LAUDO ARBITRAL DICTADO EL DÍA 17 DE ENERO DE 2022, POR JOSÉ LUIS MARTÍNEZ CAMPILLO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA CL, EXP. PAB-0714/2021.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Por escrito introductorio al trámite de conciliación en conflicto colectivo ante el Tribunal Laboral de Catalunya de fecha 1/12/2021, la sección sindical de UGT CL planteaba ante dicho Tribunal, que “La empresa realiza fracción de los días personales mediante el tiempo de contratación, en el que por nuestra parte entendemos que es un permiso retribuido por su hecho causante de motivo personal e injustificable, en el que es independiente el tiempo de duración en la empresa, y tipo de contrato, de la misma manera que el resto de permisos retribuidos especificados en el convenio de aplicación Art 35.1”. [En realidad, como veremos, se trata del art. 34 de dicho convenio].
SEGUNDO. – El procedimiento de conciliación, registrado como PCB-0677/2021, finalizó, según consta en acta de 20/12/2021, con el acuerdo de someter la discrepancia a un arbitraje en el que la cuestión a dirimir es la siguiente:
“En relación a los días personales establecidos en el art. 34 del convenio de aplicación, ¿cabe establecer la proporcionalidad de los mismos en virtud de la fecha de incorporación a la empresa o la duración del contrato de trabajo?”.
Dicho arbitraje fue planteado como arbitraje de derecho, y las partes designaron al arriba citado, miembro del Cuerpo de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, quien aceptó el cargo.
TERCERO. – En virtud de lo que dispone el artículo 18.6.f) del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, la preceptiva reunión conjunta o trámite de audiencia se fijó y concretó para el día 11/01/2022, a las 9:30 horas, celebrándose efectivamente en esa fecha, audiencia en que las partes pudieron llevar a cabo las manifestaciones que consideraron oportunas sobre la cuestión sometida.
En ese acto las partes en conflicto se reafirmaron en su postura y el árbitro que suscribe, tras haber intentado el acercamiento de ambas representaciones, dio por finalizado el trámite con el resultado de “sin acuerdo”.
CUARTO. – De lo manifestado por las partes en el trámite de audiencia se derivan los hechos que se señalan a continuación:
- En el ámbito de CL en que se plantea el conflicto se aplican las previsiones del Convenio colectivo de trabajo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2011-2023 (código de convenio núm. 08004295011994), publicado por resolución de 13/3/2020 de los Serveis Territorials de Barcelona del entonces Departament de Treball, Afers Socials i Famílies.
- El artículo 34 de dicho Convenio regula los permisos, distinguiendo dos números, el 1, que regula los permisos retribuidos, y el número 2, que regula los no retribuidos. Dicho art. 34.1 -tras listar los días de permiso retribuido que corresponden a los hechos causantes de matrimonio, nacimiento de hijo/a y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario prescrito por el facultativo correspondiente, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y de boda de padres, hermanos/as o hijos/as-, establece el permiso retribuido por asuntos personales en los siguientes términos:
“Igualmente, las empresas concederán 2 días de permiso retribuido para asuntos personales, a aquellas personas trabajadoras que lo soliciten con una antelación mínima de 48 h y siempre que su concesión no afecte a más del 10% del grupo profesional en un mismo día. Las peticiones serán atendidas por orden de solicitud, salvo casos de fuerza mayor acreditada. Las personas trabajadoras que desarrollen habitualmente su trabajo en cámaras frigoríficas a menos de 0º centígrados, dispondrán de un día adicional para asuntos propios.”
- Es sobre la interpretación de dicha previsión sobre la que se plantea el presente conflicto. Así, la parte social considera que los dos días de permiso se generan con independencia de la fecha de incorporación de las personas trabajadores o de la duración del contrato, ya que los asuntos personales deben ser tratados como los restantes supuestos enumerados en ese apartado –cuyo disfrute se prevé íntegro, sin tener en cuenta la duración contractual-, aunque aquellos no tengan un concreto hecho generador o causante; con esa intención, declara la representación sindical, fue introducido el permiso en el articulado del convenio colectivo. Por su parte, la representación de la dirección empresarial considera que, precisamente por no estar motivados por un hecho causante, los asuntos personales se meritan proporcionalmente y que, en caso contrario, puede motivar determinadas distorsiones cuando el personal quiere acumularlos con días festivos en ciertas épocas.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO. – La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7/11/1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en conflicto el día 20/12/2021.
SEGUNDO. – Estamos, por tanto, ante la interpretación de una norma convencional laboral, un Convenio Colectivo sectorial, y la cuestión a resolver supone tener presente que el Tribunal Supremo ha establecido, de forma reiterada en su jurisprudencia, cuáles son las referencias que en orden a la interpretación de los Convenios Colectivos se deben seguir. Así, ha mantenido que la interpretación de las normas colectivas debe hacerse atendiendo a los criterios establecidos en las normas legales y de los contratos señaladas en los artículos 3 y 1281 y siguientes del Código Civil. La interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden gramatical, lógico, histórico y sistemático, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, teniendo que combinar los cánones hermenéuticos propios de las normas con los de los Convenios Colectivos -entre otras, sentencia de 13 de junio de 2000 (RJ 2000/5114)-.
Deben, pues, seguirse en primer lugar, los criterios de interpretación de las normas: el gramatical, el “sentido propio de las palabras” según establece el artículo 3.1 del Código Civil: la utilización de las reglas semánticas, que trata de fijar el sentido o los posibles sentidos de cada una de las palabras en el texto. El lógico: la interpretación no debe conducir a un resultado contradictorio con otras normas. El sistemático: las palabras se deben interpretar en relación con su contexto, relacionando la norma con las que forman la misma institución jurídica. Ello lo completa el mencionado artículo 3.1 del Código Civil con el precepto de que la interpretación debe atender al “espíritu y finalidad de la norma”, es decir, que cuando una norma es clara no cabe realizar ninguna interpretación que tergiverse el sentido de sus palabras.
