu, respectant els festius i els descansos setmanals (a excepció de la jornada de flexibilitat acordada en aquest conveni). S’inclou en la jornada 20 minuts per esmorzar per als treballadors fixes que desenvolupen el seu treball en jornada continuada, i també per als eventuals i fixes discontinus que hagin realitzat una jornada de 5 o més hores consecutives, que es computaran com temps de treball efectiu. Les empreses garantiran el temps necessari per portar a terme les necessitats fisiològiques. La jornada anual que excedeixi de les 1.780 hores tindrà la consideració d’hora extraordinària”. Es decir, que la jornada máxima ordinaria de los trabajadores sometidos al convenio es de 1.780 horas anuales.
– El punto 2, apartado c) del mismo precepto prescribe a su vez que: “En el cas de treballadors eventuals i fixos discontinus la jornada mitja anual s’entendrà de 40 hores setmanals. Entenem en tots els casos que es respectarà allò establert en els paràgrafs 2.a i 2.b d’aquest article, és a dir, totes les hores que superin els 45 hores setmanals (flexibilitat 2.a) i totes les hores que superin les 50 hores setmanals (flexibilitat 2. b) es pagaran mensualment com a hores extraordinàries Per acord amb els representants legals del treballadors es podrà establir qualsevol altra distribució de la jornada, i selecció dels mesos de flexibilitat per a la 10ª hora, (dins del període de la campanya) respectant en tots els casos els descansos entre jornades i el setmanal”.
-Art. 8. Vacaciones. “Els treballadors fixes compresos en l’àmbit d’aplicació d’aquest conveni gaudiran d’un total de 22 dies laborables de vacances de dilluns a divendres distribuïts entre els mesos de novembre i maig a fi d’evitar perjudicis a les empreses durant els mesos de més activitat laboral. Les retribucions que han de percebre durant el període de vacances seran el salari i, a més, l’antiguitat. Pels treballadors fixes discontinus, eventuals, eventuals a temps parcial i interins, l’import de les vacances està prorratejat en el salari hora de les taules annexes”.
-El art. 16, Retribución salarial, establece los incrementos retributivos y remite a las tablas anexas para la determinación de los salarios de cada uno de los años de vigencia del convenio, señalando además que “El sou dels treballadors fixes discontinus, eventuals, eventuals a temps parcial i interins és el que s’especifica a les taules salarials dels annexes I-II-III i que inclou la part proporcional de vacances, gratificacions extraordinàries diumenges i festius”. Para el año 2019, el convenio establece en su anexo, para el personal eventual, un salario base hora de 6,09 euros.
-El art. 31, encuadrado en el capítulo de Clasificación Profesional, define a los trabajadores eventuales como aquellos que “sense tenir relació permanent amb l’empresa, són contractats per un temps determinat, per circumstàncies de mercat, acumulació de treball, excés de comandes o raons de campanya o temporada, encara que es tracti d’una activitat normal de l’empresa”.
SEXTO. Por su parte, el RD 1462/2018 de 21 de diciembre, que fija el SMI para el año 2019, establece:
-En su art. 1, que: “El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. (…) Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata”.
-En su art. 3.1, que “el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como término de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo 1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 12.600 euros”. Y más adelante, en su punto 3, que “Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1 de este artículo, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este”.
-En su art. 4, que “Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo a que se refiere el artículo 1, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de treinta días en cada una de ellas, sin que la cuantía del salario profesional pueda resultar inferior a 42,62 euros por jornada legal en la actividad. En lo que respecta a la retribución de las vacaciones de los trabajadores a que se refiere este artículo, dichos trabajadores percibirán conjuntamente con el salario mínimo interprofesional fijado en el artículo 1, la parte proporcional de este correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el periodo de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato”.
SÉPTIMO. La diferencia esencial entre las posiciones de las partes estriba en si ha de considerarse como referencia para el cálculo del salario/hora del convenio la jornada máxima legal o la jornada de la actividad recogida en el convenio colectivo. Es decir, el divisor de la operación, ya que no existe controversia en el dividendo, que no es otro que los 12.600 euros fijados como retribución mínima por el Real Decreto. A la vista de los preceptos transcritos es claro que ha de considerarse la jornada convencional, y no la máxima legal:
a) En primer lugar, porque, según se dice en su art. 3.1, el salario mínimo ha de estar referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, que en el presente caso es la del convenio colectivo. Tal jornada legal no es otra que la estipulada en el art. 34 ET: “La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo”. Ese es justamente el criterio seguido en la Consulta evacuada por la D. G. de Trabajo de fecha 06.05.19 que la representación empresarial invoca. En su punto 1.2.1 in fine, se dice claramente: “Por lo que se refiere a la jornada, el artículo 1 del DSMI (LA LEY 20847/2018) señala que se entiende referido a la jornada legal en cada actividad (…) de manera que el suelo salarial no necesariamente debe referirse a jornadas de 40 horas en cómputo anual, sino que estas puedan ser inferiores si así lo determina el convenio colectivo. El citado precepto, por otra parte, continúa apuntando que si se realizase una jornada a tiempo parcial se percibirá a prorrata”. La única precisión que se hace, por tanto, en la Consulta, es el caso de la jornada a tiempo parcial, no de jornada inferior a la máxima legal, que no es lo mismo y que no se puede prorratear, como sucedería de aceptarse el criterio empresarial. O como se dice también en relación con ello en Consulta del mismo centro directivo de 04.02.19, sobre salario mínimo interprofesional de trabajadores temporeros: “Obvio es decir que la jornada legal de cada actividad se refiere no a la jornada máxima legal sino a la que, en su caso, quede recogida en el convenio aplicable”.
