LAUDO ARBITRAL DICTADO EL DIA 13 DE NOVIEMBRE 2020 POR DOÑA MARIA JOSÉ ABELLA MESTANZA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUÑA, COMO VIA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA “XX, SL”. (EXPEDIENTE núm.: PAB 507/2020)

El Comité de Empresa, y la representación legal de la Empresa “XX, SL” solicitan el arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña para dirimir las siguientes cuestiones:

1.- ¿La empresa cumple con lo establecido en el R.D. Ley. 8/2019, de 8 de Marzo,  sobre el registro horario?

2.- ¿La empresa está cumpliendo con la resolución de la Inspección de Trabajo, exp. 8/0014348/18, en cuanto a la entrega del calendario laboral y vacaciones?

3.- ¿La empresa ha realizado correctamente la aplicación del convenio en cuanto al incremento salarial y tiempo de trabajo?. ¿Y si se cumple con los requisitos de acceso de los trabajadores a sus recibos de salario?.

4.- ¿Hace la empresa una interpretación correcta de los tacógrafos en los procesos sancionadores?. ¿Debe la empresa formar a los trabajadores en materia de tacógrafos?.

5.- ¿La empresa está aplicando una política de despidos abusiva, desproporcionada y totalmente injusta, mencionada en el escrito introductorio?

A N T E C E D E N T E S

1. 1.      En 30 de Septiembre 2020 el Comité de Empresa de “XX, SL” se dirige a la sede de Barcelona del Tribunal Laboral de Cataluña, mediante escrito introductorio al trámite de mediación.

1. 2.      Intentada la mediación ante la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Cataluña, en sesión en línea, el dia 7 de Octubre 2020, el acto concluyó con acuerdo de las representaciones de las partes, en el sentido de someterse al arbitraje del Tribunal Laboral de Cataluña para la resolución de la controversia, y a tales efectos nombraron por unanimidad a Doña María José Abella Mestanza, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Cataluña.

1. 3.      Aceptada la designación por el árbitro nombrado, fueron convocadas las partes en trámite de audiencia, a celebrar en línea, el día 21 de Octubre 2020, fecha en que comparecieron ambas representaciones, defendiendo sus respectivos puntos de vista. Al término de la audiencia el árbitro requirió a las partes para que resumieran sus alegaciones por escrito, y aportaran la prueba que consideraran oportuna en apoyo de sus respectivas pretensiones, cosa que hicieron en los días sucesivos, mediante tres remesas diferenciadas de documentos: dos remitidas por la empresa, y una por el Comité de Empresa.

Las partes concretaron sus posiciones en los siguientes términos:

a)      En cuanto a la primera de las cuestiones planteadas:

El Comité de Empresa manifiesta que el único instrumento de medición que se utiliza para el registro horario de la jornada son los tacógrafos, instrumento que no consideran apropiado a tal efecto, puesto que el trabajo no empieza cuando el conductor sube al camión. Con anterioridad  a subir al camión deben proveerse de las ropas de trabajo, y ponerse los epi’s. Hecho lo cual, han de desplazarse en sus propios vehículos hasta el almacén del cliente, donde recogen los camiones. Alegan que este trayecto puede representar alrededor de 15 minutos, puesto que no se les permite acceder en vehículo a las instalaciones del cliente, viéndose obligados a aparcar en el exterior y acceder a pié. La representación de la empresa no niega este hecho.

Se da el caso, además, de que el camión no siempre está disponible, puesto que debe entregarlo el conductor del anterior turno de trabajo que, por múltiples razones relativas al tráfico o a los procesos anteriores de carga y descarga, puede llegar con retraso. Esta circunstancia se acepta por la representación legal de la empresa, si bien manifiesta que es harto infrecuente.

Manifiesta, además, el Comité de Empresa, que el tacógrafo no puede ser  el único instrumento de registro horario, puesto que no todo el personal de la empresa es personal móvil.

