LAUDO ARBITRAL DICTADO EL 10 DE NOVIEMBRE DE 2004 POR EDUARDO ROJO TORRECILLA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUÑA COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA “H. F. (……)”.
El presente laudo arbitral versa sobre los siguientes
HECHOS.
PRIMERO
Con fecha 7 de Octubre de de 2004, el Comité de Empresa del H. F. (……) presentó escrito previo al trámite de conciliación y mediación ante el TLC en el que exponía los hechos origen del conflicto laboral planteado, que eran los siguientes: “1º. Interpretación Art. 33, párrafo 5. 2º. Denegación según artículo 33”. El objeto y la pretensión del conflicto era “reclamación de derecho”.
El día 15 de octubre de 2004 se celebró el trámite de conciliación y mediación ante el TLC, delegación de Girona, en el que las partes alcanzaron el acuerdo de someter la cuestión a arbitraje, de acuerdo con lo previsto en los artículos 15 y siguientes del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña, y a tales efectos nombraron por unanimidad a D. Eduardo Rojo Torrecilla, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Cataluña.
La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
“En función de lo preceptuado en el artículo 33 del Convenio Colectivo para la Industria de Hostelería y Turismo de Cataluña (2004-2007), en particular en lo que en él se establece en lo relativo a licencias para asuntos propios, según su texto literal que a continuación se transcribe: “un día por año para asuntos propios para el primer y segundo año de vigencia y dos días para el tercer año de vigencia, teniendo que avisar con la mayor antelación posible y sin necesidad de justificación posterior”.
a) Determinar el concepto, naturaleza y extensión del término “asuntos propios”.
b) Determinar los criterios de aplicación para el adecuado ejercicio del derecho reconocido en este precepto, en particular para aquellos contratos de duración determinada inferior a un año, eventuales por circunstancias de la producción, fijos discontinuos y a tiempo parcial”.
El arbitraje a que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje en derecho.
SEGUNDO
Aceptada la proposición por este árbitro, las partes fueron citadas para el trámite de comparecencia previsto en la normativa reglamentaria el día 2 de noviembre a las 10 h, en la sede de la Delegación Territorial del Departamento de Trabajo e Industria en Girona. A dicho acto asistió D. F. A. A. (Gerente) por la parte empresarial, y Dña R. D. A., Dña. I. P. G., Dña C. M. S., D. M. P. C., D. E. A. S. y Dña P. G. G. de la Ll. por la parte trabajadora.
A preguntas de este árbitro, ambas partes comparecientes se ratificaron en sus posiciones iniciales y que han dado origen al conflicto.
En este trámite la parte trabajadora manifestó en primer lugar que el artículo 33 del Convenio colectivo de trabajo del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña regula las licencias y se refiere al trabajador o trabajadora que tiene derecho a las mismas, sin que efectúe ninguna precisión o matización sobre si sólo pueden gozar de estas determinados trabajadores, por lo que entiende que el precepto es aplicable a todos los trabajadores que presten servicios en la empresa, con independencia de la duración de la jornada de trabajo o de la modalidad contractual. En segundo término, se argumentó que el Convenio colectivo para el período 2004-2007 ha regulado el permiso por asuntos propios de forma más amplia que en el convenio anterior, y que con anterioridad no habían existido problemas por lo que respecta a la concesión de tales permisos por parte de la dirección de la empresa, criticando que en los últimos tiempos a algunos trabajadores se les haya concedido y a otros no. Por último, expuso que la referencia a los años de vigencia que contiene el precepto se refiere a los años de duración del convenio, y que en modo alguno puede entenderse que se refiera al período de vigencia de la relación contractual que une al trabajador con la empresa. En conclusión, se defendió que el permiso por asuntos propios era uno más de los regulados en el artículo 33 del convenio colectivo, y que al no existir ninguna distinción específicamente contemplada en el precepto no había motivo alguno para negar su disfrute, como permiso retribuido, a los trabajadores que lo solicitaran.
A dichas pretensiones se opuso la parte empresarial en su intervención posterior. En primer lugar, manifestó que algunos permisos se concedieron porque la dirección de la empresa no tuvo conocimiento de su petición, pero que posteriormente, y una vez que la dirección tuvo conocimiento de nuevas solicitudes, éstas fueron denegadas. Se argumentó, en segundo término, que la duración del permiso ha de ser proporcional a la duración de la jornada de trabajo y de la modalidad contractual bajo la cual se haya formalizado el contrato entre el empresario y el trabajador. Por último, formuló una crítica sobre el uso que se efectúa por algún trabajador de la empresa del permiso por asuntos propios.
