PAB 51/02

LAUDO ARBITRAL

DICTADO EL DIA 2O DE FEBRERO DE 2002, POR JOSE IGNACIO GARCIA NINET, MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VIA DE SOLUCION DEL CONFLICTO EXISTENTE ENTRE LA EMPRESA HICALEC Y SU COMITE DE EMPRESA, EXPEDIENTE PAB-51/2002.

La representación legal de la Empresa HICALEC y su Comité de Empresa, acordaron el día cinco de febrero de 2002 someterse al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya, para dirimir la siguiente cuestión:

“Determinar el valor de la hora trabajada por cada punto de mejora sobre ratio base específico y base global, para el año 2001, en función de lo establecido en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona y el Pacto de Empresa”.

A N T E C E D E N T E S

PRIMERO. Las relaciones laborales entre la Empresa HICALEC y su personal se rigen por el Convenio Colectivo de trabajo de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona  para los años 2000-2002, de 17 de mayo de 2000 (Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya num. 3177-de 7 de julio de 2000, pp. 8595 y ss) y por un denominado Pacto de Empresa intitulado “Nuevo Sistema de Incentivos Schneider Electric”, firmado en Molins de Rei, el 25 de enero de 2000, con pie de pagina literal” Roland Berger&Partners-International Management Consultants, seguido de cita de 31 ciudades del mundo”, y que consta de veinticinco páginas, con firmas desconocidas o no identificadas, sin que resulte en absoluto clara la articulación de dicho Pacto, dando la impresión de ser una suerte de Dictamen o Borrador de Pacto con una serie de notas abreviadas a pie de página sin una formulación rigurosa y suficiente de su intencionalidad última. Se echa en falta una breve presentación y explicación de dicho Pacto en donde resaltan los aspectos técnicos sobre los pretendidamente jurídicos.

SEGUNDO. Según el escrito introductorio al que se hace inmediata referencia, la empresa tiene un total de 180 trabajadores de plantilla en el centro de trabajo de Molins de Rei, afectados todos ellos por este conflicto colectivo.

TERCERO. El día 29 de enero de 2002, con Registro de entrada B. 58-02, Código PAB 40-02,  se presentó en la sede del Tribunal Arbitral de Catalunya, escrito introductorio al trámite de Conciliación y Mediación por nueve trabajadores en su calidad de miembros del Comité de Empresa de HICALEC, que están legitimados para promover procesos sobre conflictos colectivos a tenor del art. 152 c) del TRLPL, pues se trata de un conflicto derivado de las discrepancias interpretativas de un Pacto de Empresa, y por Don J.D.P., Letrado y apoderado de la Confederación Sindical de la COMISSIO OBRERA NACIONAL DE CATALUNYA-Sindicato de CC.OO., que actúa en su calidad de Letrado y apoderado del Sindicato de CC.OO., que es Sindicato más representativo, y lo hace de conformidad con lo dispuesto en los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, según recoge el art. 153 del TRLPL, pudiendo, pues, personarse como parte en el proceso, aún cuando no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto.

CUARTO. En el precitado escrito introductorio se interesa por el Comité de Empresa y por el Letrado y apoderado de la Confederación Sindical de la COMISSIO OBRERA NACIONAL DE CATALUNYA-Sindicato de CC.OO. del Tribunal Laboral de Catalunya el “intento de celebración de la CONCILIACION OBLIGATORIA ” establecida en el art. 154.1 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, para que tenga lugar de conformidad con lo previsto en el Pacto Complementario 3 del Convenio Colectivo de trabajo de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona  para los años 2000-2002, de 17 de mayo de 2000 (Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya num. 3177-de 7 de julio de 2000, páginas 8905 y 8096 (y no en la Disposición Adicional Tercera como erróneamente se dice en el referenciado escrito introductorio).

El Pacto Complementario 3 del Convenio Colectivo de aplicación dispone textualmente:

“Las partes firmantes del presente Convenio en representación de los trabajadores y empresarios comprendidos en el ámbito personal del mismo, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que pudieran suscitarse, así como los de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho tribunal como trámite procesal previo obligatorio a la vía judicial, a los efectos establecidos en los artículos 63 y 154 del TRLPL”.

QUINTO. De conformidad con el art. 151 del TRLPL, instan CONFLICTO COLECTIVO contra la empresa HICALEC NIF A-08114357 y num. patronal a la Seguridad Social 08/332.403/06, del ramo del Metal, con domicilio en 08750, Molins de Rei, Calle Llobregat nº 15, teniendo este escrito introductorio, el citado carácter de intento de conciliación previa a la vía jurisdiccional.

