LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. ANTONIO BENAVIDES VICO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA F. P. I. DE F. C. DE LA U. DE B. (…), EXPEDIENTE ARBITRAL PAB 345/2008, EL DÍA 4 DE JUNIO DE 2008.

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- El día 30 de abril de 2008, el Comité de Empresa de F…  presentó Escrito Introductorio al Tramite de Conciliación ante el Tribunal Laboral de Catalunya, que fue registrado con el número PCB 307/08.

SEGUNDO.- En dicho escrito se exponen los hechos que motivan el conflicto planteado en los siguientes términos:

1.- Origen i desenvolupament:

Incompliment de l’acord col·lectiu firmat a data de 28 de febrer de 2006, per l’empresa i els representants dels treballadors, sobre la subvenció de les dietes (esmorzar i dinar) al personal d’…. El present acord reconeix la subvenció de dinar per al personal, establint que es gaudirà al propi bar-restaurant (punt 1 de l’acord). Així mateix es reconeix l’extensió d’aquest benefici per al personal amb contracte a temps complert i jornada no intensiva a la data de signatura del present acord (punt 2).

Com s’observarà en l’acord corresponent a la concreció contractual de l’aplicació de dita subvenció, s’estableixen excepcionalitats per al personal amb contractes a temps parcial i jornades intensives. Aquest acord no exclou, en cap moment, al personal que sol·licita reducció de jornada, acollint-se al dret establert per l’art. 45 del XII Conveni col·lectiu Estatal per a Centres d’Educació Universitària i d’Investigació i l’art. 37, apartat 5è. de l’ET, donat que aquest no modifica el seu contracte (per la qual cosa es segueix complint el requisit d’estar contractat a temps complert i jornada no intensiva)

L’empresa considera que el fet d’acollir-se a aquest dret modifica les condicions contractuals, deixant de donar-se alguna de les dues condicions necessàries per gaudir de la subvenció (contracte a temps complert i jornada no intensiva), per la qual cosa aplica l’excepcionalitat contemplada en l’acord.

Després de diverses exposicions i intents de solució dialogada de la situació, es continua sense arribar a cap solució consensuada, motiu pel qual ens adrecem al Tribunal Laboral de Catalunya sol·licitant la present conciliació.

2.- Objecte i pretensió:

Compliment del pacte anteriorment esmentat al col·lectiu afectat, per part de l’empresa. Distingint entre els conceptes de jornades intensives i reduccions de jornada permeses per la llei.

TERCERO.- Debidamente citadas las partes, en fecha 8 y 15 de mayo de 2008, se celebra el acto de Conciliación ante la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, en el que las partes se reafirman en sus posturas y llegan al siguiente acuerdo:

PRIMER:.-Ambdues parts es sotmeten expressament al tràmit d’arbitratge previst en els articles 17 i 18 del Reglament de Funcionament del Tribunal Laboral de Catalunya, i  nomenen per unanimitat a D. Antonio Benavides Vico, àrbitre del Cos Laboral d’Àrbitres del Tribunal Laboral de Catalunya.

En el cas de que D. Antonio Benavides Vico no acceptés l’esmentat nomenament, ambdues representacions acorden nomenar com àrbitre suplent a D. Ferran Cardenal Alemany, àrbitre del Tribunal Laboral de Catalunya.

Si l’àrbitre suplent tampoc acceptés l’esmentat nomenament, la representació de l’empresa i dels treballadors, una vegada comunicat a les mateixes aquest extrem pel Tribunal Laboral de Catalunya, disposaran de 48 hores per consensuar un nou àrbitre, i en cas de no arribar a cap acord al respecte, la designació correspondrà a la Delegació de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conegut del present procediment de Conciliació.

SEGON:.-La qüestió a dirimir que és objecte de l’arbitratge al que es sotmeten ambdues representacions es concreta en el següent:

Determinar si el personal que gaudeix del dret de reducció de jornada per raó de guarda legal, i en conseqüència la seva jornada a temps complert i no intensiva, queda modificada i s’esdevé en jornada continuada, té dret a la subvenció de dinar en atenció a allò que s’estableix en el Pacte de data 28 de febrer de 2006.

TERCER:.- L’arbitratge al que es sotmeten ambdues representacions té qualitat de arbitratge de dret.