Concedida la palabra a la representación empresarial manifiesta: en primer lugar, que la cuestión sometida a arbitraje no es el cómputo de la jornada, sino el correcto registro del inicio y del final de la jornada.

Acepta que utiliza el tacógrafo como único sistema de registro, y lo estima un elemento válido, puesto que permite registrar cualquier evento.

Alega el criterio técnico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que entiende que valida el tacógrafo como medio idóneo a este fin.

Argumenta también que las partes se sometieron a un procedimiento de mediación ante el Tribunal Laboral de Cataluña, el pasado mes de Julio 2020, sobre esta misma materia, en que se formuló una propuesta por los mediadores, consistente en validar el tacógrafo como medio idóneo, cuya propuesta fue aceptada por la empresa y rechazada por el Comité de Empresa, concluyendo el acto, en consecuencia, sin avenencia.

Sostiene, por tanto, que se ha intentado la negociación colectiva, sin que haya sido posible llegar a un acuerdo.

En trámite de prueba, la empresa aporta, a modo de ejemplo, los documentos de registros horarios, en soporte papel, de dos trabajadores de administración, no conductores. Se valorarán conjuntamente con el resto de la prueba, en la fundamentación jurídica.

b)      En cuanto a la segunda de las cuestiones planteadas:

El Comité de Empresa solicita se le entreguen los cuadrantes individuales de trabajo, con detalle de horarios, días de descanso, festivos y días de trabajo en festivos, para cada trabajador; entendiendo que a ello ha sido requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en 9 Octubre 2018, en el expediente 8/0014348/18, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social  de Cataluña. Requerimiento que estiman incumplido.

La representación de la empresa manifiesta que en ningún momento ha sido sancionada por incumplimiento.

Alega que la planificación anual de las vacaciones, a un año vista, es imposible e ineficaz; y que los cuadrantes individuales de trabajo están en  la empresa a disposición de cualquier trabajador que los solicite, si bien señala que nadie los ha solicitado nunca porque trabajan con rutas fijas, teniendo cada camión asignados tres conductores, entre los cuales se reparte la jornada semanal del camión de forma rotativa. Los correturnos  se planifican trimestralmente.

En su ramo de prueba aporta ejemplos de los que llama cuadrantes, a disposición de los trabajadores.

c)       En cuanto a la tercera de las cuestiones planteadas (correcta apllicación de los incrementos de convenio y entrega de los recibos de salarios).

El Comité de Empresa manifiesta que en el mes de Enero del año 2018, y en atención a los excesos de jornada, negociaron unas mejoras económicas de empresa, que estiman han de tener la consideración de “derechos adquiridos”; por lo que consideran que la correcta aplicación del incremento acumulado del 6’5 % del convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera de Barcelona, ha de hacerse sobre salarios reales de los trabajadores, para garantizar así el respeto a esos derechos adquiridos. En cuanto a los recibos de salarios, desde el mes de Noviembre 2019 se comunican por la intranet. El Comité de Empresa plantea que si algún trabajador lo solicita, se le entreguen en soporte papel.

Con respecto a la aplicación de los incrementos de convenio, la empresa manifiesta que remitió a los sindicatos una simulación de como quedarían las nóminas tras la aplicación, sin que haya recibido respuesta alguna, ni solicitud de aclaración de ningún tipo.

Indica que a la publicación del actual convenio los salarios de empresa estaban por encima de convenio, tanto en salario base, como en plus convenio. Que en Febrero 2019 crearon un concepto al que llamaron “a cuenta convenio”, que procedía absorber. Y que actualmente tienen dos pluses extraconvenio, con los que compensan excesos de jornada: el “plus carga y descarga”, y el “plus jornada irregular“.

En cuanto a los acuerdos de Enero 2018, manifiesta que no se trataba de un pacto de mejora, sino simplemente de pasar de salarios netos a salarios brutos, aplicando un IRPF general del 12 %.

