{"id":9923,"date":"2012-03-02T12:12:02","date_gmt":"2012-03-02T11:12:02","guid":{"rendered":"https:\/\/sserver1.local\/pagi-14-11\/"},"modified":"2024-01-10T07:57:32","modified_gmt":"2024-01-10T06:57:32","slug":"pagi-14-11","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/pagi-14-11\/","title":{"rendered":"PAGI 14\/11"},"content":{"rendered":"

\u00a0LAUDO ARBITRAL<\/strong><\/p>\n

DICTADO EL DIA 3O DE MARZO DE 2011, POR JOSE IGNACIO GARCIA NINET. MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VIA DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO EXISTENTE ENTRE LA EMPRESA SPISLU Y SUS TRABAJADORES, EXPEDIENTE PAGI 14 \/2011.<\/p>\n

ANTECEDENTES DE HECHO<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

PRIMERO.- <\/strong>El d\u00eda\u00a0 9 de febrero de 2011 tuvo lugar, en el Sal\u00f3n de Actos de CORVE ASSOCIACI\u00d3, carrer Barcelona, 35, entresol. A, de Girona la reuni\u00f3n de la Comisi\u00f3n Paritaria del Convenio de Industrias Siderometal\u00fargicas de la provincia de Girona, para tratar del cumplimiento del tr\u00e1mite de sometimiento a la Comisi\u00f3n Paritaria por un asunto del calendario laboral, la cual resuelve literalmente.<\/p>\n

\u201cLa Comissi\u00f3 Paritaria constata que no ha segut posible arribar \u00a0 a un acord pel que fa el calendari de l\u00b4empresa per l\u00b4any 2011, en conseq\u00fc\u00e8ncia i de conformitat d\u00b4all\u00f3 que estableix l\u00b4article 29.1.d) 1 3 b) es d\u00f3na el tr\u00e0mit d\u00b4inst\u00e0ncia a la Comissi\u00f3 Paritaria per realitzat, de tal manera que continu\u00ef el procediment davant el Tribunal Laboral de Catalunya per intentar la mediaci\u00f3 i si no fos posible el sometiment al arbitratge\u201d.<\/p>\n

Como antecedente hay que decir que, seg\u00fan obra en Acta levantada el d\u00eda 9 de noviembre de 2010, de la reuni\u00f3n habida entre la Direcci\u00f3n de la Empresa y el Comit\u00e9 de Empresa para tratar, entre otros temas, del\u00a0 Calendari Laboral pel 2011, se recoge textualmente lo siguiente:<\/p>\n

\u201cEl Comit\u00e9 entrega a Dro. La proposta de calendari pel a\u00f1y 2011.<\/p>\n

Direcci\u00f3 comenta que com cada any la proposta de calendari no resol la coneguda falta de capacitat que tenim a l\u00b4estiu per afrontar la demanda entrant.<\/p>\n

Es fa una explicaci\u00f3 d\u00b4aquesta situaci\u00f3n:<\/p>\n

Les 3 setmanes de vacances de l\u00b4estiu representen una p\u00e9rdua de capacitat productiva de aproximadament 18.500 hores.<\/p>\n

Si tenim en compte que a nivell comercial no es deixa de vendre en tot l\u00b4agost i que els mesos de juliol, agost i setembre s\u00f3n del m\u00e9s\u00a0 foros en ventes, queda clar que \u00e9s el pitjor moment per pedre capacitat.<\/p>\n

Per combatre aquesta falta, s\u00b4apliquen diferents mesures:<\/p>\n

1) es genera estoc de producte acabat a comercial, 2) es fan hores extres, 3) es fan canvis individuals de calendari i 4) es contracte personal eventual. Aquestes mesures aporten com a maxim unes 10.000 hores de capacitat, claramente insuficient.<\/p>\n

Encara queda un d\u00e9ficit d\u00b4unes 8.500 hores.<\/p>\n

El resultat \u00e9s que durant l\u00b4estiu es genera un deute de producte important amb les corresponents p\u00e8rdues de venta per falta de Server.<\/p>\n

\u00c9s per aquest motiu que Direcci\u00f3 demana al Comit\u00e8 que ajudi a aportar solucions sobre aquest calendari de manera que permetin eliminar aquesta falta de Server.\u201d<\/p>\n

SEGUNDO.- <\/strong>El d\u00eda 14 de febrero tuvo entrada en el TLC escrito introductoria al tr\u00e1mite de conciliaci\u00f3n de conflictos colectivos por parte de SPISLU, con domicilio en Carretera P (Girona).<\/p>\n

A la empresa le es de aplicaci\u00f3n el\u00a0 Convenio Colectivo Siderometal\u00fargico de la provincia de Girona.<\/p>\n

La empresa cuenta con 221 trabajadores.<\/p>\n

La Empresa cuenta con\u00a0 Comit\u00e9 de Empresa, que es parte interesada, pero no solicitante en esta fase procesal.<\/p>\n

Los hechos que motivan este\u00a0 conflicto son, seg\u00fan la empresa, los siguientes:<\/p>\n

\u201cEl Convenio Colectivo de las Industrias Siderometal\u00fargicas de la provincia de Girona en su art\u00edculo 29.1.d) establece que \u201cel calendario de trabajo y el horario de trabajo lo elaborar\u00e1 la empresa y se negociar\u00e1 cada a\u00f1o entre los representantes legales de los trabajadores y la direcci\u00f3n de la empresa\u201d.<\/p>\n

El apartado 1 f) del citado art\u00edculo dispone que \u201cla distribuci\u00f3n inicial de la jornada podr\u00e1 ser irregular teniendo en cuenta razones econ\u00f3micas, organizativas, t\u00e9cnicas o productivas, con la finalidad de adaptar lo m\u00e1s posible la distribuci\u00f3n de la jornada a la estacionalidad del producto\u201d.<\/p>\n

La empresa ha cumplido con los tr\u00e1mites anteriores elaborando el calendario y el horario de trabajo, pero no ha sido posible acordarlo con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>\n

Ante este hecho se ha puesto en conocimiento de la Comisi\u00f3n Paritaria del Convenio que ha emitido un acuerdo en el que constata que no ha sido posible llegar a un acuerdo y que da el tr\u00e1mite de instancia ante la Comisi\u00f3n Paritaria por realizado.<\/p>\n

El Convenio antes citado establece en su art. 29.1.d) que en temas de calendario laboral y horario de trabajo \u201cen caso de no llegar a un acuerdo ambas partes se someter\u00e1n a un\u00a0 arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya\u201d.<\/p>\n

Por todo ello el objeto y pretensi\u00f3n de este tr\u00e1mite es el de \u201cDar cumplimiento a la disposici\u00f3n del Convenio en el sentido de instar una conciliaci\u00f3n que permita un acuerdo y en su defecto el sometimiento a un arbitraje del tribunal Laboral de Catalunya que resuelva la cuesti\u00f3n\u201d.<\/p>\n

\u00a0A tal efecto se adjunta el \u201cAcord de la Comissi\u00f3\u00a0 Parit\u00e0ria del Conveni del Metall de Girona\u201d, al que antes se hizo referencia.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

TERCERO.- <\/strong>El d\u00eda 21 de febrero de 2011, a las 10 horas, tuvo lugar en la sede del TLC de Girona el ACTO DE INTENTO DE CONCILIACION.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Por parte de la Empresa\u00a0 SPISLU comparecieron las siguientes personas:<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -D\u00aa FFS, del Dpto. de RR.HH. Y<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -D. JPR, Asesor<\/p>\n

Por parte de los trabajadores comparecieron los siguientes miembros de su Comit\u00e9 de Empresa:<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -D\u00aa DNC<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -D. ASP<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -D. AMV<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -D\u00aa AMEP<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -D. XDG y<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -D\u00aa FBF<\/p>\n

El origen y desenvolupament, el objecte i pretensi\u00f3, son los arriba trascritos y el Acto de Conciliaci\u00f3n termin\u00f3 con el resultado de ACUERDO EN LOS SIGUIENTES TERMINOS:<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u201cPRIMERO: <\/strong>Ambas partes se someten expresamente al tr\u00e1mite \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 de arbitraje previsto en los arts. 17 y 18 del reglamento de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Funcionamiento del TLC, i nombran por unanimidad a D. Jos\u00e9 Ignacio Garc\u00eda Ninet, \u00e1rbitro del Cuerpo Laboral de \u00c1rbitros del \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 TLC.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 SEGUNDO.\u00a0 <\/strong>La\u00a0 cuesti\u00f3n a dirimir que es objeto del arbitraje al \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 que ambas representaciones se someten se concreta del \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 siguiente modo:<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u201cDeterminar quin \u00e9s el calendari laboral i horari per \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 l\u00b4any 2011 a aplicar a l\u00b4empresa tenint en compte el \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 conveni col.lectiu d\u00b4aplicaci\u00f3\u201d.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 TERCERO. <\/strong>El arbitraje al que se someten ambas dos \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 representaciones tiene la cualidad de arbitraje de derecho\u201d.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

