LAUDO ARBITRAL DICTADO EL 16 DE ABRIL DE 2019 POR D. EDUARDO ROJO TORRECILLA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUÑA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA UEL (EXPEDIENTE PAB 245/2019).
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO
Con fecha 25 de febrero de 2019 el comité de empresa de UEL presentó escrito introductorio al trámite de conciliación en conflictos colectivos ante el Tribunal Laboral de Cataluña, con la siguiente pretensión: “Que la mercantil reconozca el abono de los domingos y festivos autorizados al salario hora regulado en convenio colectivo con efectos retroactivos de todo el año 2018 y presente 2019. Y que pacte con la RLT la compensación del disfrute de aquellos festivos que, por coincidir con el descanso semanal, no se hubieran podido disfrutar para el año 2018 y 2019, por todos los trabajadores de la plantilla”.
SEGUNDO.
Con fecha 21 de marzo se celebró el preceptivo trámite de conciliación, en el que ambas partes procedieron a la formalización de convenio arbitral, nombrando por unanimidad a quien suscribe para dictar arbitraje. De acuerdo a lo dispuesto en el apartado segundo del citado convenio, las cuestiones a dirimir son las siguientes:
“a) Determinar, en equidad, de acuerdo a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación y para el presente ejercicio 2019, la cuantía a abonar en concepto de compensación económica por trabajo en domingo y festivos de apertura.
b) Determinar, en derecho, de acuerdo con lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación, el número de domingos y festivos de apertura que incluye lo establecido en el párrafo quinto de su artículo 12”.
TERCERO.
Habiendo aceptado la designación como árbitro quien suscribe, citó a las partes para el trámite de comparecencia previsto en la normativa reglamentaria el día 3 de abril a las 16:30. A dicho acto asistieron la legal representante de la empresa, asistida por letrado, y personas trabajadoras integrantes del comité de empresa, asistidas de dos asesores sindicales, quedando debida constancia de las mismas en el acta del trámite de audiencia suscrita una vez finalizado el mismo. A preguntas de este árbitro, ambas partes comparecientes se ratificaron en sus posiciones y posteriormente, y a petición de este árbitro, aportaron la documentación que consideraron oportuna para la defensa de sus posiciones (documentación que queda incorporada al expediente arbitral).
En el trámite de audiencia el árbitro solicitó a la representación legal de la empresa que aportara copia ciega (sin datos personales) de los diferentes contratos y clausulados anexos, juntamente con los correspondientes recibos de salarios, habiendo sido debidamente cumplimentada esta petición por la empresa. Con relación a la documentación solicitada, la representación trabajadora manifestó que deseaba dejar constancia en el acta de que “toda aquella documentación que entregue la empresa, sin constar la entrega de la copia básica debidamente firmada por el propio Comité, no debería tenerse en consideración por parte del Árbitro”. Por su parte, la parte empresarial deseó que constara en el acta que “hasta el mes de octubre de 2018 no existía representación unitaria de las personas trabajadoras”.
CUARTO
Este árbitro ha estudiado con detenimiento toda la documentación aportada en el expediente arbitral y escuchado la exposición oral de ambas partes en el trámite de comparecencia. De acuerdo con todo ello, y con sujeción a la normativa vigente, manifiesta su tesis en equidad respecto al primer supuesto litigioso, y en derecho con respecto al segundo, dando cumplimiento al acuerdo adoptado por las partes. En la resolución, este árbitro ha prestado atención a la norma controvertida, así como también a aquellas otras que fuera necesario interpretar y aplicar para la correcta resolución del litigio, y todo ello de acuerdo con su leal saber y entender.
A todos estos hechos es de aplicación la siguiente fundamentación jurídica, es decir los siguientes
FUNDAMENTOS DE EQUIDAD/DERECHO
PRIMERO.