Se aclarará en todo caso, que no se comparte la interpretación de la representación empresarial del apartado c) del punto 2 del art. 6 del convenio colectivo según la que, para los trabajadores eventuales o temporeros, la jornada es la máxima legal, por referirse a 40 horas semanales, y no la convencional, ya que en el punto 1 del mismo artículo, que es el que fija la jornada anual y semanal y que arriba se ha transcrito, junto a la jornada máxima de 1.780 horas/ año figura la misma jornada semanal de 40 horas, sin que se ponga en discusión para el resto de los trabajadores que la jornada convencional es de 1.780 horas. Es más, el punto 2 completo del art. 6 se refiere a flexibilidad laboral y no a la fijación de la jornada, que se reserva para el punto 1, como es fácil comprobar con la mera lectura del precepto completo.
b) En segundo lugar, porque, como se indica también con claridad en el punto 3 del mismo artículo, arriba transcrito, el convenio colectivo ha de subsistir en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual, es decir de la cantidad de 900 euros al mes o 12.600 euros al año. La norma no prevé en ningún caso la modificación de la jornada convencional como condición para la aplicación del salario fijado. De lo contrario, como sostiene erróneamente a nuestro juicio la representación empresarial, habría de ser modificada al alza cualquier jornada convencional para alcanzar la cuantía mínima establecida en el Real Decreto, lo que expresamente prohíbe. Se añadirá que no ha de confundirse el SMI definido en el art. 27 ET con el salario profesional del convenio colectivo, que es lo que aquí se trata de fijar por aplicación del Real Decreto. La SAN invocada se refiere a la compensación y absorción de una prima de productividad sobre la que se discutía la procedencia de la adición prevista en el art. 2 del Real Decreto, supuesto ajeno al del presente procedimiento arbitral. Y, finalmente, la discriminación a que se refiere la sentencia es la que supuestamente se produciría en función de si se utiliza el SMI como término de referencia en los convenios colectivos, lo que tampoco es de aplicación es nuestro caso.
c) En tercer lugar, y por si no fuese suficiente, porque tal y como se ha hecho constar más arriba, las dos partes han acordado que para los grupos profesionales V y VI del convenio, y en lo referido al resto de los trabajadores no eventuales, se aplicará el salario mínimo de 12.600 euros al año sin modificación alguna de la jornada. Es decir, que, también para la representación empresarial, es aceptado que el salario hora para estos trabajadores, debería calcularse con el divisor 1.780, que es la jornada anual convencional. Y, sin embargo, no se acepta que la misma fórmula se utilice, en su perjuicio, para los trabajadores eventuales. No le falta razón a la representación sindical cuando invoca el principio de igualdad y no discriminación, consagrado por la OIT en su Convenio nº 111, al proscribir cualquier forma de discriminación que se manifieste como distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, incluidas las condiciones de trabajo. Dado el alto número de trabajadores extracomunitarios que conforman el colectivo de los eventuales contratado en el sector y la provincia de Lleida, es también de aplicación la Directiva 2014/36/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 26 de febrero de 2014, sobre las condiciones de entrada y estancia de nacionales de terceros países para fines de empleo como trabajadores temporeros, cuyo art. 23, dedicado al derecho a la igualdad de trato, establece en su punto 1 que “Los trabajadores temporeros tendrán derecho al mismo trato que los nacionales del Estado miembro de acogida por lo menos en lo que respecta a –entre otros- el régimen de contratación, incluida la edad mínima para trabajar, y las condiciones de trabajo, incluidos el salario y el despido, el horario de trabajo, los permisos y las vacaciones, así como las exigencias sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo”. Por su parte la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, en su cláusula 4.1 consagra así el principio de no discriminación: “Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada”. Y, finalmente, en línea también con el contenido del art. 14 CE, el propio ET en su art. 15.6 exige que: “Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida”.
OCTAVO. De este modo, el salario/hora para los trabajadores eventuales del grupo profesional VI para el año 2019 habrá de calcularse dividiendo el salario mínimo anual (12.600 euros) por el número de horas anuales de prestación de trabajo previsto en el convenio (1.780), de lo que resulta un cociente de 7,08 euros/hora. Dado que se ha tomado como dividendo el salario anual total, que incluye tanto los festivos como las dos pagas extraordinarias, como también la remuneración de las vacaciones no disfrutadas, ha de entenderse que tal cociente incluye todos los conceptos.