SEXTO. Según los actores (puntos Cuarto y Quinto de su Escrito introductorio) el acuerdo de revisión del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona para el año 2001, establece:

“Incremento del 0,5 % para el año 2001, mas el IPC previsto para ese mismo año 2% mas la revisión salarial de la diferencia del IPC previsto del año 2000 que fue de un 2 % y terminó en un 4% del IPC real situando la diferencia en un 2 %”. El incremento salarial para el año 2001 queda establecido convencionalmente en un 4,5 % al que hay que adicionar el 0, 3 % del Pacto de Mejora de Himel, siendo por tanto el incremento salarial para el año 2001 del 4, 8 %”.

SEPTIMO. Entre otros conceptos salariales los trabajadores perciben el controvertido, y objeto de este conflicto colectivo, BONUS PRODUCCION, en la cuantía de 12 ptas/hora trabajada por cada punto de mejora sobre ratio base específica o base global. Tal valor, perteneciente al ejercicio del año 2000, según la representación de los trabajadores, debe actualizarse a partir del año 2001 inclusive, en base al incremento de convenio, o ( sic) parte de mejora Himel, correspondiente a cada año.

OCTAVO. Los representantes de los trabajadores pidieron que se incrementara el valor del BONUS PRODUCCION para el año 2001 en un 4,8 %, con lo que el importe hora del referido BONUS PRODUCCION quedaría en 12,58 ptas en 2001.

Este porcentaje es el resultante de la suma de los siguientes factores:

1º) El 2 % correspondiente al IPC previsto para el año 2001.

2º) El 0,5% que es el incremento previsto en el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona (art. 4º).

3º) El 0,3 % del pacto de mejora de HIMEL, y

4º) El 2% porque el IPC previsto para el año 2000 por el Gobierno acabó siendo realmente del 4%, por lo que se da este diferencial del 2 % al que se refiere el art.46 del Convenio Colectivo del sector.

NOVENO. Por el contrario, la Empresa estima que el incremento a aplicar a este BONUS PRODUCCION es tan solo del 2,8%, considerando que no debe aplicarse el porcentaje del 2% procedente de la revisión salarial del IPC previsto para todo el año 2000, que acabó siendo del 4 %, pues según verbalmente se reiteró por la representación de dicha Empresa, se trataba de una nueva cantidad que para nada había tenido en cuenta el IPC previsto para el año 2000.

Por ello, según la Empresa el BONUS PRODUCCION  para el año 2001 debe incrementarse solamente un 2,8 %, quedando en 12,34 ptas.

DECIMO.  El día 5 de febrero de 2002, en la sede del Tribunal Laboral de Catalunya, delegación de Barcelona, tuvo lugar el acto de Conciliación y mediación, manteniendo ambas partes sus posiciones, concluyendo el acto con el resultado de ACUERDO, en los siguientes términos:

–“PRIMERO:.- Ambas partes se someten expresamente al trámite de arbitraje previsto en los artículos 15 y siguientes del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. José Ignacio García Ninet, Arbitro del Cuerpo Laboral de Arbitros del Tribunal Arbitral de Catalunya.

–SEGUNDO: -La cuestión a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:

Determinar el valor de la hora trabajada por cada punto de mejora sobre ratio base específico y base global, para el año 2001, en función de lo establecido en el Convenio Colectivo para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona y el Pacto de Empresa.

–TERCERO:.-El arbitraje al que se someten ambas representaciones tiene calidad de arbitraje de derecho”.

UNDECIMO. El 8 de febrero de 2002 fué aceptada por mi la designación como Arbitro, en el Expediente num. PAB-51/2002, con sumisión al Reglamento del Tribunal Laboral de Catalunya.

DUODECIMO. Debidamente convocadas las partes  para el día 13 de febrero de 2002, siendo las 16 horas de dicho día tuvo lugar el Trámite de Audiencia en los locales del Tribunal Laboral de Catalunya, de conformidad con el art. 16.6.c) del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Arbitral de Catalunya. En dicho acto se dio sucesivamente la palabra a la representación de los trabajadores y de la empresa, reafirmándose ambas partes en sus posturas. En el transcurso del acto se le entregaron al Arbitro copia del nuevo Pacto de Empresa (2º edición), firmado el 31 de enero de 2001, así como del Pacto de Empresa de mejora del Convenio Colectivo Laboral de la Industria Siderometalúrgica de 22 de enero de 2001.

DECIMOTERCERO. El Arbitro intentó el acercamiento de posturas entre ambas partes, y tras hora y media de intervenciones múltiples, en donde se precisaron algunos extremos y se relataron algunos hechos colaterales y otros de futuro resolviendo el problema ahora planteado, se dio por finalizado el trámite de audiencia con el resultado de SIN ACUERDO.

DECIMOCUARTO. En el transcurso del Trámite de Audiencia se pusieron de manifiesto, aparte de las posturas totalmente enfrentadas de las partes, los siguientes puntos de interés.

1º) Que el Pacto de Empresa que regula este Nuevo Sistema de Incentivos procede del estudio llevado a cabo por la Consultoría “Roland Berger & Partners- International Management Consultants”, en ocasiones de difícil entendimiento y con una poco adecuada redacción en aras a su interpretación y aplicación, todo ello de conformidad con las técnicas de interpretación jurídica de normas y pactos.

