LAUDO ARBITRAL DICTADO POR EL SR. ANTONIO BENAVIDES VICO, MEIMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA RDM EXPEDIENTE PAB 587/2019-, EL DÍA 16 DE OCTUBRE DE 2019

1.- El día 19 de octubre de 2019, El Delegado de Personal de la empresa RDM presento escrito introductorio al trámite de conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número PCB 548/19.

2.- El tema sometido a mediación consta identificado en el propio escrito introductorio, cuya copia consta adjuntada en la preceptivas Actas levantadas con motivo de las comparecencias celebradas ante este Tribunal el mes de setiembre de 2019.

3.- Debidamente citadas las partes, la Conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevó a cabo el día 16 de setiembre de 2019, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:

PRIMERO:.-Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.

En el caso de que D. Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar como árbitro suplente a D. José Luis Martínez Campillo, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.

Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación o Mediación.

SEGUNDO:.-La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:

1.- Un trabajador que finaliza su jornada laboral antes del horario establecido, dicho defecto horario, como debe ser computado, de conformidad a lo establecido en el convenio colectivo.

2.- En caso contrario, es decir, que este trabajador prolongue su jornada laboral, como debe ser computado dicho exceso de jornada de conformidad a lo establecido en el convenio colectivo.

3.- Cuando un trabajador con jornada (6-2), que se le retribuye mensualmente el complemento festivo (complemento que retribuye los 15 festivos al año), en caso de que un festivo le coincida con su día de descanso, ¿este día se le debe abonar como día festivo según lo establecido en el convenio colectivo?

TERCERO:.-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.

CUARTO:.-Con la firma de la presente Acta de Conciliación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.

QUINTO:.- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.

SEXTO:.-Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

I. La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya, viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 16 de septiembre de 2019.

II. Durante el trámite de audiencia celebrado el día 27 de septiembre de 2019, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje

1. Un trabajador que finaliza su jornada laboral antes del horario establecido, dicho defecto horario, como debe ser computado, de conformidad a lo establecido en el convenio colectivo.

1. En caso contrario, es decir, que este trabajador prolongue su jornada laboral, como debe ser computado dicho exceso de jornada de conformidad a lo establecido en el convenio colectivo.

1. Cuando un trabajador con jornada (6-2), que se le retribuye mensualmente el complemento festivo (complemento que retribuye 15 festivos al año), en caso de que un festivo le coincida con su día de descanso, ¿este día se le debe abonar como día festivo según lo establecido en el convenio colectivo?

En dicho trámite de audiencia se solicita distinta documentación a las partes, que es aportada por la mismas.

III. Las condiciones de trabajo de la empresa RESIDIUS DEL MARESME SL (RESMAR) viene rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación, Convenio colectivo de trabajo de la empresa RECOLTE, Servicios y Medioambiente, SAU (servicios de recogida de residuos sólidos urbanos de Arenys de mar) para los años 2016- 2018, como empresa sucesora desde diciembre 2018 de la referida empresa RECOLTE, servicios y medioambiente, SAU.

IV. En relación con a las materias objeto de controversia en el presente procedimiento arbitral el citado convenio colectivo de aplicación establece en su artículo 17, bajo la rúbrica de jornada, lo siguiente:

“La duración de la jornada de trabajo ordinaria será de treinta y cinco (35) horas de trabajo efectivo semanales de promedio, pudiéndose establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, sin que, supere las mil

seiscientas dos (1.602) horas anuales a que equivale la citada jornada de promedio semanal.

Existe, en general, el compromiso de trabajar los festivos intersemanales (su compensación y pacto sobre la misma se concretan en el apartado económico del presente convenio colectivo).

El tiempo de trabajo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador o la trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. En consecuencia, en ningún caso se considerará prestación de trabajo en horas extraordinarias el tiempo anterior al inicio de la jornada necesario para que el trabajador o la trabajadora se prepare para la jornada laboral, ni el posterior a la finalización de la misma.

No obstante, si a la finalización del recorrido de recogida es anterior al horario de finalización de su jornada, los trabajadores y las trabajadoras podrán dar por finalizada su jornada de trabajo. En cuanto al tiempo de descanso de «bocadillo» será de treinta (30) minutos y se considerará como de trabajo efectivo.

Los trabajadores y las trabajadoras con jornada semanal exclusivamente, que su descanso no sea el general del domingo, cuando les coincida un festivo intersemanal con su día de descanso, lo compensaran disfrutándolo otro día, incluyendo el día de Sant Martí de Porres”.

Con relación a las horas extraordinarias, el convenio, en su artículo 19 establece,

“Tendrán la consideración de horas extraordinarias las horas de trabajo que excedan de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y se ajustara a lo determinado por el Estatuto de los trabajadores.