Dada la palabra por este árbitro a la parte trabajadora para que replicara a la parte empresarial, se repitieron los argumentos expuestos en su primera intervención, y se añadió que el disfrute del permiso debía ser completo y no parcial, argumentando que cuando el convenio colectivo quería concretar sobre esta cuestión así lo hacía, y se puso como ejemplo el artículo 30, que regula las vacaciones, en el que se expone que los trabajadores que no lleven un año de trabajo efectivo en la empresa tendrán derecho a disfrutar de la parte proporcional del período de vacaciones anuales fijado en el mismo precepto. Además, por parte de D. E. A. se manifestó que había sido miembro de la comisión negociadora del convenio colectivo, y que en ningún momento de la negociación se había suscitado duda o interrogante alguno sobre la cuestión ahora objeto de litigio.
Dada la palabra por este árbitro a la parte empresarial para el trámite de dúplica, esta se ratificó en sus manifestaciones anteriores y formuló nuevas críticas a la forma cómo se solicitan estos permisos, muy en especial el hecho de que se soliciten con muy poco tiempo de antelación a su disfrute.
TERCERO
El litigio encuentra su razón de ser en el desacuerdo de las partes sobre la interpretación del artículo 33 del convenio colectivo, en concreto qué debe entenderse por asuntos propios y si el disfrute de este permiso debe garantizarse de forma igual o no a los trabajadores fijos continuos a jornada completa y a los restantes trabajadores (contratados a tiempo parcial, o con contratos temporales de duración inferior a un año, por necesidades de la producción, o como fijos discontinuos). Más exactamente, la cuestión sometida a arbitraje es la siguiente:
a) Determinar el concepto, naturaleza y extensión del término “asuntos propios”.
b) Determinar los criterios de aplicación para el adecuado ejercicio del derecho reconocido en este precepto, en particular para aquellos contratos de duración determinada inferior a un año, eventuales por circunstancias de la producción, fijos discontinuos y a tiempo parcial”.
CUARTO
Este árbitro ha estudiado con detenimiento toda la documentación aportada en el expediente arbitral y escuchado la exposición oral de ambas partes en el citado trámite. De acuerdo con todo ello, y con sujeción a la normativa vigente, manifiesta su tesis jurídica al tratarse de un arbitraje en derecho sobre el litigio suscitado, con estricta sujeción a los términos de la norma controvertida, así como a las de aquellas otras que fuera necesario interpretar y aplicar para la correcta resolución del litigio, y todo ello de acuerdo con su leal saber y entender.
A todos estos hechos es de aplicación la siguiente fundamentación jurídica, es decir los siguientes
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.
La cuestión litigiosa versa sobre la diferente interpretación que efectúan las partes litigantes del concepto de “asuntos propios”, así como del derecho que asiste o no a todos los trabajadores de la empresa para poder disfrutar de forma completa del permiso reconocido en el artículo 33.
El vigente convenio colectivo de trabajo del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña para el período de 1 de mayo de 2004 a 30 de abril de 2007 (publicado en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña, número 4247, 26.10.2004, páginas 21.225 a 21.242) dedica su Capítulo 8 a la regulación del tiempo de trabajo, en el que se incluye el artículo 33 dedicado a licencias. Al objeto de la resolución del presente litigio hemos de prestar atención, no sólo al párrafo cuestionado, sino también al primer párrafo del artículo que regula con carácter general la forma de solicitud del disfrute de un permiso, y examinar en qué medida existen diferencias entre ambos que pueda llevarnos a concluir en un sentido u otro sobre la cuestión debatida en primer término, esto es el concepto de asuntos propios.
El artículo 33 dispone en su primer párrafo que el trabajador o trabajadora “avisando con la mayor antelación posible y justificándolo adecuadamente podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo que a continuación se exponen”. Es decir, los dos requisitos que estipula el precepto, en términos más amplios que los del artículo 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, para que el trabajador pueda disfrutar de uno de los permisos reconocidos en el artículo 33, son los del preaviso con la mayor antelación posible y la adecuada justificación, que podrá ser anterior o posterior en razón del concreto motivo del permiso solicitado. Por consiguiente, y dentro del amplio margen que la normativa legal y convencional, así como también las resoluciones judiciales que se han pronunciado al respecto, conceden a los trabajadores para justificar la razón que motiva la solicitud del permiso, no hay duda de que dicha justificación se requiere y que debe ser aportada por el trabajador a solicitud de la dirección de la empresa.