QUART:.Amb la signatura de la present Acta de Conciliació que reflexa l’acord entre las parts, es dóna per formalitzat el Conveni Arbitral.

CINQUÈ:.-Ambdues representacions podran aportar en el preceptiu tràmit de audiència les argumentacions que estimin convenients per a la defensa dels seus respectius punts de vista, pudent fer entrega, en el propi acte l’àrbitre comunament designat, sengles escrits en el que es  reflecteixin aquelles.

SISÈ:.-Ambdues representacions deixen constància expressa de que el Laude Arbitral que es dicti com a conseqüència de l’arbitratge al que es sotmeten voluntària i expressament, tindrà efectes vinculants d’acord amb la legislació vigent, comprometent-se a estar i passar por allò que en ell s’estableixi.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya, viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 15 de mayo de 2008.

Segundo. Durante el tramite de audiencia celebrado el día 23 de mayo de  2008, se constata por el arbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes  respecto a la cuestión sometida al arbitraje que se concreta en “Determinar si el personal que gaudeix del pret de reducció de jornada per raó de guarda legal, i en conseqüència la seva jornada a temps complert i no intensiva, queda modificada i s´esdevé  en jornada continuada, té pret a la subvenció de dinar en atenció a allò que s´ estableix en el Pacte de data 28 de febrer de 2006”. Las partes aportan por escrito alegaciones en el acto, ampliando las mismas los Representantes Legales de los Trabajadores en fecha 26-05-08, según lo establecido en el acta del tramite de audiencia.

Tercero.  Las condiciones de trabajo de la empresa F… …, vienen rigiéndose por el  Convenio colectivo para Centros de educación universitaria e investigación. (BOE 9/1/2007).

Cuarto. Constituye punto de partida para resolver la cuestión planteada la de determinar la regulación legal y convencional de aplicación respecto a la guarda legal , en tal sentido el artículo 45 del referido convenio colectivo establece respecto a la guarda legal,

“En esta materia se aplicará la legislación vigente, que en el momento de entrada en vigor del presente Convenio, y a título informativo, es la siguiente:

Aquellos trabajadores que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

No obstante, cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en que se incorpora a la jornada ordinaria.”

La regulación legal se encuentra contenida en el artículo 37.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE del 29), donde se establece que “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa”.

“La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria”

Quinto.  Dentro de las condiciones socio laborales establecidas para los trabajadores de la empresa F… …, se encuentra la denominada subvención de comida, que consiste el disfrute de la comida de forma gratuita en el servicio de comedor existente en los locales de la empresa o bien en aquellos casos en que no se dispone en el centro de trabajo de servicio de comedor en el abono de un importe económico compensatorio.

Sexto. El citado convenio colectivo para Centros de educación universitaria e investigación, no establece ninguna regulación sobre la denominada subvención de comida, habiéndose formalizado entre la representación de los trabajadores y de la empresa  un acuerdo el 28 de febrero de 2006, con el objetivo de establecer la forma de gestión de la citada subvención para los trabajadores de …, así como los requisitos de acceso a dicho beneficio social.

Estableciéndose en el apartado 2 del Acuerdo, que este beneficio se hará extensivo a todo el personal con contrato a tiempo completo y jornada no intensiva a la fecha de firma de este acuerdo y será de aplicación a partir del 1 de marzo de 2006. Por otro lado en el apartado 8 del mismo Acuerdo, se regula que se disfrutará también de esta subvención en los periodos establecidos de jornada intensiva.

Resulta por tanto necesario interpretar la regulación contenida en el referido Acuerdo , en la medida que en cuanto pacto es susceptible de interpretación, e igualmente lo es en cuanto precepto de autonomía privada, más lo será en cuanto pacto colectivo, porque genera un precepto que se extiende a vínculos contractuales cuyos titulares pudieron no intervenir en el clausulado del Acuerdo. Por eso se suele afirmar que en la interpretación de un pacto o acuerdo colectivo intervendrán las reglas del Código Civil. Las dictadas para las Leyes, artículo 3.1 según el cual, las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que haya de ser aplicada, atendiendo al espíritu y finalidad de aquella”(..).