El ofrecimiento de horas extraordinarias compete a la empresa y su aceptación, con carácter general o para cada caso concreto, será voluntaria para los trabajadores y las trabajadoras, siempre dentro de los límites legales”

En referencia al complemento salarial denominado complemento festivo, el artículo 30.5 del convenio, establece:

“Complemento festivo: El compromiso de trabajar en festivos inter semanales de aquellos trabajadores y trabajadoras que deben trabajarlos se compensa con este complemento, cuyo importe es el que figura en tablas salariales anexas. Sin perder su naturaleza y siempre referidos en su percepción al festivo trabajado con el precio de tablas, los trabajadores y las trabajadoras que por su compromiso genérico de trabajar los festivos deben hacerlo con habitualidad, el plus de este Articulo que consta en tablas, lo percibirán prorrateado en las doce (12) mensualidades, por los festivos inter semanales efectivamente trabajados (15/anual), regularizándole si al final de año se hubiera trabajado a nivel individual más o menos festivos que los 15 contemplados, sin perjuicio de su inclusión en tablas salariales.

Los empleados respecto a los que se prevea trabajo inferior a un ano, lo percibirán por festivo efectivamente trabajado”.

V.  La regulación legal  en materia de jornada  la encontramos en el Título I del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde bajo la rúbrica de tiempo de trabajo de la sección quinta  del capítulo II, el artículo 34.1 regula las aspectos más significativos en  la referida materia,  estableciendo que “ La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual”.

En materia de horas extraordinarias, el artículo 35.1 del mismo texto legal, establece:

“Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”

VIII. De la precitada regulación legal resulta evidente que la jornada laboral que resulta de aplicación a la empresa RESMAR SL es la regulada, Convenio colectivo de trabajo de la empresa RECOLTE, Servicios y Medioambiente, SAU, como sucesora de la misma.

IX. El Tribunal Supremo en sentencias de 24 de enero de 2000 y 27 de septiembre de 2002, llegaron a la siguiente doctrina, “todo pacto negocial, constituye un precepto de autonomía privada, una autorregulación de intereses propios. De ahí que, si en cuanto pacto es susceptible de interpretación, e igualmente lo es en cuanto precepto de autonomía privada, más lo será en cuanto pacto colectivo, porque genera un precepto que se extiende a vínculos contractuales cuyos titulares pudieron no intervenir en el clausulado convencional colectivo. Por eso se suele subrayar su carácter de norma laboral, y además, de una norma que proviene de la contratación. Y en definitiva se suele afirmar que en la interpretación de un pacto colectivo intervendrán las reglas del Código Civil. Las dictadas para las Leyes, artículo 3.1 según el cual, las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que haya de ser aplicada, atendiendo al espíritu y finalidad de aquella”.

También las dictadas para los contratos. El artículo 1281 indica que si los términos del contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al “sentido literal de sus cláusulas”. El artículo 1282 añade que, para juzgar de la intención de los contratantes «principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores» al contrato, la doctrina científica añade los actos anteriores. El artículo 1283 vuelve a reiterar el papel de la intención, pues cualquiera que sea la generalidad de los términos empleados, no deberán entenderse comprendidos “cosas distintas y casos diferentes” de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar. El artículo 1285 del CC, señala que las cláusulas de los contratos deberán interpretarse unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas. Siendo de menor interés aquí, los demás preceptos civiles. Junto a lo anterior, hay en elemento más a tener en cuenta en la interpretación de los convenios colectivos, muestran una voluntad concorde de las partes económica y social, en la inteligencia de que se trata de un compromiso temporal, que de momento plasma el equilibrio más compartido por quienes suscriben el compromiso, sin perjuicio de cualquier evolución posterior, y hasta el cambio completo de la letra o del sentido de una estipulación.

En tal sentido, la interpretación y sentido literal del pacto de 2 de marzo de 2009, viene a determinar que, a partir de dicho acuerdo por tanto la jornada de los trabajadores de la empresa queda fijada en una jornada anual de 1736 horas anuales para el personal de administración, para el personal adscrito a producción la jornada anual es de 1724 horas, y para el personal adscrito a turnos rotativos de mañana, tarde y noche tendrá una jornada anual de 1969 horas, teniendo en cuenta que para el personal a turnos, el descanso de 15 minutos de bocadillo se considera jornada efectiva, no estableciéndose ninguna previsión de reducción de la jornada establecida en el mismo  para  los años posteriores a dicho acuerdo, y teniendo en cuenta que en la fecha de su formalización ya está vigente el texto del convenio colectivo en el que se  establece una jornada anual de 1.776 horas entre el 1 de enero de 2007  y el 31 de diciembre de 2010, y a partir de 1 de enero de 2011 de 1.768 horas, por ello, las partes ya conocían la regulación convencional de jornada, y estipularon un pacto expreso de duración de la misma en los términos señalados anteriormente, pacto que únicamente podría ser considerado como no valido si implicara una renuncia de derechos conforme a los establecido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

X. La difícil convivencia de distintas normativas rectoras de la relación laboral y de las normas con los pactos derivados de la autonomía de la voluntad de los trabajadores, ha sido tema polémico y en el que, como consecuencia del carácter tuitivo del Derecho del trabajo, el legislador otorgó primacía a la norma colectiva sobre los pactos colectivos. Por ello la regulación legal en esta materia la encontramos en el Título I del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde bajo la rúbrica de disposiciones generales, en la sección primera del capítulo I, el artículo 3.1 regula las denominadas fuentes de la relación laboral, estableciendo, que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b) Por los Convenios colectivos.

