LAUDO ARBITRAL
DICTADO EL DÍA 16 DE MARZO DE 2015, POR JOSÉ LUIS MARTÍNEZ CAMPILLO, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EGPD, SAU, EXPEDIENTE PAB 88/2015.
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- Por escrito introductorio al trámite de mediación en conflicto colectivo ante el Tribunal Laboral de Catalunya de fecha 17/10/2014, el Sr. José Manuel Bernal Aparicio, en calidad de presidente del Comité de Empresa de EGPD, SAU planteaba ante dicho Tribunal diversos aspectos, uno de ellos el mencionado como “retribució de diumenges en funció de les hores realitzades i ho pactat al conveni”.
SEGUNDO.- El correspondiente procedimiento de mediación, registrado como PMB 623/2014, finalizó, según consta en escrito del secretario del Tribunal, Sr. Xavier Escudero López, de 13/11/2014, con el resultado de ACUERDO, concretado en diez puntos, siendo el décimo (“Treball en diumenge”) del siguiente tenor:
“Sotmetre a Arbitratge (dret/equitat) del Tribunal Laboral de Catalunya la concreta qüestió de si la compensació que recull el Conveni Col·lectiu d’Empresa es pel fet de treballar en diumenge, independentment de les hores que es treballi, o bé si la compensació és directament proporcional al nombre d’hores treballades en diumenge”.
TERCERO.- Las representaciones de empresa y trabajadores presentaron el correspondiente Convenio Arbitral, de fecha 24/11/2014, registrado en el Tribunal Laboral de Catalunya el 2/2/2015.
La cuestión concreta sometida al árbitro es la siguiente:
“En que forma s’ha de retribuir per a tot el personal les hores treballades en diumenge?
– Per l’ import proporcionalment per hora treballada
– Per l’ import fixat en el Conveni, pel fet de treballar en diumenge.”
La clase de arbitraje que se propone es de derecho y las partes designaron a José Luis Martínez Campillo, miembro del Cuerpo de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya, como árbitro de dicho Convenio Arbitral, quien acepta el cargo en fecha 12/2/2015.
CUARTO.- En virtud de lo que dispone el artículo 18.6.f) del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, la preceptiva reunión conjunta o trámite de audiencia se fijó y concretó para el día 17/2/2015, a las 16 horas, es decir, dentro de los tres días hábiles siguientes a la aceptación formal del mandato arbitral.
No obstante, el 13/02/2015, y a petición de la Dirección de la Empresa, e informado el Comité de Empresa, la celebración del trámite de audiencia se aplazó para el día 20/02/2015, a las 9:30 horas.
Nuevamente se procedió a desconvocar el trámite de audiencia, esta vez a petición del Comité de Empresa, de la que fue informada la Dirección, y quedando a la espera de la remisión de un comunicado, conjunto y consensuado, informando de las fechas disponibles para llevar a cabo el trámite de audiencia.
Recibido el correo con las fechas propuestas, y consultado el Árbitro designado, se fijó el trámite de audiencia para el día 3/3/2015, a las 16 horas.
Todo ello según consta en escrito del Secretario del Tribunal Laboral de Catalunya, de fecha 23/02/2015.
QUINTO.- El día 3/3/2015 tuvo lugar en la sede del Tribunal en Barcelona el trámite de audiencia, en que las partes pudieron llevar a cabo las manifestaciones que consideraron oportunas sobre la cuestión sometida a arbitraje, así como aportar la documentación al respecto.
En ese acto las partes en conflicto se reafirmaron en su postura y el Árbitro que suscribe, tras haber intentando el acercamiento de las posturas de ambas representaciones, dio por finalizado el trámite con el resultado de “sin acuerdo”.
Asimismo, solicitó de la representación empresarial la aportación de documentación complementaria, la cual fue remitida por la Dirección de la Empresa, obrando en poder del Árbitro el día 9/3/2015.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La competencia para dictar este Laudo Arbitral en el ámbito del Tribunal Laboral de Catalunya viene determinada por lo establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya, de 7/11/1990, en el Reglamento del propio Tribunal, y por el acuerdo adoptado por las partes en conflicto y presentado el 2/2/2015.