Los términos del litigio han quedado concretados en el hecho segundo. Es menester, en primer lugar, referirse a los preceptos litigiosos, que son los siguientes:
El art. 12 regula la jornada laboral, fijada en 1769 horas de trabajo efectivo, equivalentes a 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio. El apartado quinto dispone que “Aquellos trabajadores que presten sus servicios en jornada completa durante alguno o algunos de los festivos oficiales anuales en los cuales se autoriza la apertura de los establecimientos al público, en base al Decreto de Horarios Comerciales y Apertura de Festivos de la Generalidad de Cataluña, disfrutarán de 1 día y medio de descanso a realizar, de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, asistido de sus representantes legales, en los tres meses siguientes o, en su caso, percibirán una compensación económica a negociar en cada entidad con la representación de los trabajadores”. El citado apartado se ha mantenido inalterado en su redacción desde el convenio suscrito con vigencia para los años 1995-1997.
El art. 35 regula el salario hora profesional, disponiendo que se obtendrá para cada categoría de referencia incluida en los grupos profesionales previstos en el convenio “multiplicando el salario pactado en este Convenio por 15 y dividiendo el producto por total de horas anuales de trabajo acordadas en el artículo 12”. La redacción es casi idéntica a la de los convenios negociados y suscritos desde 1995.
Ahora bien, para una mejor comprensión del litigio este árbitro considera necesario exponer las manifestaciones efectuadas por la parte trabajadora en su primer escrito, y posteriormente recoger sucintamente los argumentos expuestos por cada una de las partes, tanto en el trámite de audiencia como en la documentación escrita aportada.
Según consta en el apartado tercero del escrito presentado por la parte trabajadora el 25 de febrero, la parte empresarial, se afirmaba, en relación con el art. 12 del convenio colectivo aplicable (sector del comercio del textil de la provincia de Barcelona para los años 2016-2018) “ha decidido de manera unilateral e injustificada no abonar alguno de ellos. Incumpliendo con lo dispuesto en la Ley 3/2014, de 19 de febrero, de Horarios Comerciales y de Medidas para determinadas actividades de promoción (DOGC 24.2.2014) sobre los domingos y festivos de apertura autorizada en Barcelona y sobre la apertura de establecimientos comerciales ubicados en zona turística…”. Igualmente se manifestaba que “la mercantil no reconoce el traslado de disfrute de los festivos cuando coinciden con el descanso semanal de los trabajadores, incumpliendo así también lo dispuesto en el art. 12…”.
En el trámite de audiencia, y con mucho mayor detalle en la documentación escrita aportada, la parte trabajadora sostuvo, con respecto al primer punto objeto del litigio, que la remuneración que debía abonarse por hora de domingo y demás festivos trabajados era el resultado de tener en consideración la regla siguiente: “Salario anual convenio + antigüedad) / jornada anual x 12 horas = compensación económica por festivo y/o domingo trabajado”. En aplicación de esta regla al caso de un vendedor, el valor de la hora ordinaria sería de 9,89 euros, mientras que el valor de la hora trabajada en domingo y/o festivo seria de 14,83 euros, resultando que el valor económico del día festivo y/o domingo sería de 118,68 euros (= 9,989 x 12). En su argumentación, la parte trabajadora parte de la premisa de que el art. 12 del convenio establece como compensación al trabajo en domingos y/o festivos un día y medio de descanso, es decir 12 horas.
En relación con el segundo supuesto, y tras una larga cita de la normativa considerada de aplicación, defendió que la autorización de todos los días festivos a efectos de apertura comercial corresponde a la autoridad autonómica, siendo en su caso la propuesta del Ayuntamiento de Barcelona para determinadas zonas de la ciudad a efectos de añadir cinco días más a los ocho autonómicos y dos locales autorizados por la normativa autonómica catalana, por lo que los quince días festivos actualmente aplicables deberían ser abonados de acuerdo con el criterio expuesto en el párrafo anterior. En apoyo de su tesis acude además al acuerdo de la comisión paritaria del convenio de 15 de febrero de 2017 (BOPB 15 de marzo de 2017) que se manifestó en los siguientes términos:
“ El motivo de la reunión se centra en proceder a resolver la consulta a la presente Comisión efectuada por …. en su calidad de secretaria general de la sección sindical de la FESMC-UGT, en la empresa … , en relación a la interpretación del artículo 12 del vigente Convenio colectivo y, más concretamente, en relación al apartado de dicho precepto relativo a la prestación de servicios en jornada completa durante alguno o algunos de les festivos oficiales anuales en los cuales se autoriza la apertura de los establecimientos al público, en base a las previsiones legales que al respecto dicta el departamento competente de la Generalidad de Cataluña. Tras haber estudiado cada una de las partes las argumentaciones contenidas en el escrito reseñado en el apartado y haber efectuado las deliberaciones pertinentes, la Comisión Paritaria,
MANIFIESTA:
– En relación a la consulta de referencia, indicar que la posición conjunta de la Comisión Paritaria no puede ser otra que una interpretación literal de las previsiones del específico apartado del precepto convencional indicado.
