LAUDO ARBITRAL
DICTADO EL DÍA 31 DE MARZO DE 2004, POR JOSÉ IGNACIO GARCÍA NINET, MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN DEL CONFLICTO EXISTENTE ENTRE LA EMPRESA “H. M. E., S.A.U” DE MOLINS DE REI Y SU COMITÉ DE EMPRESA, EXPEDIENTE PAB 67/2004
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO.- El día 9 (lunes) de febrero de 2004, a las dieciséis horas, en la sede del Tribunal Laboral de Catalunya, delegación de Barcelona, comparecieron; Don Segundo López Toledo, Jefe de Personal, en representación de la Empresa H. M. E. S.A.U., de Molins de Rei (Baix Llobregat) y los Sres. D. V. G. M., D. J. A. C. F. y Don P. T. i F., los tres miembros del Comité de Empresa de la citada comercial, y D. J. D. P., en su calidad de Letrado y Apoderado CONC, en procedimiento de Conciliación/Mediación, en el expediente PCB-57/2004.
SEGUNDO.-Como antecedentes remotos de todo esto debe señalarse :
1º) Que el día 20 de enero de 2003 la Dirección de la Empresa remitió al Comité de Empresa H.-Molins de Rei, un comunicado en el que, entre otras cosas, les decía lo siguiente: “con el fin de dar cumplimiento a la obligación establecida en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona en lo concerniente a la desaparición del actual sistema de categorías profesionales, y la clasificación del personal en Grupos Profesionales la empresa ha decidido:
I.- Aplicar la clasificación en grupos profesionales siguiendo los criterios que establece el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona.
II.- Modificar el sistema retributivo del personal del taller pasando de la retribución por escalas a una retribución basada en Grupos Profesionales. etc.
En relación con el complemento ex categoría profesional este documento decía textualmente:
“Los trabajadores que a la fecha del presente documento formaran parte de la plantilla de H. S.A.U. quedarán integrados en los Grupos profesionales 5 ó 6, en función del puesto de trabajo que ocupen.
En los casos en que un trabajador viniera percibiendo, por cualquier motivo, una retribución superior a la establecida como propia de su Grupo Profesional (se adjunta una relación nominal de estos trabajadores en el Anexo 1-decía el citado escrito) la diferencia entre ambas se abonará como Complemento ex categoría profesional. Este complemento salarial de carácter personal, evolucionará en los mismos porcentajes que el Salario Convenio y sería absorbido, en todo o en parte, si se produjese una promoción a Grupo Profesional superior”.
Procede tener en cuenta esta parte del escrito empresarial, pues choca frontalmente con el contenido del art. 7.2 del Convenio Colectivo cuya interpretación y aplicación es el objeto de este Laudo.
2º) Que el 3 de febrero de 2003, el Comité de Empresa de H. M. E., S.A., presentó escrito introductorio al trámite de Conciliación y Mediación ante el T.L. de Catalunya, que fue registrado con el num. PCB 52/2003, y en aquel entonces la cuestión a dirimir no fue otra que la de “Determinar, de conformidad con lo establecido en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona y, previo acuerdo de las partes en cuanto a la correspondiente descripción de tareas, el Grupo Profesional que corresponde a los siguientes puestos de trabajo”(sigue relación). El Laudo se dictó el día 18 de noviembre de 2003.
3º) Según el escrito introductorio de 3 de febrero de 2003 (apartado noveno)… “Constituye pretensión empresarial absorber del complemento ex categoría profesional, en todo o en parte, la cantidad necesaria para abonar el Salario Convenio a los trabajadores que por Laudo arbitral se les ha reconocido Grupo Profesional superior al asignado inicialmente por la empresa demandante”, lo cual es posteriormente explicitado (apartado undécimo) cuando se nos dice que la empresa… “pretende absorber del complemento ex categoría profesional por cambio de Grupo Profesional, es decir, incrementa el Salario Convenio por cambio de Grupo Profesional y disminuye el complemento ex categoría profesional”, todo lo cual es estimado de todo punto improcedente por parte de la representación de los trabajadores, y constituye el núcleo de la demanda.