SEGUNDO.- En el trámite de audiencia, como se ha dicho, el Árbitro pudo constatar que ambas representaciones mantienen posturas divergentes respecto de la cuestión sometida a arbitraje, que se concreta en qué forma se ha de retribuir al personal las horas trabajadas en domingo, si por el importe proporcionalmente por hora trabajada o por el fijado en el Convenio por el hecho de trabajar en domingo.
Esto es, si el importe fijado en el Convenio Colectivo de aplicación se abona, como un importe fijo, por el hecho de trabajar los domingos y sin que su importe se halle cuantificado en función del número de horas trabajadas, como interpreta la representación empresarial; o si bien, como interpreta la social teniendo en cuenta el cuadrante del Anexo I del Convenio actual, el importe del plus de domingo compensa 4 horas de trabajo, por lo que, al realizarse en determinados turnos de producción jornadas superiores, ese plus se debería incrementar de manera proporcional.
TERCERO.- El Convenio Colectivo actualmente aplicable en la empresa es el Convenio propio, publicado en el Boletín Oficial de la Provincia en fecha 7/3/2014, por resolución de 11/12/2013 del director del serveis territorials de Barcelona del Departament d’Empresa i Ocupació.
Que este sea el Convenio Colectivo aplicable no es objeto de controversia entre las partes, y su ámbito temporal, según su artículo 2, se extiende desde 18/4/2013 a 17/4/2015.
Como se establece en su Preámbulo, los requerimientos del mercado y la crisis del sector de la prensa escrita requirieron, en aras de la viabilidad de la empresa, un nuevo marco de relaciones laborales, por lo que, tras un ajuste de plantilla, las partes negociadoras suscribieron el presente Convenio Colectivo como una de las medidas que permitieron minimizar el impacto de la reestructuración. “Así, el mantenimiento de la planta y un máximo de 77 puestos de trabajo propuestos requiere necesariamente alcanzar un acuerdo en materia de clasificación y grupos profesionales, salarios, jornada y horario, descansos, distribución irregular de la jornada, flexibilidad o bolsa de horas para atender circunstancias de la producción, aspectos estos que configuran un Convenio de Empresa”.
En la regulación de los complementos salariales (artículo 15 del Convenio propio de Empresa), el punto 2, “Domingos”, señala lo siguiente: “Se establece una compensación por trabajar en domingo que sustituye al existe (sic) hasta el momento, que desaparece, por un importe equivalente al 50% del coste actual que percibirá únicamente el personal cuando deba desempeñar su jornada laboral en domingo”.
Según manifiestan las partes, ese importe no se ha cuantificado directamente en el texto del Convenio y la referencia es el coste que tenía anteriormente, reducido en un 50%, y que depende de cada uno de los tres grupos profesionales actuales.
Debemos traer aquí también, por cuanto es relevante según la interpretación que de la regulación convencional del complemento de domingos realiza el Comité de Empresa, su Anexo I, donde se recoge la organización de la plantilla por turnos, con el personal adscrito por secciones o departamentos, las jornadas y los horarios diarios.
En dicho Anexo I, se señala que la plantilla es de 62 personas para producción de Productos Zeta, terceros noches y terceros día. Se señala además, los siguientes horarios en turnos:
– Turno de tarde producción: horario asimétrico de las 18:00 a las 24:00 h. El horario en domingo es de 20:30 a 24:30 y en una de las notas aclaratorias se señala que las jornadas son de 6 horas asimétricas excepto domingo con jornada de 4 horas.