2º) Que el tema en cuestión, pese a haber sido discutido una y mil veces a lo largo de estos años, por lo que llegaron a mostrarse algunos borradores anteriores al texto definitivo, no fue objeto de documentación, por lo que no existen actas de las reuniones de trabajo ni de las discusiones habidas a la hora de confeccionar este pacto de empresa que permitieran conocer en plenitud la voluntad auténtica de los firmantes del mismo.

3º) Que el tema parece estar resuelto para el futuro, o sea para el año 2002, ya en el sentido de lo ahora controvertido, pero sin que ello suponga que. por parte de la Empresa se acepte la misma solución para el año 2001.

DECIMOQUINTO. Las partes, pues, se mantuvieron en los términos detalladamente recogidos en los apartados OCTAVO y NOVENO  de estos Antecedentes, por lo que no es necesario repetirlos, salvo la indicación expresa y reiterada de que el BONUS PRODUCCION que se estableció para el año 2000 se hizo sin referencia alguna

en aquel entonces a IPC de ningún tipo para el año 2000.

DECIMOSEXTO. Vistos los términos de la discrepancia, que no se ha modificado un ápice por ninguna de las partes a lo largo de este procedimiento, la cuestión sometida a este arbitraje exige resolver los siguientes extremos.

A saber:

a) Significado y alcance del Pacto de Empresa de 25 de enero de 2000 entre la representación de los trabajadores y la Empresa HICALEC.

b) Relaciones entre dicho Pacto de Empresa y el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona  para los años 2000-2002, de 17 de mayo de 2000 (Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya num. 3177-de 7 de julio de 2000).

c) Contraste del punto controvertido del Pacto de Empresa con los artículos 4º y 46 del Convenio Colectivo de referencia, en especial significado y alcance de la Revisión salarial.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Acerca del significado y alcance del Pacto de Empresa firmado el 25 de enero de 2000 entre el Comité de Empresa y la Empresa HICALEC hay que destacar, de entrada, los siguientes extremos:

A. Cuestiones Generales:

a) La Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modificaron diversos artículos del Estatuto de los Trabajadores, de la LPL y de la LISOS, potenció al máximo la negociación colectiva, abriendo nuevos campos a la negociación colectiva en detrimento de la Ley, pero al mismo tiempo aumentando el juego de otras figuras como los pactos o acuerdos de empresa. Frente al carácter algo más perdurable del Convenio Colectivo este tipo de mecanismos intermedios de regulación de las condiciones de trabajo, entre lo plenamente colectivo y lo simplemente individual, da una salida de mayor flexibilidad y ajuste a las necesidades y posibilidades de la empresa, sobre todo si carece de convenio colectivo de empresa. Entre el convenio colectivo estatutario y el extraestatutario podemos observar esta figura mixta y singular que, sin grandes formalidades, da respuesta y solución a ciertas cuestiones a las que no siempre puede ni debe llegar el Convenio Colectivo. En algunos casos el acuerdo o pacto de empresa servirá para desarrollar o concretar aspectos regulados en el convenio colectivo de aplicación, pero en otros casos lo que hará será regular ex novo y en más algunas cuestiones que no previó la Ley ni el Convenio Colectivo. Es más, en algunos casos, y parece ser este uno de esos casos, este tipo de acuerdos puntuales nace con una finalidad coyuntural e incluso experimental (posiblemente para superar otros sistemas de trabajo o métodos de productividad por incentivos que no están dando los resultados que se estiman óptimos por una o ambas partes), por lo que puede ser un producto negocial de corta duración si no da los frutos apetecidos: por ej. incentivar la producción a costa o a cambio de  mayores incentivos. O lo que es lo mismo, se trata de pautas experimentales, a veces de importación de otros países que se pretende experimentar aquí. Ello supone, obviamente, que se parte de un sistema que no da los frutos deseados o esperados, tanto en el campo de la producción( beneficio para el empresario) como del salario(beneficio para los trabajadores), por lo cual no se establece sin consideración a ninguna situación previa, sino partiendo de unos datos presumiblemente negativos que se trata de superar.

b) En todo caso, este Pacto alcanzado por la Empresa y el Comité de empresa se impone de forma automática sobre todos los contratos de los trabajadores de la empresa sin que precise, al igual que ocurre con los convenios colectivos estatutarios, de una aceptación individualizada para su incorporación a cada contrato de trabajo.

c) Asimismo, estos pactos de empresa han de respetar lo pactado en el convenio colectivo de referencia, pudiendo desarrollarlo, especificarlo o mejorarlo, pero no contradecirlo reduciendo los derechos allí establecidos, y todo ello de conformidad con el art. 3.1. b) y c) del Estatuto de los Trabajadores.

