DICTADO POR EL MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, SR, ANTONIO BENAVIDES VICO COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA CAS.L., EXPEDIENTE PAB 290/15, EL DÍA 18 DE MAYO DE 2015.
ANTECEDENTES DE HECHOS
PRIMERO.- El día 16 de abril de 2015, la Sección Sindical de CCOO ARCASA-RUTI, en la empresa CAS, S.L. presentaron Escrito Introductorio al trámite de Conciliación ante este Tribunal Laboral de Catalunya, el cual fue registrado con el numero PCB 269/15
SEGUNDO.- El tema sometido a conciliación según consta en el escrito introductorio es el siguiente:
“Determinar si la empresa ha dado debido cumplimiento al art. 35 del convenio colectivo durante el año 2014.”
TERCERO.- Debidamente citadas las partes, la Conciliación del Tribunal Laboral de Catalunya se llevo a cabo el día 22 de abril de 2015, finalizando la misma con el resultado de ACUERDO en los siguientes términos:
- 1. Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Antonio Benavides Vico, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
En el caso de que D. Antonio Benavides Vico no aceptara dicho nombramiento, ambas representaciones acuerdan nombrar como árbitro suplente a D. Salvador Álvarez Vega, árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya.
Si el árbitro suplente tampoco aceptara dicho nombramiento, la representación de la empresa y de los trabajadores, una vez comunicado a las mismas tal extremo por el Tribunal Laboral de Catalunya, dispondrán de 48 horas para consensuar un nuevo árbitro, y en caso de no alcanzar acuerdo al respecto, la designación corresponderá a la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya que ha conocido del presente procedimiento de Conciliación o Mediación.
2.-La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
“Determinar si la empresa ha dado debido cumplimiento al art. 35 del convenio colectivo durante el año 2014.”
3.-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho.
4.-Con la firma de la presente Acta de Conciliación que refleja el acuerdo entre las partes, se da por formalizado el Convenio Arbitral.
5.- Ambas representaciones podrán aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimen convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto al árbitro comúnmente designado, sendos escritos en el que se reflejen aquellas.
6.-Ambas representaciones dejan constancia expresa de que el Laudo Arbitral que se dicte como consecuencia del arbitraje al que se someten voluntaria y expresamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
I. La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya, viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7 de noviembre de 1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en fecha 22 de abril de 2015.
II. Durante el trámite de audiencia celebrado el día 7 de mayo de 2015, se constata por el árbitro designado, que ambas representaciones mantienen sus posturas divergentes respecto a la cuestión sometida al arbitraje “Determinar si la empresa ha dado cumplimiento al art. 35 del convenio colectivo durante el año 2014”
III. Las condiciones de trabajo de la empresa CAS SL viene rigiéndose por el convenio colectivo de aplicación, Convenio Colectivo de trabajo para el sector de colectividades de Cataluña (código de convenio nº 79100055012013).
IV. En relación con la materia objeto de controversia en el presente procedimiento arbitral el citado convenio colectivo de aplicación establece en su artículo 35 bajo la rúbrica de fiestas no recuperables, lo siguiente:
Cuando las fiestas no recuperables no se disfruten o coincidan con la fiesta semanal, el trabajador/a tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida.
a) La empresa podrá absorber con carácter general sólo una fiesta no recuperable como máximo cuando coincida con el período de vacaciones, con independencia de que estas se fraccionen, a excepción de lo estipulado en el siguiente apartado.
b) Los trabajadores fijos discontinuos de centros escolares y centros de tiempo libre, sin perjuicio del cumplimiento de la jornada en cómputo anual o de la parte proporcional de la misma correspondiente al período de alta en la empresa, las fiestas no recuperables que coincidan con los períodos de vacaciones quedarán absorbidas hasta una fiesta por cada período de vacaciones, con un máximo de dos periodos.
A partir de la firma del presente Convenio, los días de absorción mencionados en el párrafo anterior se aplicarán exclusivamente a los trabajadores/as fijos-discontinuos de centros escolares y centros de tiempo libre. Para el resto de personal que no sea fijo-discontinuo se aplicará lo estipulado en el apartado a) del presente artículo a los efectos de la absorción de la fiesta en periodo vacacional (1 día).
c) En el supuesto de que las fiestas no recuperables se disfruten de forma continuada, la empresa respetará el descanso semanal, acumulando el mismo al número de fiestas.
El abono de las fiestas no recuperables se realizará en el mismo mes de su devengo.
Se respetará cualquier acuerdo preexistente entre las empresas y los representantes de los trabajadores/as.
d) No obstante, por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores se podrá acordar que la fiesta no recuperable, cuando coincida con la fiesta semanal, se compense de forma distinta a la establecida en el párrafo anterior.
e) No se generará el derecho a ninguna compensación por trabajar en festivo, para aquellos trabajadores que sean contratados específicamente para esos únicos días y que contractualmente tengan la obligación de prestación laboral en esos días.