– En el turno de noche producción, horario de las 24:00 a las 6:00 h. En este cuadro se señala para el lunes un horario de 24:30 a 4:30 y en el de domingo un horario de 24:00 a 6:00, si bien en la nota aclaratoria al pie se señala que “las jornadas son de 6 horas excepto domingo con jornada de 4 horas”. Existe por tanto una contradicción entre ambas previsiones, que podría salvarse si entendiéramos el horario de 24:30 a 4:30 como la continuación, en turno de noche, de la producción de la tarde del domingo (de 20:30 a 24:30), ya que lo sí está claro que se dice es que la jornada de domingo es de 4 horas.
– Iguales previsiones hay para los turnos de tarde mantenimiento y noche mantenimiento:”jornadas de 6 horas excepto domingo con jornada de 4 horas”.
Las previsiones del Anexo I del Convenio, tras el cierre del proceso de reestructuración empresarial con una plantilla de 58 trabajadores, no pudieron llevarse a cabo, de manera que los calendarios del Convenio Colectivo han sido modificados por la empresa para atender a las necesidades productivas y peticiones de los clientes, con ajustes en los horarios y calendarios del área de producción, en los turnos de tarde y noche.
Así, y por lo que hace al trabajo en domingos, en 2013 y 2014 los turnos de noche de producción tenían jornadas de 5 y 6 horas en preimpresión y de 5,5 horas en impresión y post-impresión; y en 2015 dichos turnos tienen jornadas de 5,5 horas.
Son precisamente esas previsiones iniciales del Anexo I del Convenio Colectivo respecto a las jornadas de domingo –de 4 horas- y su aumento hasta 5’5 o 6 horas en los turnos de noche de producción con posterioridad a la firma del Convenio, lo que determina que el Comité de Empresa considere que la retribución del complemento de domingos prevista inicialmente lo era para jornadas de 4 horas, ya que ésas eran las jornadas en domingo que en ese momento se establecieron, por lo que la realización de jornadas superiores debe determinar el abono del complemento en cuantía superior y de forma proporcional.
CUARTO.- Estamos ante la interpretación de una norma convencional laboral, un Convenio Colectivo de Empresa, y la cuestión a resolver supone tener presente que el Tribunal Supremo ha establecido, de forma reiterada en su jurisprudencia, cuáles son las referencias que en orden a la interpretación de los Convenios Colectivos se deben seguir. Así, ha mantenido que la interpretación de las normas colectivas debe hacerse atendiendo a los criterios establecidos en las normas legales y de los contratos señaladas en los artículos 3 y 1281 y siguientes del Código Civil. La interpretación de un Convenio Colectivo ha de combinar los criterios de orden gramatical, lógico, histórico y sistemático, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, teniendo que combinar los cánones hermenéuticos propios de las normas con los de los Convenios Colectivos -entre otras, sentencia de 13 de junio de 2000 (RJ 2000/5114)-.
Deben, pues, seguirse en primer lugar, los criterios de interpretación de las normas: el gramatical, el “sentido propio de las palabras” según establece el artículo 3.1 del Código Civil: la utilización de las reglas semánticas, que trata de fijar el sentido o los posibles sentidos de cada una de las palabras en el texto. El lógico: la interpretación no debe conducir a un resultado contradictorio con otras normas. El sistemático: las palabras se deben interpretar en relación con su contexto, relacionando la norma con las que forman la misma institución jurídica. Ello lo completa el mencionado artículo 3.1 del Código Civil con el precepto de que la interpretación debe atender al “espíritu y finalidad de la norma”, es decir, que cuando una norma es clara no cabe realizar ninguna interpretación que tergiverse el sentido de sus palabras.
Los criterios de interpretación de los contratos, por otra parte, giran también alrededor de los términos del contrato (el “sentido literal de las cláusulas”) y la intención de los contratantes: es decir, la literalidad de esos términos en cuanto sean claros y de que no haya duda sobre la intención de las partes que lo celebraron.
QUINTO.- Es sobre estos criterios hermenéuticos sobre los que debe tenerse en cuenta lo siguiente:
a) La regulación general en materia de salarios la encontramos en el Título I del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, donde el artículo 26 regula los aspectos más significativos en materia de salario.