CUARTO.- <\/strong>Aceptado el arbitraje por quien esto suscribe EL DIA 4 DE MARZO DE 2011, se convoc\u00f3 a las partes para el d\u00eda 9 de marzo de 2011 a las 12, 30 horas de la ma\u00f1ana ante el Tribunal Laboral de Catalunya, Delegaci\u00f3n de Girona, compuesto por D. Jos\u00e9 Ignacio Garc\u00eda Ninet (Arbitro), y con la presencia de los se\u00f1ores representantes de la Empresa D\u00aa FFS, D. JPR y D. JG Casanovas \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 y la representaci\u00f3n por parte de los trabajadores (Comit\u00e9 de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Empresa), D\u00aa. DNC, D. ASP, D. AMV, D\u00aa MEC, D\u00aa \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 AMEP, D. XDG y D\u00aa \u00a0\u00a0\u00a0 FBF, interviniendo y levantando Acta como Secretario del Tribunal Laboral de Catalunya\u00a0 Don\u00a0 Gerard Villlaverde Villanueva.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 QUINTO.-<\/strong> Ambas representaciones eran sabedoras acerca de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 que podr\u00edan aportar en el preceptivo tr\u00e1mite de audiencia las \u00a0\u00a0 argumentaciones que estimaran convenientes para la defensa \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 el propio acto, al \u00e1rbitro designado por las partes, de los \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 escritos en donde se reflejaran sus posiciones y \u00a0\u00a0\u00a0 argumentaciones.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La representaci\u00f3n de la empresa hizo entrega en dicho \u00a0 momento de diversa documentaci\u00f3n para mejor argumentar \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 sus alegaciones.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 SEXTO.-<\/strong> El d\u00eda\u00a0 9 DE MARZO DE 2011 tuvo lugar la sesi\u00f3n de audiencia en los locales de la sede del Tribunal .Laboral de \u00a0\u00a0\u00a0 Catalunya\u00a0 en Girona, seg\u00fan lo prevenido en el art. 16.6.e) del \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de \u00a0 Catalunya, correspondiente al Procedimiento de arbitraje, \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Expediente Procedimiento de Arbitraje PAGI \u00a014\/2011, debiendo \u00a0\u00a0\u00a0 significar que, abierto el turno de intervenciones, primero por \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 parte de los trabajadores y despu\u00e9s por parte de los \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 representantes de la Empresa, ambas partes se ratificaron en \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 sus posiciones, sin ser posible llegar a un acercamiento de las \u00a0\u00a0 \u00c1rbitro, de lo que despu\u00e9s quedar\u00e1 constancia m\u00e1s expl\u00edcita, \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dando por finalizado este tr\u00e1mite con el resultado de SIN \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ACUERDO.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 SEPTIMO.-<\/strong> El \u00c1rbitro, a efectos de clarificar lo establecido en \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 el art. 29 del Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n plantea a la \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Comisi\u00f3n Paritaria del Convenio el siguiente texto\/pregunta:<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u201cAmb l\u00b4exposa\u00b4t a l\u00b4article 29 i concretamente en els \u00a0\u00a0 punts 1.d; 1.e\u00b81.f; 1.g y 1. h, del Conveni Col.lectiu es va voler establir amb car\u00e1cter imperatiu la distribuci\u00f3 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 irregular de la jornada o establir els mecanismos o raons \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 per arribar a un Pacte.?.<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Se estableci\u00f3 un periodo de 15 d\u00edas a partir de la fecha del d\u00eda \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 9, para que la citada Comisi\u00f3n Paritaria conteste a la solicitud \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 que se le plantea; si una vez finalizado el periodo de 15 d\u00edas la \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Comisi\u00f3n Paritaria no se ha pronunciado, se dar\u00eda por cumplido \u00a0\u00a0 este tr\u00e1mite de consulta i el Laudo Arbitral ser\u00eda dictado en el t\u00e9rmino improrrogables de 7 d\u00edas h\u00e1biles.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 OCTAVO.<\/strong>– Por parte de la representaci\u00f3n de los trabajadores<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 se aport\u00f3 el d\u00eda 9 de marzo de 2011 sendos folios aclaratorios de su posicionamiento sobre el CALENDARIO LABORAL 2011 \u00a0\u00a0 SPSLU.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 NOVENO.- <\/strong>La representaci\u00f3n legal de la empresa\u00a0 aport\u00f3 por \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 escrito su posicionamiento y, asimismo, diversa documentaci\u00f3n \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 del Convenio Colectivo<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 DECIMO.-<\/strong> El d\u00eda 10 de marzo, a la vista de la escasa \u00a0\u00a0\u00a0 documentaci\u00f3n aportada por ambas partes el \u00c1rbitro se dirigi\u00f3 \u00a0\u00a0 por correo electr\u00f3nico al Sr. Secretario para que interesara de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ambas partes la siguiente documentaci\u00f3n adicional para mejor \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 proveer al Laudo:<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1\u00ba)EL ACTUAL Y NUEVO CONVENIO COLECTIVO.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2\u00ba) EL ANTERIOR HORARIO DE LA EMPRESA<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 3\u00ba) LA ACLARACION DE CADA UNO DE LOS CAMBIOS DEL \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 HORARIO PROPUESTO SOBRE EL DEL A\u00d1O ANTERIOR, ASI \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 COMO LAS CAUSAS JUSTIFICANTES DE CADA UNO DE DICHOS \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 CAMBIOS: TECNICOS, ORGANIZATIVAS, ECONOMICAS O \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 PRODUCTIVAS.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 4\u00ba) EL POSICIONAMIENTO DEL COMITE DE EMPRESA ANTE \u00a0\u00a0\u00a0 CADA UNO DE DICHOS CAMBIOS, NO CONTRA SU \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 GLOBALIDAD, SINO UNO A UNO EN LA RELACION CON EL DEL \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 A\u00d1O ANTERIOR.<\/p>\n

FUNDAMENTOS DE DERECHO<\/p>\n

PRIMERO.-<\/strong> La cuesti\u00f3n a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u201cDeterminar quin \u00e9s el calendari laboral i horari per \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 l\u00b4any 2011 a aplicar a l\u00b4empresa tenint en compte el \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 conveni col.lectiu d\u00b4aplicaci\u00f3\u201d.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

SEGUNDO.-<\/strong> La cuesti\u00f3n que se plantea es derivada de la interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 29 del Convenio Colectivo de trabajo del sector de la industria Siderometal\u00fargica de la Provincia de Girona, para los a\u00f1os 2010-2013, publicado en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya num.18 de 27 de enero de 2011,\u00a0 que dicen as\u00ed sucesivamente:<\/p>\n

\u201cArticle 29.<\/strong><\/p>\n

CUESTIONES A ACLARAR.<\/p>\n

1.d.) ELABORACION ANUAL DEL CALENDARIO LABORAL<\/strong><\/p>\n

-\u201cEl calendario laboral y el horario de trabajo lo elaborar\u00e1 la empresa y se negociar\u00e1 cada a\u00f1o entre los representantes legales de los trabajadores y la Direcci\u00f3n de las Empresas, tan pronto salga publicado el calendario anual de fiestas. En caso de no llegar a un acuerdo en el t\u00e9rmino de 10 d\u00edas laborables, ambas partes se someter\u00e1n al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya\u201d.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

1.e) EL PACTO DE LA DISTRIBUCION Y DEL TIPO DE JORNADA \u00a0\u00a0(CONTINUADA, INTENSIVA O PARTIDA).<\/strong><\/p>\n

-\u201cCuando la situaci\u00f3n de las empresas lo requieran, se pactar\u00e1 con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores y en su defecto, con los propios trabajadores, la distribuci\u00f3n y el tipo de jornada (continuada, intensiva o partida), los turnos de trabajo y el r\u00e9gimen de descansos.<\/p>\n

1.f<\/strong>)\u00a0 POSIBLE DISTRIBUCION IRREGULAR DE LA JORNADA<\/strong><\/p>\n

-\u201cLa distribuci\u00f3n inicial de la jornada podr\u00e1 ser irregular teniendo en cuenta razones econ\u00f3micas, organizativas, t\u00e9cnicas o productivas, con la finalidad y efecto de adaptar lo m\u00e1s posible la distribuci\u00f3n de la jornada a la estacionalidad del producto\u201d.<\/p>\n

1.g) JUSTIFICACIONES POSIBLE DE LA JORNADA IRREGULAR<\/strong><\/p>\n

-\u201cLa empresa argumentar\u00e1, a ser posible por escrito, a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, los motivos por los cuales pide<\/strong> la distribuci\u00f3n irregular de la jornada y\/o la ampliaci\u00f3n de la jornada de trabajo ordinaria.<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

1.h) L\u00cdMITES A RESPETAR EN TODO CASO<\/strong><\/p>\n

-\u201cEn cualquier caso se habr\u00e1n de respetar los siguientes l\u00edmites:<\/p>\n

–Un m\u00e1ximo de 10 horas diarias y 48 a la semana.<\/p>\n

–Un descanso diario entre jornadas al menos de 12 horas.<\/p>\n

–Un descanso semanal de dos d\u00edas, que podr\u00e1n computarse por periodos de dos meses.<\/p>\n

–Los d\u00edas laborables de las vacaciones anuales.<\/p>\n

Todo esto con el l\u00edmite de las horas\/a\u00f1o pactadas en el convenio.<\/p>\n

TERCERO.- <\/strong>Por lo que se refiere a cu\u00e1les sean las reglas de interpretaci\u00f3n de los convenios colectivo y acuerdos o decisiones unilateral de empresa, la jurisprudencia tiene declarado que la interpretaci\u00f3n de los convenios y acuerdos o decisiones colectivas ha de llevarse a cabo mediante la combinaci\u00f3n de los criterios de interpretaci\u00f3n de las normas legales (arts. 3 y 4 del C\u00f3digo Civil) y los criterios de interpretaci\u00f3n de los contratos (arts. 1281 y ss. Del C\u00f3digo Civil), lo que supone, por consiguiente, que si los t\u00e9rminos del pacto decisi\u00f3n son claros y no dejan duda sobre la intenci\u00f3n de los contratantes se estar\u00e1 al sentido literal de sus palabras, pero si \u00e9stas parecieran contrarias a la intenci\u00f3n evidente de los contratantes, prevalecer\u00e1 \u00e9sta sobre aqu\u00e9llas, si bien hay que entender que ni \u00e9ste es el \u00fanico canon hermen\u00e9utico utilizable ni que la calificaci\u00f3n que las partes otorguen a las cl\u00e1usulas del acuerdo de afectaci\u00f3n colectiva vinculan a los tribunales\u201d[STC 92\/1994 (RTC 1994, 92)].<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