TERCERO.- Los hechos más inmediatos que están en el origen del conflicto, según escrito introductorio presentado por la representación de los trabajadores y la Confederación Sindical de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya, figuran como documento número 1 de este Laudo, del que, en todo caso, cabe y conviene destacar en este momento y lugar los siguientes extremos:
1.- El 22 de enero de 2004 se instó por la representación de los trabajadores (seis miembros del Comité de Empresa de H. M. E. S.A.) y por D. J. D. P., Letrado y apoderado de la Confederación Sindical de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya-Sindicato de CC.OO (que actúa en calidad de Sindicato más representativo, según lo dispuesto en los arts. 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985, y ateniéndose a lo establecido en el art. 153 del TRLPL de 1995), Conflicto Colectivo, de conformidad con los arts. 151 y ss del TRLPL 2/1995, de 7 de abril, en relación con lo previsto en los arts. 18 y ss. del RDLRT 17/1977, de 4 de marzo, y teniendo el escrito introductorio el carácter de intento de conciliación previa a la vía jurisdiccional, a tenor de lo prevenido en el art. 154.1 del mencionado TRLPL.
2.- El citado Conflicto Colectivo se instó contra la empresa H. M. E. S.A.U., del ramo del metal, con domicilio en 08750- Molins de Rei, calle Llobregat nº 15, que cuenta en este centro de trabajo con 180 trabajadores de plantilla, afectando el Conflicto Colectivo a todos ellos.
3.- Las relaciones laborales entre la entidad mercantil y sus trabajadores se rige por el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona para los años 2003-2006, aprobado el 18 de junio de 2003 (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya num. 3923-11-7-2003,pags. 13817 y ss.), que entró en vigor el día 1 de enero de 2003.
4.- El art. 7 del mencionado Convenio Colectivo, por lo que aquí interesa, dice así:
” Artículo 7- Garantía ad personam.
Se respetarán a título individual las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.
……………
7.2. Complemento “ex categoría profesional”
Aquellos trabajadores y trabajadoras que a 31.21.99 percibiesen un salario convenio superior al establecido para el grupo profesional al que queden adscritos, se le mantendrá la diferencia como complemento Ad personam, denominado Complemento “ex categoría profesional”. Dicho complemento no podrá ser ni compensable ni absorbible bajo ninguna circunstancia, y será revalorizado anualmente con el incremento que se pacte en el convenio, especificado en el anexo nº 6 del presente Convenio.
El pago de dicho Complemento “ex Categoría Profesional”, calculado de forma anual, se abonará dividido en 14 mensualidades.
CUARTO.- El acto de Conciliación/Mediación concluyó ratificándose la parte actora en su escrito introductorio y oponiéndose al mismo la representación de la entidad mercantil antes referenciada.
QUINTO.- Por el contrario, se acordó someterse al trámite de arbitraje previsto en los arts. 15 y ss. del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral, y a tales efectos nombraron por unanimidad a D. José Ignacio García Ninet, árbitro del Cuerpo Laboral de Árbitros del Tribunal Laboral de Catalunya.
SEXTO.- La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:
-Determinar si la Empresa puede o no absorber del “Complemento Ex Categoría Profesional” al aplicar los Grupos Profesionales que se derivan del Laudo del Tribunal Laboral de Catalunya dictado el pasado día 18 de noviembre de 2003.-
SÉPTIMO.- El arbitraje al que se someten las partes tiene la calidad de arbitraje de derecho.
OCTAVO.- Ambas representaciones eran sabedoras acerca de que podrían aportar en el preceptivo trámite de audiencia las argumentaciones que estimaran convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto, al árbitro designado por las partes, de sendos escritos en donde se reflejaran sus posiciones y argumentaciones.
NOVENO.- En todo caso, ambas representaciones dejaron constancia escrita y firmada de que el Laudo Arbitral que en su día se dicte, como consecuencia del arbitraje al que se someten expresa y voluntariamente, tendrá efectos vinculantes de acuerdo con la legislación vigente, comprometiéndose a estar y pasar por lo que en él se establezca.