La dicción del párrafo que regula el permiso por asuntos propios introduce modificaciones de alcance con respecto a la regla general del primer párrafo del artículo 33. En efecto, el precepto reconoce este derecho y dispone que el trabajador tendrá que avisar “con la mayor antelación posible”, no siendo necesaria la “justificación posterior” del motivo del permiso solicitado. Es decir, la diferencia con la regla general del primer párrafo del artículo 33 radica en que en el supuesto objeto del litigio la norma convencional no requiere que el solicitante justifique el motivo del permiso solicitado, sino sólo que lo pida con la mayor antelación posible. Por consiguiente, en todos los permisos regulados en el artículo 33 hay que presentar la solicitud “con la mayor antelación posible”, y todos los permisos solicitados deberán “justificarse adecuadamente” por el solicitante, salvo el permiso por asuntos propios que no requiere de “justificación posterior”.
También para la correcta resolución del litigio es importante acudir a la regulación de este permiso por asuntos propios en el anterior convenio colectivo del sector, con vigencia de 1 de mayo de 2001 a 30 de abril de 2004 (publicado en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña, 21.09.2001). El primer párrafo del anterior artículo 33, regulador de las licencias, era idéntico al actualmente vigente, y por ello se preveía el derecho del trabajador a solicitar los permisos “avisando con la mayor antelación posible y justificándolo adecuadamente”. Por el contrario, sí había diferencias sustanciales en la regulación del permiso por asuntos propios en el texto convencional anterior con respecto al vigente, ya que el primero sólo contenía esta escueta mención: “un día por año por asuntos propios a partir del 1 de enero de 2002”.
Como puede comprobarse, el texto vigente ha introducido dos modificaciones relevantes con respecto a la regulación anterior y que deben informar, sin duda, la resolución del presente litigio. Al respecto, dicho sea incidentalmente, cabe recordar que el árbitro, en un arbitraje en derecho, debe resolver jurídicamente la cuestión de acuerdo con las herramientas jurídicas de que dispone, en especial la interpretación que de las normas legales debe efectuarse conforme al artículo 3.1 del Código Civil y a las reglas sobre interpretación de los contratos que recogen los artículos 1281 y siguientes del citado Código. Por consiguiente, este árbitro debe pronunciarse sobre aquello que jurídicamente le corresponde, sin que emita ningún juicio de valor sobre cuáles pudieron ser los razonamientos o las intenciones de cada una de las partes en el momento de suscribir el acuerdo.
Pues bien, las partes negociadoras del convenio colectivo vigente del sector de la industria de hostelería y turismo de Cataluña han acordado dos cambios relevantes con respecto al convenio que rigió durante el período anterior: de una parte, se ha ampliado a dos días el disfrute del permiso a partir del tercer año de vigencia del convenio (“ámbito temporal”, más exactamente, tal como dispone el artículo 5); de otra, se ha establecido de forma expresa la no necesidad de la justificación del motivo de disfrute de dicho permiso, justificación que sí se sigue requiriendo para las restantes peticiones que se formulen por un trabajador de la empresa al amparo del artículo 33.
Tras el estudio de los preceptos convencionales citados, queda claro a juicio de este árbitro que la voluntad de los sujetos negociadores del convenio colectivo vigente fue la de suprimir de forma expresa la necesidad de justificación del disfrute del permiso por asuntos propios.
La no necesidad de justificación del permiso solicitado por asuntos propios lleva a que no pueda el árbitro pronunciarse, de forma abstracta y genérica, sobre qué debe entenderse por “asuntos propios” en el sector de la hostelería y turismo, sino que sólo pueda y deba constatar que son las partes negociadoras del convenio colectivo vigente, con valor jurídico normativo al amparo de lo previsto en el Título III de la Ley del Estatuto de los trabajadores y por tanto de obligado cumplimiento para todas las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, las que han otorgado la máxima flexibilidad al trabajador solicitante del permiso para que sea él quien determine qué entiende por asuntos propios.
No es ocioso recordar, en cualquier caso, que el origen de este permiso se encuentra, no en el ámbito de las relaciones laborales en el sector privado, sino en el de las relaciones de trabajo en el ámbito del personal al servicio de la Administración Civil del Estado (posteriormente extendido a otras Administraciones Públicas) y en concreto para el personal funcionarial, y que ha sido posteriormente incorporado al ámbito de las relaciones de trabajo, tanto en el sector privado como para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, por vía convencional, y que su disfrute queda condicionado a la autorización del superior jerárquico correspondiente pero que no requiere de justificación.