B. Cuestiones Específicas:

De modo más concreto, y por lo que se refiere al Pacto de Empresa sometido a este arbitraje cabe significar los siguientes extremos:

a) Que se trate de un Pacto de Empresa muy singular, no solo por la cuestión objeto de tratamiento, sino por el modo con que se lleva a cabo la articulación de dicho pacto, estando aquí, posiblemente, la causa de las dificultades de interpretación y entendimiento del BONUS PRODUCCION cuestionado.

b) La singularidad del Pacto de Empresa desde el punto de vista formal, que tanto condiciona el aspecto material o de fondo, se plasma en la ausencia de articulación lógica y coherente del pacto alcanzado, dando la impresión de tratarse de una propuesta técnica de Pacto a la que se le han agregado una serie de notas a pie de página a modo de preceptos desordenados y bastante atécnicos desde el punto de vista jurídico, lo cual da ocasión para aconsejar desde este Laudo la revisión formal ad futurum de dicho Pacto de Empresa, pues que no sea un Convenio Colectivo al uso no empece para llevar a cabo una adecuada articulación mediante preceptos claros, precisos y concisos, como así se ha hecho con el otro Pacto de Empresa de 22 de enero de 2001, que se aportó al  acto de la Audiencia, y que trata de materias tales como Jornada, Incremento Salarial, Permisos retribuidos, Contrataciones futuras, etc.

c) Tal pacto viene rubricado por una serie de firmas ilegibles, al margen de que en ninguna parte del documento entregado a este Arbitro consta quien lo firma por cada una de ambas partes, y solo se dice que es un “Nuevo Sistema de incentivos. S. Elec. Molins de Rei, 25 de enero de 2000”. Pese a todo se enjuicia el mismo en la medida en que ambas partes coincidieron en que era el Pacto de la discordia, especialmente la nota (1) de la página 10, al que posteriormente me he de referir.

d) Del cuestionado Pacto conviene dejar constancia de las siguientes expresiones literales para saber realmente el calado o sentido y alcance del mismo:

–1ª) “El nuevo sistema de incentivos responde a la necesidad de adecuar el sistema actual al modelo de gestión de S. Elec.” (pag. 4. primer párrafo).

De ello se desprende la existencia de un anterior sistema –del cual nada se habló durante la Audiencia celebrada–que se trata de superar en el interés de ambas partes. Es más, en pag. 5, párrafo 5, se indica textualmente que… “la empresa se reserva el derecho a retirar el bonus colectivo adicional con mantenimiento de la remuneración individual actual para volver al sistema de incentivos con prima variable existente hasta la fecha”.

–2ª) “El nuevo sistema garantiza globalmente la remuneración actual. El bonus  adicional es un premio cuya filosofía consiste en el reparto entre la empresa y los trabajadores de las mejoras de rentabilidad que se consigan. Por tanto, solo ante mejoras de rentabilidad se repartirá este bonus adicional (penúltimo párrafo de la pag. 4).

Por lo tanto, si queda escrito que “El nuevo sistema garantiza globalmente la remuneración actual”, de algún modo se está asintiendo implícitamente que se da una sucesión de sistemas de incentivos, partiendo de unos mínimos teóricamente consolidados como base de la contratación, y que si para los anteriores no debía excluirse de aplicación la normativa que trata de que la inflación no erosione los salarios, aquí debe seguirse el mismo criterio, pues la tesis contraria no aparece explicitada de ningún modo en el controvertido Pacto, en donde hubieran podido plantearse otras fórmulas respetuosas con los derechos adquiridos y otra fórmula distinta para nuevas cantidades, siempre y cuando no contravinieran los mínimos previstos en la Ley y en el Convenio Colectivo aplicable.

3ª) En el apartado referido a “B.1 Personal de Prensas” (pags. 8-11), destacamos los siguientes acuerdos de interés:

-En la pag. 10, al tratar del Personal de Prensas, en el frontispicio de esta página se indica textualmente que “El bonus del personal de prensas se calculará cuatrimestralmente en base a las mejoras sobre los niveles históricos de productividad…etc.”. Seguidamente, en el num. 3  de esta misma página se trata del “Pago de mejoras sobre ratio base”, disponiendo lo siguiente:

-12 ptas /hora trabajada (1) por cada punto de mejora sobre ratio base específico.

-12 ptas /hora trabajada (1) por cada punto de mejora sobre ratio base global

(1) Este valor, se actualizará anualmente a patir (quiere decir a partir) del año 2.001 en base al incremento de convenio o pacto de mejora HICALEC correspondiente en cada caso.

4ª) En el apartado referido a “B.1 Personal de Montaje” (pags. 12-15) destacamos los siguientes acuerdos de interés:

-En la pag. 13 figura la nota 1), que textualmente reza así: “Solo se percibirá el bonus adicional cuando exista mejora de productividad a nivel de taller de montaje. Esto es, en caso de que la productividad del taller de montaje sea inferior a la base histórica de partida, aunque haya mejorado la productividad global de la planta, el personal del taller de montaje no cobrará bonus por ningún concepto.”