CUARTO.-<\/strong>De conformidad con el C\u00f3digo Civil hay que tener en cuenta los siguientes preceptos a la hora de interpretar los pactos y contratos, teniendo en cuenta que el Convenio Colectivo tiene forma de norma, pues as\u00ed lo exige el T\u00edtulo III del Estatuto de los Trabajadores, pero alma de pacto o contrato, pues no deja de ser el\u00a0 fruto de un periodo conflictivo de contraposici\u00f3n de intereses, una suerte de tratado de paz temporal:<\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 El art. 3.1., cuando nos dice que \u201c Las normas se \u00a0\u00a0\u00a0 interpretar\u00e1n seg\u00fan el sentido propio de sus palabras, en \u00a0 relaci\u00f3n con el contexto, los antecedentes hist\u00f3ricos y \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 legislativos, y la realidad social del tiempo en que han de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ser aplicadas, atendiendo fundamentalmente al esp\u00edritu y \u00a0\u00a0\u00a0 finalidad de aqu\u00e9llas\u201d.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 El art. 1281, cuando nos dice que \u201cSi los t\u00e9rminos de un contrato son claros y no dejan duda sobre la intenci\u00f3n de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 los contratantes, se estar\u00e1 el sentido literal de sus \u00a0\u00a0 cl\u00e1usulas.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 El art. 1282, cuando nos dice que \u201cPara juzgar de la \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 intenci\u00f3n de los contratantes, deber\u00e1 atenderse \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 principalmente a los actos de \u00e9stos, coet\u00e1neos y \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 posteriores al contrato\u201d.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 El art. 1285, cuando nos dice que \u201cLas cl\u00e1usulas de los \u00a0 contratos deber\u00e1n interpretarse las unas por las otras, \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 atribuyendo a las dudosas el sentido que resulte del \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 conjunto de todas\u201d.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 El art. 1289, cuando nos dice que \u201cCuando \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 absolutamente fuere imposible resolver las dudas por las \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 reglas establecidas en los art\u00edculos precedentes, si \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 aqu\u00e9llas recaen sobre circunstancias accidentales del \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 contrato, y \u00e9ste fuere gratuito, se resolver\u00e1n a favor de la menor transmisi\u00f3n de derechos e intereses.<\/strong>Si el \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 contrato fuere oneroso, la duda se resolver\u00e1 a favor de la \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 mayor reciprocidad de intereses.<\/p>\n

QUINTO.-\u00a0 <\/strong>Como nos dice la Sentencia de la Sala de lo Social \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 del Tribunal Supremo, de 13 de marzo de 2007, el car\u00e1cter \u00a0\u00a0\u00a0 mixto de los pactos o convenios \u201cdetermina que en su \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 interpretaci\u00f3n hayan de atenderse tanto a las reglas que se \u00a0\u00a0\u00a0 refieren a las normas jur\u00eddicas (arts. 3 y 4 del CC) como a aquellas otras que disciplinan la relativa a los contratos (arts. \u00a0 1281 a 1289 CC). Por ello nos recuerda que, como \u201cdijera Paulo \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 en el Digesto (dado que) las palabras son el medio de expresi\u00f3n \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 de la voluntad y ha de presumirse que son utilizadas \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 correctamente, no debe admitirse cuesti\u00f3n sobre la voluntad \u00a0\u00a0 cuando en las palabras no existe ambig\u00fcedad\u201d.<\/p>\n

La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 3 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 de abril de 2007, nos recuerda en su F. J. 2\u00ba que \u201cel primer \u00a0 canon en la ex\u00e9gesis de los contratos, privados o colectivos, es \u00a0\u00a0\u00a0 el sentido propio de sus palabras a que se refiere el art. 3.1 del \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 C.C. y el sentido literal de sus cl\u00e1usulas de que habla el art. \u00a0\u00a0 1.281 CC, que constituyen la principal norma hermen\u00e9utica las palabras\u00a0 e intenci\u00f3n de los contratantes, de forma que cuando \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 los t\u00e9rminos de un pacto son claros y terminantes, no dejando \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 lugar a dudas sobre la intenci\u00f3n de los pactantes, debe estarse \u00a0 al indicado\u00a0 sentido literal, sin necesidad de acudir a ninguna \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 otra regla de interpretaci\u00f3n, puesto que las normas de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 interpretaci\u00f3n de los arts. 1282 y ss. tienen car\u00e1cter de subsidiariedad en su aplicaci\u00f3n; o dicho de otro modo, el art. \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1281 CC consta de dos p\u00e1rrafos, que persiguen la doble \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 se admita sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor \u00a0\u00a0 decisivo de interpretaci\u00f3n, en el primer supuesto las palabras \u00a0 empleadas, y en el segundo la intenci\u00f3n evidente de los \u00a0\u00a0\u00a0 contratantes\u201d.<\/p>\n

SEXTO.- <\/strong>Los aspectos que hay que tomar en consideraci\u00f3n y las preguntas que cabe hacerse a la hora de dictar el presente Laudo son los siguientes.<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -\u00bfCu\u00e1l es la jornada m\u00e1xima anual?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -\u00bfQu\u00e9 es el horario laboral y c\u00f3mo se elabora y modifica?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -\u00bfQu\u00e9 es el calendario Laboral y c\u00f3mo se elabora y modifica?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -\u00bfCu\u00e1l es la jornada m\u00e1xima diaria?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -\u00bfQu\u00e9 son los descansos entre\u00a0 cada dos jornadas de trabajo?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -\u00bfQu\u00e9 queda de las nueve horas diarias de trabajo efectivo en \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 la actual legislaci\u00f3n?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -\u00bfQu\u00e9 es la distribuci\u00f3n irregular de la jornada de trabajo?<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -\u00bfC\u00f3mo se pactan las vacaciones anuales?<\/p>\n

SEPTIMO.-<\/strong>\u00a0 <\/strong>Antes de entrar en los distintos temas enunciados en el apartado anterior, hay que decir que la Comisi\u00f3n Paritaria del Conveni d\u00b4industries siderometal-l\u00fargiques de Girona, en la reuni\u00f3n celebrada el d\u00eda 23 de marzo de 2011, por unanimidad inform\u00f3 de los siguientes extremos:<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Que tanto la letra como el esp\u00edritu del art. 29 del \u00a0 Convenio Colectivo de trabajo del Metal de Girona \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 establece la flexibilidad de la jornada, regulando la \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 manera de llevarla a cabo.<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Que el pronunciamiento de la Comisi\u00f3n Paritaria se \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 refiere a los apartados d), e), f) g) y h) del item 1 del art. 29.<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Que procede incidir primeramente en el car\u00e1cter \u00a0\u00a0 imperativo establecido en el item 1 f) respecto a la \u00a0\u00a0\u00a0 distribuci\u00f3n irregular de la jornada, pero con los \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 condicionantes que a continuaci\u00f3n se exponen:<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 a) <\/strong>En el Convenio Colectivo se pact\u00f3 expresamente que el \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 calendario laboral y el horario de trabajo se elaborar\u00eda \u00a0\u00a0 por la \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 empresa pero para que tuviera efecto habr\u00eda que \u00a0 llegar a un \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 pacto con la representaci\u00f3n legal de los \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 trabajadores [ item 1 \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 d)].<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 b) <\/strong>El propio art. 29 en su item 1 establece claramente los \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 mecanismos para llevarlo a t\u00e9rmino:<\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Que se den razones econ\u00f3micas, organizativas, t\u00e9cnicas \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 o productivas para distribuir la jornada de una manera \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 irregular que facilite la adaptaci\u00f3n de la jornada a la \u00a0\u00a0\u00a0 estacionalidad del producto.<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Que los motivos de esta distribuci\u00f3n irregular han de ser \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 argumentados por la empresa ante la representaci\u00f3n \u00a0\u00a0\u00a0 legal de los trabajadores, a ser posible por escrito [1 g)].<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Que hay que respetar unos l\u00edmites m\u00ednimos y m\u00e1ximos \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 de jornada diaria y semanal [1 h)].<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Que la renuncia por parte de la empresa al derecho \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 unilateral de elaboraci\u00f3n del calendario se modula en \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 este art\u00edculo 29 a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n del calendario \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 y horario de trabajo dejando a la empresa la facultad \u00a0\u00a0 unilateral de aumentar o disminuir la jornada diaria de \u00a0 una manera coyuntural tal y como se establece en los \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00edtems 2.a).<\/strong><\/p>\n

\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Que la Comisi\u00f3n Negociadora, consciente de la \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 problem\u00e1tica que se pod\u00eda plantear si no se llegaba a un \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 acuerdo entre la\u00a0 empresa y la representaci\u00f3n legal de \u00a0\u00a0 los trabajadores respecto del calendario laboral y del \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 horario de trabajo y con tal de resolver el tema con la \u00a0\u00a0\u00a0 m\u00e1xima celeridad, pact\u00f3 el sometimiento obligatorio de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 las partes a un arbitraje del Tribunal Laboral de \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Catalunya que ha de decidir precisamente el calendario labor\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 al y el horario de trabajo a aplicar [item 1.d) ]<\/strong><\/p>\n

OCTAVO.-<\/strong> –\u00bfCu\u00e1l es la jornada m\u00e1xima anual?<\/strong><\/p>\n

El tiempo de trabajo es uno de los factores esenciales del contrato de trabajo. La jornada de trabajo constituye uno de los factores m\u00e1s importantes de la relaci\u00f3n de trabajo al servir de determinante y l\u00edmite de la prestaci\u00f3n del trabajador. El trabajador no queda s\u00f3lo obligado a permanecer un determinado n\u00famero de horas al d\u00eda, a la semana, al mes o al a\u00f1o en la empresa, sino a, durante dicho tiempo, llevar a cabo un trabajo efectivo, pues en el cumplimiento de la obligaci\u00f3n de trabajar asumida en el contrato de trabajo, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci\u00f3n en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las \u00f3rdenes o instrucciones adoptadas por aqu\u00e9l en el ejercicio regular de sus facultades de direcci\u00f3n y, en su defecto, por los usos y costumbre (art. 20.2 ET). El trabajador debe tanto un tiempo de trabajo cuanto el trabajo ejecutado o a ejecutar durante dicho tiempo.<\/p>\n