En cuanto a los recibos de salarios, la empresa ofrece en este acto hacer entrega de los mismos a los trabajadores que se lo soliciten.

d)      Respecto de la cuarta cuestión planteada (interpretación de los registros de los tacógrafos, formación para su uso y sanciones por manipulaciones indebidas).

El Comité de Empresa manifiesta que la empresa no ha proporcionado formación a sus trabajadores sobre el manejo de los tacógrafos, ni ha facilitado instrucciones acerca de su utilización. Cuando tuvieron conocimiento del primer despido basado en el mal uso del tacógrafo, fue el Comité de Empresa quien elaboró unas instrucciones de uso, que remitieron a todo el personal, y que fueron acatadas por todos. De esas instrucciones no se dio traslado a la empresa. Se muestran disconformes con el hecho de que tras la circularización de las instrucciones, la empresa haya seguido sancionando por hechos anteriores.

La empresa manifiesta que se limita a la lectura de los tacógrafos, y que sólo puede interpretar las acciones manipulables por el trabajador, que son dos: martillos o disponibilidad. El uso indebido, reiterado y fraudulento de estas acciones manipulables es lo que se ha sancionado. Los sancionados son menos del 10 % de la plantilla.

En cuanto al deber de formación manifiesta que todos los conductores tienen carnet de conducir y CAP obligatorio, en el que se incluye la formación exigible a estos profesionales sobre el uso de los tacógrafos.

e)      En cuanto a la quinta y última de las cuestiones planteadas: sobre el carácter abusivo, desproporcionado e injusto de los despidos efectuados.

El Comité de Empresa estima que se ha actuado sorpresivamente, sin advertencia ni aviso previo, y que esta actuación es desproporcionada.

La empresa manifiesta que sólo ha emprendido acciones en los casos más flagrantes, y que se han revisado tres meses.

Indica que no es cierto que se haya actuado sorpresivamente, puesto que las primeras informaciones al respecto se proporcionaron al Comité de Empresa en los años 2018, 2019 y en el actual 2020, antes que imponer ninguna sanción.

A preguntas del árbitro manifestaron que todos los despidos han sido impugnados judicialmente, sin que hasta la fecha se haya celebrado ningún juicio, ni haya sido dictada ninguna sentencia.

F U N D A M E N T O S D E D E R E C H O

PRIMERO.- Respecto de la primera de las cuestiones.

El artículo 10 del RDLey 8/2019, de 8 de Marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo; en lo relativo al registro de jornada, añadió un nuevo apartado, el 9, al artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por RDLegislativo 2/2015, de 23 de Octubre.

Esta norma, incluida en el Capítulo III referido a las medidas de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, dispone:

“9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva, o acuerdo de empresa, o en su defecto decisión del empresario, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

El Estatuto de los Trabajadores indica que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo” (artículo 34.5). Ello significa que, en principio, no entran en el cómputo de la jornada de trabajo los tiempos dedicados al cambio de ropa, trayectos desde el domicilio al centro de trabajo y viceversa, ni tampoco, en principio, el tiempo invertido en el trayecto recorrido desde la entrada de la empresa al concreto puesto de trabajo, ni el invertido para ir al lugar de fichar al entrar en el centro de trabajo, ni el invertido en el aseo posterior a la jornada, salvo que se trate de trabajos en actividades especialmente peligrosas, tóxicas, irritantes o infecciosas.

La cuestión estriba en determinar en qué momento debe estimarse iniciada la jornada, puesto que ese momento es el que debe consignarse en el registro diario. Aunque ese momento sea de presencia y no tenga la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

La empresa interpreta que el puesto de trabajo del conductor es la cabina del camión. Y por consiguiente, sólo desde que accede a la misma debe computarse el tiempo de trabajo; sin que puedan ser tomados en consideración cualesquiera actos previos, preparatorios, o esperas que se haya visto obligado a realizar.

Esta interpretación no es compartida por el árbitro, que estima que el tiempo de trabajo debe computarse a partir del momento en que el trabajador está a disposición del empresario y bajo su dirección, para hacer lo que se le ordene, incluido ir a recoger el camión a los almacenes de otra empresa. Es claro que es a partir de ese momento que el tiempo no pertenece ya al trabajador.