Los criterios de interpretación de los contratos, por otra parte, giran también alrededor de los términos del contrato (el “sentido literal de las cláusulas”) y la intención de los contratantes: es decir, la literalidad de esos términos en cuanto sean claros y de que no haya duda sobre la intención de las partes que lo celebraron.
Es sobre estos criterios hermenéuticos sobre los que debe tenerse en cuenta lo siguiente:
Nada dice el párrafo del art. 34.1 sobre cuál ha de ser la forma de generación de los dos días de asuntos personales, esto es, si deben reconocerse proporcionalmente a la duración de los contratos o bien el devengo es total sea cual sea la fecha de reincorporación. No obstante, el hecho de que no se indique expresamente que son proporcionales –como sí se ha hecho en algunos instrumentos jurídicos, como es el caso de las instrucciones relativas a la aplicación de ese permiso en la administración pública- podría llevar a inducir que el devengo es total, aunque, como tampoco esto último se recoge de forma expresa, podemos concluir que la semántica del texto no facilita una interpretación gramatical inequívoca.
Que, según la representación sindical, la voluntad de los contratantes en la negociación sectorial fue la de establecer un permiso, en todo caso, de dos días, no puede ser considerado como criterio hermenéutico ya que, insuficiente la vía de la interpretación literal, la laguna debe ser completada a través de la interpretación lógico-sistemática y de la interpretación finalista, recogidas para los supuestos de convenios colectivos en nuestra jurisprudencia, como es el caso, entre otras, de la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2009 –rec.2407/2007-.
Debemos, así, considerar la ubicación de la previsión de los dos días de asuntos personales, precisamente en el conjunto de los permisos retribuidos que, como regulación convencional, completan lo establecido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, regulación unitaria o sistemática que, a salvo de especificaciones contrarias, debe concluir con un tratamiento uniforme para todos ellos. Y si la práctica empresarial es la de no reducir proporcionalmente el permiso por matrimonio o nacimiento, no parece que deba hacerse en el caso del permiso por asuntos personales.
En todo caso, la clave para la resolución de la discrepancia surge del análisis de la naturaleza jurídica de tales permisos por asuntos propios.
Estos días son de libre disposición, porque –como indica, entre otras, la sentencia del Tribunal Supremo de 6 de junio de 2017- sólo la voluntad de la persona trabajadora determina su disfrute, a diferencia de los permisos retribuidos del mencionado artículo estatutario o del resto del listado del art. 34.1 del Convenio aplicado en la empresa, los cuales no se sabe si llegarán o no a disfrutarse, esto es, si se darán o no las causas que los generan. Mientras que estos son considerados permisos aleatorios, los días de asuntos personales pueden solicitarse cada año sin que sea necesaria la justificación de la concurrencia de la causa. Por esta última circunstancia, en ocasiones son disfrutados por el personal como días de descanso, pero ello no modifica su naturaleza jurídica, que no es, en ningún caso, la propia de las vacaciones –para las que la normativa sí prevé el disfrute proporcional-, ya que, si así fuera, las partes hubieran ampliado el número de días del periodo vacacional, asimilando así su tratamiento jurídico. Sin embargo, los días de asuntos personales son objeto de una regulación diferente (en nuestro caso, la del art. 34.1 del Convenio: solicitud por las personas trabajadoras, antelación mínima, afectación máxima de un porcentaje del grupo profesional y atención de las peticiones).
Y es que, como establece la sentencia de la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 25 de septiembre de 2007, número de resolución 2467/2007, “La función primordial de esta clase de permisos es liberar al trabajador de la obligación de acudir al trabajo durante [un tiempo determinado], sin merma de su retribución, a fin de que pueda hacer frente a circunstancias de orden personal, académico, familiar, legal, etc., no cubiertas por otro tipo de licencias”. Y ese es su hecho causante –general, frente a los concretos de los restantes permisos, es cierto, pero con igual carácter finalista, como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de marzo de 2020, rec.193/2018-, y esa su finalidad. Pues bien, tal necesidad se presenta con independencia de la duración contractual, máxime si se tiene en cuenta que los acontecimientos que la motivan suelen producirse de forma imprevista. En consecuencia, la mera limitación en el tiempo de la relación contractual de trabajo no alcanza a generar una situación de sustancial desigualdad respecto a la de otros trabajadores que permita hacer merecedora a aquellos de un tratamiento jurídico diferente.
Es por ello que, al no especificarse otra cosa en el Convenio aplicado, las personas trabajadoras incluidas en su ámbito tendrán derecho a disfrutar de los dos días de permiso por asuntos personales sin que la duración de su contrato o la fecha de incorporación justifiquen la reducción del derecho al permiso en la dimensión temporal establecida por la norma convencional aplicable.
Y, en cuanto a las posibles distorsiones planteadas por la dirección de la empresa, debe tenerse en cuenta que la regulación del art. 34.1 del Convenio sectorial aplicado ya establece las condiciones o límites al disfrute del permiso, y que hemos mencionado anteriormente.
TERCERO. – Por todo lo anterior, de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente:
LAUDO ARBITRAL
“Por el que se estima que, en relación a los días personales establecidos en el art. 34 del convenio de aplicación, NO cabe establecer la proporcionalidad de los mismos en virtud de la fecha de incorporación a la empresa o la duración del contrato de trabajo.”
El laudo, que tiene carácter vinculante para ambas partes, únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar de los árbitros, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
José Luis Martínez Campillo