Así, el artículo 26.1 considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
De dicho apartado, en relación con el artículo 26.3, se desprende que la llamada estructura salarial (a determinar mediante la negociación colectiva o, en su defecto, contrato individual) se base en dos grandes conjuntos retributivos: de un lado, el salario base; de otro, los complementos salariales, situados en clara situación de independencia, y que, como reflejo de la complejidad de la relación laboral, obedecen a diversas circunstancias concurrentes: condiciones personales del trabajador, trabajo que debe realizar y sus características, nivel productivo obtenido, o bien condiciones del puesto de trabajo.
b) Como resultado de la negociación colectiva en la empresa del presente arbitraje, se acordó, como uno de los complementos salariales, el de domingos, en el artículo 15.2, en los términos ya detallados, como una compensación por trabajar en domingo, a percibir cuando el personal deba desempeñar su jornada laboral en domingo.
Es, por tanto, un complemento de puesto de trabajo, de índole funcional, cuya percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional, y cuya finalidad es resarcir de las incomodidades resultantes de trabajar en esos días, como algo distinto del trabajo corriente (sentencia del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 1993, RJ 1993, 7087).
Y esa remuneración de una prestación laboral más onerosa, que puede –como ha sido el caso- o no establecer un convenio colectivo o un contrato individual, puede concretarse de varias maneras: en una cuantía fija, en un porcentaje, en cuantía por hora trabajada, con expresión de cuándo debe calcularse proporcionalmente, e incluso haciendo distinciones entre diversos tipos de domingos según su período.
Así, como ejemplos de la negociación colectiva en nuestro país podemos ver:
– Fórmulas que recogen la retribución del complemento en proporción a la jornada trabajada: así, el artículo 11 del convenio colectivo de hostelería de la Comunidad Foral de Navarra, para los años 2013-2014, establece: “Los trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo, percibirán, por cada domingo o festivo que efectivamente trabajen, un plus denominado de domingos y festivos, por un importe de 24,76 euros. La cantidad indicada es la prevista para trabajo a jornada completa, en jornadas parciales se aplicará la parte proporcional que corresponda”.
O en similares términos el III Convenio Colectivo estatal para el sector de telemárketing, mencionado en la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de abril de 2007 (EDJ 2007/70506).
– Modos de cálculo por hora trabajada: ejemplos de ello son el artículo 49 del Convenio Colectivo provincial de Hostelería de Zaragoza, años 2013 a 2015, según el cual: “Plus salarial de domingos y festivos.- Por su aportación a la productividad empresarial, todos los trabajadores afectados por el presente convenio que presten servicios trabajando en domingos o festivos, es decir de las 0:00 horas a las 24:00 horas de cada domingo o festivo, percibirán por cada hora trabajada en domingo o festivo la cantidad de 1,02 euros para toda la vigencia del convenio”.
O el artículo 69.h) del Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad para el año 2015: “Teniendo en cuenta que los fines de semana y festivos del año son habitualmente días laborables normales en el cuadrante de los vigilantes de seguridad del Servicio de Vigilancia, se acuerda abonar a estos trabajadores un Plus por hora efectiva trabajada durante los sábados, domingos y festivos de 0,86 € para el año 2015”.
c) No estableciendo el artículo 15.2 del convenio colectivo propio de la empresa que se ha sometido al presente arbitraje una fórmula de cálculo que tenga en cuenta la diferenciación de prestaciones de servicio en domingos que sean diferentes según la duración de la jornada, y sólo un abono que compensa el desarrollo de la trabajada en domingo, la interpretación literal o gramatical, prioritaria, debe llevar a considerar que el complemento fijado en el Convenio se abona por el hecho de trabajar en domingo.