El art. 34.1 ET dispone que \u00abLa duraci\u00f3n de la jornada de trabajo ser\u00e1 la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo\u00bb, a\u00f1adi\u00e9ndose que \u00abLa duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria de trabajo ser\u00e1 de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c\u00f3mputo anual\u00bb<\/strong>.<\/p>\n

No cabe, pues, superar el c\u00f3mputo anual de la jornada de trabajo, diga lo que diga el convenio colectivo de referencia, que est\u00e1 sometido al Principio de jerarqu\u00eda normativa [art.3.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores], resultando muy llamativo, por ir contra legem, el art. 29. 1 a, p\u00e1rrafo segundo del Convenio Colectivo que estamos analizando, haya sido como no impugnado por la autoridad laboral competente, al que el tema puede haberle pasado desapercibido, sin que corresponda a este \u00c1rbitro entrar en m\u00e1s consideraciones.<\/strong><\/p>\n

\u00a0Se reitera con ello que el tope m\u00e1ximo de la jornada ordinaria es el previsto en el art. 34.1, p\u00e1rrafo segundo, pero ello no empece para que tal jornada se reduzca en los correspondientes convenios colectivos o contratos individuales (STC 210\/1990, de 20 diciembre [RTC 1990, 210]). Cabe recordar que, salvo pacto en contrario… \u00ablos salarios fijados por unidad de tiempo corresponden a la jornada normal establecida\u00bb, por lo que cuando se realiza otra de menor duraci\u00f3n el salario habr\u00e1 de experimentar la reducci\u00f3n proporcional correspondiente, de no haberse acordado otra cosa en el pacto mediante el que se estableci\u00f3 tal jornada reducida (pues) el principio de proporcionalidad entre salario y jornada figura normalmente en todo orden de fijaci\u00f3n de niveles retributivos m\u00ednimos, y en cualquiera de los decretos aprobatorios de los salarios m\u00ednimos interprofesionales se determina que \u00e9ste habr\u00e1 de entenderse referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad.<\/p>\n

En otras palabras: tope m\u00e1ximo legal ordinario de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c\u00f3mputo anual y a partir de ah\u00ed existe disponibilidad en favor de la autonom\u00eda individual y\/o colectiva.<\/strong><\/p>\n

El art. 6\u00ba de la Directiva 2003\/88\/CE, de 4 de noviembre, del Parlamento Europeo y del Consejo, que regula determinados aspectos de la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo (DOL num. 299, de 18 de noviembre; LCEur 2003, 3868), se\u00f1ala que los Estados miembros adoptar\u00e1n las medidas necesarias para que, en funci\u00f3n de las necesidades de protecci\u00f3n de la seguridad y de la salud de los trabajadores: a) se limite la duraci\u00f3n del tiempo de trabajo semanal por medio de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas o de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales, y b)\u00a0 la duraci\u00f3n media del trabajo no exceda de 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada periodo de siete d\u00edas. Espa\u00f1a cumple la primera parte, pero no claramente la segunda parte, pues aunque se fije la jornada m\u00e1xima legal en 40 horas ni existe esta misma previsi\u00f3n de 48 horas semanales por todos los conceptos, ni en materia de horas extraordinarias existe a nivel legal m\u00e1s tope que el de las 80 horas anuales no hay topes directos diarios, semanales, mensuales, trimestrales, etc.<\/p>\n

Se pretende potenciar la negociaci\u00f3n colectiva y, en su caso, el contrato de trabajo, en detrimento de las previsiones legales, que quedan ahora como topes m\u00ednimos o m\u00e1ximos, seg\u00fan los casos. Los convenios colectivos y, en su caso, los contratos de trabajo, tienen ante s\u00ed la posibilidad de reducir la jornada de trabajo a partir de los m\u00e1ximos legales insuperables.<\/p>\n

La jornada m\u00e1xima legal constituye el techo anual<\/strong>, pero el suelo y las paredes (la distribuci\u00f3n desigual o irregular a lo largo del a\u00f1o) quedan en manos de estos mecanismos aut\u00f3nomos en atenci\u00f3n a criterios de racionalidad, organizaci\u00f3n e incluso atenci\u00f3n a los leg\u00edtimos derechos de liberaci\u00f3n de tiempo de los trabajadores, as\u00ed como a efectos de conciliar mejor la vida laboral y la vida familiar.<\/p>\n

\u00a0<\/em><\/p>\n

Como dice el art. 34.1 p\u00e1rrafo. 2\u00ba ET: \u00abLa duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada ordinaria de trabajo ser\u00e1 de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c\u00f3mputo anual\u00bb. El Acuerdo Interconfederal de 1984 fij\u00f3 la jornada anual en 1826 horas y 27 minutos de trabajo efectivo, o sea descontando los d\u00edas de vacaciones, descansos semanales y festivos (STSJ de Madrid de 30 de octubre de 1990 [AS 1990, 2592]), y en la mayor\u00eda de los convenios colectivos de importancia ya hace a\u00f1os se est\u00e1 rebajando muy sustancialmente esta cifra. Se habla de promedio anual, pero no se habla de jornada diaria, ni de jornada mensual ni trimestral, por lo que habr\u00e1 que estar a esa posible distribuci\u00f3n regular o irregular de las horas de trabajo al a\u00f1o, respetando, por descontado, los periodos legales de descanso, bien diarios, bien semanales, bien anuales; solo as\u00ed podremos tener una idea de las varias combinaciones posibles de semanas m\u00e1s o menos largas. As\u00ed, pues, este p\u00e1rrafo del\u00a0 art. 34.1 del ET a\u00f1ade la referencia o posibilidad del \u00abpromedio en c\u00f3mputo anual\u00bb, que antes se desprend\u00eda del p\u00e1rrafo tercero del n\u00fam. 3; y no se somete, pues, de entrada, al l\u00edmite de las nueve horas diarias de trabajo efectivo ordinario.<\/p>\n

Cabe, pues, hablar de horas al d\u00eda, a la semana o al a\u00f1o, pero no a periodos superiores de tiempo, siendo esto una clara manifestaci\u00f3n de la flexibilidad organizativa del tiempo de trabajo, sin m\u00e1s limitaciones que las que despu\u00e9s veremos, en concordancia con la posibilidad de distribuci\u00f3n irregular del tiempo de trabajo a lo largo del a\u00f1o.<\/p>\n

La previsi\u00f3n legal tampoco hace referencia o distinci\u00f3n entre el n\u00famero de horas a realizar si se trata de jornada continuada o de jornada partida; ya no se establecen jornadas distintas ni tampoco se define lo que se entiende como jornada continuada y partida. La efectiva reducci\u00f3n de jornada podr\u00e1 venir dada por la aplicaci\u00f3n de los descansos de 15 \u00f3 30 minutos previstos en el art. 34.4 ET, si es que se decide considerarlos como retribuidos en virtud de convenio colectivo o contrato individual de trabajo.<\/p>\n

La nueva regulaci\u00f3n pone el \u00e9nfasis en el c\u00f3mputo hora a hora de lo que sea tiempo de trabajo efectivo, y en esa posible distribuci\u00f3n desigual a lo largo del a\u00f1o de las horas de trabajo, para que se cumplan las aspiraciones de la empresa de que se ajusten las horas de trabajo a los momentos en que se prevea que la actividad de la empresa as\u00ed lo va a requerir, para evitar los ruinosos tiempos muertos, pero una cosa es pactarlo as\u00ed desde el inicio de la relaci\u00f3n laboral con car\u00e1cter individual y\/o colectivo y otra muy distinta, de la noche a la ma\u00f1ana tratar de transformar los regular en irregular de modo unilateral y sin contemplar las m\u00faltiples necesidades y afectaciones por dicho cambio, as\u00ed como posibles compensaciones.<\/p>\n

Esas cuarenta horas de trabajo semanal podr\u00e1n serlo de trabajo regular y homog\u00e9neo, o distribuidas de modo desigual a lo largo del a\u00f1o, teniendo en cuenta los festivos, las vacaciones, los descansos entre jornadas, y los descansos semanales. Tal distribuci\u00f3n y c\u00f3mputo hallar\u00e1 su reflejo en el calendario anual ex<\/em> art. 34.6 ET.<\/strong><\/p>\n

NOVENO.-\u00a0 <\/strong>\u00bfQu\u00e9 es el horario laboral y c\u00f3mo se elabora y modifica? -\u00bfQu\u00e9 es el calendario Laboral y c\u00f3mo se elabora y modifica?<\/p>\n

El horario de trabajo<\/strong> es, en palabras de la STS de 9 de diciembre de 2003 (RJ 2004, 2003) \u201cla distribuci\u00f3n en las horas del d\u00eda de la jornada de trabajo o cantidad abstracta de horas de trabajo a realizar en unas u otras unidades temporales; y esta distribuci\u00f3n comprende la precisi\u00f3n o concreci\u00f3n de las libranzas del trabajador que permiten ajustar un horario general de trabajo en el que el n\u00famero de horas excede de las cifradas en la jornada anual de trabajo o n\u00famero de horas de trabajo al a\u00f1o\u201d.<\/p>\n