DÉCIMO.- Aceptado el encargo del arbitraje por quien esto suscribe, en la ciudad de Barcelona, el día 19 de febrero de 2004, en la sede del T.L. de Catalunya, tuvo lugar el trámite de audiencia, correspondiente al procedimiento de arbitraje, expediente PAB 67/2004, debiendo significar que, abierto el turno de intervenciones ambas partes se ratificaron en sus posiciones, sin ser posible llegar a un acercamiento de las posturas, dando por finalizado este trámite con el resultado de SIN ACUERDO, no sin antes significar dos extremos de interés a estos efectos: 1º) que ambas partes aportaron alegaciones por escrito, así como diversa documentación, y 2º) que para mejor proveer el Arbitro propuso dirigirse a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo de aplicación, tantas veces citado, para que se pronunciara en relación al alcance, sentido e interpretación del controvertido art. 7.2 del Convenio Colectivo Provincial de la Industria Siderometalúrgica de Barcelona.
UNDÉCIMO.- Con fecha 24 de febrero de 2004 se ofició por parte de la Secretaría del T.L. de Catalunya, tanto a la citada Comisión Paritaria del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona para solicitarle las aclaraciones antes dichas, como al Comité de Empresa y a la Dirección de la Empresa, para solicitarles a ambos ampliación de la documentación inicialmente aportada, especialmente por lo que se refiere a los pactos de creación de las escalas salariales propias de la Empresa y nóminas de distintos trabajadores anteriores y posteriores a los cambios derivados del convenio colectivo controvertido. Toda esta documentación y sus respuestas figuran anexada al presente Laudo tras ser tomadas en consideración por este Arbitro a la hora de aclarar o verificar ciertos extremos.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente: “Determinar si la Empresa puede o no absorber del “Complemento Ex Categoría Profesional” al aplicar los Grupos Profesionales que se derivan del Laudo del Tribunal Laboral de Catalunya dictado el pasado día 18 de noviembre 2003.-
SEGUNDO.- Las cuestiones que se plantean, pues, son las del alcance de las cláusulas normativas de los convenios colectivos y el sentido y alcance de la institución de la absorción y/o compensación en materia salarial derivadas de las cláusulas de garantía “ad personam”.
TERCERO.- En punto al valor de las cláusulas normativas del Convenio Colectivo estatutario, y lo es el controvertido artículo 7 del XIV Convenio Colectivo provincial de la Industria Siderometalúrgica de Barcelona para 2003-2006, cabe significar, con pronunciamientos del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo del Reino de España, lo siguiente:
1º) Que es reiterada la doctrina del Tribunal Constitucional según la cual el derecho a la negociación colectiva forma parte del contenido esencial del derecho constitucional de libertad sindical (Art. 28.1 CE) (vid. STC 118/1983, de 13 de diciembre; 51/1984, de 25 de abril, 80/2000, de 24 de marzo).
2º) Que, entre otras, la STC 4/1983, de 28 de enero precisa: “El valor normativo del convenio colectivo y de su fuerza vinculante con eficacia erga omnes, ha movido al legislador a sujetar su validez a unos presupuestos cuya intensidad va mas allá de los límites generales a la autonomía negocial del derecho privado; el derecho constitucional de libertad sindical comprende no sólo el derecho de los individuos a formar sindicatos y a afiliarse a los de su elección sino asimismo el derecho a que los sindicatos fundados –y aquellos a los que la afiliación se haya hecho- realicen las funciones que de ellos es dable esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado y con las coordenadas que a esta institución hay que reconocer, a las que se puede sin dificultad denominar “contenido esencial” de tal derecho (F.J.3).
3º) Que la STC 124/1988, de 23 de junio expone: “La aplicación automática de dichos convenios colectivos a sus relaciones de trabajo, por estar incluidas en el correspondiente ámbito de aplicación, no ofrece relevancia constitucional ni supone lesión de derecho fundamental alguno, pese a no haber participado directamente en su elaboración. Esa aplicación no es mas que una consecuencia obligada de la Ley según la cual los convenios colectivos de eficacia general “obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación”.
4º) Que sobre la eficacia normativa de los convenios colectivos estatutarios, la STC 4/1983, de 28 de enero puntualiza: “el valor normativo del Convenio Colectivo y de su fuerza vinculante, con una eficacia «erga omnes», ha movido al legislador a sujetar su validez a unos presupuestos cuya intensidad va más allá de los límites generales a la autonomía negocial del Derecho privado”.
