DICTADO POR EL MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, SR, SALVADOR ÁLVAREZ VEGA COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA C.D., S.A.U, EXPEDIENTE PAB 110/15, EL DÍA 2 DE MARZO DE 2015.
ANTECEDENTES DE HECHOS
PRIMERO.- El día 9 de febrero de 2015, el Sr. V.C.M. representante de la empresa y el Sr. S.C.C. y otros en representación de los trabajadores de la empresa C. D.,S.A.U. presentaron Convenio Arbitral suscrito por las mismas, ante este Tribunal Laboral de Catalunya, el cual fue registrado con el numero PAB 110/15.
En dicho Convenio Arbitral consta expresamente que, reconociéndose mutuamente ambos solicitantes la representación con la que actúan y su capacidad de obligarse, manifiestan su voluntad expresa de someterse al arbitraje de derecho previsto en el art. 3.3.b del Acuerdo Interprofesional de Catalunya (DOGC 23.01.91) y los artículos 17 y 18 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, nombrando por unanimidad árbitro a quien suscribe y aceptando expresamente ambas partes el carácter vinculante de la resolución arbitral, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca. Ambas partes concretaron las cuestiones a dirimir como objeto del arbitraje en determinar lo siguiente:
“Que se determine por parte del árbitro designado, como se ha de hacer el descuento salarial al trabajador, en los casos en que éste ha sido sancionado con una suspensión de empleo y sueldo de un número determinado de días.
SEGUNDO.- Trasladada al árbitro designado la comunicación correspondiente y aceptado por éste el nombramiento, se celebró el trámite de audiencia el día 19 de febrero de 2015, en la sede del Tribunal Laboral de Catalunya, delegación de Barcelona, compareciendo ante el árbitro que suscribe las partes. Ambas partes se reafirmaron en sus posiciones, y en consecuencia el Árbitro dio por finalizado dicho trámite de audiencia con el resultado de SIN ACUERDO.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
Primero.- La suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias, se configura en nuestro ordenamiento jurídico como una causa de suspensión del contrato de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 45.1.h) del Estatuto de los Trabajadores (texto refundido de la Ley aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo), exonerando de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo en base al artículo 45.2 del mismo texto legal.
La potestad sancionadora del empresario por incumplimientos laborales de los trabajadores viene regulada en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores donde se fijan los límites de esa potestad y se hace una remisión a las normas legales y al convenio colectivo de aplicación respecto a la graduación de las faltas y sanciones.
En relación a la empresa C.D., S.A.U., es en su convenio colectivo de aplicación, el XVII Convenio colectivo general de la industria química (BOE de 9 de abril de 2013), donde se regula en su capítulo VIII el régimen disciplinario y se establece la graduación de las faltas cometidas por el trabajador y el régimen sancionador. En concreto, el artículo 63 fija las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, que serán las siguientes:
a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.
Nada establece el Estatuto de los Trabajadores ni el convenio colectivo de aplicación, en el supuesto de una sanción de suspensión de empleo y sueldo, cómo ha de ser la fórmula de cálculo del salario a descontar al trabajador sancionado por los días en suspensión de empleo y sueldo. Únicamente hay que tener en cuenta que el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores establece taxativamente que no se podrán imponer sanciones a los trabajadores que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
Es precisamente esta falta de regulación específica la que genera la discrepancia planteada entre las partes sobre el método de proceder por la empresa para efectuar el cálculo del descuento salarial correspondiente a la suspensión de empleo y sueldo, sometiendo al arbitraje como se ha de hacer el descuento salarial al trabajador en este supuesto.
Segundo.- El método que actualmente utiliza la empresa para realizar el descuento salarial en una suspensión de empleo y sueldo se basa en calcular el salario-hora ordinaria de trabajo dividiendo el salario anual bruto por la jornada anual de trabajo efectivo establecida en el convenio colectivo (1.752 horas) el cual se multiplica por las horas de trabajo correspondientes a la suspensión (por ejemplo, si fueran 2 días de suspensión de empleo y sueldo el descuento se obtendría de multiplicar por 16 este salario-hora).
Por su parte, la representación legal de los trabajadores considera que el método de cálculo ha de realizarse dividiendo el salario mensual (las pagas extraordinarias están prorrateadas mensualmente) por 30, calculando así el salario-día, el cual se multiplicaría por los días de suspensión de empleo y sueldo para el cálculo del descuento.