– De este modo, y cuando se deban prestar servicios en alguno o alguno de los días oficiales anuales en los que se autoriza la apertura comercial de los establecimientos por parte del departamento competente de la Generalidad de Cataluña, se aplicará lo regulado en el citado artículo 12 del Convenio, es decir, los trabajadores disfrutarán de 1 día y medio de descanso a desarrollar en la forma y modo indicado en tal precepto o, en su caso y previo acuerdo con la RLT, se percibirá una compensación económica en la cuantía e importe que se negocie al respecto”.
En el trámite de audiencia, y con mucho mayor detalle en la documentación escrita aportada, la parte empresarial defendió sus tesis. Con respecto al primer punto, sostuvo que el art. 12 del convenio “no fija cual debe ser la compensación económica por trabajar efectivamente un domingo o festivo de apertura, sino que lo único que indica es que cada empresa debe negociarla con la representación de los trabajadores. Solamente se fija una compensación en tiempo de descanso, de 1 día y medio, por cada domingo o festivo oficial trabajado”. Además, concretó que la cuestión a debate sólo afectaba a la categoría de vendedor, por cuanto los supervisores y superiores categorías “se encuentran cobrando un plus de responsabilidad que, entre otros conceptos, compensa el trabajo en festivos”, añadiendo la citada clausula contractual.
A petición del árbitro, la parte empresarial aportó copia de los contratos suscritos por trabajadores de diversas categorías profesionales. En los contratos de aquellas personas trabajadoras con categoría que no es de vendedor se incluye una cláusula de plus de responsabilidad, con el que quedará retribuida “la eventual disponibilidad y prestación de servicios en días festivos y/o domingos”, con la categoría jurídica de “complemento de puesto de trabajo”.
Para fijar el cálculo económico del precio a abonar en día festivo la parte empresarial proponer aplicar la fórmula de “precio de salario día (salario anual del convenio dividido entre 365 días) multiplicado dicho resultado por 1,5, esto es tomando como precio el valor del descanso compensatorio”, y en aplicación de las tablas salariales de 2018 concluye que la operación indicada da un resultado de 71,93 euros, cantidad sensiblemente alejada de la peticionada por la parte trabajadora. La diferencia entre ambas radica a juicio de la parte empresarial en que el cálculo de la propuesta formulada por la parte trabajadora significaría que la empresa “estaría abonando doblemente las vacaciones, descansos semanales y los propios festivos, al estar todos ellos ya descontados de la jornada máxima anual de convenio de 1769 horas/año, que comprende únicamente la jornada de trabajo efectiva”. En apoyo de su tesis aporta la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 14 de junio de 2018 (Rec. 66/2018, ponente magistrada Carolina San Martín), que cuenta con un voto particular discrepante (magistrada Emilia Ruiz-Jarabo). En dicha sentencia, que desestima la demanda interpuesta en procedimiento de conflicto colectivo por el sindicato Confederación General del Trabajo (CGT), se argumenta en estos términos:
“… la jornada de convenio y el salario de convenio no son parámetros equivalentes, pues, mientras el salario anual comprende, además de la prorrata de pagas extraordinarias, la retribución correspondiente a vacaciones, la jornada anual recoge exclusivamente las horas de trabajo efectivo – excluidas, por tanto, las vacaciones-. Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir durante las vacaciones, no cabe dividirlo sin más entre las horas que son exclusivamente de trabajo efectivo y pretender que ese es el valor de la hora de trabajo: será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones. En consecuencia, si las horas de trabajo se retribuyen incluyendo la parte proporcional de vacaciones, como se deriva de la pretensión de los demandantes, las vacaciones se abonarían por segunda vez en la nómina correspondiente al mes de su efectivo disfrute. Ello carece de sustento jurídico, y, a mayor abundamiento, generaría una desigualdad injustificada respecto de los trabajadores a tiempo completo, respecto de los que no se ha acreditado esa percepción doble de la retribución por vacaciones, al resultar hecho conforme que lo que la empresa abona por cada hora de trabajo es 7,28 euros…”.