5º) Que, ciertamente la integración de los Convenios Colectivos en el sistema formal de fuentes del Derecho, resultado del principio de unidad del ordenamiento jurídico, supone, entre otras consecuencias que no hace al caso señalar, el respeto por la norma pactada del derecho necesario establecido por la Ley, que, en razón de la superior posición que ocupa en la jerarquía normativa, puede desplegar una virtualidad limitadora de la negociación colectiva y puede, igualmente, de forma excepcional reservarse para sí determinadas materias que quedan excluidas, por tanto, de la contratación colectiva. Pero lo que no resulta posible, como pretende el Magistrado, es asimilar las relaciones entre ley y Convenio a las que se instauran entre norma delegante y norma delegada. A los efectos de la resolución de la cuestión, no interesa exponer el complejo cuadro de interrelaciones existentes entre estos dos tipos de normas; sí conviene indicar, no obstante, que el mandato que el art. 37.1 de la Constitución formula a la Ley de garantizar «la fuerza vinculante de los Convenios» no significa que esta fuerza venga atribuida ex lege. Antes al contrario, la misma emana de la Constitución, que garantiza con carácter vinculante los Convenios, al tiempo que ordena garantizarla de manera imperativa al legislador ordinario. La facultad que poseen «los representantes de los trabajadores y empresarios» (art. 37.1 de la C.E.) de regular sus intereses recíprocos mediante la negociación colectiva es una facultad no derivada de la Ley, sino propia que encuentra su expresión jurídica en el texto constitucional (F.J.3). De otra parte la garantía constitucional de la fuerza vinculante implica, en su versión primera y esencial, la atribución a los Convenios Colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en sus ámbitos de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales. Por ello, resulta del todo ajeno a la configuración constitucional de la negociación colectiva la exigencia de una aceptación individual de lo pactado, con independencia de que la práctica, como sucede en ocasiones, haga aconsejable la participación de los propios afectados en la negociación colectiva a través de las fórmulas que los negociadores decidan y sin que, en ningún caso, puedan considerarse como jurídicamente condicionantes del Convenio o se las pueda asignar efectos integrativos en lo que concierne a la eficacia propia del pacto (F.J.3).
6º) Que sobre las relaciones convenio colectivo-autonomía privada, conviene advertir que ni la negociación colectiva puede anular la autonomía individual de la persona que ha de contar con un margen de actuación y, por otro lado, ni el convenio colectivo puede incidir en el ámbito de los derechos individuales de los trabajadores comprendidos en su ámbito de aplicación, pues el convenio colectivo supone el predominio de la voluntad colectiva sobre la individual. La utilización masiva de la autonomía individual como vía de marginación de la autonomía colectiva es dudosamente compatible con las bases constitucionales de nuestro sistema de relaciones laborales (SSTC 58/1985, de 30 de abril y 105/1992, de 1 de julio, 208/1993, de 28 de junio).
7º) Que, de conformidad con el art. 85 ET, dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.
8º) Que el contenido normativo del convenio está constituido por aquellas cláusulas que regulan condiciones de trabajo y que pretenden disciplinar relaciones de trabajo individuales y colectivas, trascendiendo la pura relación entre las partes negociadoras (STS de 21-12-1994 [RJ 1994, 10346]).
9º) Que la STC 210/1990 declara “los convenios colectivos y no sólo los contratos de trabajo han de respetar ineludiblemente el límite legal, en las condiciones establecidas en la propia Ley. Desde un plano mas general, puede recordarse, no obstante, que en anteriores ocasiones este Tribunal ha señalado que la Ley ocupa en la jerarquía normativa una superior posición a la del convenio colectivo, razón por la cual este debe respetar y someterse a lo dispuesto con carácter necesario por aquélla, así como, mas genéricamente, a lo establecido en las normas de mayor rango legal”.