Fue la Instrucción de 21 de diciembre de 1983 (con las modificaciones incorporadas por la Resolución de 27 de agosto de 1985), reguladora de normas sobre jornada y horario de trabajo, licencias y vacaciones del personal en la Administración del Estado, sus Organismos Autónomos y la Seguridad Social, la que reconoció el derecho de los funcionarios a disfrutar, a lo largo del año, “hasta seis días de permisos por asuntos particulares, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 30 de la Ley 30/1984”, disponiendo expresamente que los funcionarios “podrán distribuir dichos días a su conveniencia, previa autorización, que se comunicará a la respectiva unidad de personal, y respetando siempre las necesidades del servicio”. Es decir, el reconocimiento del derecho al disfrute de este permiso por asuntos particulares o propios sólo queda condicionado a que el servicio se preste en las debidas condiciones, pero nunca a que el funcionario deba justificar el motivo de su solicitud.
En el ámbito de la administración autonómica catalana, el artículo 96 del Decreto Legislativo 1/1997 de 31 de octubre (DOGC, 3.11.1997), por el que se acuerda la refundición en un texto único de los preceptos de determinados textos legales vigentes en Cataluña en materia de función pública, regula la concesión del permiso por asuntos particulares con mayor amplitud que en el ámbito estatal. Mientras que el número 1 del citado precepto regula la concesión de permisos por una causas que han de estar “debidamente justificadas”, el número 2 trata del derecho a disfrutar de nueve días de permiso al año, como máximo, por asuntos personales “sin justificación”, y su disfrute sólo quedará condicionado a las necesidades del servicio.
Más recientemente, el Decreto 188/2003 de 1 de agosto, sobre jornada y horarios de trabajo del personal funcionario al servicio de la Administración de la Generalidad (DOGC, 7.8.2004), reconoce en su artículo 18 (”Permiso por asuntos personales”) el derecho al disfrute de nueve días de permisos por asuntos personales “por cada año completo de servicio o la parte proporcional que corresponda cuando el tiempo realmente trabajado es inferior al año o en los casos de reducción de jornada”. La concesión de ese permiso sólo quedará condicionada a las necesidades del servicio, y no requerirá de justificación.
En el ámbito del personal laboral que presta sus servicios para la Administración autonómica catalana, la regulación convencional es semejante al del personal funcionario. El artículo 44 del Convenio colectivo único de ámbito de Cataluña del personal laboral de la Generalidad de Cataluña para el período del 15 de octubre de 2000 al 31 de diciembre de 2003 (DOGC, 21.02.2001) regula los permisos a los que tienen derecho los trabajadores, y mientras que los seis primeros enunciados en el texto deben ser “debidamente justificados”, la concesión de 67 horas y 30 minutos anuales para asuntos personales se concederán “sin justificación”, quedando sólo condicionados a las necesidades del servicio.
En conclusión, este árbitro entiende que el derecho reconocido en el artículo 33 del convenio colectivo vigente del sector de hostelería y turismo de Cataluña, relativo al disfrute de permisos por asuntos propios, debe interpretarse en el sentido de que será cada trabajador el que determine que entiende por asuntos propios, que no requerirá de justificación alguna ante la dirección de la empresa, y que deberá comunicarlo con la mayor antelación posible su disfrute para que la empresa pueda adecuar sus necesidades organizativas.
SEGUNDO.
La segunda cuestión objeto del litigio versa sobre la aplicación, o más concretamente en qué términos y en qué condiciones debe producirse, del artículo 33, en el párrafo cuestionado, a los trabajadores que tienen un contrato de duración determinada, que prestan sus servicios a tiempo parcial, o bien que tienen la condición jurídica de trabajadores fijos discontinuos por prestar sus servicios de forma regular y continuada sólo durante determinados períodos del año. Por consiguiente, la cuestión que se plantea es la posible conformidad a derecho de una diferencia de trato entre unos trabajadores y otros por razón, bien de la modalidad contractual, bien de la duración de la jornada, bien por la prestación de servicios durante sólo una parte del año.