Como ha dicho tambi\u00e9n el TS (S), \u00ablos conceptos de jornada, sea diaria, mensual o anual, y de horario son conceptos muy pr\u00f3ximos y vinculados entre s\u00ed, pero entre ambos es la jornada la que presenta una mayor relevancia y trascendencia, por cuando que ella es la que determina n\u00edtidamente el n\u00famero de horas que se han de trabajar dentro del lapso temporal de que se trate, el horario es una consecuencia o derivaci\u00f3n de la jornada, pues en \u00e9l se precisa el tiempo exacto en que cada d\u00eda se ha de prestar servicio, teniendo siempre a la vista y como norma a respetar la duraci\u00f3n de la jornada estatuida. Por consiguiente, en el radio de acci\u00f3n en que se mueven estos dos conceptos hay, en principio, una cierta supeditaci\u00f3n o subordinaci\u00f3n del horario a la jornada. De ah\u00ed que, cualquier disparidad o divergencia que entre ellos surja al ser aplicados en la realidad del tr\u00e1fico jur\u00eddico, l\u00f3gicamente ha de ser salvada y resuelta de modo que prevalezca y se respete la jornada establecida, aunque para ello tengan que sufrir alguna modificaci\u00f3n o padecimiento los horarios anteriormente marcados, s\u00f3lo podr\u00eda, en tales casos, mantenerse el predominio o preferencia del horario sobre la jornada si as\u00ed se dispusiese en norma legal o convenida, o as\u00ed se hubiese estipulado en el correspondiente pacto\u00bb (STS 26 de junio de 1998 [RJ 1998, 5789] y de 19 de diciembre de 2001 [RJ 2001, 2805]).<\/p>\n

La finalidad del horario es la de concretar el momento del d\u00eda en que se han de realizar las horas de trabajo contratadas a efectos de dar seguridad a ambas partes del contrato.<\/p>\n

Por horario hay que entender, pues, la distribuci\u00f3n de los per\u00edodos de trabajo y de descanso de la jornada laboral, con indicaci\u00f3n de las horas de principio y fin del trabajo. Como ha se\u00f1alado la jurisprudencia \u00abel horario es una consecuencia o derivaci\u00f3n de la jornada, pues en \u00e9l se precisa el tiempo exacto en que cada d\u00eda se ha de prestar servicio, teniendo siempre a la vista y como norma a respetar la duraci\u00f3n de la jornada estatuida\u00bb (STS de 22 de julio de 1995 [RJ 1995, 6325]).<\/p>\n

Respecto del horario, y aunque nada diga ahora el ET, hay que tener en cuenta que, inicialmente, es una facultad del empresario el prever uno u otro, sin estar sometido a autorizaci\u00f3n administrativa alguna, y act\u00faa como propuesta a la que se adhiere o no el trabajador si desea ser contratado (una suerte de contrato de adhesi\u00f3n, pues no va a regir un horario para cada trabajador, al margen de los horarios flexibles que, aunque no se mencionen ya en la norma, no supone que hayan sido eliminados), pero a partir de entonces act\u00faa cual condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa, por lo que su modificaci\u00f3n ulterior ya no queda en manos del empresario, sino que habr\u00e1 de someterse a lo prevenido en el art. 41 ET <\/strong>(STS de 16 de junio de 2005 [RJ 2005, 7323]), pues este precepto, en su num. 1, letra b), considera al Horario de trabajo como una de las condiciones de trabajo principales susceptibles de que, si son modificados sustancialmente, deber\u00e1n seguir los protocolos de este precepto. Principio, pues, de seguridad jur\u00eddica establecido y reconocido a favor de los trabajadores.<\/p>\n

Por ello, si en este supuesto la modificaci\u00f3n del Calendario laboral comportara una modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo para alg\u00fan trabajador, y no se hubiera seguido el procedimiento fijado en el art. 41. 1 b) del Estatuto de los Trabajadores, podr\u00eda reclamar ante el Juez de lo Social por la v\u00eda, entre otras, del art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral.<\/strong><\/p>\n

Dentro de las distintas alternativas entre horario r\u00edgidos o flexibles, el empresario puede inicialmente optar por cualquier de ellas. El ET ni se refiere a estas modalidades, ni las define ni las caracteriza, por lo que, en su caso, habr\u00e1 que estarse a lo que pueda decir la negociaci\u00f3n colectiva, especialmente en materia de horarios flexibles. El art. 37.7 hace una menci\u00f3n al horario flexible como una de las alternativas a que puede acogerse la trabajadora v\u00edctima de la violencia de g\u00e9nero, y todo ello de conformidad con lo dispuesto en el p\u00e1rrafo 2\u00ba de este precepto.<\/p>\n

Resulta imprescindible saber qu\u00e9 horario ha regido hasta ahora y cual es el ahora propuesto por la empresa. Seg\u00fan los datos remitidos por la Empresa el anterior horario era el siguiente:<\/p>\n

HORARIO ANTERIOR QUE SE PRETENDE MODIFICAR DEL QUE SE DESPRENDE UNA EVIDENTE REGULARIDAD DURANTE 222 SOBRE LOS 224 DIAS DE TRABAJO<\/strong><\/p>\n

1.1 Jornada de trabajo<\/p>\n

222 d\u00edas a 7,8 h\/d\u00eda= 1.731,6 h\/any<\/p>\n

2 dies a 5, 2 h\/d\u00eda = 10.4 h\/any<\/p>\n

Total: 224 dies = 1.742 h\/any<\/p>\n

1.2.Horaris de treball:<\/p>\n

1.2.1. Jornada continuada<\/p>\n

Torn de Matins: de 5 h 57 min. A 14h.<\/p>\n

Torns de Tardes: de 14 h a 22h 3min.<\/p>\n

Torn de Nit: de 21 h 54 min a 5h 57 min.<\/p>\n

HORARIOS PROPUESTOS PARA 2011 DEL QUE SE OBSERVA LA RUPTURA DE LA REGULARIDAD, PUES SE PASA A 50 DIAS IRREGULARES FRENTE A 169 REGULARES<\/strong><\/p>\n

1. Secci\u00f3 a 1 o 2 torns de treball (84% plantilla):<\/p>\n

169 dies a 7, 75 h\/d\u00eda= 1.309, 75 h.<\/p>\n

50 dies a 8, 51 h\/dia =\u00a0 425, 5 h.<\/p>\n

1 d\u00eda a 6,75 h<\/p>\n

Total: 220 dies de treball= 1742 hores\/any<\/p>\n

2. Seccions i centres a 3 torns de treball (16 % plantilla):<\/p>\n

224 dies a 7, 75 h\/d\u00eda= 1.309,75h (DEBE DE TRATARSE DE UN ERROR EN LA MULTIPLICACION DE ORIGEN)<\/p>\n

1 d\u00eda a 6 h<\/p>\n

Total: 225 dies de treball= 1.742 hores\/any<\/p>\n

Por lo que se refiere al calend<\/strong>ario laboral\u00a0 e<\/strong>l ET se\u00f1ala que: \u00abAnualmente se elaborar\u00e1 por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo\u00bb (art. 34.6).<\/p>\n

Nos encontramos ante un derecho y un deber empresarial (SSTS de 8 de junio de 1994 [RJ 1994, 5412] y 24 de enero de 2003 [RJ 2003, 3202]), sin que intervenga ya la autoridad laboral como anta\u00f1o.<\/p>\n

La confecci\u00f3n, dado el contenido variado del mismo, debe hacerse para cada a\u00f1o, a la vista ya no s\u00f3lo de la cantidad de horas a llevar a cabo, sino de los festivos (dada su variaci\u00f3n anual), e incluso de los cambios normativo y convencionales de referencia.<\/p>\n

De conformidad con la Disposici\u00f3n. Adicional. 3\u00aa del R.D. 1651\/1995, los representantes de los trabajadores deben ser consultados por el empresario y emitir informe con car\u00e1cter previo a la elaboraci\u00f3n del calendario laboral, \u00abpero si despu\u00e9s de las negociaciones no se llega a un acuerdo entre las partes, la fijaci\u00f3n del calendario laboral corresponde al empresario como expresi\u00f3n del poder de direcci\u00f3n (STS 24 de enero de 2003 [RJ 2003, 3202]) sin perjuicio de que los trabajadores puedan impugnar judicialmente el calendario laboral realizado por la empresa, si consideran que el contenido del mismo no respeta lo establecido en las disposiciones legales o reglamentarias o los preceptos del Convenio Colectivo\u00bb (STSJ Andaluc\u00eda, M\u00e1laga, de 28 de abril de 2000 [AS 2000, 1577]), salvo que ya por convenio colectivo se hubiera establecido la obligatoriedad del acuerdo entre las partes, en cuyo caso, si no hay acuerdo proceder\u00e1 antes la pr\u00f3rroga que la determinaci\u00f3n unilateral del empresario, cuando as\u00ed ha sido, adem\u00e1s, previsto en el propio convenio colectivo de empresa y no existe laguna de modo inmediato (STSJ Catalu\u00f1a, 8 de junio de 2000 [AS 2000, 2955]).<\/p>\n

Se recuerda que \u00ab… a falta de acuerdo con la representaci\u00f3n de los trabajadores, puede unilateralmente (el empresario) confeccionar un calendario anual, pero esto de ning\u00fan modo puede interpretarse como una facultad omn\u00edmoda para establecer una distribuci\u00f3n de la jornada en su propio y exclusivo beneficio. Dicha distribuci\u00f3n ha de someterse naturalmente a lo dispuesto en la Ley y en las normas convencionales y no puede utilizarse para la modificaci\u00f3n de la jornada\u00bb<\/strong> (STSJ Catalu\u00f1a de 6 de noviembre de 2001 [AS 2001, 886, FD 2\u00ba]; STSJ de Castilla y Le\u00f3n\/Burgos, de 22 de abril de 2009 [AS 2009, 1661]).<\/p>\n

Como dijera la STS de 16 de junio de 2005 (RJ 2005, 7323)\u2026\u201dla elaboraci\u00f3n del calendario anual es una manifestaci\u00f3n de la facultad organizativa de la empresa, ex. art. 34.6 ET. Pero esta facultad, no es omn\u00edmoda, ya que deber\u00e1 respetar tanto las normas de car\u00e1cter necesario, fiestas nacionales, locales, as\u00ed como pactadas en convenio\u00a0 y el conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este\u00a0 \u00faltimo caso se haya incorporado al acervo contractual de los trabajadores\u201d (Vid. asimismo STSJ de Cantabria de 25 de agosto de 2008 [AS 2009, 2370])<\/p>\n