De ahí que, el tacógrafo, que es un instrumento indiscutible para el control y medición de los tiempos de conducción, pueda ser, o no, un instrumento útil para el registro diario de la jornada, dependiendo del sistema de organización del trabajo que tenga implantado la empresa.

En el presente caso, la empresa admite que en ocasiones, -aunque no con frecuencia-, puede estar el conductor a disposición de la empresa, sin poder iniciar la prestación de trabajo efectivo, por no estar su camión disponible. Es evidente que ese tiempo de espera debe ser computado, como mínimo como tiempo de presencia, si no se le ordena la realización de otras tareas. Asunto muy semejante ya fue resuelto en este mismo sentido por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en relación al tiempo de “toma y deje” del servicio de conductores/cobradores de tranvías (STSJA de 23.7.2004).

Por lo que se refiere al registro diario de jornada del personal no móvil: la empresa ha aportado en su ramo de prueba unas hojas mensuales, en soporte papel, en las que día a día, consta preconsignada la hora exacta de inicio y de finalización de la jornada, y el número total de horas trabajadas. En ese documento, que se edita mensualmente, se recoge la firma del empleado. Es evidente que ese documento no es un registro diario de la jornada en los términos exigidos por el RDLey 8/2019, de 8 de marzo. A lo sumo, es una notificación del horario efectuada por la empresa, y firmada por el trabajador; pero que desde luego no da fe de la hora en que el empleado ha iniciado su trabajo, y a qué hora lo ha concluido.

Por todo ello, y en relación a la primera de las cuestiones sometidas a arbitraje, concluyo que la empresa no cumple adecuadamente con lo establecido en el RDLey 8/2019, de 8 de marzo, sobre el registro diario de la jornada.

SEGUNDO.- Respecto a la segunda de las cuestiones (calendario laboral y vacaciones).

Son varias las cuestiones que procede aclarar en este punto:

1. El Comité de Empresa hace referencia a la actuación de la Inspección de Trabajo de 9 de octubre 2018, en el expediente 8/0014348/18, de la que aporta copia con el escrito introductorio y que reitera en su ramo de prueba. El documento es un informe de actuaciones llevadas a cabo en virtud de denuncia previa.

Interpreta el Comité de Empresa que en ese documento la Inspección de Trabajo requirió a la empresa para que hiciera entrega a los representantes legales de los trabajadores de los cuadrantes individuales.

No es así.

En junio 2018 la Inspección de Trabajo requirió a la empresa para que hiciera entrega “a los trabajadores”, de los cuadrantes individuales. No al Comité de Empresa. Y ello en cumplimiento de los acuerdos alcanzados ante el Tribunal Laboral de Cataluña en Enero 2018.

Posteriormente la actuante solicitó información sobre su cumplimiento, sin obtener respuesta de la empresa. El hecho no dio lugar a ninguna otra actuación por parte de la Inspección.

1. Los documentos aportados por la empresa, a modo de ejemplo, de los cuadrantes individuales que dice tener a disposición de los trabajadores, no pueden considerarse como tales. Desde luego no son el cuadrante individual de cada trabajador, que es lo que la empresa comprometió ante el Tribunal Laboral de Cataluña en Enero 2018. Más bien se trata de la planificación de los vehículos.

1. Por lo que respecta al calendario de vacaciones, su confección está delegada al Comité de Empresa. El compromiso que adquirió la empresa ante el Tribunal Laboral de Cataluña consistía en que el cuadrante de vacaciones sería público, según refiere, a modo de antecedentes, la Inspección de Trabajo.

Y la propia Inspección constata que las vacaciones se aprueban por los representantes legales a principios de año, y que se exponen públicamente.

Por lo que, se estima debidamente cumplida la obligación relativa al calendario vacacional, y no debidamente cumplida la obligación relativa a la entrega de los cuadrantes individuales a los trabajadores.