Al respecto, cabe indicar que el artículo 4 del convenio colectivo regula el ámbito personal y dispone que será de aplicación “a todos los trabajadores que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3 descritos anteriormente”. Dicho en otros términos, la regulación convencional no establece diferencia de trato entre trabajadores por razón de la modalidad contractual, duración de la jornada o período anual de servicios, y los artículos 23 (contrato de fijos discontinuos), 24 (contratos a tiempo parcial) y 25 (contratos de duración determinada) regulan las particularidades propias y específicas de cada modalidad, pero sin establecer ninguna diferencia de trato adicional con respecto a los trabajadores con contrato indefinido a jornada completa durante todo el año.
Debe traerse aquí a colación, para argumentar la igualdad de trato entre trabajadores fijos y trabajadores temporales, tesis defendida por este árbitro, la doctrina del Tribunal Constitucional, un excelente resumen de la cual se encuentra en su reciente Sentencia número 104/2004 de 24 de junio. Según el TC,
“Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. En líneas generales, en ella hemos mantenido que, si bien la duración del contrato no es un factor desdeñable a la hora de establecer ciertas diferencias en aquellas situaciones (SSTC 136/1987, de 22 de julio, FJ 6; 177/1993, de 31 de mayo, FJ 3), las diferencias han de tener su origen en datos objetivos relacionados con la prestación de trabajo o el régimen jurídico del contrato (en particular en lo relativo a sus causas de extinción) que las expliquen razonablemente (STC 177/1993), pero no alcanzan al distinto tratamiento que, en perjuicio de los trabajadores temporales, se dispensa sin apoyo en datos objetivos y con merma de su posición misma como trabajadores de la empresa, como ocurría en el caso de la exclusión del ámbito personal de aplicación del convenio colectivo, incrementando las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio (STC 136/1987) o en las diferencias retributivas ajenas al contenido y condiciones de la prestación de trabajo que realizaban estos trabajadores en relación a los fijos (STC 177/1993).
Así, toda diferencia de tratamiento debe estar justificada por razones objetivas, sin que resulte compatible con el artículo 14 CE un tratamiento, ya sea general o específico en relación con ámbitos concretos de las condiciones de trabajo, que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como “trabajadores fijos” o “trabajadores de plantilla”, en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de “trabajador pleno” de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal. Es claro que tanto unos como otros gozan de la fijeza que se deriva de las estipulaciones de su contrato de trabajo respecto de su duración y de las disposiciones legales que regulan sus causas de extinción, y que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas”.
Recuerda a continuación el alto Tribunal que “La clarificación de estos principios básicos, frente a cualquier vacilación o duda interpretativa que pudiera existir, ha sido una de las constantes de la actividad del legislador ordinario, nacional y comunitario, en estos últimos años en la ordenación del trabajo temporal. Así, no está de más recordar el contenido de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la Confederación europea de sindicatos, la Unión de confederaciones de industria y empleadores de Europa y el Centro europeo de la empresa pública sobre el trabajo de duración determinada, que, recogiendo el acuerdo al respecto de los interlocutores sociales europeos que refleja el título de la Directiva, tiene por objeto precisamente el establecimiento de “un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación” (párrafo segundo del Preámbulo). Para el logro del tal objetivo la Directiva establece, entre otras cuestiones, que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con contratos de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas” (cláusula 4.1), así como que “los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contratos de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas”.
En esta línea, sigue afirmando el TC, “las últimas reformas de la legislación laboral española han reiterado la vigencia de estos mismos principios en nuestro ordenamiento jurídico. Así, el apartado 6 del artículo 15 del Estatuto de los trabajadores, en la redacción dada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, establece que “los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquéllas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación”.
En los mismos términos se manifiesta la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Baste citar la reciente sentencia de 27 de septiembre de 2004, en la que se cuestionaba el derecho de los trabajadores temporales al plus de convenio. El TS (4ª), sigue la doctrina sentada en Sala General por sentencia de 7 de octubre de 2002, que toma en consideración tanto la Directiva comunitaria antes citada como el artículo 15.6 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y que defiende “un principio de igualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales, sin más excepciones que las contenidas en previsiones legales o en razones objetivas suficientemente justificativas de la diferencia de trato”.