Tras haber defendido su tesis y considerar excesivamente gravosa la propuesta de la parte trabajadora, explica que las soluciones alcanzadas en las distintas empresas del sector han sido muy diversas, y también las propuestas formuladas a la parte trabajadora, inicialmente de 80 euros que posteriormente se incrementó hasta 100 euros, cantidad que considera “suficiente” para compensar el trabajo en domingos y festivos de apertura.
En relación con la segunda cuestión planteada, la parte empresarial se ciñe al texto literal del art. 12 y a lo dispuesto en la normativa autonómica de regulación de comercio, servicios y ferias y su concreción para la fijación de días festivos de apertura comercial para cada año. Dado que no se incluyen en estos los propuestos por el Ayuntamiento de Barcelona y que son autorizados por la Generalitat, considera que no procede su abono a los efectos de compensación como si fueran festivos oficiales, postulando que cualquier otra interpretación que se efectúe del citado precepto del convenio “requiere una modificación del redactado del artículo”.
De la documentación presentada por ambas partes hay que hacer referencia, a los efectos de la segunda cuestión suscitada, al acuerdo del Ayuntamiento de Barcelona, adoptado por el Plenario del Consejo Municipal el 1 de abril de 2016, de “Proponer al Departamento de Empresa y Conocimiento de la Generalitat de Catalunya la modificación de la resolución de 10 de julio de 2014, otorgada por el director general de comercio de la Generalitat por la que se aprobó la calificación de una determinada zona de Barcelona como turística a efectos de horarios comerciales”, así como también “mantener la vigencia de la actual resolución de 10 de julio de 2014 en caso de que no se autorice la presente solicitud”. Como respuesta a esta petición, la Resolución de la Dirección General de Comercio del Departamento de Empresa y conocimiento de la Generalitat de Catalunya, dictada el 25 de abril de 2016, autorizó la petición de ampliación de determinadas zonas de la ciudad a los efectos de ser consideradas turísticas para la fijación de horarios comerciales “para los períodos comprendidos entre los días 5 y 24 de mayo, ambos incluidos, y entre los días 1 y 14 de octubre, ambos incluidos, para la franja horaria comprendida entre las 12 y las 20 horas para los domingos”.
SEGUNDO.
Una vez expuestas, y conocidas, todas las argumentaciones de ambas partes, procede entrar a dar respuesta a la primera cuestión planteada, en la que se pide un arbitraje de equidad para determinar “de acuerdo a lo dispuesto en el convenio colectivo de aplicación y para el presente ejercicio 2019, la cuantía a abonar en concepto de compensación económica por trabajo en domingo y festivos de apertura”. Según se explica en la página web del Tribunal Arbitral de Barcelona “Se entiende por equidad la rectitud y el sentido natural de lo justo. Arbitraje de equidad es aquel en el cual el árbitro resuelve el conflicto mediante un laudo que emite de conformidad con su más leal saber y entender, según su sentido natural de lo justo. Este tipo de arbitraje da más margen de maniobra al árbitro ya que éste puede tener en cuenta circunstancias que le permitan moderar la aplicación estricta de la norma jurídica en busca de aquella solución que resulte más justa para el caso concreto atendidas dichas circunstancias. Ello no supone que la decisión arbitral («laudo») pueda dictarse arbitrariamente y al margen del ordenamiento jurídico o de los contratos firmados o que se dicte el laudo sin razonar y motivar la resolución”.