También las dictadas para los contratos. El artículo 1281 indica que si los términos del contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al “sentido literal de sus cláusulas”. El artículo 1285 del CC, señala que las cláusulas de los contratos deberán interpretarse unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas.

En tal sentido, la interpretación y sentido literal de los distintos apartados del Acuerdo de 28 de febrero de 2006, respecto a la cuestión sometida al Arbitraje, nos indica que según las partes firmantes, la subvención tiene naturaleza de beneficio social,  que el beneficio se hará extensivo a todo el personal con contrato a tiempo completo y jornada no intensiva, pero que también se disfrutará en los periodos establecidos de jornada intensiva. Y ello conlleva que el derecho al disfrute de la subvención esta en función de  la naturaleza del contrato de trabajo que vincula la relación laboral entre empresa y trabajador, bien sea este  a tiempo completo o a tiempo parcial, y en segundo lugar, al desarrollo de una jornada no intensiva, si bien este requisito no es absoluto, ni totalmente excluyente  al reconocerse también el derecho en los periodos establecidos de jornada intensiva, periodos que sin embargo en el Acuerdo no se concretan, respecto a los distintos supuestos de posible aplicación. Y ante esa falta de la concreción podemos considerar e interpretar a tenor de su literalidad, que pueden ser tanto, los establecidos  en el calendario laboral como de jornada intensiva en la empresa, como los derivados de aplicar los derechos laborales reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores u otra normativa legal o convencional, tal como acontece con la reducción de jornada por guarda legal cuando el trabajador concrete su horario en tal régimen de jornada laboral.

Séptimo. La utilización por los trabajadores del derecho a la reducción de jornada por guarda legal dentro del marco de medidas establecidas expresamente para posibilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, no implica una novación contractual de su relación laboral,  manteniéndose la naturaleza del vinculo contractual anterior a la reducción, produciéndose exclusivamente durante el periodo de reducción, una adaptación de la jornada con los efectos exclusivos determinados en su regulación legal, fundamentalmente la disminución proporcional del salario, y antes esos efectos,  el legislador ha establecido distintas medidas correctoras para  evitar que los mismos puedan menoscabar la utilización efectiva de dichos derechos, considerando para determinadas situaciones que sigue realizando una jornada a tiempo completo.

En tal sentido,  la  Disposición Adicional Decimoctava del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley Orgánica  3/2007, de  22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estable que  en los supuestos de reducción  de jornada, entre otros supuestos,  por guarda legal, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

Asimismo, el vigente artículo 180 de la Ley General de la Seguridad Social, establece que  las cotizaciones realizadas durante los dos primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor previsto en el  artículo 37.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , se computarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de determinadas prestaciones. También el artículo 211.5 de la misma Ley General de la Seguridad Social, establece que en los supuestos de reducción de jornada previstos en los  apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el cien por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.

Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima a que se refieren los apartados anteriores se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada.

Resulta por ello evidente, que si el legislador introduce expresamente esas medidas correctoras sobre los efectos que producen la reducción de jornada por guarda legal, tanto a efectos indemnizatorios laborales, como de prestaciones de Seguridad Social, sin considerar la reducción de jornada producida, esta estableciendo una protección expresa durante esos periodos, tendentes a neutralizar y evitar que a salvo del salario, cualquiera otra condición laboral o de Seguridad Social no resulte menoscabada por la utilización de dicho derecho.

Octavo.  La subvención por comida establecida en el Acuerdo de 28 de febrero de 2006, no tiene naturaleza jurídica de salario conforme al artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo ser calificada como una asignación asistencial en los términos del artículo 23. 2 del RD 2064/1995, de 22 de diciembre, Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros derechos a la Seguridad Social , del artículo 42.2.c de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre,  del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas , y del artículo 45 del RD 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas

Noveno. Es evidente y notorio que en la realidad social española y por unas convenciones sociales aún fuertemente arraigadas el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de sus hijos es ejercido de manera abrumadoramente mayoritaria por mujeres , es decir, el colectivo tradicionalmente castigado por la discriminación aunque puedan solicitarlo también los hombres, situación que se manifiesta también en las reducciones por esta causa existente  en la F… …

La interpretación restrictiva, no razonable ni justificable, de los efectos que el  ejercicio por la trabajadora de su derecho a reducir su jornada laboral por guarda legal pueden motivar supone truncar el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, pues aquel derecho pretende facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional de las mujeres trabajadoras, la protección de ese derecho supone remover uno de los obstáculos que persisten en el desarrollo integral de las mujeres en nuestra sociedad, superando la situación de postergación social que las mismas siguen sufriendo, concretamente, en la necesidad de compatibilizar o conciliar su vida familiar con el desarrollo de su actividad profesional. Está en juego, por ello, el principio de igualdad entre hombres y mujeres y el de no discriminación de éstas en el ámbito laboral.