d) Es cierto que el Convenio Colectivo establece, en su Anexo I, jornadas de 4 horas para los domingos. Pero también lo es que la misma norma regula –como consecuencia del nuevo marco de relaciones laborales consecuencia del proceso de reestructuración empresarial-, junto con una jornada básica de cómputo anual de 1320 h de referencia, distribuida con carácter general de lunes a domingo sobre una base teórica de 6 h diarias –artículo 6-, una posibilidad de ampliación hasta un máximo en cómputo anual de 1518 h, señalando en el artículo 10 la flexibilidad del 15% o bolsa de horas adicionales de hasta 198 h anuales. Se establece, por tanto, en desarrollo de las posibilidades ofrecidas por el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, una posibilidad de llevar a cabo una distribución irregular de la jornada, partiendo de una jornada teórica y pudiendo llegar hasta el mencionado máximo de 1518 h, para cubrir aquellos puestos en los que la carga de trabajo haga necesario una mayor dedicación y el deslizamiento y ampliación de la jornada inicialmente establecida.
Por lo que el Árbitro que suscribe entiende que, para evitar la realización de jornadas en domingo superiores a 4 horas con el abono, para el complemento de domingos, de la cuantía fija pactada, debería haberse acordado también, para los casos de jornadas superiores, las reglas del cálculo del importe de ese complemento.
e) Es por ello que una hipotética intención o creencia por la parte social de que la remuneración del complemento por domingos fue pactada por 4 horas no puede primar sobre la interpretación literal ni sobre el contexto del Convenio Colectivo; según las explicitadas normas de interpretación de los artículos 1281 y siguientes del Código Civil, sobre el sentido literal sólo prevalece la intención evidente de los contratantes, que no es tal ya que cada parte ha sostenido que su intención era una y diferente de la del otro, por lo que, repetimos, la interpretación literal debe prevalecer al no aparecer causa alguna que aconseje otros criterios hermenéuticos, interpretación literal, por otra parte, que se entiende que no es incompatible con las interpretaciones lógica y sistemática. Se trata de realizar una interpretación objetiva, basada en una sola voluntad: la de la norma.
f) Debemos señalar, finalmente, la anterior regulación por Convenio Colectivo en la empresa, el que se aplicaba a ésta y a otras del grupo, cuyo artículo 59.g) regulaba el Plus Domingo de esta forma: “El personal que por circunstancias de la producción tenga que trabajar en domingo, cuya jornada es de 6 horas, descansará un día entre semana percibiendo una cantidad fija independientemente de la categoría que ostente. Para el año 2006 su cuantía queda establecida en 69,06 euros. Este Plus se incrementará cada año en la misma proporción que se establezca para el incremento salarial”.
Lo señalamos por cuanto la representación social sostiene, completando lo anterior, que ello pone de manifiesto el mencionado tránsito de una jornada en domingo de 6 horas a otra de 4 horas en el nuevo Convenio. Pero ello no puede alterar las apreciaciones anteriores ni la interpretación realizada: al margen de que la regulación a interpretar y aplicar es diferente –y ahora estamos ante una nueva norma, distinta de la que pudiera establecer el anterior Convenio-, tampoco éste establecía un modo de cálculo que no fuera el abono del plus en importe fijo por trabajar en domingo -si bien es cierto que aclaraba cuál era la jornada de los domingos-, por lo que probablemente un ejercicio interpretativo hubiera llegado a igual conclusión que en el presente.
SEXTO.- Por todo lo anterior, de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, y al objeto de resolver en derecho las discrepancias existentes entre las partes, con respecto a la cuestión a dirimir, se emite el siguiente:
LAUDO ARBITRAL
“Por el que se estima que el complemento salarial de Domingos, previsto en el artículo 15.2 del Convenio colectivo de trabajo de la empresa EGPD, SAU para el período 18/04/2013 a 17/04/2015, retribuye o compensa el hecho de trabajar en domingo, independientemente de las horas trabajadas.”
El laudo, que tiene carácter vinculante para ambas partes, únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
José Luis Martínez Campillo
Árbitro del Tribunal Laboral de Catalunya
Barcelona, 16 de marzo de 2015