Por lo que se refiere al contenido del calendario, cabe hacer referencia al horario de trabajo, a la distribuci\u00f3n anual de los d\u00edas de trabajo (art. 34.2 ET), festivos (art. 37.1 ET), descansos semanales (art. 37.2 ET), descansos entre cada dos jornadas de trabajo (art. 34.3 ET) y otros d\u00edas inh\u00e1biles, a tenor todo ello de la jornada m\u00e1xima legal, o en su caso de la pactada, y si del calendario de vacaciones se tratara (que tambi\u00e9n podr\u00edan incluirse) hay que estar al art. 38 ET ( Vid. STS 3 de mayo de 1994 [RJ 1994, 3987]), y a lo que se dir\u00e1 despu\u00e9s de modo m\u00e1s espec\u00edfico. No es que el empresario al confeccionar el calendario pueda manipular cada uno de los citados elementos, sino que los ajustas al cuadro anual, sin variarlos, pues para ello no est\u00e1 legitimado.<\/p>\n

Como expresa la STS (Contencioso-Administrativo) de 6 de junio de 1990 (RJ 1990, 4650), en el calendario se deben especificar las situaciones generales de los trabajadores, sin que sea preciso descender al detalle de las situaciones individuales que no provengan de la ley o de la norma convencional (la STSJ La Rioja de 30 de mayo de 2000 [AS 2000, 2209] considera que el calendario debe concretar el horario de trabajo en tanto que la STS de 18 septiembre de 2000 [RJ 2000, 8297] estima que es m\u00e1s que dudoso que con la actual normativa el empresario est\u00e9 obligado a incluir los horarios en el calendario, matizando que, en todo caso, no puede extenderse a aquellos trabajadores y horarios que, por las caracter\u00edsticas de su prestaci\u00f3n realicen una jornada de dif\u00edcil determinaci\u00f3n; la STSJ de Arag\u00f3n de 10 de abril de 2001 [AS 2001, 1203] nos dice que el calendario no tiene que incluir las situaciones especiales en las que puedan encontrarse algunos de los empleados, bastando con que contenga el horario general y la especificaci\u00f3n de los departamentos con un horario distinto).<\/p>\n

El calendario laboral no act\u00faa \u00abex novo\u00bb sobre las relaciones laborales, sino que viene a ser una mera plasmaci\u00f3n global en cuanto se refiere al tiempo de trabajo; como se dir\u00eda con frase gr\u00e1fica, una foto fija de todo el a\u00f1o por anticipado, el programa de lo que ha de suceder, por lo que juegan sobre el mismo los distintos topes legales conocidos.<\/p>\n

El art. 6.1 de la LISOS califica como infracci\u00f3n leve la no exposici\u00f3n en lugar visible del centro de trabajo del calendario laboral vigente.<\/p>\n

Es claro que la fijaci\u00f3n de dicho calendario, a falta de acuerdo con el Comit\u00e9 de Empresa, es facultad que le corresponde a la entidad demandada dentro de su poder de direcci\u00f3n.<\/p>\n

Hay que significar que en el art. 29.1.d) del Convenio Colectivo de trabajo del sector de\u00a0 las industrias siderometal\u00fargicas de la provincia de Gerona, para los a\u00f1os 2010-2013, se pact\u00f3 \u00a0en orden a calendario y a horario que:<\/p>\n

\u201cEl calendario laboral y el horario de trabajo lo elaborar\u00e1 la empresa y\u00a0 se negociar\u00e1 cada a\u00f1o entre los representantes legales de los trabajadores y la Direcci\u00f3n de la empresa, tan pronto salga publicado el calendario anual de fiestas. En caso de no llegar a un acuerdo en el t\u00e9rmino de 10 d\u00edas laborables, ambas partes se someter\u00e1n al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalu\u00f1a\u201d.<\/strong><\/p>\n

Resulta manifiesta la confusi\u00f3n del Convenio entre lo que es simple calendario y lo que es el horario de trabajo y su\u00a0 modificaci\u00f3n, sobre todo si es sustancial, cada a\u00f1o. Una cosa es un mero ajuste y otra alterar sustancialmente una de las principales condiciones de la prestaci\u00f3n de trabajo, que no puede quedar a la decisi\u00f3n unilateral de una sola de las partes contratantes.<\/strong><\/p>\n

Evidentemente cabe hacer referencia al horario de trabajo (sin modificaci\u00f3n considerada sustancial, como antes vimos), a la distribuci\u00f3n anual de los d\u00edas de trabajo ( seg\u00fan lo previsto en el art. 34.2 ET), festivos ( seg\u00fan lo previsto ampliamente en el art. 37.1 ET y normas de desarrollo, encajando las fiestas que nos proporcione para cada zona el calendario anual de fiestas), descansos semanales (seg\u00fan lo previsto en el art. 37.2 ET), descansos entre cada dos jornadas de trabajo (seg\u00fan lo previsto en el art. 34.3 ET) y otros d\u00edas inh\u00e1biles, a tenor todo ello de la jornada m\u00e1xima legal, o en su caso de la pactada, y si del calendario de vacaciones se tratara (que tambi\u00e9n podr\u00edan incluirse) hay que estar a lo previsto en el art. 38 ET ( Vid. STS 3 de mayo de 1994 [RJ 1994, 3987]), y a lo que se dir\u00e1 despu\u00e9s de modo m\u00e1s espec\u00edfico .<\/p>\n

DECIMO.- <\/strong>\u00bfQu\u00e9 son los descansos entre\u00a0 cada dos jornadas de trabajo?<\/p>\n

Acerca de la cuesti\u00f3n del descanso entre jornadas hay que tomar en consideraci\u00f3n los siguientes extremos:<\/strong><\/p>\n

Como dice el ET, en aras al cuidado de la salud del trabajador: \u00abEntre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar\u00e1n como m\u00ednimo, doce horas\u00bb (art. 34.3 p\u00e1rrafo. 1\u00ba).<\/p>\n

El contenido de la disposici\u00f3n legal espa\u00f1ola es superior a las once horas de descanso que prev\u00e9 la Directiva 2003\/88\/CE de 4 de noviembre, lo cual, constituye una mejora que ya se ven\u00eda disfrutando, sin perjuicio de las excepciones que la normativa de jornadas especiales dispone. El art. 3 de la Directiva precisa que se trata de un descanso diario y dice as\u00ed: \u00abLos Estados miembros adoptar\u00e1n las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un per\u00edodo m\u00ednimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada per\u00edodo de veinticuatro horas\u00bb.<\/p>\n

De una interpretaci\u00f3n literal del art. 34.3 ET s\u00f3lo se deriva que entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente en la misma empresa mediar\u00e1, como m\u00ednimo, el citado per\u00edodo de descanso, sin entrar en consideraciones acerca de la eventualidad de que el trabajador se encuentre pluriempleado, cuesti\u00f3n, sin embargo, s\u00ed prevista -para prohibirla por encima de un n\u00famero determinado de horas diarias de trabajo- respecto de los menores de dieciocho a\u00f1os en el art. 34.3 p\u00e1rrafo tercero \u00abin fine\u00bb, donde se indica que los trabajadores menores de 18 a\u00f1os no podr\u00e1n realizar m\u00e1s de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n, y si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.<\/p>\n

Se trata de un descanso o interrupci\u00f3n de actividades entre dos jornadas de trabajo consecutivas que debiera ser para descansar efectivamente, aunque ciertamente queda abierta la posibilidad de trabajar o no por cuenta propia o para otro empresario distinto a continuaci\u00f3n de la primera jornada, con respeto a la libertad de trabajo\/pluriempleo o pluriactividad, aunque tal esfuerzo pueda repercutir sobre su salud. De este modo, no se respeta materialmente la finalidad del precepto, aunque s\u00ed formalmente, si consideramos que la finalidad de este per\u00edodo no es otra que la de conseguir -o tratar de conseguir- una efectiva reparaci\u00f3n de las fuerzas de los trabajadores, entre un d\u00eda y otro de trabajo, y una mayor dedicaci\u00f3n de \u00e9ste a los dem\u00e1s aspectos de la vida como ciudadano, no s\u00f3lo como trabajador. Estamos en los terrenos de la libertad de cada trabajador mayor de 18 a\u00f1os, pero un descontrol de esta puede, a la corta o a la larga, resultar negativa tanto para el trabajador por su agotamiento, como para el o los varios empleadores, pues los rendimientos del trabajador, posiblemente,\u00a0 ir\u00e1n decreciendo. La Directiva 2003\/88\/CE si que pretende que los trabajadores disfruten efectivamente de un periodo m\u00ednimo de descanso diario, no meramente de interrupciones para ir de un trabajo a otro.<\/p>\n

El inicio del c\u00f3mputo de las doce horas se har\u00e1 a partir de la conclusi\u00f3n de la jornada diaria, por lo que habr\u00e1 que tener en cuenta las hip\u00f3tesis de realizaci\u00f3n de horas extraordinarias, retrasando, si es preciso, la entrada de los trabajadores al d\u00eda siguiente.<\/p>\n

Solamente con car\u00e1cter excepcional y por razones de realizaci\u00f3n de horas extraordinarias para prevenir o reparar siniestros y otros da\u00f1os extraordinarios y urgentes (art. 35.3 ET) podr\u00eda plantearse reglamentariamente (art. 34.7 ET) la hip\u00f3tesis de reducir excepcionalmente este descanso, debidamente compensado y controlado; aunque en principio, si la organizaci\u00f3n lo permitiera, habr\u00eda que inclinarse por el retraso de la hora de entrada en las jornadas siguientes.<\/p>\n