-En la pag. 14 al tratar del Personal de montaje, en el frontispicio de esta página se indica textualmente que “El bonus del personal de montaje se calculará cuatrimestralmente en base a las mejoras sobre los niveles históricos de productividad…etc”. Seguidamente, en el num. 3  de esta misma página se trata del “Pago de mejoras sobre ratio base”, disponiendo lo siguiente:

-12 ptas /hora trabajada (1) por cada punto de mejora sobre ratio base específico.

-12 ptas /hora trabajada (1) por cada punto de mejora sobre ratio base global

(1) Este valor, se actualizará anualmente a patir (quiere decir a partir) del año 2.001 en base al incremento de convenio o pacto de mejora HICALEC correspondiente en cada caso.

5ª) En el apartado referido a “B.3 Personal de SMC/Almacén/Mantenimiento(Calidad (CDV) (pags. 16-20), destacamos los siguientes acuerdos de interés:

-En la pag. 18, al tratar de este personal, en el frontispicio de esta página se indica textualmente que “El bonus para el personal de SMC, almacén, mantenimiento y calidad (cdv) se calculará cuatrimestralmente en base a las mejoras sobre los niveles históricos de productividad…etc.”. Seguidamente, en el num. 3  de esta misma página se trata del “Pago de mejoras sobre ratio base”, disponiendo lo siguiente:

-12 ptas /hora trabajada (1) por cada punto de mejora sobre ratio base global.

(1) Este valor, se actualizará anualmente a patir (quiere decir a partir) del año 2.001 en base al incremento de convenio o pacto de mejora HICALEC correspondiente en cada caso.

6ª) En el apartado “C. Reglas del juego” (pags. 21-24), destacamos, finalmente, los siguientes acuerdos en tema de “Retirada del Bonus colectivo”. En tal sentido en la pag. 23 de este Pacto de Empresa textualmente leemos:

-Tanto la parte social como la empresa, podrán retirar este Bonus colectivo, en caso de que cualquiera de las partes lo consideren oportuno.

-En caso de que sea la parte social quien requiera retirar el Bonus, para no desestabilizar la buena marcha en la organización de la empresa, deberá pedirlo con un mínimo de un mes de antelación y tendrá que coincidir con la finalización de un periodo.

-En caso de retirar el Bonus, se volverá a la situación anterior, de prima individual de cantidades “100-130” con sus correspondientes precios punto viejos y nuevos, no pudiéndose considerar las cantidades percibidas por “Bonus” como derecho adquirido”.

Queda meridianamente claro que este Pacto de Empresa no constituye una primera regulación de las primas o incentivos en aras a incentivar la productividad, sino un paso más en la búsqueda de una modalidad organizativa/productiva que satisfaga en mejor medida los intereses contrapuestos de ambas partes. Por ello, no cabe pensar que sea un paso atrás que pretenda, conculcando el art. 4 del Convenio Colectivo, dejar de aplicar la revisión salarial del año 2001, siquiera sea en ese nuevo sistema, olvidando que la voluntad de las partes no puede aquí establecer condiciones menos favorables o contrarias a las dispuestas en el Convenio Colectivo Provincial tantas veces citado [art. 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores], pues es obvio que en el orden jerárquico de las fuentes de la relación jurídico-laboral ésta modalidad de Pacto de empresa está por debajo del Convenio Colectivo Estatutario, al que puede completar o desarrollar, pero en modo alguno empeorar. En otras palabras: exista el régimen de primas o incentivos que exista en cada momento, en virtud de lo prevenido en el art. 4º del Convenio Colectivo de trabajo de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona para los años 2000-2002, procederá la aplicación de la revisión anual en virtud de lo dispuesto en dicho artículo y en el art. 46 de este mismo instrumento normativo , y todo ello, además, en virtud de lo dispuesto en los arts. 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores en orden a la eficacia de los convenios colectivos.

SEGUNDO. Relaciones entre dicho Pacto de Empresa y el Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona  para los años 2000-2002, de 17 de mayo de 2000 (Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya num. 3177-de 7 de julio de 2000).

Como acabamos de exponer detalladamente, hasta en tres lugares de este Pacto de Empresa (pags. 10,14 y 18) se reitera que: “1) Este valor –12 ptas /hora trabajada por cada punto de mejora sobre ratio base específico o global–, se actualizará anualmente a patir (quiere decir a partir) del año 2.001 en base al incremento de convenio o pacto de mejora HICALEC correspondiente en cada caso.”

Es aquí y en este momento en donde hay que preguntarse por el sentido que tiene la remisión al incremento de convenio, dejando al margen el tema de la utilización incorrecta de la “o”, pues parece disyuntiva o alternativa la utilización de tal conjunción “o”, cuando, según explicaron y aceptaron ambas partes en el trámite de Audiencia ante este Arbitro, se quería y debería haber empleado la conjunción copulativa “y”, pues se trata de distintas cantidades que hay que sumar o agregar, pues no se contraponen entre si, sino que se han de agregar, teniendo cada una de ellas distinta procedencia.