Por consiguiente, el árbitro no queda limitado a decidir de acuerdo con una u otra de las tesis defendidas por cada parte, si bien obviamente puede tomarlas en consideración para su decisión. En el presente supuesto existen dos diferencias que deben merecer la atención: de una parte, la distinta cuantía para el precio del salario de hora y día domingo y/o festivo, resultado de los diferentes criterios de aplicación mantenidos por las partes; de otra, que la argumentación de la parte trabajadora se dirige a todos los trabajadores de la empresa, mientras que la parte empresarial subraya que el litigio solo afectaría a una determinada categoría, la de vendedores, ya que las restantes (con aportación de contratos) perciben un plus de responsabilidad que incluye ya una remuneración por estar disponibles para trabajar en domingos y/o festivos.
Dado que la cuestión a responder que ha sido formulada no distingue entre unos y otros trabajadores según la categoría, la respuesta ha de ser válida para todo el personal, en el bien entendido que en ningún caso la resolución arbitral podrá suponer una disminución de las cuantías que los trabajadores de diversas categorías ya estén percibiendo en estos momentos.
Las tesis de ambas partes tienen contrapuntos jurídicos, llevando a una diferencia económica importante, al menos en un primer momento, entre ambas partes, ya que la tesis de la parte trabajadora sitúa la remuneración en alrededor de 118 euros mientras que el planteamiento inicial empresarial la situaba en 78, hasta alcanzar 100 euros en una nueva propuesta. Hay que indicar al respecto que las propuestas empresariales fueron conocidas con detalle por este árbitro mediante la documentación escrita presentada. Las consideraciones jurídicas que ambas partes formulan en defensa de sus tesis pueden ser un punto de referencia para que el árbitro se pronuncie en equidad y teniendo en consideración las diferentes problemáticas que plantea cada una de ellas, en el bien entendido que, atendiendo al acuerdo alcanzado en el trámite de conciliación, estamos en presencia, en este primer supuesto de un arbitraje en equidad.
Si situamos el debate entre la cantidad mantenida por la parte trabajadora y la segunda propuesta por la parte empresarial, encontramos que la diferencia cuantitativa se reduce ciertamente con respecto a la primera de esta, aunque sigue habiendo diferencia. Tal diferencia es el resultado de la forma de cálculo.
Entre el valor de la hora ordinaria propuesto por la parte trabajadora (9,89 euros) y el propuesto en segunda instancia por la parte empresarial (8,25 euros), a efectos del cálculo del pago de domingos y festivos, cabe encontrar en equidad una cuantía que satisfaga a las partes, tomando en consideración las circunstancias del caso y el amplio margen del que goza el árbitro para resolver en este punto. La cantidad fijada es de 8,75 euros, que significa que el valor hora festivo y/o domingo se sitúa en 13,12 euros, aún distante, pero menos que antes, del valor hora calculado por la parte trabajadora, 14,83 euros. De esta manera, respetando la diversidad jurídica de las posiciones de las partes, tomadas en consideración pero sin condicionar la decisión arbitral por no tratarse de una respuesta en derecho, la cuantía a abonar en concepto de compensación económica por trabajo en domingos y/o festivos de apertura se fija en 8,75 euros, al que aplicando el incremento de 1.5, que es el valor del descanso compensatorio, se llega a la cuantía de 105 euros como valor día festivo y/o domingo.
TERCERO.
La segunda cuestión a resolver lo es en arbitraje jurídico, es decir de derecho, y se pide al árbitro que se pronuncie sobre el número de domingos y/o festivos de apertura a los que deberá aplicarse la compensación económica fijada en el párrafo anterior.
La controversia jurídica está perfectamente delimitada. La parte trabajadora considera que todos los días festivos a efectos comerciales, tanto los autonómicos como los municipales, deben ser abonados de acuerdo a lo dispuesto en el art. 12, interpretado en los términos fijados en el fundamento de derecho cuarto. Por la parte empresarial, se sostiene que la normativa autonómica de aplicación sólo prevé ocho festivos autonómicos y dos locales, no haciendo mención en ningún caso a los festivos adicionales solicitados por el Ayuntamiento de Barcelona, y enfatizando que la dicción literal del art. 12 referencia los domingos y/o festivos con el “Decreto de horarios comerciales y apertura de festivos de la Generalitat”.