En principio, este descanso lo disfrutar\u00e1n todos los trabajadores, pertenezcan al sector de actividad que sea, tanto hombres como mujeres, salvo los supuestos exceptuados y compensados, seg\u00fan veremos. Asimismo, tal descanso debe disfrutarse siempre, aunque por circunstancias graves y urgentes hubiera que prolongar la jornada m\u00e1s all\u00e1 de lo normal por la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias urgentes o por fuerza mayor. Se trata de un descanso m\u00ednimo de doce horas, de derecho necesario relativo, superable mediante convenio o pacto entre las partes, pero obligatorio e irrenunciable. Ese descanso diario se debe disfrutar la jornada anterior al per\u00edodo de descanso semanal, lo que significa, en definitiva, que los descansos entre jornadas y el descanso semanal no pueden superponerse. Por lo dem\u00e1s, nada se prev\u00e9 sobre el car\u00e1cter ininterrumpido o no del mismo que, sin embargo, hay que derivar tanto de su finalidad -el descanso- como de la normativa comunitaria, pues la Directiva 2003\/88\/CE prev\u00e9 expresamente su car\u00e1cter continuado o consecutivo, o sea que cada hora ha de seguir sin interrupci\u00f3n a su anterior.<\/p>\n

El RD 1561\/1995, de 21 de septiembre, alude al tema en diversos pasajes, se\u00f1al\u00e1ndose, de entrada (art. 2\u00ba), que las reducciones contempladas en este R.D. de los descansos entre jornadas deber\u00e1n ser compensados mediante descansos alternativos, de duraci\u00f3n no inferior a la reducci\u00f3n experimentada, a disfrutar dentro de los per\u00edodos de referencia que en cada caso se se\u00f1alan, en la forma que se determine mediante acuerdo o pacto. No obstante -se dice tambi\u00e9n- en los convenios colectivos se podr\u00e1 autorizar que, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, la totalidad o parte de los descansos compensatorios debidos por las reducciones contempladas en este R.D. para los descansos entre jornadas, pueda acumularse para su disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales. Cuando en este R.D. se autorice un descanso entre jornadas de duraci\u00f3n inferior a diez horas, la posibilidad prevista en el p\u00e1rrafo anterior quedar\u00e1 en todo caso limitada a la acumulaci\u00f3n de aquellas horas que resten tras garantizar el disfrute, en los per\u00edodos de referencia indicados en cada caso, de un descanso m\u00ednimo de diez horas. Asimismo, el descanso compensatorio no podr\u00e1 ser sustituido por compensaci\u00f3n econ\u00f3mica, salvo en caso de finalizaci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral por causas distintas a las derivadas de la duraci\u00f3n del contrato o en el previsto en el art. 18 p\u00e1rr. c)\u201d<\/p>\n

La aplicaci\u00f3n de los subsiguientes reg\u00edmenes especiales de jornada previstos en este R.D. a los trabajadores con contratos de duraci\u00f3n determinada o temporal o a los contratados a tiempo parcial para prestar servicios en trabajos fijos discontinuos, estar\u00e1 condicionada a la posibilidad de disfrute de los descansos compensatorios, dentro de los periodos de referencia establecidos en cada caso, antes de la finalizaci\u00f3n del contrato o periodos de actividad (vid. arts. 11, 12 15 y 17.3 ET y normas de desarrollo, en las que no corresponde entrar aqu\u00ed).<\/p>\n

De modo concreto el RD 1561\/1995 previene diversos reg\u00edmenes especiales, y no para sectores que no est\u00e9n aqu\u00ed enumerados, como por ejemplo el Siderometal\u00fargico, en conclusi\u00f3n: no existe ning\u00fan r\u00e9gimen especial en esta materia para el Sector Siderometal\u00fargico, debiendo aplicarse la norma general. <\/strong><\/p>\n

UNDECIMO.- <\/strong>\u00bfQu\u00e9 queda de las nueve horas diarias de trabajo efectivo en la actual legislaci\u00f3n?<\/p>\n

Acerca de la cuesti\u00f3n de la flexibilizaci\u00f3n de las nueve horas ordinarias de trabajo efectivo hay que tomar en consideraci\u00f3n los siguientes extremos:<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

\u00a0El ET introdujo como novedad que \u00abEl n\u00famero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr\u00e1 ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribuci\u00f3n del tiempo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas\u00bb<\/strong> (art. 34. 3, p\u00e1rrafo. 2\u00ba; vid. STS de 30 de septiembre de 1994 [RJ 1994, 7267]).<\/p>\n

En la actualidad s\u00f3lo se respeta d\u00e9bilmente el tope de las nueve horas diarias de trabajo efectivo, y as\u00ed como en la normativa anterior constitu\u00eda uno de los principios y derechos indeclinables, a partir de la reforma de 1994 podr\u00e1 dejar de aplicarse mediante el convenio colectivo o, en su ausencia, de nuevo, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.<\/p>\n

Se trata de una norma flexibilizadora -frente al car\u00e1cter imperativo del anterior art. 34.2, p\u00e1rrafo. 4\u00ba- en atenci\u00f3n claramente a los intereses de la empresa. A partir de 1994 -y frente al criterio indiscutido de que diariamente no cab\u00eda hacer ordinariamente m\u00e1s de nueve horas, por lo que siempre y en todo caso la d\u00e9cima hora era ya hora extraordinaria, aparte de las posibles extraordinarias- este criterio resulta movible, deja de ser un m\u00ednimo de derecho necesario relativo, que resultaba rebajable, o sea cab\u00eda establecer, por ej. que la jornada m\u00e1xima diaria fuera de ocho o menos horas, pero no superable, y se coloca dentro del conjunto de materias susceptibles de negociar al alza.<\/p>\n

No est\u00e1 de m\u00e1s recordar que el techo de las nueve horas diarias seguir\u00e1 jugando en tanto no exista una alteraci\u00f3n por alguna de las dos v\u00edas antes citadas, debiendo significar que la norma no alude aqu\u00ed, en modo alguno, a un posible pacto de naturaleza individual. El exceso que se pueda pactar, que habr\u00e1 de respetar los dem\u00e1s techos existentes, no necesariamente tiene que suponer que ese exceso de jornada vaya a practicarse de modo regular a lo largo de todo el a\u00f1o, salvo que se tratare de establecer jornadas irregulares en per\u00edodos concentrados de tiempo en favor de otras jornadas limitadas o m\u00e1s reducidas en per\u00edodos de baja actividad de la empresa.<\/p>\n

DUODECIMO.-<\/strong> \u00bfQu\u00e9 es la distribuci\u00f3n irregular de la jornada de trabajo?<\/p>\n

\u00a0Acerca de la cuesti\u00f3n de la distribuci\u00f3n irregular o regular de la jornada de trabajo hay que tomar en consideraci\u00f3n los siguientes extremos:<\/strong><\/p>\n

1\u00ba). Como se indica en Hechos probados e<\/strong>l \u00c1rbitro, a efectos de clarificar lo establecido en el art. 29 del Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n plante\u00f3 a la Comisi\u00f3n Paritaria del Convenio el siguiente texto\/pregunta:<\/p>\n

\u201cAmb l\u00b4exposa\u00b4t a l\u00b4article 29 i concretamente en els punts 1.d; 1.e\u00b81.f; 1.g y 1. h, del Conveni Col.lectiu es va voler establir amb car\u00e1cter imperatiu la distribuci\u00f3 irregular de la jornada o establir els mecanismes o raons per arribar a un Pacte.?.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

2\u00ba). El art. 34.2 ET dispone que \u00abMediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores se podr\u00e1 establecer la distribuci\u00f3n irregular de la jornada a lo largo del a\u00f1o, quedando fuera, pues, las decisiones unilaterales empresariales (t\u00e9ngase en cuenta lo regulado en el art. 41.2 ET, en materia de modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, en la medida en que no se permite que el empresario pueda modificar la jornada prevista en un convenio colectivo estatutario fuera del expediente del art. 41 ET<\/strong>) y los mismos pactos contractuales.<\/p>\n

Dicha distribuci\u00f3n deber\u00e1 respetar, en todo caso, los per\u00edodos m\u00ednimos de descanso diario (doce horas) y semanal (36 horas) previstos en esta Ley\u00bb, lo cual no quiere decir que se posibilite que el empleador pueda hacer un uso caprichoso de esta facultad, o hacerlo de modo irracional, sino que debe hacerlo atendiendo a la utilidad y a las necesidades de buen funcionamiento de la empresa, tratando de no dificultar la vida extralaboral de sus trabajadores, dado el principio de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar (Vid. STS de 15 de diciembre de 1998 [RJ 1998, 10510]).<\/strong><\/p>\n

El RD 1659\/1998, de 24 de julio (BOE\u00a0 de 12 de agosto), de desarrollo del art. 8.5. del ET en materia de informaci\u00f3n al trabajador sobre elementos esenciales del contrato de trabajo, previene que en las relaciones laborales incluidas en este precepto, el empresario deber\u00e1 informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecuci\u00f3n de la prestaci\u00f3n laboral, y alude, entre otros temas\u00a0 a: f) la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada ordinaria de trabajo (art. 2.2. f).<\/p>\n

A la posibilidad de distribuci\u00f3n irregular mediante convenio colectivo se agrega ahora la figura del pacto o acuerdo de empresa entre los representantes de los trabajadores y la empresa.<\/p>\n

Se resalta aqu\u00ed la ausencia de referencia, que s\u00ed se hac\u00eda en la vieja Ley, a la imposibilidad de realizar m\u00e1s de nueve horas ordinarias de trabajo efectivo al d\u00eda. Se trata de un elemento claramente de flexibilizaci\u00f3n interna de la relaci\u00f3n laboral de la que no se dispon\u00eda anteriormente. No cabe la menor duda que esta flexibilidad atiende a los intereses empresariales, al margen de que a la larga tambi\u00e9n pudiera resultar de inter\u00e9s para el trabajador.<\/p>\n

As\u00ed, pues, los \u00fanicos dos l\u00edmites expresos (no los impl\u00edcitos) en este proceso de anualizaci\u00f3n y distribuci\u00f3n irregular de la jornada no son otros ahora que el descanso diario entre cada dos jornadas (art. 34.3 ET) y el descanso semanal (art. 37.1 ET). Ahora el convenio colectivo o, en su defecto, el acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, puede hacer que el n\u00famero de horas ordinarias de trabajo efectivo al d\u00eda sea superior a nueve horas, respetando en todo caso el descanso entre jornadas (art. 34.3, p\u00e1rr. 2\u00ba ET), que queda as\u00ed conformado como una aut\u00e9ntica norma de derecho necesario indisponible, salvo las posibilidades de habilitaci\u00f3n reglamentaria contenidas en la propia norma estatutaria.<\/p>\n