10) Que la STC 107/2000, de 5 de mayo recuerda: () hemos afirmado en la STC 208/1993, de 28 de junio, que «… ni la negociación colectiva supone negar virtualidad a la libertad de empresa reconocida en el art. 38 CE, y por ello, a un ámbito de ejercicio de poderes y facultades para la gestión de la empresa… ni la negociación colectiva puede anular la autonomía individual, “pues ésta, garantía de la libertad personal, ha de contar con un margen de actuación incluso en unos ámbitos como los de la empresa en los que exigencias de índole económica, técnica o productiva reclaman una conformación colectiva de condiciones uniformes” (STC 58/1985). La capacidad de incidencia del convenio colectivo sobre el contrato individual y la prevalencia del mismo sobre el contrato de trabajo, y el condicionamiento que supone sobre la voluntad unilateral del empleador, impide que la voluntad individual prevalezca sobre la colectiva, pero sólo esto, y no puede excluir un espacio propio para la autonomía individual y para el ejercicio de los poderes empresariales…» (F. 4). Cuestión distinta -sigue señalando esta Sentencia, con cita de la doctrina sentada en la STC 105/1992-, es que la actuación unilateral del empresario pueda resultar lesiva del derecho a la libertad sindical cuando «aunque no alterase el contenido del convenio colectivo, la trascendencia colectiva de la medida adoptada por la empresa pudiera tener tal entidad como para afectar al propio sistema de negociación colectiva, por excluir la posibilidad de actuación de la voluntad colectiva a través del correspondiente convenio… Una utilización masiva de la autonomía individual, para jugar sistemáticamente en detrimento y marginación de la autonomía colectiva, sería dudosamente compatible con las bases constitucionales de nuestro sistema de relaciones laborales que trata de hacer compatibles, la libertad sindical, con el consiguiente predominio de lo colectivo sobre lo individual, y la libertad de empresa, que es un espacio abierto a la autonomía individual. Desde esa óptica lo relevante sería no que se impusieran unilateralmente por la empresa esas medidas, condicionadas a su aceptación por los trabajadores…, ni que las nuevas medidas fueran o no más favorables para quienes las aceptaran, sino que tales medidas, por su trascendencia, importancia y significado, supusiesen la introducción unilateral de la regulación colectiva de las condiciones de trabajo, soslayando y evitando la intervención de los representantes sindicales, en los términos del art. 10.3 LOLS o vaciando sustancialmente de contenido efectivo al convenio colectivo de trabajo…» (F. 5).
11) Que la STC 225/2001, de 26 de noviembre dice: “El derecho a la negociación colectiva del sindicato impide que una actuación unilateral del empresario, o convenida individualmente con sus trabajadores, amparada en principio por las facultades directivas implícitamente reconocidas por la libertad de empresa, afecte a la posición negociadora del sindicato, vaciando sustancialmente de contenido la libertad sindical; igualmente impide que la autonomía individual actúe contra el convenio colectivo vigente”
12) Que la STS de 25-7-2002 (RJ 2002, 9904) concluye: “() no ha de perderse de vista que el convenio colectivo tiene valor normativo y de eficacia general que le constituye en una de las fuentes del Derecho del Trabajo, a tenor de lo previsto en el art. 3.1.b) ET y al ser esto así es evidente que todo lo regulado en él debe ajustarse a los principios constitucionales.
13) Que la STS de 4-7-1988 (RJ 1988, 5740) aclara: “el artículo 82.3 del citado Estatuto establece con carácter general y apoyado en el artículo 37.1 de la Constitución que reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos, que se extiende, precisamente a la totalidad de empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito.
CUARTO.- Por lo tanto, y por imperio del art. 37.1 de nuestra Carta Magna, el legislador ordinario ha atribuido a los convenios colectivos regulados por el Estatuto de los Trabajadores una clara eficacia normativa que se infiere tanto del art. 3.3. del citado ET, como del art. 86.3, asimismo del ET, que se refiere al contenido normativo del convenio colectivo en orden a regular su ultraactividad. En cuanto norma jurídica, es decir, inserta en el catálogo de fuentes del Derecho del Trabajo, el convenio colectivo se encuentra sujeto, por descontado, al principio de jerarquía normativa, y así lo recoge expresamente el art. 85.1 ET que, tras establecer el eventual contenido del convenio colectivo, precisa que será “dentro del respeto a las leyes”, mandato que es reiterado por el art. 3.3 antes citado, que establece expresamente que los convenios colectivos “deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario”, límite que es absoluto en cuanto que tal garantía está ligada a la noción de orden público laboral.
