DICTADO POR EL MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, SR, ANTONIO BENAVIDES VICO COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA CASL, EXPEDIENTE PAB 377/14, EL DÍA 11 DE JUNIO DE 2014
ANTECEDENTES DE HECHOS
PRIMERO.- El día 24 de marzo de 2014, las Sras. EDT, EIQ y OFMC, en calidad de miembros de las Seccione Sindicales de UGT, CGT y CC.OO. en la empresa CASL presentaron Escrito Introductorio al trámite de Conciliación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, el cual fue registrado con el numero PCB 217/14.
SEGUNDO.- El tema sometido a conciliación según consta en el escrito introductorio es el siguiente:
El que consta en el documento que se adjunta a la Acta de Conciliación de fecha 24 de marzo de 2014.
TERCERO.- Debidamente citadas las partes, la Conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevo a cabo el día 22 de mayo de 2014, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:
1:.-Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
En el caso de que D. Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar como árbitro suplente a D. Isabel Maria López Escudero, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.
Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación.
2:.-La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
¿Debe disfrutar un trabajador/trabajadora las festividades invernales con independencia de que este trabajador/trabajadora haya estado en situación de I.T. en el momento de dichas festividades?
3:.-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
4:.-Con la firma de la presente Acta de Conciliación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.
QUINTO:.-Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.
SEXTO:.-Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
I. La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya, viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 22 de mayo de 2014.
II. Durante el trámite de audiencia celebrado el día 2 de junio de 2014, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje que se concreta en “¿Debe disfrutar un trabajador/trabajadora las festividades invernales con independencia de que ese trabajador/trabajadora haya estado en situación de IT en el momento de dichas festividades?”.
III. Las condiciones de trabajo de la empresa CASL a nivel convencional se encuentran incluidas en la regulación del Convenio colectivo para el sector de las colectividades de Cataluña (código de convenio núm. 79100055012013).
IV. La empresa CASL se hizo cargo del centro de trabajo de CR en el año 2010, subrogándose en los derechos y obligaciones laborales respecto a los trabajadores de dicho centro de trabajo en los términos establecidos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores.
V. En fecha 29 de abril de 1996,la representación legal de los trabajadores de dicho centro de trabajo formalizaron con la representación de la empresa A.D.S.H.S.A un acuerdo colectivo, estableciéndose en el mismo a efectos de la materia analizada, “Invernales, se establece que sean rotativas, a confeccionar por la Dirección del Centro previo acuerdo con el Comité de Empresa, dándose un periodo de quince (15) días consecutivos y un resto de tres (3) día sueltos, a libre elección de los trabajadores/as, previa comunicación de una semana y por escrito a la Dirección del Centro.
En fecha 15 de febrero de 2005, se formaliza un nuevo acuerdo colectivo entre los representantes legales de los trabajadores y la empresa titular en ese momento del centro de trabajo A en virtud del cual, y entre otros acuerdos se establece en su apartado primero, “Que los trabajadores/as que prestan sus servicios en el centro de C R y en las secciones de Cafeterías; Carros; Dietistas, Fruta, tendrán el derecho de catorce días (invernales) consecutivos, más cuatro días a su libre elección”.
VI. La regulación convencional sobre las fiestas no recuperables viene establecida en el artículo 35 del referido Convenio colectivo para el sector de las colectividades de Cataluña, estableciéndose:
“Cuando las fiestas no recuperables no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida.
a) La empresa podrá absorber con carácter general sólo una fiesta no recuperable como máximo cuando coincida con el período de vacaciones, con independencia de que estas se fraccionen, a excepción de lo estipulado en el siguiente apartado.
b) Los trabajadores fijos discontinuos de centros escolares y centros de tiempo libre, sin perjuicio del cumplimiento de la jornada en cómputo anual o de la parte proporcional de la misma correspondiente al período de alta en la empresa, las fiestas no recuperables que coincidan con los períodos de vacaciones quedarán absorbidas hasta una fiesta por cada período de vacaciones, con un máximo de dos periodos.
A partir de la firma del presente Convenio, los días de absorción mencionados en el párrafo anterior se aplicarán exclusivamente a los trabajadores/as fijos-discontinuos de centros escolares y centros de tiempo libre. Para el resto de personal que no sea fijo-discontinuo se aplicará lo estipulado en el apartado a) del presente artículo a los efectos de la absorción de la fiesta en periodo vacacional (1 día).
c) En el supuesto de que las fiestas no recuperables se disfruten de forma continuada, la empresa respetará el descanso semanal, acumulando el mismo al número de fiestas. El abono de las fiestas no recuperables se realizará en el mismo mes de su devengo.