A los efectos de resolución del presente conflicto hemos de acudir a la Ley 18/2017 de 1 de agosto de comercio, servicios y ferias, cuyo art. 1.2 dispone que es de aplicación a las actividades comerciales y la prestación de servicios que regula, “llevadas a cabo dentro del ámbito territorial de Cataluña”. Por su parte, el art. 36.2 c) fija en ocho al año el número de domingos y festivos “en los que pueden permanecer abiertos los establecimientos comerciales”, añadiendo que cada ayuntamiento debe fijar dos festivos más para su ámbito territorial municipal, “y deben comunicarse de acuerdo con lo que establezca una orden del departamento competente en materia de comercio”. Se trata, pues, de una potestad atribuida ex lege a las corporaciones locales y que no requiere autorización de la autoridad autonómica competente, si bien esta última tiene atribuida la obligación de fijarlas cuando no lo hubiera hecho una corporación local.
Por consiguiente, y de acuerdo con lo dispuesto en la disposición adicional primera, la autoridad competente para el establecimiento de calendario de domingos y festivos a efectos de apertura de horarios comerciales es la autonómica, a la que corresponde publicar antes del 31 de julio del año anterior los días festivos, y así lo regula la disposición adicional primera. En desarrollo de la normativa anteriormente vigente, la Ley 3/2014 de 19 de febrero, de horarios comerciales y de medidas para determinadas actividades de promoción, con una redacción idéntica a la vigente respecto al número de días de apertura de comercios, la Orden EMV/127/2017 de 16 de junio, estableció el calendario de apertura de festivos “autonómicos” para los años 2018 y 2019, disponiendo en su art. 5 que los ayuntamientos debían comunicar a la Dirección General de Comercio “los dos días festivos adicionales de apertura comercial autorizada aplicables en su ámbito municipal”.
Existe pues, una normativa autonómica, legal y reglamentaria, reguladora de los días de apertura (domingos y/o festivos) a efectos de apertura de establecimientos comerciales, que puede considerarse perfectamente que es la mencionada en el art. 12 del convenio colectivo, es decir el “Decreto de horarios comerciales y aperturas de festivos de la Generalitat de Catalunya”, terminología que guarda directa relación con la normativa vigente en 1995, el Decreto 41/1994, de 22 de febrero, de horarios comerciales, cuyo art. 1.1 b) ya disponía que “el número de domingos y festivos que pueden permanecer abiertos los establecimientos es de 8 al año en total”.
El texto objeto de atención en el presente arbitraje no ha sido modificado en la negociación colectiva desde el convenio colectivo con vigencia para el período 1995-1997. En aquel entonces, y hasta fechas mucho más recientes, no se planteó el conflicto ahora suscitado, y a buen seguro que los sujetos negociadores sólo tuvieron en consideración las festividades autonómicas, pero de ello no puede deducirse en modo alguno que la norma vigente se reduzca a contemplar ese supuesto, ya que los cambios en los usos turísticos en una ciudad tan importante como Barcelona han llevado a una petición por la Corporación Local de ampliación de los días de apertura en determinadas zonas de la ciudad, primero en 2014 y con ampliación después en 2016, habiendo sido aprobada la solicitud por la autoridad autonómica competente, por lo que disponemos en dichas zonas de 8 + 2 + 5 días con la misma regulación por lo que se refiere a la apertura y los horarios comerciales, siendo por ello necesario determinar si esa identidad debe predicarse también de la remuneración debida a los trabajadores que presten sus servicios en esos cinco días adicionales, o bien si a su remuneración no le afecta la mejora establecida en el art. 12.
Que la cuestión no era pacífica, y que iba a suscitar polémica jurídica, queda claro al examinar la consulta formulada a la comisión paritaria y la respuesta dada por esta antes referenciada, si bien tampoco nos resuelve el problema, dado que desconocemos si la consulta sólo se formuló con respecto a los días permitidos por la normativa autonómica o incluía también los días adicionales como los existentes en determinadas zonas de la ciudad de Barcelona.