De la eficacia normativa de los convenios colectivos estatutarios se derivan las siguientes consecuencias:
a) Aplicación directa e inmediata sobre las relaciones individuales comprendidas dentro del ámbito de aplicación funcional, territorial, personal y temporal del convenio en cuestión, sin necesidad de un acto de incorporación expresa a cada contrato individual de trabajo, pues opera desde fuera, como una norma legal más.
b) Esta aplicación directa e inmediata, que no precisa del complemento de la voluntad individual del empresario ni del trabajador, pues es de obligado cumplimiento en sus propios términos, implica, a la inversa, la imposibilidad de que por vía contractual se establezcan condiciones de trabajo inferiores a las pactadas en el convenio colectivo o su renuncia por los trabajadores (art. 3.5 ET).
c) En todo caso el convenio colectivo debe respetar las posibles condiciones más beneficiosas de origen contractual, que son indisponibles por las partes negociadoras, y ello con independencia de la posible compensación y absorción, si es que cupiere, salvo pacto o norma en contrario.
d) El contrato de trabajo no puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las previstas en disposiciones legales o en el convenio colectivo (art.3.1.c ET).
En conclusión: el contenido del art. 7 del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona 2003-2006 ha de cumplirse en sus propios términos, como norma jurídica que es (art.3.1.b. ET), sin que sean admisibles ni de recibo subterfugios técnicos para eludir lo dispuesto en la negociación colectiva.
¿Y qué nos dice el controvertido art. 7. cuando trata de las conocidas garantías ad personam?. En primer lugar, de modo genérico, señala con absoluta nitidez que se respetarán a título individual, o sea para cada trabajador en concreto, las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, lo cual supone una llamada al contenido y alcance del art. 26.5 del ET al que luego habrá que referirse.
Acto seguido, en su num. 2 trata ampliamente de una cuestión ya específica, y que no es otra que la derivada o que pueda en cada caso derivarse de los cambios operados al pasar del sistema de retribución por puestos o categorías profesionales de trabajo a otro por grupos profesionales. En dicho sentido el art. 30.1 de este mismo Convenio Colectivo dispone que la nueva estructura de encuadramiento profesional del Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona, basada en Grupos Profesionales, consta de 8 Grupos, que se dividen funcionalmente cada uno de ellos en Técnicos, Empleados y Operarios, por lo tanto cada trabajador y trabajadora, deberá ser adscrito a un Grupo Profesional, y a una determinada División Funcional, debiéndose asignar el salario de Grupo establecido para el mismo.
En virtud de esta asignación, según los criterios recogidos en el mismo precepto, se dispone que aquellos trabajadores y trabajadoras que a 31 de diciembre de 1999 percibiesen un salario convenio (ojo, solo se refiere al salario convenio, no a otras partidas) superior (no se plantea la fuente por la cual ese salario convenio de la empresa ha devenido superior) al establecido para el grupo profesional al que queden adscritos, se le mantendrá la diferencia como complemento Ad personam (deja de ser lo que era, o sea incremento del salario convenio, para consolidarse en cantidad complementaria, pero incrementable), denominada Complemento “ex categoría profesional”. Dicho complemento (que lo es a título personal) no podrá ser ni compensable ni absorbible bajo ninguna circunstancia (más absoluto no puede ser el mandato prohibitivo), y será revalorizado anualmente con el incremento que se pacte en el convenio, especificado en el anexo 6º del presente convenio. El pago de dicho Complemento “ex Categoría Profesional”, calculado de forma anual, se abonará dividido en 14 mensualidades.
Cabe significar, a mayor abundamiento, que la materia genérica de absorción y compensación es objeto de regulación en el art. 8º de este mismo Convenio Colectivo, lo cual es prueba de la huida aplicativa del complemento ex categoría profesional, que se rige por sus propias pautas.
QUINTO.- Acerca del sentido y alcance de la institución de la absorción y/o compensación en materia salarial, derivadas de las cláusulas de garantía “ad personam”, cabe hacer las siguientes precisiones al respecto en torno, precisamente, a las cantidades que, en concepto de salario de convenio se venían percibiendo por encima de las dispuestas en el Convenio Colectivo en cada momento aplicable. Como sabemos el salario, a partir de los mínimos intjen constancia fehaciente de que tales mejoras se han disfrutado de modo no controvertido a lo largo del tiempo, como es el caso que aquí estamos contemplando, no siendo mejoras esporádicas, sino fruto de decisiones voluntarias del empleador de reconocer dichas mejoras, como por ej. los sucesivos recibos de salarios en donde queda constancia clara de la intencionalidad empresarial de conceder ciertos beneficios por encima de los legal o convencional, y 3ª) que no se trate de un supuesto de concesión por error, o por mera condescendencia o tolerancia.