Se respetará cualquier acuerdo preexistente entre las empresas y los representantes de los trabajadores/as.
d) No obstante, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores se podrá acordar que la fiesta no recuperable, cuando coincida con la fiesta semanal, se compense
VII. Con relación a las vacaciones anuales, el mismo convenio colectivo, en su artículo 33 reitera la regulación legal básica del artículo 38 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo:
“El personal afectado por el presente Convenio disfrutará de treinta días naturales de vacaciones. Aquellos que no lleven un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán preferentemente desde el 1 de abril hasta el 31 de octubre.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a embarazo, parto o lactancia natural o suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Las empresas vendrán obligadas a publicar antes del 1 de enero de cada año o a los treinta días de su apertura, un calendario de vacaciones y de fiestas no recuperables. Dicho calendario se realizará de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores/as.
En caso de desacuerdo se someterá el mismo a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Catalunya.
Durante el período de vacaciones anuales los trabajadores/as percibirán el salario establecido en la correspondiente tabla del Convenio más la antigüedad consolidada, si la tuvieran”.
VIII. Constituyendo el acuerdo colectivo una fuente de regulación laboral, y además, de una obligación que proviene de la contratación, se suele afirmar que en la interpretación de un pacto o acuerdo colectivo intervendrán las reglas del Código Civil. Las dictadas para las Leyes, artículo 3.1 según el cual, las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que haya de ser aplicada, atendiendo al espíritu y finalidad de aquella”.
También las dictadas para los contratos. El artículo 1281 indica que si los términos del contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al “sentido literal de sus cláusulas”. Por su lado, el artículo 1285 del CC, señala que las cláusulas de los contratos deberán interpretarse unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas.
En tal sentido, en el referido acuerdo 29 de abril de 1996, respecto a la cuestión sometida al arbitraje, disfrute de las “invernales” la obligación y derecho que correlativamente se establecen, es reconocer un periodo de disfrute consecutivo “dándose un periodo de quince (15) días consecutivos y un resto de tres (3) día sueltos,” no determinándose en ningún momento en el literal del acuerdo que dichos días tendrían la consideración de vacaciones anuales.
Atendiendo a los mismos criterios interpretativos, en el acuerdo de 15 de febrero de 2005, tampoco se hace mención a que dichos días de disfrute consecutivos, sean calificados como de vacaciones anuales, debiendo por ello considerarse que pese a la denominación coloquial de “vacacione invernales” el régimen jurídico de dichos días invernales es el correspondiente a las fiestas laborales retribuidas no recuperables del artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, no resultándole de aplicación la regulación que para los casos de incapacidad temporal, regula expresamente el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 33 del Convenio Colectivo de aplicación, teniendo en cuenta además, que en el apartado segundo de dicho acuerdo se regula el periodo de vacaciones para la sección de cafeterías que es una de las secciones donde resulta de aplicación el apartado primero, lo que conlleva a interpretar que la voluntad de las partes fue diferenciar el derecho a disfrutar de catorce días invernales consecutivos como un derecho del trabajador en relación a la regulación de las fiestas laborales, y no el de las vacaciones anuales.
Por ello, ante la coincidencia entre una situación de incapacidad temporal y dichas festividades no se tendría derecho al disfrute de dichos días una vez finalizada la situación de incapacidad temporal, tal como sucede en los supuestos ordinarios donde no existe un acuerdo de disfrute continuado de dichas fiestas laborales, aplicándose la norma general de que el trabajador que en una determinada fiesta laboral está en situación de incapacidad temporal, ya no genera un nuevo festivo. En los referidos acuerdos se garantiza el disfrute consecutivo de las fiestas laborales, pero no el derecho a disfrutarlos alternativamente cuando coinciden con situaciones de suspensión del contrato de trabajo.
IX. Ha sido un hecho no controvertido en el procedimiento arbitral, que hasta el año 2014, tras los citados acuerdos colectivos de 1996 y 2005, las distintas empresas titulares del centro de trabajo han venido manteniendo una aplicación del derecho a los días festivos “invernales” manteniendo el derecho integro de dichos días independientemente de la coincidencia o no con situaciones de incapacidad temporal, o de otras causas de suspensión del contrato de trabajo.