Décimo.  La Ley de Igualdad (LO 3/2007 de 22 de marzo) proclama que el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Decimoprimero.  El Tribunal Constitucional también ha señalado cómo «la específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el artículo 14 CE comprende no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable de una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones tácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo ( SSTC 145/1991 y 147/1991).

Decimosegundo.  La Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, prohíbe cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo, considerando que es “discriminación indirecta”, “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios”

La prohibición de discriminación directa o indirecta por razón de sexo en el acceso al empleo o una vez empleados, se recoge actualmente de modo expreso en los artículos. 4.2 c) y 17.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Decimotercero. La jurisprudencia reiterada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en múltiples de sus fallos (entre otras muchas, SSTJCE de 27 de junio de 1990, asunto Kowalska; de 7 de febrero de 1991, asunto Nimz; de 4 de junio de 1992, asunto Bötel; o de 9 de febrero de 1999, asunto Seymour- Smith y Laura Pérez), determina , que “es jurisprudencia reiterada del Tribunal de Justicia que el Derecho comunitario se opone a la aplicación de una medida nacional que, aunque esté formulada de manera neutra, perjudique a un porcentaje muy superior de mujeres que de hombres, a menos que la medida controvertida esté justificada por factores objetivos ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo”.

La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas sobre la discriminación indirecta por razón de sexo ha sido acogida por la doctrina del Tribunal Constitucional. La STC 240/1999, de 20 de diciembre (FJ 6), recuerda y resume esta doctrina, señalando que “este Tribunal ha tenido ocasión de reiterar en varias resoluciones que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo consagrada en el art. 14 CE, que contiene un derecho y un mandato antidiscriminatorio (STC 41/1999), comprende no sólo la discriminación directa, es decir, el tratamiento jurídico diferenciado y desfavorable de una persona por razón de su sexo, sino también la indirecta, esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo (STC 198/1996, FJ 2; en sentido idéntico, SSTC 145/1991, 286/1994 y 147/1995).

Decimocuarto. La sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007, de 15 de enero, viene a establecer que la dimensión constitucional de la medida de reducción de jornada por guarda legal, y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE),ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Decimoquinto. El artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece expresamente que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas. Y su artículo 5, que  el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en las condiciones de trabajo.

Decimosexto. Teniendo en cuenta que la subvención por comida establecida en el Acuerdo de 28 de febrero de 2006, en la F… …, constituye una asignación asistencial, que posibilita el realizar la comida gratuitamente en el servicio de comedor de la empresa o bien su compensación económica en defecto de comedor, con los efectos favorables que  ello puede conllevar  de una  menor carga de trabajo y de recursos  en el seno del hogar, posibilitándose con su aplicación el  favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos establecidos por nuestro ordenamiento jurídico, y cuya interpretación restrictiva en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal puede motivar una situación de discriminación indirecta por el impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo, en los términos establecidos por el artículo 6.2 de la Ley de Igualdad, en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional  y  del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, y ello aunque la trabajador/a pueda concretar su horario en los términos del artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, dado que su decisión  puede venir precisamente mediatizada por el derecho o no al disfrute de dicha subvención .

Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho  expuestos, y al objeto de resolver en derecho  las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,

LAUDO

ÚNICO.-  Se determina que el personal que disfruta del derecho de reducción de jornada por razón de guarda legal, y en consecuencia su jornada continuada y no intensiva, queda modificada y deviene en continuada , si que tiene derecho a la subvención de comida en atención a lo que se establece en el Pacto de  fecha 28 de febrero de 2006.

El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.

En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.

El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.

 Antonio Benavides Vico

Árbitro del TLC