En principio, por lo tanto, una vez se ha incorporado al nexo contractual un cierto beneficio, éste no puede extraerse del contrato por una decisión empresarial unilateral, porque las condiciones más beneficiosas perviven y tienen vigencia mientras así lo hayan establecido las partes, mientras éstas no acuerden otra cosa o mientras dichas mejoras no sean compensadas o neutralizadas.
Las partes libremente pueden alterar el pacto suscrito mediante un nuevo acuerdo de sentido contrario, o por la vía del art. 41.2 ET, el cual previene que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo, siendo de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Las condiciones más beneficiosas también pueden ser compensadas o absorbidas por otras condiciones de origen normativo o convencional. Ello significa que el respeto a la condición más beneficiosa de origen contractual disfrutada individual o colectivamente queda relativizado con la técnica jurídica en la que se basa el juego del instituto de la compensación y absorción de condiciones. Dicha técnica significa que las mejoras de orden normativo legales, reglamentarias o convencionales no se adicionan, como regla general, a las condiciones más beneficiosas adquiridas por vía contractual; por el contrario, tales mejoras–salvo estipulación o disposición en contrario–quedan neutralizadas o embebidas o compensadas con las previstas en el cambio normativo de referencia. Lo anterior supone que los cambios posteriores, en la medida que sigan sin alcanzar el nivel disfrutado por vía contractual, no afectarán al contrato, pero si lo superan en beneficios homogéneos lo que se aplicará es el nuevo límite salarial, sin que se sumen unos y otros, salvo que otra cosa se diga o esté dicha.
La condición puede haberse disfrutado en el sentido de pactarse que siempre las condiciones concretas de los trabajadores de la empresa estarán por encima de lo que diga la ley o el convenio colectivo, bien en forma de cantidad concreta, bien en forma de un determinado porcentaje. En estos casos la mejor, o sea la condición más beneficiosa de origen contractual, tanto de disfrute individual como colectivo, se va incrementando automáticamente tras cada cambio normativo o convencional. Igualmente puede ser la ley o el convenio colectivo los que, de acuerdo con su fuerza legal de obligar, señalen que sus cambios normativos no modificarán un ápice las diferencias en más que estaban disfrutando los trabajadores, pues para su modificación ya están los sistemas de la novación o de la modificación sustancial de condiciones del art. 41. ET. Por lo tanto, en este último sistema el orden normativo ex art.3.1. a) y b) del ET es el que marca la pauta a seguir, pues, dado su alcance general, no siempre está destinado a unificar hacia abajo la condiciones laborales, sino a elevar las condiciones de quienes disfrutan de un peor nivel sin rebajar las mejores condiciones que ciertos colectivos y en determinadas empresas puedan estar disfrutando en atención a las razones que sean, pues no hay que pensar en sede laboral que las condiciones más beneficiosas reconocidas con carácter colectivo obedecen a la mera benevolencia empresarial sin recibir nada a cambio, pues a la larga, si detrás de ello no existieran razones objetivas de productividad y consiguiente beneficio empresarial, tales políticas salariales acabarían con la liquidez de la empresa y con los puestos de trabajo, así como con la misma naturaleza de la prestación salarial en un contrato cambiario como este. Como señaló la STS de 15 de enero de 1990 (RJ 1990, 124) toda ventaja económica que perciban los trabajadores por encima de los mínimos de derecho necesario es neutralizable, salvo indicación expresa en contrario, por los sucesivos incrementos que se produzcan. Y tal indicación en contrario puede venir de la norma superior o del propio pacto o condición más beneficiosa, aparte de que el mismo empresario puede renunciar de modo expreso o tácito a aplicar la absorción o compensación.
En atención a todo cuanto antecede, de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, dicto el siguiente
LAUDO ARBITRAL
Se estima:
Primero.- Que el referido acuerdo fue suscrito por la Comisión negociadora del Convenio Colectivo en atención al nuevo sistema de clasificación profesional por Grupos Profesionales, gracias al cual se agruparon igualmente los distintos salarios del convenio, fijando un mismo salario para todos los trabajadores encuadrados en un mismo Grupo Profesional.