V. La regulación legal en materia de jornada la encontramos en el Título I del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde bajo la rúbrica de tiempo de trabajo de la sección quinta del capítulo II, el artículo 37.2 regula las aspectos más significativos en la referida materia, estableciendo que “Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce”
VIII. De la precitada regulación convencional y legal, se desprende el derecho del trabajador a disfrutar las fiestas laborales en términos del Estatuto de los Trabajadores, y fiestas no recuperables en términos del convenio colectivo, regulando expresamente la norma convencional en relación al objeto de la controversia los efectos que se producen cuando no se pueden disfrutar las mismas o exista coincidencia con una fiesta (descanso) semanal, estableciéndose que el trabajador/a tendrá derecho a disfrutarlas en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida. Regulando a continuación una serie de especialidades cuando existen diversas situaciones específicas.
VI. El Tribunal Supremo en sentencias de 24 de enero de 2000 y 27 de septiembre de 2002, llegaron a la siguiente doctrina, “todo pacto negocial, constituye un precepto de autonomía privada, una autorregulación de intereses propios. De ahí que, si en cuanto pacto es susceptible de interpretación, e igualmente lo es en cuanto precepto de autonomía privada, más lo será en cuanto pacto colectivo, porque genera un precepto que se extiende a vínculos contractuales cuyos titulares pudieron no intervenir en el clausulado convencional colectivo. Por eso se suele subrayar su carácter de norma laboral, y además, de una norma que proviene de la contratación. Y en definitiva se suele afirmar que en la interpretación de un pacto colectivo intervendrán las reglas del Código Civil. Las dictadas para las Leyes, artículo 3.1 según el cual, las normas se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que haya de ser aplicada, atendiendo al espíritu y finalidad de aquella”.
También las dictadas para los contratos. El artículo 1281 indica que si los términos del contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al “sentido literal de sus cláusulas”. El artículo 1282 añade que, para juzgar de la intención de los contratantes «principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posteriores» al contrato, la doctrina científica añade los actos anteriores. El artículo 1283 vuelve a reiterar el papel de la intención, pues cualquiera que sea la generalidad de los términos empleados, no deberán entenderse comprendidos “cosas distintas y casos diferentes” de aquellos sobre los que los interesados se propusieron contratar. El artículo 1285 del CC, señala que las cláusulas de los contratos deberán interpretarse unas por las otras, atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas. Siendo de menor interés aquí, los demás preceptos civiles. Junto a lo anterior, hay en elemento más a tener en cuenta en la interpretación de los convenios colectivos, muestran una voluntad concorde de las partes económica y social, en la inteligencia de que se trata de un compromiso temporal, que de momento plasma el equilibrio más compartido por quienes suscriben el compromiso, sin perjuicio de cualquier evolución posterior, y hasta el cambio completo de la letra o del sentido de una estipulación.
En tal sentido, la interpretación y sentido literal del artículo 35 del convenio colectivo de aplicación a la empresa CAS SL , viene a determinar con claridad los efectos que se deben producir en caso de no poder disfrutar la fiesta laboral o de coincidencia con la fiesta semanal, no presentado ninguna dificultad interpretativa el tenor de dicha regulación, el trabajador en esas situaciones debe disfrutarla en otra fecha y la empresa deberá abonar un 40% de acuerdo con la tabla salarial más la antigüedad consolidada si la hubiere, salvo cuando la fiesta coincida con el período de vacaciones, en cuyo caso quedará absorbida.
X. No existiendo a juicio del árbitro dificultad interpretativa en la regulación convencional, la resolución de la controversia se centra en determinar si materialmente la empresa ha cumplido con lo estipulado en la misma. A tales efectos en el acto de audiencia las representantes de la Sección Sindical de CCOO aportan unos calendarios laborales de 2014, de distintos trabajadores/as, calendarios que son facilitados por la empresa al comienzo del ejercicio, reflejándose en el mismo los días festivos y vacaciones programados, y el exceso de horas previsto inicialmente en función de dicho calendario laboral, dichos calendarios resultan evidentemente una previsión que puede resultar alterada por las distintas vicisitudes e incidencias laborales que el trabajador/a pueda sufrir a lo largo del año, lo que motiva que el análisis material de cumplimiento o no , se deba realizar como en este caso acontece tomando en consideración lo realmente sucedido, que no es siempre lo programado inicialmente.
En función de los cuadrantes aportados por la empresa, que recogen las fiestas y vacaciones disfrutadas en el año 2014, aparecen reflejadas el disfrute de la totalidad de las referidas fiestas laborales, motivándose según el computo de horas realizado un exceso de jornada anual de una hora, con una jornada anual de 1.792 horas reales, siendo las establecidas en el art. 30 del convenio 1.791 horas anuales de trabajo efectivo.
El Tribunal Supremo en sus sentencias de 14 de marzo de 2011, de 26 de abril de 1995, y de 29 de mayo de 2007, han resaltado el valor del concepto de jornada laboral efectiva, y su preeminencia sobre otros posibles conceptos de descanso, siempre que se respeten los mínimos de derecho necesario, señalando la relevancia del cumplimiento de la jornada anual efectiva pactada.
Por todo cuanto antecede de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente,
LAUDO
ÚNICO.- Se determina que la empresa si ha dado cumplimiento al art. 35 del convenio colectivo durante el año 2014.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Antonio Benavides Vico
Árbitro del TLC