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y Convenios colectivos antes expresados.

Por otro lado el mismo artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores precisa en su apartado cuarto que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio colectivo.

De la regulación del referido artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, se desprende que el ordenamiento jurídico español atribuye a la norma estatal y a la negociación colectiva la función de fijar las condiciones generales de trabajo y la eficacia vinculante del convenio colectivo, que consagra el artículo 37.1 de la Constitución Española, produce el efecto de que lo pactado colectivamente se impone a los pactos colectivos o contratos individuales sin que, a través de éstos, se pueda modificar lo establecido con carácter general en el convenio

XI. El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, confiere a los empresarios el poder de dirección en la actividad laboral, al establecer que “el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue” en consonancia de lo regulado en el artículo 5 del miso texto legal, dentro de los deberes laborales, “el cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” pero esas facultades empresariales vienen correlacionadas con el derecho del trabajador a la ocupación efectiva que regula el artículo 4 de la misma norma como derecho laboral.

Resulta por ello, que la organización del desarrollo de la actividad laboral, compete al empresario, pero dicha facultad no pode aplicarse de forma ilimitada sino bajo los límites y legales y convencionales que puedan existir. En tal sentido, las partes han acordado expresamente en el texto del convenio que, dadas las características de algunos servicios, el computo de la jornada, tenga una regulación específica, al regular el artículo 17 “no obstante, si a la finalización del recorrido de recogida es anterior al horario de finalización de su jornada, los trabajadores y las trabajadoras podrán dar por finalizada su jornada de trabajo”

El término utilizado es “dar por finalizada su jornada” no su horario de trabajo, no regulándose ningún efecto de compensación o acumulación de ese tiempo de jornada no realizada. Compete a la empresa la debida organización de la actividad laboral, y exigir el cumplimiento de la jornada, pero no puede recaer sobre el trabajador la posible finalización de su jornada por falta de actividad programada por la empresa, máxime con la redacción existente en el convenio colectivo.

XII. La regulación de las horas extraordinarias en el convenio colectivo viene a reiterar la regulación legal del Estatuto de los Trabajadores, lo que conlleva la necesidad de interpretar que jornada ordinaria esta establecida en el convenio cuya superación determina, la calificación a las horas de exceso de las mismas como horas extraordinarias, la norma convencional establece “La duración de la jornada de trabajo ordinaria será de treinta y cinco (35) horas de trabajo efectivo semanales de promedio, pudiéndose establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, sin que, supere las mil seiscientas dos (1.602) horas anuales a que equivale la citada jornada de promedio semanal”. Lo que determina que el límite de jornada esta establecido en computo anual de 1.602 horas, toda vez que las horas semanales son de promedio. Ello debe implicar que hasta que no se superen las 1.602 horas anuales, no pueden calificarse las horas como extraordinarias, salvo que pudieran en alguna jornada superar las nueve horas de límite de jornada ordinaria que establece el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores, al no existir previsión en el convenio colectivo sobre la posible superación de las mismas.

XIII.  La redacción literal del artículo 30.5 del convenio colectivo de aplicación, establece que los trabajadores y las trabajadoras que por su compromiso genérico de trabajar los festivos deben hacerlo con habitualidad, el plus de este Articulo que consta en tablas, lo percibirán prorrateado en las doce (12) mensualidades, por los festivos inter semanales efectivamente trabajados (15/anual), regularizándole si al final de año se hubiera trabajado a nivel individual más o menos festivos que los 15 contemplados, sin perjuicio de su inclusión en tablas salariales. Dicha redacción determina que la previsión que se realiza en el convenio colectivo en los 12 meses es un número de 15 festivos, y que el propio convenio establece expresamente que dicha previsión puede ser regularizada al final de año en más o en menos en función del número de festivos trabajados realmente por el trabajador.

Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,

LAUDO

1.- Se determina que un trabajador que finaliza su jornada laboral antes del horario establecido, dicha diferencia horaria, debe ser computado como si hubiera realizado la jornada completa, de conformidad a lo establecido en el convenio colectivo.

2.- En caso contrario, es decir, que este trabajador prolongue su jornada laboral, dicho exceso de jornada debe ser computado anualmente para determinar si hay exceso de jornada anual que pudiera determinar la existencia de horas extraordinarias, salvo que el exceso de jornada determinará la realización de más de 9 horas en el día que determinaría la existencia de horas extraordinarias a partir de la novena de conformidad a lo establecido en la normativa legal de aplicación.

3.         Cuando un trabajador con jornada (6-2), que se le retribuye mensualmente el complemento festivo (complemento que retribuye 15 festivos al año), en caso de que un festivo le coincida con su día de descanso, deberá computarse al finalizar el año para regularizar el complemento en más o en menos si el número de festivos realmente trabajador ha sido mayor o menor de 15.

El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.

En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.

El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.

Antonio Benavides Vico

Árbitro del TLC