TERCERO.- Respecto a la tercera de las cuestiones (aplicación del incremento salarial de convenio, y entrega de los recibos de salarios).

Pese al requerimiento efectuado por el árbitro, la documentación aportada por ambas partes con relación a la tercera cuestión, es manifiestamente ineficaz.

1. En sus alegaciones escritas, el Comité de Empresa denuncia incumplimiento del convenio, por no abonarse la ayuda escolar, ni el plus de cámaras de congelación. No aporta prueba alguna de sus afirmaciones. En cualquier caso, hay que entender que es una cuestión nueva, no enunciada en el escrito introductorio, ni referida en el trámite de audiencia, sobre la que no se ha podido confrontar a las partes; y que no puede entenderse comprendida en la formulación de la tercera cuestión que las partes han acordado someter a arbitraje. El convenio arbitral se refiere única y exclusivamente a la aplicación de los incrementos de convenio. Y a ningún otro concepto.

Por consiguiente, no procede pronunciarse sobre esta materia, so pena de incurrir en incongruencia.

1. Centrando el debate en el posicionamiento manifestado por las partes en el trámite de audiencia, la cuestión estriba en determinar si los porcentuales de incremento acordados en el Convenio Colectivo de trabajo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2011-2023, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de Barcelona del 31 de marzo 2020, han de aplicarse sobre las tablas salariales del año 2018, publicadas en el Anexo I del propio Convenio; o si, por el contrario, como sostiene el Comité de Empresa, tales incrementos han de aplicarse a los salarios realmente percibidos por los trabajadores, que ambas partes reconocen que eran superiores a los de las tablas convencionales.

En el presente caso, las mejoras económicas de empresa traen causa de los acuerdos alcanzados ante el Tribunal Laboral de Cataluña en Enero 2018; y en la introducción, en Febrero 2019 de un concepto retributivo  denominado “a cuenta convenio”.

Hoy es un criterio generalmente admitido, que los pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio en sentido propio, son también fuente de creación de “condiciones más beneficiosas”, susceptibles de incorporarse a los contratos de trabajo.

El concepto de “condición más beneficiosa” y su régimen jurídico, es el que técnicamente corresponde a lo que el Comité de Empresa llama “derechos adquiridos”.

El régimen jurídico aplicable a las condiciones más beneficiosas se determina en la fijación de las mejoras, de donde se debe deducir su alcance, es decir, el nacimiento, la extensión o duración temporal, el contenido, y el momento en que las mismas desaparecen, en su caso.

Una de las formas habituales dé neutralización de las condiciones más beneficiosas es su compensación o absorción por otras condiciones de origen normativo. La compensación se produce cuando se promulga una normativa posterior que afecte a las materias homogéneas que tengan que ver con las mejoras. Ello significa que el respeto a la condición más beneficiosa queda relativizado con la técnica jurídica de la compensación y absorción de condiciones. Dicha técnica significa que las mejoras de orden normativo (legales o convencionales), no se adicionan, como norma general, a las condiciones más beneficiosas adquiridas. Por el contrario, tales mejoras quedan neutralizadas o compensadas, salvo estipulación en contrario.

La jurisprudencia ha estimado que para que se produzca la compensación es preciso que:

• Que las condiciones sean homogéneas, es decir que tengan la misma naturaleza. (En el presente caso son condiciones retributivas de análoga naturaleza).

• La compensación y absorción de condiciones salariales está expresamente regulada en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, que establece: Operará la compensación y absorción, cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.
• Finalmente      que         el          propio    convenio  colectivo    no contenga estipulación expresa que impida la compensación y absorción.

El convenio de transportes de la provincia de Barcelona no contiene ninguna estipulación de este tipo.

Por todo ello, procede concluir, que los incrementos del convenio de transportes 2020 deben aplicarse sobre las tablas salariales del 2018, del Anexo I, y del resultado de esta operación no podrá derivarse,  en ningún caso, una minoración de la retribución consolidada del trabajador.

1. En cuanto a la entrega de los recibos de salarios en soporte papel, si algún o algunos trabajadores lo solicitan, la empresa lo ofreció y lo aceptó en el trámite de audiencia, por lo que se estima que es un hecho conforme que ha dejado de ser objeto del conflicto.

CUARTO.- Respecto a la cuarta cuestión (interpretación de los tacógrafos y necesidad de formación).

1. En principio, puede afirmarse que los tacógrafos no son susceptibles de interpretación. Los tacógrafos se leen, pero no se interpretan.

Y, en la lectura u observación que hace la empresa de los tacógrafos, únicamente dos funciones son revisables: aquellas que el conductor puede manipular. A saber: martillos y disponibilidad. Con muy distinta incidencia entre unos y otra sobre el cómputo de la jornada de trabajo.

Lo que efectúa la empresa en los procedimientos sancionadores es valorar si los errores de manipulación por parte de los conductores son simples errores excusables, o actuaciones fraudulentas, en las que se aprecie voluntariedad y mala fe.

No es pues el tacógrafo lo que se valora, sinó la intencionalidad de la conducta del manipulador.

Y esa valoración, amparada en los registros objetivos de un instrumento tecnológico de común aceptación, es perfectamente legítima, máxime teniendo en cuenta que, además, es siempre susceptible de posterior revisión jurisdiccional.

1. Respecto de si la empresa está obligada a proporcionar formación específica sobre utilización de los tacógrafos a sus conductores, es evidente que no. Como no está tampoco obligada a dar formación específica sobre conducción de vehículos.

La categoría profesional con que los conductores mecánicos son contratados, exige hallarse en posesión del carnet de conducir, más el CAP obligatorio, que incorpora la formación específica en esta materia.

Lo que, obviamente, no impide que puedan darse instrucciones de uso que  faciliten las tareas.

QUINTO.- Respecto a la quinta y última cuestión (si los despidos llevados a cabo por la empresa son abusivos, desproporcionados e injustos).

El arbitraje al que se han sometido las partes es un arbitraje de derecho, lo que significa que se trata de aplicar uno o varios preceptos jurídicos a un supuesto de hecho, ofreciendo la solución.

No es el caso de esta quinta cuestión, en la que lo que se pide al árbitro no es la selección y aplicación de una norma, sino una opinión. No es este el procedimiento adecuado.

Y teniendo en cuenta, además, que como fue admitido en el trámite de audiencia, todos los despidos están sometidos al conocimiento de la jurisdicción laboral, la emisión de la opinión que se solicita del árbitro no tendría más finalidad que la de preconstituir prueba.

No procede, pues, pronunciarse sobre esta cuestión.

Por todo ello, de conformidad a los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, resuelvo

L A U D O A R B I T R A L

1. 1.    La empresa no cumple con lo establecido en el RDLey 8/2019, de 8 de Marzo, sobre el registro diario de la jornada.

1. 2.    La empresa no cumple adecuadamente la entrega de los cuadrantes individuales de trabajo a los trabajadores. Sí se estima cumplida adecuadamente la publicación del calendario vacacional.

1. 3.    La aplicación de los incrementos del Convenio Colectivo del sector de transporte de mercancías por carretera y logística de la provincia de Barcelona para los años 2011-2023 se ha efectuado correctamente. La empresa hará entrega de los recibos de salarios en soporte papel a los trabajadores que lo soliciten.

1. 4.    La actuación de la empresa en los procedimientos sancionadores es legítima.

La empresa no está obligada a proporcionar formación específica sobre utilización de tacógrafos a los trabajadores con la categoría profesional de conductores mecánicos.

1. 5.     No procede emitir opinión sobre esta cuestión.

En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro la aclaración de alguno de los puntos de aquel, que  tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.

El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que en ningún caso tal facultad pueda ser utilizada para rebatir las teses recogidas en la resolución arbitral.

Fdo: María José Abella Mestanza