Por ello, teniendo en cuenta el principio de condición más beneficiosa, como figura de construcción jurisprudencial basada inicialmente en el artículo 902 de la Ley de Contratos de Trabajo de 1944, y fundado actualmente artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, y que la Jurisprudencia del Tribunal Supremo ( SSTS 3 de diciembre de 1998, 29 de marzo de 2000, 21 de noviembre de 2006, 26 de junio 2012, y 19 de diciembre de 2012), se viene determinando existente en las siguientes condiciones, “para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho” (sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, “la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo” (SSTS 18 de enero de 1996, y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutada. Añadiendo también la doctrina jurisprudencial que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior, legal o pactada colectivamente que modifique más favorablemente el “status” anterior en materia homogénea.
Ese régimen jurídico de condición más beneficiosa, también resulta de aplicación a los actos y pactos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, reconociéndose la condición más beneficiosa de carácter colectivo (STS de 6 y 7 de julio de 2010), aunque se incorpore al contrato individual de la pluralidad de trabajadores afectados por la misma.
Principio que resulta de aplicación al supuesto sometido al arbitraje, al haber existido un beneficio de disfrute integro de los días invernales establecidos en los acuerdos de 1996 y 2005, independientemente de su coincidencia con situaciones de incapacidad temporal u otras situaciones de suspensión del contrato, pues pese a no existir una declaración expresa de reconocimiento, esa forma de disfrute de los días invernales se ha mantenido de una forma constante, general, pacífica y no controvertida durante 17 años, debiendo considerar por ello, que ha existido una voluntad de reconocimiento, más allá de una mera liberalidad o tolerancia de la empresa, voluntad empresarial que determina que la condición se ha incorporado a la relación contractual individual. Teniendo en cuenta además que dicha voluntad se refuerza por la aplicación constante con el mismo régimen de disfrute por todas y cada una las empresas que han sido titulares de la relación laboral, significándose que pese a su pluralidad de una forma sucesiva y constante han mantenido la misma aplicación de los acuerdos.
Condición más beneficiosa que como derecho de los trabajadores debe mantenerse como una de las condiciones laborales de subrogación legal efectuada por la empresa CASL, toda vez que pese a la novación subjetiva del empresario, sigue siendo exigible al nuevo empleador.
Todo ello, sin perjuicio que dada la naturaleza de condición más beneficiosa incluida en el nexo contractual individual de los trabajadores beneficiados por la misma, no tengan porqué ser reconocida obligatoriamente a los trabajadores que a partir de la declaración expresa de voluntad de la empresa, de realizar una aplicación distinta en el régimen de dichas fiestas invernales para 2014, han ingresado al servicio de la misma con posterioridad a dicha declaración.
Por ser exigible la condición más beneficiosa a partir de su contra-actualización e incorporación a la relación individual de trabajo, la misma es de naturaleza personal, jugando separadamente respecto a cada trabajador, lo que motiva que el empleador puede no reconocer dicha condición laboral que supera la regulación pactada en los acuerdos a aquellos trabajadores para los que dicha condición no se ha constituido como condición más beneficiosa.
X. Teniendo en cuenta, que el artículo 8 del convenio colectivo de aplicación establece que “Todas las condiciones establecidas en este Convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas, condiciones y situaciones actuales implantadas individual o colectivamente entre empresarios y trabajadores/as que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este Convenio, deberán respetarse en su integridad”
Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,
LAUDO
ÚNICO.- “Se determina, que sí debe disfrutar un trabajador/trabajadora las festividades invernales con independencia de que ese trabajador/trabajadora haya estado en situación de IT en el momento de dichas festividades, cuando dicha condición laboral constituya para el mismo una condición más beneficiosa por haber ingresado al servicio de la empresa antes del 01-01- 2014.
Se determina, que no debe disfrutar un trabajador/trabajadora las festividades invernales con independencia de que ese trabajador/trabajadora haya estado en situación de IT en el momento de dichas festividades, cuando dicha condición laboral no constituya para el mismo una condición más beneficiosa por haber ingresado al servicio de la empresa con posterioridad al 01-01-2014.”
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Antonio Benavides Vico
Árbitro del TLC