La expresión “incremento de convenio” hace necesariamente referencia a los aumentos salariales previstos para cada año en el Convenio Colectivo de referencia, por lo cual resulta de obligada lectura lo que sobre el particular nos diga el Convenio Colectivo de la Industria Metalúrgica de la provincia de Barcelona.

Pues bien, este Convenio Colectivo se refiere a la materia salarial en diversos lugares de su articulado, pero a efectos de ir conformando este Laudo conviene ir señalando los siguientes preceptos de interés:

1º. El art. 4º, que trata de la entrada en vigor del Convenio Colectivo y de su duración, en su párrafo segundo señala textualmente:

” A partir del 1 de enero del año 2001, a través de la Comisión Paritaria, las tablas, los anexos del Convenio, así como las pagas extraordinarias, el complemento ad personam ex vinculación, el complemento ex categoría profesional, los valores de dietas, media dieta y primas, y las cuantías de las prestaciones por gran invalidez, invalidez permanente absoluta o muerte, se incrementarán (aquí tenemos la referencia al incremento del convenio colectivo) en un porcentaje equivalente al IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para dicho año más 0, 5 puntos, previa inclusión, en su caso, de la revisión salarial que pudiera producirse”.

–Está claro que las primas han de ser objeto de incremento sin excepción de ningún tipo y dicho incremento, como acabamos de ver, se descompone en tres factores:

a) el porcentaje equivalente al IPC previsto por el Gobierno en la anual Ley de Presupuestos Generales del Estado de  los años 2000, 2001 y 2002, teniendo en cuenta la duración trianual de este Convenio Colectivo;

b) un 0,5 % punto como incremento adicional del propio Convenio Colectivo para todos los afectados por el mismo, que se aplicará a partir del 1 de enero de 2001 y

c) la inclusión, en su caso, de la revisión salarial que pudiera producirse a lo largo de esos tres años al terminar los años 2000, 2001 y 2002, que se regula en el art. 4º, para lo que suceda en los años 2001 y 2002, y en el art.46 para lo que suceda en el año 2000, año de inicio de aplicación de este Convenio Colectivo.

2º. El art. 4º, en su párrafo tercero, señala textualmente el siguiente punto de interés:

“Si el IPC real del año 2001 resulta superior al previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado, la diferencia resultante será tenida en cuenta para determinar la base de cálculo de los incrementos salariales para el año 2002, si bien no devengará pago de atrasos”.

3º. El art. 4º, en su párrafo quinto, señala textualmente el siguiente punto de interés:

“Si el IPC real del año 2002 resulta superior al previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado, la diferencia resultante será tenida en cuenta para determinar la base de cálculo de los incrementos salariales para el año 2002, si bien no devengará pago de atrasos”.

4ª. Todo el Capítulo 4, que recoge los artículos 38 a 46, ambos inclusive, y que tratan de las Condiciones Económicas. De este Capítulo hay que tomar en consideración los siguientes artículos:

4.1. El art. 41, que regula el tema de las primas e incentivos y sistemas de trabajo, en su num. 6 señala textualmente:

“Tanto en los sistemas de incentivos de nueva implantación como en la revisión de los existentes (salvo lo establecido en la cláusula transitoria) quedará garantizado que quienes trabajan a rendimiento medido percibirán a la actividad óptima o máxima un incremento retributivo del 33% de la remuneración que corresponda a la actividad mínima del salario de convenio, y para rendimientos intermedios entre la actividad mínima y la óptima, incrementos proporcionales al resultante de la aplicación de la regla anterior.”

4.2. El art. 46, que regula la “revisión salarial” en los siguientes términos textuales y que es el precepto que ha de servir para fundamentar el presente Laudo. Dice así este precepto:

“En el caso de que el índice de precios al consumo, establecido por el Instituto Nacional de Estadística, registrase a 31 de diciembre de 2000 un incremento superior al 2% respecto a la cifra que resultara de dicho IPC a 31 de diciembre de 1999, la diferencia resultante en su caso será tenida en cuenta para determinar los incrementos salariales para el año 2001, si bien no devengará pago de atrasos. Tal diferencia se calculará sobre los salarios que sirvieron de base para los incrementos del año 2000.

Para los años 2001 y 2002 se estará, en su caso, al procedimiento establecido en el artículo 4 del presente  Convenio”.

4.3. La Cláusula Transitoria 1, que trata de “Primas e incentivos”, regula con detalle, que es aquí innecesario reproducir, precisamente, la aplicación a las primas e incentivos, no solo en lo concerniente a los incrementos salariales anuales y al 0,5 puntos de incremento adicional del Convenio Colectivo, sino también del impacto de la posible revisión salarial que pudiera producirse en los sucesivos años de vigencia de este Convenio Colectivo, y por descontado aplicable al año 2001.

TERCERO. Contraste del punto controvertido del Pacto de Empresa con los artículos 4º y 46 del Convenio Colectivo de referencia, en especial significado y alcance de la Revisión salarial.

A. Consideraciones generales:

En estos últimos años los convenios colectivos negociados y publicados nos muestran la creciente tendencia de establecer aumentos o incrementos salariales (porcentajes a aplicar sobre todas o casi todas las partidas, incluso en algunos supuestos también partidas extrasalariales) partiendo del incremento del IPC previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada anualidad, no haciéndose normalmente sobre el IPC real o inflación pasada del año anterior.

Las llamadas cláusulas de revisión salarial, como las previstas en los arts. 4 y 46 de este Convenio Colectivo, tienen como finalidad compensar la pérdida del poder adquisitivo de los salarios a lo largo de cada año, y ello se verifica cuando en la anualidad siguiente, de noviembre a noviembre (caso de las pensiones de la Seguridad Social), o de diciembre a diciembre, caso de los salarios, el Instituto Nacional de Estadística ofrece las cifras del IPC real, que puede ser inferior o superior al IPC que para el año que concluye se había previsto en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. O lo que es lo mismo, si la inflación real es superior a la prevista procede, si así lo dice el Convenio Colectivo, reajustar los salarios, pues estos se habrán devaluado con el transcurso del año, o sea habrán perdido poder adquisitivo. Y cabe, según resulta de los convenios colectivos publicados, bien aplicar esta medida simplemente ad futurum (sirviendo de base para las tablas salariales del convenio colectivo del año siguiente, para lo cual se manda a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que, una vez conocido el dato del IPC real, se reúna y fije los nuevos incrementos y la nueva tabla de salarios), o considerar también hacia atrás los efectos del cálculo erróneo o superado de la inflación real y compensarlo con una paga al inicio del año siguiente, siendo muchos los convenios colectivos que disponen que la paga se hará efectiva en los tres o cuatro primeros meses del año.

Como señala la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria (Sala de lo Social), de 9 de abril de 2001 (AS2001, 1526)–en punto a la finalidad buscada por la revisión salarial–, para resolver este tipo de litigios habrá de acudirse… “además de a la literalidad de la cláusula del incremento salarial, al espíritu que movió a las partes para llegar al acuerdo y por tanto indagar en su voluntad, y es evidente que la finalidad de la revisión salarial tiene entre otros contenidos muy principalmente el de acompasar el nuevo salario a la realidad económica para mantener el nivel de vida, sin perjuicio de otras mejoras, que pudieran ser objeto de negociación”.

Cabe agregar a todo lo anterior que los convenios colectivos en unos casos señalan que estos incrementos afectarán a todas las partidas salariales: por ej. salario base, gratificaciones extraordinarias, retribución de vacaciones, pluses salariales, pluses extrasalariales, dietas, etc. Pero en otros supuestos se eliminan expresamente algunas partidas extrasalariales, por ejemplo el llamado complemento de antigüedad consolidada, que no es el caso. En otras palabras, que no son pocos los convenios que en muchas ocasiones extienden la revisión a partidas claramente extrasalariales; en consecuencia, resultaría muy extraño excluir de la revisión a una partida tan salarial como son los complementos por cantidad o calidad de trabajo, o sea primas o incentivos.

B. Consideraciones específicas:

Tomando en consideración la precisiones de detalle realizadas en el punto SEGUNDO de estos FUNDAMENTOS DE DERECHO, y cuanto se acaba de exponer en los apartados anteriores, hay que subrayar los siguientes extremos:

1º) Que el sistema establecido y seguido por el Convenio Colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona sigue las pautas de otros tantos convenios colectivos del Sector del Metal, tal y como es dable contrastar en el Informe que, sobre ” La negociación colectiva en el Sector del Metal”, se ha elaborado a instancia de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos(2000, pp.194-196), y que sigue las pautas que acabamos de exponer en el apartado A. Consideraciones generales, con la apreciación de que, frente a múltiples convenios colectivos del sector que establecen la aplicación retroactiva de la revisión salarial que pudiera proceder( lo cual resulta más beneficioso para los trabajadores y más gravoso para los empresarios), el de la provincia de Barcelona señala claramente que no se devengará pago de atrasos.

Como nos recuerda la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social), de 14 de mayo de 2001 (AS 20011777)…”la realidad social del tiempo actual, con una continuada inflación, mayor o menor, pero siempre progresiva, en el ámbito económico, exige de la adopción de medidas, que protejan los salarios frente a tal situación, dado que lo contrario implicaría un desgaste paulatino del poder adquisitivo de quienes lo perciben, que podría afectar, negativamente, incluso, al derecho constitucional de tener una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia (art. 35.1 de la Constitución)”. De donde se desprende, y trasladando tal doctrina al caso que nos ocupa, que en la disyuntiva acerca de si se debe aplicar o no aplicar el IPC del año 2000 sobre la partida controvertida, aunque sea solamente con efectos a partir del año 2001, y dado que no está previsto, ni muchos menos, en sentido contrario en el Pacto de Empresa cuestionado, se opta por esta vía favorable a que el incremento deba alcanzar al módulo tantas veces repetido de-12 ptas /hora trabajada por cada punto de mejora sobre ratio base específico o global-, sin que ello comporte el pago de atrasos por el año 2000, pues ello está impedido por el Convenio Colectivo provincial, aunque el Pacto de Empresa también podría haber establecido una mejora consistente en pagar igualmente los atrasos por la pérdida del poder adquisitivo de los salarios a causa de la inflación, cosa que no se ha hecho.

2º) Que al igual que sucede con otros tantos convenios colectivos, en el de la provincia de Barcelona se hace un listado amplio de las partidas salariales que han de verse afectadas por la revisión salarial, incluyendo expresamente a las “primas”.

3º) Que el valor -12 ptas /hora trabajada por cada punto de mejora sobre ratio base específico o global, del cual se dice que “se actualizará anualmente a patir (quiere decir a partir) del año 2.001 en base al incremento de convenio o pacto de mejora HICALEC correspondiente en cada caso-no puede ni debe quedar excluido de revisión con efectos de 1 de enero de 2001, pues no deja de tratarse de una partida salarial conceptuada como prima o incentivo que tiene como misión incentivar el incremento de la productividad de los trabajadores y que fue dispuesta a partir de 1 de enero del año 2000 y que durante ese mismo año ya sufrió, al igual que el resto de las partidas salariales una pérdida de valor adquisitivo del 2 % según los datos ofrecidos por el Gobierno y por el Instituto Nacional de Estadística de España. Aparte de ello, no hay que olvidar que este es un Pacto de mejora sobre una situación y organización de la actividad que ya existía en la empresa y durante cuya vigencia no nos consta que se cuestionara que las primas entonces vigentes tuvieran o no derecho a ser mejoradas por la vía de la revisión salarial como el resto de las partidas salariales.

4º) Que la expresión “incremento del convenio”, y a falta de cualquier matización restrictiva en el Pacto de Empresa, hace referencia a todo incremento, provenga de donde provenga, tanto del Convenio Colectivo provincial de Barcelona como del Pacto de Mejora HICALEC, o sea la resultante de aplicar los siguientes porcentajes sin excepción:

a) el 2 %  previsto de incremento del IPC para el año 2001 en art. 4 del Convenio Colectivo por remisión a la Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2001;

b) el 0,5 % adicional previsto en el art. 4 del Convenio Colectivo;

c) el 0,3 % previsto en el Pacto de Mejora de HICALEC para el año 2001, que no se aplica en sustitución de ningún otro porcentaje, o sea de modo alternativo, como antes vimos, sino de modo adicional o acumulativo al resto de estos porcentajes, y

d) el 2 % resultante de la diferencia habida entre el porcentaje del 2% de IPC que se previó para el año 2000 y el 4% real que se alcanzó efectivamente en tal año, de conformidad con el art. 46 del Convenio Colectivo de la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Barcelona y los datos gubernamentales sobre el particular.

Como nos recuerda la citada Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Sala de lo Social), de 14 de mayo de 2001 (AS 20011777), en orden a la interpretación de normas, convenios y pactos, pues de esto es de lo que se trata, dada la naturaleza híbrida del convenio y de los pactos de empresa…”debe tenerse en cuenta, tanto lo dispuesto en el art. 3.1 del Código Civil, sobre aplicación de las normas jurídicas, acerca de que se interpretarán según el sentido propio de sus palabras, en relación con el contexto, los antecedentes históricos, y la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al espíritu y finalidad de aquélla; como lo establecido en los artículos 1281 y siguientes del Código Civil, sobre la interpretación de los contratos, que, entre otros extremos, determinan que, si los términos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intención de los contratantes se estará al sentido literal de sus cláusulas, pero que, si las palabras parecieren contrarias a la intención evidente de los contratantes, prevalecerá ésta sobre aquéllas, y que, para juzgar la intención de los contratantes deberá atenderse principalmente a los actos de éstos, coetáneos y posterior al contrato”.

Por lo tanto, como reitera la mejor doctrina judicial y científica, la interpretación exclusivamente literal debe ser olvidada, sobre todo cuando los preceptos son o poco claros o incompletos, por lo que se impone la interpretación lógica y sistemática, acudiendo a la voluntad explícita e incluso implícita de los firmantes del Pacto de Empresa.

5º) Que, por todo lo anterior, procede aplicar el porcentaje final del 4, 8 % sobre el valor-12 ptas /hora trabajada por cada punto de mejora sobre ratio base específico o global- resultando así una cantidad de 12, 58 ptas para el año 2.001.

Por todo cuanto antecede, de conformidad con los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, dicto el siguiente