NOVENO. Ha alegado en apoyo de su posición la representación empresarial que por aplicación del Real Decreto y según la consulta que invoca, el salario mínimo es 42,62 euros/día, o lo que es igual, 5,32 euros/hora. No se comparte esta interpretación. En primer lugar, porque el propio art. 4 del R. D. 1462/2018 fija el salario/hora para los trabajadores eventuales o temporeros, referido, naturalmente, a la jornada máxima legal. Y, en segundo lugar, porque la cifra del Real Decreto de 42,62 euros/día se refiere, como es fácil comprobar con una simple operación aritmética, a jornada de 40 horas semanales distribuidas de lunes a sábado, es decir de 6 horas cuarenta minutos al día, compatible, por cierto, con lo dispuesto en el art. 24 del RD 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo en lo referido al trabajo en el campo. En consecuencia, no puede darse validez al salario/ hora que la representación empresarial deduce incorrectamente, con independencia de la obligada adecuación a la jornada convencional que se ha venido señalando.
Ha tomado también como referencia la representación patronal en sus cálculos un salario/ hora pactado de 6,28 horas, que incorpora el plus transporte. Sin embargo, este plus, en la cantidad diaria de 0,1879 euros, ha de ser excluido de la comparación, al tratarse de una percepción extrasalarial, que compensa gasto realizado por el trabajador en su desplazamiento al lugar de trabajo, y de naturaleza no homogénea con el salario. Como también se señala en el punto 1.2.1 de la Consulta evacuada por la D. G. de Trabajo de fecha 06.05.19 arriba mencionada, “El mecanismo de compensación y absorción tan sólo opera entre conceptos salariales, por lo que deben entenderse excluidos todos los devengos de naturaleza extrasalarial”. Es decir, que el término de comparación relativo al salario/hora pactado es la cantidad de 6,09 euros que figura en el convenio colectivo firmado en su día, valor que ha de sustituirse por el de 7,08 euros en que se fija el salario/ hora a partir de 1 de enero de 2019, manteniéndose la cuantía del plus transporte en la fijada en el convenio.
Sostiene también la representación empresarial que la verdadera discriminación se produciría a favor de los trabajadores eventuales frente a los fijos, para lo que realiza un cálculo que no es correcto. Primero, porque incorpora el plus transporte, que, como ha quedado dicho, ha de excluirse de la comparación para valorar la afectación del R. D. Y segundo, porque el resultado anual total de la aplicación de la tarifa horaria de 7,08 euros para la jornada anual convencional de 1.780 horas, es de 12.600 euros año. Para un trabajador fijo, la cantidad sería la misma tras la adaptación a los 900 euros mensuales. No existe distorsión temporal alguna, ya que ambos tienen la misma jornada anual, si la comparación se realiza correctamente. Los ejemplos que aporta la representación empresarial se refieren a jornadas mensuales de 168 y 184 horas, que representarían (multiplicadas por 11 meses de trabajo), 1.848 y 2.024 horas respectivamente, frente a las 1.780 del convenio. Es ahí donde radica la diferencia en su cálculo. No en el total anual, en el que no puede haber variación alguna, pues incorpora además el efecto de las vacaciones. La diferencia real que existe en el convenio colectivo vigente reside en el salario hora asignado a los trabajadores fijos (6,43 euros) y a los eventuales (6,09 euros). Con independencia de la justificación que pueda o no tener esta diferencia, es natural que el Real Decreto les afecte en cuantía distinta, al ser más bajo el punto de partida de los eventuales.
Y finalmente, tampoco puede sostenerse que la interpretación que aquí se hace suponga que la norma estatal se injiera en modo alguno en la negociación colectiva. El propio ejemplo que se ofrece lo confirma, puesto que el convenio colectivo de la provincia de Girona alcanza el resultado de 7,02 euros/hora por la mera división de 12.600 euros entre la jornada convencional de 1.792 horas de jornada anual. Ninguna injerencia tiene lugar, por lo tanto, sino al contrario, respeto a la autonomía de las partes, ya que la jornada en uno y otro caso fue pactada libremente por las legitimadas para ello.
Por todo lo anteriormente expuesto, hechos y consideraciones jurídicas, el árbitro emite el siguiente
LAUDO ARBITRAL
En aplicación de las previsiones del Real Decreto 1462/2018, el salario/hora para el año 2019 de los trabajadores eventuales cuya prestación de servicios no exceda los 120 días al año, acogidos por el convenio colectivo de recolección, almacenamiento, manipulación y venta de fruta y verdura de las comarcas de Lleida 2017-2019, se fija en la cantidad de 7,08 euros, incluyendo todos los conceptos, también la parte proporcional de las vacaciones anuales no disfrutadas.
Este laudo sólo podrá recurrirse ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar a los árbitros la aclaración de alguno de sus puntos.
Barcelona, 17 de julio de 2019.
Los árbitros,
Jaume Admetlla Ribalta
Salvador Álvarez Vega
Juan Ignacio Marín Arce