En cualquier caso, su respuesta sí servirá de apoyo para el razonamiento posterior de este árbitro, que ya avanza que es favorable a la inclusión de los días festivos adicionales en el ámbito municipal a los efectos del cálculo del salario a percibir, ya que la Comisión Paritaria concluyó que “… cuando se deban prestar servicios en alguno o alguno de los días oficiales anuales en los que se autoriza la apertura comercial de los establecimientos por parte del departamento competente de la Generalidad de Cataluña, se aplicará lo regulado en el citado artículo 12 del Convenio, es decir, los trabajadores disfrutarán de 1 día y medio de descanso a desarrollar en la forma y modo indicado en tal precepto o, en su caso y previo acuerdo con la RLT, se percibirá una compensación económica en la cuantía e importe que se negocie al respecto”.
Conviene pues indicar que los días adicionales locales son oficiales, por cuanto los solicita la autoridad pública municipal, y la autorización no es a su cargo sino que corresponde a la autoridad autonómica competente, en un marco regulatorio sensiblemente distinto del que existía cuando se redactó el art. 12, y debiendo tener presente de manera ineludible que las normas se han de aplicar, ex arts. 3.1 del Código Civil, no solo de acuerdo a su interpretación literal sino también tomando en consideración “el contexto, los antecedentes históricos y legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquellas”. No cabe duda, a juicio del árbitro, que el deseo de los negociadores del primer convenio en el que se recogió el art. 12 era que todos los días declarados como festivos por la autoridad autonómica competente a efectos de apertura comercial debían tener una remuneración superior o un descanso compensatorio también superior, y que en ese espíritu cabe incluir perfectamente que la misma regulación sea aplicable a nuevos supuestos de días adicionales declarados festivos a efectos comerciales (sean domingos o no), tal como ocurre en la ciudad de Barcelona y más concretamente en algunas zonas de esta y solo en determinados períodos del año.
No olvida el árbitro la manifestación de la parte empresarial de que la aceptación de la tesis de la parte trabajadora requeriría de la modificación de la normativa convencional aplicable, y ciertamente cabe formular por este arbitro la conveniencia de una modificación convencional que introduzca una referencia concreta a casos como el ahora suscitado, pero ello no obsta en modo alguno a que la interpretación integradora del art. 12 en relación con el art. 3.1 del Código Civil permita llegar a una tesis que acoge la petición de considerar los días de apertura comercial adicionales en la ciudad de Barcelona como incluibles a los efectos de aplicación de la regulación salarial prevista en el art. 12 y de acuerdo a la interpretación postulada en el presente laudo. Respuesta jurídica que en ningún caso obsta a la posibilidad de que el Ayuntamiento de Barcelona solicite la reducción o la ampliación de tales días adicionales de apertura, y que dicha reducción o ampliación sea autorizada por la autoridad autonómica competente, en cuyo caso deberá atenderse en el año correspondiente al número de días de apertura (festivos y/o domingos) debidamente autorizados.
Visto todo lo anteriormente expuesto, y tras el examen de los hechos probados y los fundamentos de derecho que deben ser utilizados en el presente litigio, este árbitro emite el siguiente:
LAUDO ARBITRAL
Primero.
La cuantía a abonar en 2019 en concepto de compensación económica por trabajo en domingos y festivos de apertura es la siguiente: valor hora festivos y/o domingos 8,75 euros/hora. Valor días festivos y/o domingos: 105 euros.
Segundo.
En 2019, el número de domingos y/o festivos de apertura que incluye lo establecido en el párrafo quinto de su artículo 12, es de 15 (ocho autonómicos, dos locales ordinarios y cinco locales adicionales) en la ciudad de Barcelona.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro la aclaración de alguno de los puntos de aquel, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro o árbitros, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que en ningún caso tal facultad pueda ser utilizada para rebatir las tesis recogidas en la resolución arbitral.
Fdo. Eduardo Rojo Torrecilla