Tercero.- De acuerdo con las manifestaciones de las partes, no existe discrepancia sobre el cálculo de ese salario-hora o salario-día al tener los trabajadores una retribución uniforme a lo largo del año por el prorrateo de las pagas extraordinarias ni de los conceptos que integran el salario. No existe tampoco en la empresa una distribución irregular de la jornada de trabajo y en las nóminas mensuales figura el módulo de 30 días independientemente de los días que tenga el mes al que afecte el pago del salario.
Cuarto.- Está claro que debe existir un criterio de proporcionalidad entre el trabajo dejado de realizar y el salario dejado de percibir a consecuencia de la suspensión de empleo y sueldo dada la naturaleza sinalagmática o conmutativa del contrato de trabajo y la reciprocidad en las prestaciones respectivas de trabajo y salario, por lo que al no existir una regulación específica sobre el sistema de cálculo del descuento salarial cualquier método de cálculo que justifique esa proporcionalidad conforme a derecho podría ser aceptado, con independencia que el resultado final no siempre pudiera coincidir exactamente según el procedimiento utilizado.
No obstante, a diferencia de otros descuentos salariales que se producen a los trabajadores en la relación laboral que pueden derivar de ausencias en el trabajo por unas horas, por ejemplo, en su participación en huelgas, permisos no retribuidos, absentismo no justificado, etc., la suspensión de empleo y sueldo, conforme al artículo 63 del convenio colectivo de aplicación a la empresa C. D. S.A.U., es siempre y únicamente por días y no por horas efectivas dejadas de trabajar (hasta dos días en faltas leves, de tres a quince días en faltas graves y de dieciséis a sesenta días en faltas muy graves), deduciéndose que el módulo salarial día para el cálculo del descuento es congruente con el módulo diario establecido para la suspensión de empleo y sueldo.
Hay que añadir a esa congruencia que el criterio de aplicación del módulo diario salarial para el cálculo del descuento salarial en la suspensión de empleo y sueldo, en lugar de la utilización del módulo horario salarial, se ve reforzado en esta empresa al tener una distribución de la jornada regular y una retribución uniforme a lo largo del año por el prorrateo de las pagas extraordinarias, lo que permite una aplicación neutra de la sanción, con independencia a los días que afecte.
Lo anterior evita tener que acudir a determinados pronunciamientos judiciales (aunque la jurisprudencia no es pacífica) que en descuentos salariales similares, como es el caso de la participación de trabajadores en una huelga de un sector con una jornada de trabajo distribuida irregularmente, se han pronunciado a favor del cálculo para el descuento salarial utilizando el módulo del salario-hora y no del salario-día, entre otras, Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 1995 (RJ19956923), siendo la razón para ello que el cálculo no podía desconocer el día afectado por la huelga y que era, en ese caso, el día de la semana cuya jornada superaba a la de los restantes días. Excepción ésta que no es aplicable a nuestro caso al tener la empresa, como se ha expuesto anteriormente, una distribución regular de la jornada.
Por último, la utilización del criterio salario-día por el número de días de suspensión de empleo para el cálculo del descuento salarial al trabajador sancionado mantiene perfectamente el criterio de proporcionalidad que es exigible en la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias (en este sentido, Sentencia del Tribunal Constitucional 189/1993, de 14 de junio) y solamente hay que tener en cuenta que al utilizar la empresa en las nóminas el módulo de 30 días con independencia de los días del mes, en el supuesto de los meses de 31 días, en los que la suspensión de empleo y sueldo afecte a todos los días del mes, se debe aplicar como tope máximo del descuento el salario mensual, con el fin de evitar saldos salariales deudores del trabajador a la empresa en ese mes, lo cual no afectaría a los meses de 30 o menos días.
Por todo lo anterior, de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, respecto a la cuestión dirimir, se emite el siguiente laudo
LAUDO
ÚNICO.- Se determina que el descuento salarial al trabajador que ha sido sancionado de empleo y sueldo de un número determinado de días se ha efectuar dividiendo el salario bruto mensual del trabajador por 30 y multiplicado por el número de días de suspensión de empleo y sueldo en el mes, con el límite máximo del salario mensual que incluye las pagas extraordinarias.
El Laudo únicamente podrá recurrirse ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o de audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de los derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro o árbitros, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro o árbitros, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Barcelona 2 de marzo de 2015
El Arbitro
Salvador Álvarez Vega