Dicho en otros términos, es posible la diferencia de trato por razón de la modalidad contractual, o de otra circunstancia, entre unos y otros trabajadores siempre que dicha diferencia esté debidamente justificada, pues el principio constitucional de igualdad y no discriminación recogido en el artículo 14, y que tiene su plasmación en el ámbito laboral en el artículo 17.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, no obsta a que las partes de las relaciones de trabajo, en aras al principio de autonomía, puedan fijar unas diferencias debidamente justificadas. La STC número 2/1998, de 12 de de enero dejó sentado que el artículo 14 de la Constitución no impone, en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto, y que el convenio colectivo, “aunque ha de respetar ciertamente las exigencias indeclinables del derecho a la igualdad y no discriminación, ésta no puede tener aquí el mismo alcance que en otros contextos, pues en el ámbito de las relaciones privadas, en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolo compatible con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad”. Por su parte el TS (4ª), en sentencias de 22 de enero de 1996, 18 de diciembre de 1997 y 6 de julio de 2000, recuerda el valor normativo y la eficacia general que tiene el convenio colectivo en nuestro ordenamiento jurídico, por lo que las diferencias de trato que pueda introducir en la regulación de las condiciones de trabajo de unos trabajadores con respecto de otros, para ser ajustadas a derecho, “han de ser adecuadas y proporcionadas”.
Nada hay, en el litigio sometido al arbitraje de este árbitro, que pueda cuestionar la aplicación del principio de igualdad y no discriminación entre todos los trabajadores de la empresa, pues la amplitud con que las partes negociadoras han regulado el permiso por asuntos propios permite que cualquier trabajador pueda disponer del mismo. Esta afirmación es plenamente válida por lo que respecta a todos los trabajadores, ya que las partes no han efectuado ninguna diferenciación que pudiera considerarse razonable y justificada con respecto a los trabajadores con contrato a tiempo parcial o fijo discontinuo, como pudiera ser hipotéticamente estipular el derecho a la parte proporcional del período de permiso que le pudiera corresponder en razón de los períodos inferiores trabajados, en número de horas o de días de trabajo, con respecto a los trabajadores fijos a jornada completa. Más allá de la discusión conceptual y de los límites constitucionales y legales a esta diferencia, que en el supuesto de los contratos de trabajo de duración determinada han quedado claramente explicados en los apartados anteriores, que pudieran pasar el filtro de la doctrina del TC sobre el principio de igualdad y no discriminación, las partes han establecido tácitamente el principio de igualdad en la regulación de los permisos convencionales y no han diferenciado entre unos y otros trabajadores de la empresa, por lo que es contraria a derecho cualquier actuación por parte empresarial que pretenda cuestionar este principio de igualdad. Ciertamente, podrán ser comprensibles por este árbitro las críticas vertidas, desde la perspectiva empresarial de una adecuada organización de sus recursos humanos y de adecuada prestación de servicios a sus clientes, a lo que se considera mal uso de los permisos por asuntos propios, tanto por convertirse en algunas ocasiones en un día más de descanso como por el corto período de tiempo que puede mediar en la práctica desde su comunicación a la dirección de la empresa hasta su ejecución, pero la clave para resolver esta cuestión radica en una regulación más adecuada al respecto en el convenio colectivo que se aplique al sector y a la empresa en cuestión, tarea esta que ciertamente no puede ni debe ser sustituida por un arbitraje dictado en derecho y que debe pronunciarse única y exclusivamente sobre las cuestiones sometidas por las partes y con sujeción a las normas que son de aplicación y a la interpretación que de las mismas han efectuado las resoluciones judiciales, muy en especial la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Visto todo lo anteriormente expuesto, y tras el examen de los hechos probados y los fundamentos de derecho que deben ser utilizados en el presente litigio, este árbitro emite el siguiente.
LAUDO ARBITRAL
PRIMERO. Corresponde a cada trabajador solicitante del permiso por asuntos propios regulado en el artículo 33 del convenio colectivo determinar qué debe entenderse por los mismos. Para su solicitud no se requerirá justificación, y deberá solicitarse con la mayor antelación posible poniéndolo en conocimiento de la dirección de la empresa.
SEGUNDO. El derecho al disfrute del permiso por asuntos propios debe aplicarse a todos los trabajadores de forma idéntica durante la vigencia del convenio colectivo, ya que no hay razones objetivas, adecuadas y asumibles que justifiquen una diferencia de trato entre los trabajadores fijos a jornada completa durante todo el año y los trabajadores con contratos de duración determinada, a tiempo parcial o fijos discontinuos.
El Laudo únicamente podrá recurrirse ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o de audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de los derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro o árbitros la aclaración de alguno de los puntos de aquel, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro o árbitros, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que en ningún caso tal facultad pueda ser utilizada para rebatir las tesis recogidas en la resolución arbitral.
Eduardo Rojo Torrecilla.