Segundo.- Que el efecto del nuevo complemento personal “ex categoría profesional” solo alcanza, según el convenio colectivo de aplicación, a los trabajadores y trabajadoras que el día 31 de diciembre de 1999 percibiesen un salario convenio superior al establecido para el Grupo profesional en el que queden adscritos al aplicar el Convenio Colectivo, por lo que procedería ver quienes superaban dicho salario de convenio en tal fecha, debiendo comparar salario de convenio del Convenio Colectivo y salario de convenio mejorado por pacto individual o plural en el seno de la empresa, pues no existe convenio colectivo de empresa; en todo caso se trata de comparar partidas salariales homogéneas.
Tercero.- Que la fijación inicial del montante de la cantidad del complemento personal ex categoría profesional es aquella en que de modo claro y preciso, sin estar sometida a nuevos arbitrajes ni contenciosos, se clasifique adecuadamente a cada trabajador en su nuevo grupo profesional, de suerte tal que si alguien hubiera sido inicialmente mal clasificado y en ese entonces se le hubiera adjudicado un complemento X y posteriormente se hubiera practicado ya la adecuada clasificación sin nuevas controversias, el ajuste habrá que hacerlo de nuevo, a partir del momento en que debió haber sido bien clasificado, como si nada hubiera ocurrido, sin perjuicio del posible y ulterior pago de atrasos, si los hubiere, por lo que no cabe que un hipotético reajuste comporte dejar en el camino parte del complemento, embebido por la diferencia existente entre un Grupo profesional menor y otros mayor al que queda finalmente adscrito el trabajador. Cuarto.- Que se trata de un complemento estrictamente personal en la medida en que no cabe hallar ni aplicar promedios para la generalidad de los trabajadores, sino que con trabajador a trabajador, una vez bien clasificado, debe confrontarse el nuevo salario convenio previsto para el Grupo Profesional y el salario convenio que se viniera disfrutando, uno a uno, y solo así se hallaría para cada trabajador, siempre singularmente considerado, lo que constituye ese complemento “ad personam/ ex categoría profesional”, por todo el tramo que va desde su anterior salario al presumiblemente más bajo del Convenio Colectivo provincial de la Industria Siderometalúrgica de Barcelona 2002-2006.
Quinto.- Que una vez hallado este complemento, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art.7.2 del citado Convenio Colectivo, y dado su carácter normativo, que lo hace de obligado cumplimiento y no de libre apreciación y aplicación, y menos de modo unilateral por parte empresarial, tal cantidad quedará consolidada para cada trabajador, sin que pueda ser compensable ni absorbible bajo ninguna circunstancia, y será anualmente revalorizada con el incremento que se pacte en el Convenio Colectivo en cada momento vigente.
Sexto.-Que, por lo tanto, cuando se ascienda a un Grupo Profesional superior, la cantidad que se esté percibiendo como complemento “ad personam ex categoría profesional” no quedará embebida en la diferencia que exista entre el antiguo salario del convenio del Grupo Profesional menor y el del Grupo Profesional mayor, sino que, de modo automático, la cantidad personal reconocida inicialmente permanecerá no sometida a comparaciones, sino solo a los incrementos anuales del Convenio. No nos hallamos, como antes se indicara, ante conceptos salariales homogéneos que sean susceptibles de neutralizarse entre ellos y dar paso al instituto de la absorción. Son conceptos salariales con causas distintas y que han de seguir caminos distintos.
EN CONCLUSIÓN: LA EMPRESA NO PUEDE ABSORBER DEL COMPLEMENTO EX CATEGORIA PROFESIONAL AL APLICAR LOS GRUPOS PROFESIONALES QUE SE DERIVAN DEL LAUDO DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA DICTADO EL PASADO DIA 18 DE NOVIEMBRE DE 2003
El Laudo, que tiene carácter vinculante para ambas partes, de conformidad con el art. 16.11 del Reglamento del Tribunal Arbitral Laboral de Catalunya, únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o de audiencia), aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de los derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
Asimismo, de conformidad con el art. 16.12, párrafo primero, del mismo Reglamento, en el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación de este Laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del Arbitro la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de diez días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del Arbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el Laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
Barcelona, a 31 de marzo de 2004
Fdo. JOSE IGNACIO GARCIA NINET
ÁRBITRO DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA