LAUDO ARBITRAL DICTADO POR MARÍA JOSÉ ABELLA MESTANZA, MIEMBRO DEL CUERPO DE ÁRBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VÍA DE SOLUCIÓN AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA I…, S.A., EXPEDIENTE ARBITRAL PAB 123/2006, EL DÍA 10 DE MARZO DE 2006.
La representación legal de la empresa I…, S.A., y los Delegados de Personal de dicha Compañía han acordado someterse al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya para dirimir la siguiente cuestión:
“En base a lo establecido en el artículo 37 del Convenio Colectivo de aplicación vigente en el presente momento (2.005), determinar si cabe la posibilidad de recuperar durante el año 2.006 las horas que se dejaron de trabajar en el año 2.005”.
A N T E C E D E N T E S
I.- Las relaciones laborales entre la empresa I…, S.A. y su personal se rigen por el Convenio General para la Industria Textil y de la Confección, publicado en el BOE de 31.8.2005. Dicho Convenio extendía su vigencia hasta el 31 de Diciembre 2.005, hallándose al día de hoy en situación de prórroga normativa en virtud de lo dispuesto en su artículo 6º, in fine.
II.- El precitado Convenio contiene un artículo 37, -del que se solicita interpretación-, que posibilita a las empresas comprendidas dentro de su ámbito, aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenación de la jornada de trabajo, mediante prolongaciones de jornada compensadas con descansos, o a la inversa; en la forma y con los límites que se regulan en el precepto.
III.- La empresa I…, S.A., haciendo uso de la facultad que le confiere el artículo 37 del Convenio, ha aplicado durante el año 2.005 la reducción de jornada, comunicando en forma a los trabajadores los días que no serían laborables, y en los que efectivamente no se ha trabajado.
IV.- En fecha 30 de Diciembre 2.005 la empresa ha dirigido escrito a cada uno de los trabajadores afectados del siguiente tenor:
“Muy señor nuestro: Sirva la presente para poner en su conocimiento que en base a lo previsto en el artículo 37 del Convenio Colectivo, Vd. tiene pendientes de aplicación un total de: “x” horas.
Dichas horas se regularizarán en la medida que las circunstancias de la producción lo hagan necesario”.
VI.- A la vista de la transcrita comunicación, los Delegados de Personal, en la representación que ostentan, se dirigen al Tribunal Laboral de Catalunya, mediante escrito de 7 de Febrero 2.006, interesando el intento de conciliación, con carácter previo a la presentación de demanda judicial en materia de conflicto colectivo, sobre reconocimiento de derecho.
VII.- Intentada la conciliación ante la Delegación de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya en 23 de Febrero 2.006, el acto concluyó con acuerdo de las partes, en el sentido de someterse al arbitraje del Tribunal para la resolución de la controversia.
VIII.- Designado el árbitro en el mismo acto de la conciliación, y aceptada por mí la designación, fueron convocadas las partes en trámite de audiencia para el día 1 de Marzo 2.006, fecha en que comparecieron ambas representaciones, defendiendo sus respectivos puntos de vista y presentando los respectivos escritos de alegaciones, junto con la documentación que consideraron oportuna para apoyar sus pretensiones.
IX.- Las partes concretaron sus posturas en los siguientes términos:
a).- la representación de los trabajadores estima que la compensación bianual de jornada no está prevista en el Convenio. Que la norma convencional impone que la compensación se efectúe dentro de los tres meses inmediatamente siguientes a la aplicación de la distribución irregular, y en todo caso antes del 31 de Diciembre de cada año, porque la recuperación de tiempo de trabajo en año distinto al del disfrute del descanso, comportaría rebasar la jornada anual de convenio.
Estima, asimismo, que la empresa no ha justificado razones técnicas, productivas, ni organizativas, que permitan excepcionar los límites establecidos en el convenio.
b).- la representación de la empresa invoca la modificación introducida en el artículo 37 del Convenio del 2.005, respecto del correlativo artículo 39 del convenio precedente, en el sentido de posibilitar el traslado de ejercicio, tanto para los descansos compensatorios, como para las prolongaciones de jornada; siendo que en el anterior convenio sólo los descansos compensatorios eran trasladables.
Argumenta asimismo que los límites convencionales a la compensación no son aplicables cuando existan razones técnicas, organizativas o productivas, que estima que concurren en su representada.
F U N D A M E N T O S D E D E R E C H O
PRIMERO.- El artículo 37 del Convenio General Textil, haciendo uso de la facultad que contempla el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, regula un sistema de distribución irregular de la jornada de trabajo, aplicable a las empresas comprendidas en su ámbito de aplicación.
Distingue el precepto dos procedimientos alternativos: uno primero, al que denomina “Norma general”, que remite al acuerdo , a nivel de empresa, entre la Dirección y los representantes de los trabajadores, en cuyo caso la ordenación y distribución de la jornada sólo viene limitada por la jornada máxima anual aplicable a la empresa, y los descansos mínimos entre jornadas, con los máximos estatutarios de diez horas diarias y cincuenta semanales.
El segundo procedimiento, al que denomina “alternativo”, permite a las empresas que no hayan podido alcanzar acuerdo con los representantes de los trabajadores en la materia, establecer una distribución irregular de la jornada, respetando determinadas condiciones y límites.
El “procedimiento alternativo” es el que rige el supuesto de hecho, puesto que la empresa I…, S.A. no alcanzó acuerdo con los representantes de los trabajadores en materia de ordenación de la jornada.
SEGUNDO.- Centrándonos en el procedimiento alternativo, el artículo 37.1 del Convenio Colectivo permite una cierta distribución irregular de la jornada de trabajo anual, al admitir que pueda fijarse una jornada semanal superior o inferior a cuarenta horas pero limitando en todo caso el número máximo de semanas que puedan resultar afectadas por esta modificación a un total de trece al año.
Límite, el de las trece semanas al año, inexistente en la “norma general”, del actual artículo 37 del Convenio; a diferencia de regulaciones contenidas en anteriores convenios del sector (antiguo artículo 39 del Convenio de 1.996), en que el número máximo de semanas de horario modificable constituía también un límite al acuerdo que pudieran alcanzar trabajadores y empresas.
Esta el la dicción literal del artículo 37.1: “a falta de acuerdo para aplicar la norma general, el número de semanas de horario modificable serán, como máximo, trece al año, continuadas o discontinuas”.
Podría decirse que, la falta de acuerdo, se penaliza con una limitación del número posible de semanas de flexibilidad.
TERCERO.- El conflicto, no obstante, se refiere a la regularización de las jornadas o semanas de horario modificado.
A ello se refiere el número 3 del artículo 37 del Convenio cuando establece: “en defecto de acuerdo entre las partes en cuanto a la regularización, el régimen aplicable será el siguiente: a) cuando se hubiera prolongado primero la jornada, las horas de exceso se acumularán para descansar en días completos, pudiendo la empresa limitarlos hasta un mínimo de un día por semana. b) Cuando primero se hubiera reducido la jornada, dicha reducción se realizará por días completos. La jornada adicional compensatoria será decidida por el empresario con las limitaciones establecidas en el párrafo primero”.
Las limitaciones del párrafo primero, a las que se remite el apartado b) del artículo 37.3 son: el descanso mínimo entre jornadas; las diez horas diarias y cincuenta semanales; y el total de horas anuales.
Esto último, -el total de horas anuales-, es evidente que queda garantizado, ab inicio, si la regularización de la jornada anual se circunscribe al año natural. O, dicho de otra forma, si se estimara que el número total de horas anuales pactadas es un límite absoluto, totalmente infranqueable.
Pero es claro que no puede considerarse así. Ya el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores admite la posibilidad de rebasar, hasta un cierto límite, la jornada máxima de convenio, mediante tiempo extraordinario de trabajo. Posibilidad que también admite el artículo 44 del Convenio General Textil.
De donde se deduce que el debate de fondo reside en como haya que retribuir las eventuales prolongaciones de jornada, y a la postre su obligatoriedad; pero no, desde luego, su posibilidad.
