LAUDO ARBITRAL DICTYADO POR EL SR. ANTONIO BENAVIDES VICO, MEIMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA HA EXPEDIENTE PAB 4988/2018-, EL DÍA 4 DE OCTUBRE DE 2018.

PRIMERO.- El día 21 de junio de 2018, los Comité de Empresa de H, LH y PH, todos ellos del grupo HA, en calidad de representantes de los trabajadores, presentaron escrito introductorio al trámite de mediación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número PMB 424/19.

SEGUNDO.- El tema sometido a mediación consta identificado en el propio escrito introductorio, cuya copia consta adjuntada en la preceptivas Actas levantadas con motivo de las comparecencias celebradas ante este Tribunal el mes de junio de 2018.

TERCERO.- Debidamente citadas las partes, la Mediación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevó a cabo los días 28 de junio y 11 de julio de 2018, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:

1:.-Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.

En el caso de que D. Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar como árbitro suplente a D. Salvador Álvarez Vega, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.

Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral o a la Comisión de Mediación del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación o Mediación.

2:.-La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:

“Determinar la fórmula de cálculo para proceder al descuento de una hora de trabajo en huelga.”

3:.-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.

4:.-Con la firma de la presente Acta de Mediación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.

5:.- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.

6:.-Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.

7.- Debido a la proximidad del periodo vacacional, ambas partes manifiestan que la resolución del procedimiento arbitral tenga lugar en el mes de septiembre. Por tanto, la se deja en suspenso aquellos plazos de prescripción y caducidad que se pudieran dar, hasta la reanudación del mencionado procedimiento en septiembre.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

I. La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya, viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 12 de julio de 2018.

II. Durante el trámite de audiencia celebrado el día 25 de septiembre de 2018, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje que se concreta en “Determinar la fórmula de cálculo para proceder al descuento de una hora de trabajo en huelga”.

III. En el tramite de audiencia tras las reuniones que mantiene el Arbitro por separado con las partes se concluye el acto sin acuerdo, manteniendo las posturas divergentes en la materia de conflicto.

IV. Las condiciones de trabajo de la empresa LH y PH se encuentran incluidas en la regulación del Convenio colectivo general de la industria química (BOE 8 de agosto de 2018).

IV. En relación a la materia objeto de este arbitraje debemos partir de la regulación legal y convencional que puedan incidir en la resolución del conflicto planteado que se centra en el descuento de las horas de ejercicio por el trabajador del derecho constitucional a la huelga, en el artículo 45.1.l) del Estatuto de los Trabajadores, “el contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas” (…)” Ejercicio del derecho de huelga”. En el apartado 45.2 del mismo precepto legal, “La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.

V. Conforme establece el artículo 6.2 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, “Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario”.

VI.  El art. 28 CE, tras reconocer en su apartado 1º el derecho a la libre sindicación, configura en su número 2º como derecho fundamental el derecho a la huelga por medio de la siguiente fórmula: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. El derecho de huelga constituye una de las manifestaciones básicas de la actividad sindical que se refleja en el art. 7 CE y, más en general, es un derecho subjetivo fundamental de los trabajadores.

VII. El derecho de huelga resulte efectivo, ha sido protegido mediante garantías de diverso tipo. La reserva de su regulación por medio de ley orgánica es una garantía legislativa prevista en el art. 53.1 y 81.1 CE. En efecto, como todo derecho fundamental, queda protegido mediante el proceso sumario y preferente, como pide el art. 53.2 CE, bien ante el orden jurisdiccional social por la modalidad procesal de tutela de los derechos de libertad sindical y otros derechos fundamentales, bien ante el orden jurisdiccional contencioso-administrativo, mediante el procedimiento especial de urgencia previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa. También cabe interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, una vez agotada la vía jurisdiccional ordinaria, lo que supone una garantía procesal que comparten todos los derechos fundamentales, como las anteriormente citadas de reserva de ley orgánica y de proceso sumario y preferente.

Por otro lado, se reconocen otras garantías, de carácter contractual, a favor de la efectividad del derecho de huelga, como son la suspensión contractual, y no la extinción del contrato, o la prohibición de sustitución por el empresario de los trabajadores huelguistas por trabajadores no vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga.

VIII. La Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril, fundamento jurídico 9, establece que “El art. 28.2 de la Constitución, al decir que «se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses», introduce en el ordenamiento jurídico español una importante novedad: la proclamación de la huelga como derecho subjetivo y como derecho de carácter fundamental. La fórmula que el texto emplea («se reconoce») es la misma que la Constitución utiliza para referirse al derecho de reunión o al derecho de asociación. De todo ello hay que extraer algunas importantes consecuencias. Ante todo, que no se trata sólo de establecer, frente a anteriores normas prohibitivas, un marco de libertad de huelga, saliendo, además, al paso de posibles prohibiciones, que sólo podrían ser llevadas a cabo en otro orden jurídico-constitucional. La libertad de huelga significa el levantamiento de las específicas prohibiciones, pero significa también que, en un sistema de libertad de huelga, el Estado permanece neutral y deja las consecuencias del fenómeno a la aplicación de las reglas del ordenamiento jurídico sobre infracciones contractuales en general y sobre la infracción del contrato de trabajo en particular.

Hay que subrayar, sin embargo, que el sistema que nace del art. 28 de la Constitución es un sistema de «derecho de huelga». Esto quiere decir que determinadas medidas de presión de los trabajadores frente a los empresarios son un derecho de aquéllos. Es derecho de los trabajadores colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa, como más adelante veremos.

Además de ser un derecho subjetivo la huelga se consagra como un derecho constitucional, lo que es coherente con la idea del Estado social y democrático de Derecho establecido por el art. 1.1 de la Constitución, que entre otras significaciones tiene la de legitimar medios de defensa a los intereses de grupos y estratos de la población socialmente dependientes, y entre los que se cuenta el de otorgar reconocimiento constitucional a un instrumento de presión que la experiencia secular ha mostrado ser necesario para la afirmación de los intereses de los trabajadores en los conflictos socioeconómicos, conflictos que el Estado social no puede excluir, pero a los que sí puede y debe proporcionar los adecuados cauces institucionales; lo es también con el derecho reconocido a los sindicatos en el art. 7 de la Constitución, ya que un sindicato sin derecho al ejercicio de la huelga quedaría, en una sociedad democrática, vaciado prácticamente de contenido; y lo es, en fin, con la promoción de las condiciones para que la libertad y la igualdad de los individuos y grupos sociales sean reales y efectivas (art. 9.2 de la Constitución). Ningún derecho constitucional, sin embargo, es un derecho ilimitado. Como todos, el de huelga ha de tener los suyos, que derivan, como más arriba se dijo, no sólo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos. Puede el legislador introducir limitaciones o condiciones de ejercicio del derecho, siempre que con ello no rebase su contenido esencial”.

IX. Como dispone el art. 6.1 y .2 Real Decreto-Ley 17/1977, el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, sino que se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. No obstante, la disposición legal que reconoce la legitimidad del descuento de haberes por la cesación colectiva en el trabajo no está incluida en la reserva de ley orgánica del art. 81 CE, pues el ejercicio del derecho de huelga queda asegurado, independientemente de que se deduzcan o no los haberes correspondientes al período de duración de la huelga. Las ausencias debidas a la huelga legal no se computan como faltas de trabajo.

X. Sin perjuicio del valor salarial por hora ordinaria de trabajo que pueda establecer el vigente Convenio colectivo general de la industria química, dichos valores se refieren a una hora de trabajo considerando las distintas percepciones ordinarias, pero no considerando los efectos que inciden en el cálculo del descuento por hora en que se ejercita por el trabajador el derecho constitucional a la huelga.

XI. Sobre los problemas de cálculo que suscita el descuento salarial por huelga han incidido directa o indirectamente las sentencias del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 1992, 22 de enero de 1993, 24 de enero de 1994, 18 de abril de 1994, 6 de mayo de 1994, 11 de octubre de 1994, 12 de marzo de 1996, 18 de marzo de 1996 y 11 de febrero de 1997. La doctrina contenida en las resoluciones citadas puede ser resumida en los términos en que lo hizo la citada sentencia de 11 de octubre de 1994, que son los siguientes: a) la retribución a descontar por cada día de huelga comprende el salario de la jornada y determinados conceptos de «salario diferido» (TS 24-1-94); b) Dentro de estos conceptos figuran la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal del período en que se haya producido la huelga (TS 26-5-92, 22-1-93, 24-1-94, 18-4-94); c) El descuento salarial proporcional por huelga no repercute, en cambio, salvo que se comprendan dentro del período de huelga, en la retribución de los días festivos, que «no está conectada con un tiempo de trabajo precedente» sino con la «celebración de acontecimientos de orden religioso o civil» (TS 24-1- 94); d) en relación con las pagas extraordinarias, el empresario no está autorizado para «anticipar descuentos futuros por un pago salarial que no se ha anticipado» (TS 26-5-92); e) las pagas de participación en beneficios deben ser asimiladas a las gratificaciones extraordinarias a los efectos de descuento retributivo (TS 18-4-94); y f) En relación con la retribución de las vacaciones rige implícitamente en las sentencias citadas el criterio de la imposibilidad de descuento, por aplicación analógica de la regla de cómputo como días de servicio para el cálculo de tal concepto retributivo de las ausencias justificadas al trabajo.

Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,

LAUDO

ÚNICO.- “ Se determina que la fórmula para proceder de cálculo para proceder al descuento de una hora de trabajo debe calcularse computando el salario anual que tiente derecho a percibir el trabajador , minorando dicho importe con  la cantidad correspondiente a la retribución de las vacaciones, el importe de las 14 fiestas laborales establecidos en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, y del importe de las vacaciones anuales, dividiendo la cuantía resultante por el número de horas de la jornada laboral establecida en el convenio colectivo de aplicación. A dicho descuento en el momento de efectuar el pago de las pagas extraordinarias que en cada caso correspondan, se efectuara el descuento proporcional de las horas de huelga, efectuándose el cálculo teniendo en cuenta el nº de horas de jornada laboral ordinaria y el nº de horas de huelga que minoran la jornada laboral ordinaria.

Esquemáticamente se puede determinar la siguiente formula:

Descuento hora huelga= salario anual trabajador – ( importe vacaciones+ importe 14 fiestas laborales+ importe pagas extraordinarias) : nº de horas jornada laboral.

Descuento en pagas extraordinarias = (nº horas jornada laboral – nº horas huelga) x importe paga extraordinaria  : nº horas jornada laboral.

En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.

El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.

Antonio Benavides Vico

Árbitro del TLC