CUARTO.- La resolución de la cuestión sometida a arbitraje, sin embargo, obliga todavía a analizar e interpretar el último párrafo del artículo 37.3 del Convenio que literalmente establece: “los descansos compensatorios o las prolongaciones de jornada previstos en los apartados a) y b) se aplicarán dentro de los tres meses siguientes a la prolongación o reducción de la jornada y antes del 31 de Diciembre, si bien tales limitaciones no serán de aplicación cuando lo impidan probadas razones técnicas, productivas u organizativas.
Esta norma claramente admite que puedan disfrutarse los descansos compensatorios, o realizarse las prolongaciones de jornada, en una anualidad distinta a aquella en que se originó la distribución irregular de la jornada.
Y no puede dejar de señalarse que el precepto ha sido modificado, por expresa voluntad de las partes, para acoger esta posibilidad. El Convenio General Textil de 1.996 sólo admitía trasladar de año los descansos compensatorios, pero no las prolongaciones de jornada.
El Convenio 2.005 admite que puedan trasladarse ambas cosas: descansos y prolongaciones; pero tan solo cuando concurran probadas razones técnicas, productivas u organizativas que impidan regularizar la jornada en el plazo ordinario de los tres meses siguientes a su modificación, o antes del 31 de Diciembre.
Causas que impidan la regularización de la jornada antes del 31 de Diciembre puede ser una tan elemental como haber aplicado la reducción o prolongación en las 13 últimas semanas del año natural. Evidentemente no podría regularizarse dentro del año natural, aunque no eximiría del plazo general de los tres meses siguientes a su realización.
Y es claro que el Convenio no restringe los trimestres o los meses del año en que la flexibilidad puede ser aplicada. Otros convenios lo hacen ( el convenio colectivo de la empresa N…, S.A., por ejemplo); pero no es el caso del Convenio General Textil.
De manera que no es lícito afirmar que las horas no recuperadas al 31 de Diciembre, prescindiendo de las fechas en que se produjeron las reducciones de jornada, simplemente se pierden.
Como tampoco es lícito totalizar a la finalización del año natural, las horas no recuperadas, reservando su regularización a mera conveniencia de la empresa, haciendo abstracción, indiscriminadamente de las fechas en que se produjeron las reducciones, y de las causas que concurrieron.
Cabe la compensación interanual de jornadas, pero es preciso acreditar la existencia de causas técnicas, productivas u organizativas que hayan impedido que esa compensación se haya efectuado dentro del año natural, o, en todo caso, dentro de los tres meses siguientes a la aplicación de la flexibilidad.
Y, en todo caso, aún existiendo causas técnicas, productivas u organizativas que lo justifiquen, el límite absolutamente infranqueable para la compensación interanual de jornadas, salvo acuerdo entre la empresa y la representación legal del personal, serán las trece semanas de horario modificable establecidas, como norma de derecho necesario absoluto por el artículo 37.1 del Convenio General Textil.
Por cuanto antecede, de conformidad a lo antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, dicto el siguiente
L A U D O A R B I T R A L
Cabe la posibilidad de recuperar durante el año 2.006 las horas que se dejaron de trabajar en el año 2.005 en la empresa I…, S.A., siempre que dicha recuperación se produzca dentro de los tres meses siguientes a la reducción de jornada antecedente; y caso de proponerse por la empresa la recuperación más allá de los tres meses sucesivos a la reducción, habrá de acreditarse la existencia de causas técnicas, organizativas o productivas que hayan impedido la compensación con anterioridad. En cualquier caso, la traslación de compensaciones del año 2.005 al 2.006, no podrá suponer que en el año 2.006, el número de semanas de horario modificado sea superior a trece, salvo acuerdo entre la dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores.
El laudo únicamente podrá recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citación o audiencia); aspectos formales de la resolución arbitral (incongruencia) o vulneración de derechos fundamentales o del principio de norma mínima.
En el plazo de siete días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo de 10 días hábiles.
El trámite de aclaración faculta a cualquiera de las partes a solicitar del árbitro, única y exclusivamente, la adecuada matización o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ningún caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resolución arbitral.
María José Abella Mestanza
Árbitro del TLC