Como tuvo ocasi\u00f3n de recordarse en la STS de 15 de diciembre de 1998 (RJ 1998, 10510) \u00abdicha distribuci\u00f3n deber\u00e1 respetar, en todo caso, los per\u00edodos m\u00ednimos de descanso diario y semanal previstos en esta ley, pues esta norma autoriza que el convenio colectivo, con los l\u00edmites que se\u00f1ala, establezca la distribuci\u00f3n irregular de la jornada a lo largo del a\u00f1o siempre que respete los per\u00edodos m\u00ednimos de descanso dispuestos legalmente. Lo que no significa que el empresario pueda hacer uso de esta facultad a su capricho, arbitrariamente o de manera irracional, como en general, no puede hacerlo con ninguna de las facultades en que se vertebra el poder de direcci\u00f3n de la actividad laboral. Ning\u00fan poder jur\u00eddico tolera ser ejercitado con abuso (art. 7.2 CC), cosa que sucede cuando su titular lo emplea, con da\u00f1o de terceros, para fines ajenos a los que determinaron su concesi\u00f3n.<\/strong> La decisi\u00f3n empresarial de fijar el horario de trabajo siempre habr\u00e1 de fundarse en causas conectadas con la utilidad y necesidades de funcionamiento de la empresa, la concurrencia de las cuales es aspecto susceptible de someterse al control judicial, en caso de discrepancia\u00bb<\/strong>.<\/p>\n

De conformidad con lo dispuesto en la Disposici\u00f3n Adicional 11\u00aa de la LOI, el trabajador tendr\u00e1 derecho a adaptar la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral, pero en los t\u00e9rminos que se establezcan en la negociaci\u00f3n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aqu\u00e9lla (tal es el contenido del n\u00famero 8 del art. 34 ET). En todo caso, a falta de convenio colectivo cabr\u00e1 llegar a un acuerdo individual (Vid. STSJ de Madrid de 12 de noviembre de 2008 [AS 2009, 12], que recogiendo doctrina del TS y de otros TTSSJ\u00a0 resalta que \u201cEn principio la concreci\u00f3n horaria de la reducci\u00f3n de jornada es un derecho de la trabajadora, que s\u00f3lo en supuestos excepcionales ha de decaer,\u00a0 como en caso de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa\u201d). No obstante, seg\u00fan recoge la STSJ de Castilla- La Mancha de 3 de diciembre de 2008 (AS 2009, 920), no existe un derecho efectivo, tangible y exigible, debiendo estar al soporte convencional o contractual que regule el ejercicio de tal derecho\u2026\u201den cuanto que la remisi\u00f3n bien a la negociaci\u00f3n colectiva o al acuerdo individual para su efectiva implantaci\u00f3n, comporta que, hasta que la misma no se produzca, estamos, de una parte, ante un derecho carente de todo contenido eficaz, y de otro, ante un llamamiento, una invocaci\u00f3n a los interlocutores sociales, y a empresarios y trabajadores, para que hagan que, incluso sin la existencia del precepto, pod\u00eda ya hacer, como es negociar esa posibilidad de conciliaci\u00f3n, que no est\u00e1 sujeta en realidad a m\u00ednimos legales de clase alguna\u201d.<\/p>\n

Por lo tanto: poder empresarial sometido a lo prevenido en el art. 7.2 del C\u00f3digo Civil, como posteriormente veremos.<\/strong><\/p>\n

DECIMOTERCERO.- <\/strong>\u00bfC\u00f3mo se pactan las vacaciones anuales?<\/p>\n

Acerca del derecho a vacaciones anuales retribuidas hay que recordar que fue el art. 56 de la Ley Republicana de Contrato de Trabajo, de 21 de noviembre de 1931 (Gaceta de los d\u00edas 22 y 28), el que regul\u00f3 por vez primera y con alcance general el derecho a vacaciones retribuidas con una duraci\u00f3n m\u00ednima de siete d\u00edas.<\/p>\n

En la actualidad la normativa b\u00e1sica de las vacaciones anuales retribuidas se encuentra en el art. 40.2 CE, arts. 38 y 58.3 ET y Convenios de la OIT n\u00fams. 101, de 26 de junio de 1952, sobre vacaciones pagadas en la agricultura, y n\u00fam. 132, de 24 de junio de 1970, sobre vacaciones anuales pagadas, aplicable a los trabajadores asalariados con exclusi\u00f3n de los agr\u00edcolas y de la gente del mar y art. 7 de la Directiva 2003\/88\/CE, de 4 de noviembre de 2003, del Parlamento Europeo y del Consejo, por la que se regula determinados aspectos de la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo.<\/p>\n

No cabe olvidar, en modo alguno,\u00a0 el singular papel que juegan los convenios colectivos, dentro de los l\u00edmites correspondientes, y es, precisamente aqu\u00ed donde surgen los problemas interpretativos y aplicativos.<\/p>\n

De conformidad con el art. 40.2 CE \u00ablos poderes p\u00fablicos garantizar\u00e1n el descanso necesario, mediante las vacaciones peri\u00f3dicas retribuidas\u00bb.<\/p>\n

La STJCE de 16 de marzo de 2006 (RJCE 2006, 81) estima que el derecho a vacaciones puede considerarse un principio de derecho social comunitario de especial importancia, de tal manera que \u00absu aplicaci\u00f3n \u00fanicamente puede efectuarse respetando los l\u00edmites establecidos por la Directiva\u00bb.<\/p>\n

La finalidad de esta instituci\u00f3n, dentro del complejo entramado de la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo, no es otra que la de proporcionar un descanso reparador de las fuerzas del trabajador tras once meses de actividad o como ha dicho claramente el TSJ del Pa\u00eds Vasco \u00abgarantizar una mejor protecci\u00f3n de la seguridad y de la salud de los trabajadores\u00bb (Sentencias de 23 de noviembre de 2004 [AS 2004, 3789] y STSJ de Madrid de 27 de mayo de 2008 [AS 2008, 1914], que incide en esta idea de la defensa de la salud del trabajador); como se\u00f1ala la STS de 13 de febrero de 1997 (RJ 1997, 1267); \u00ablas vacaciones deben ser consideradas como la v\u00eda a trav\u00e9s de la cual se procura al trabajador el reposo que necesita, para poder recuperarse del desgaste fisiol\u00f3gico provocado por la actividad laboral, as\u00ed como un tiempo de recreo y esparcimiento\u00bb (en el mismo sentido STSJ de Galicia de 13 de marzo de 2007 [AS 2007, 2856] y la STSJ Castilla-La Mancha de 11 de julio de 2007 [AS 2007, 2882]). Se trata de un tiempo m\u00e1s prolongado que los descansos diario y semanal, con el fin de posibilitar un per\u00edodo continuado para el esparcimiento y desalienaci\u00f3n (STS de 25 de febrero de 2003 [RJ 2003, 3090]), pero ello exige que tal descanso sea sin p\u00e9rdida de su retribuci\u00f3n, que se entiende se ha ido devengando a lo largo de los once meses anteriores.<\/strong> En \u00faltima instancia, o cuanto menos, se trata de disfrutar de un per\u00edodo de tiempo de libre disposici\u00f3n para el trabajador.<\/p>\n

En la sociedad actual el derecho de vacaciones contempla diversas finalidades y tiene una gran implicaci\u00f3n econ\u00f3mica y sociol\u00f3gica que escapa de nuestra atenci\u00f3n ahora. Como dispone el art. 10 del Convenio 132 de la OIT…\u00bb con las vacaciones se trata de procurar al trabajador oportunidades de descanso y tambi\u00e9n, en lo posible, de distracci\u00f3n. El tiempo de vacaciones ha de ser, por tanto, tiempo libre o tiempo de ocio (STSJ de Madrid de 27 de mayo de 2008 [AS 2008, 1914]).<\/p>\n

Con mayor expresividad la Sentencia del TS (Sala General) de 3 de octubre de 2007 (RJ 2007, 7908, FJ 6\u00ba) nos dir\u00e1 que la finalidad de las vacaciones est\u00e1 estrechamente ligada a la defensa de la salud del trabajador. As\u00ed lo acredita el tenor literal del art. 40.2 CE y la inclusi\u00f3n de las mismas en la Directiva comunitaria 93\/104. Como dice el pre\u00e1mbulo de esta \u00faltima \u00abpara garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores de la Comunidad, \u00e9stos deber\u00e1n poder disfrutar de per\u00edodos m\u00ednimos de descanso-diario, semanal o anual- y de per\u00edodos de pausa adecuados. Precisando un poco m\u00e1s la afirmaci\u00f3n anterior, podemos decir que el descanso anual o peri\u00f3dico que garantiza el instituto de las vacaciones tiene por objeto reparar no s\u00f3lo la fatiga energ\u00e9tica, resultante de un esfuerzo f\u00edsico y mental continuado, sino tambi\u00e9n la fatiga ambiental, resultante de las diversas constricciones que pueden derivarse del trabajo, del medio de trabajo y del modo de vida que su realizaci\u00f3n conlleva. Como dice el art. 10 del Convenio OIT 132, con las vacaciones se trata de procurar al trabajador \u00aboportunidades de descanso y tambi\u00e9n, en lo posible de distracci\u00f3n\u00bb (en el mismo sentido la STS de 20 de diciembre de 2007).<\/p>\n

De acuerdo con el art. 38 ET y los arts. 4.1 y 6 del Convenio de la OIT n\u00fam. 132, de 24 de junio de 1970, todo trabajador tiene derecho, cada a\u00f1o, a un per\u00edodo de vacaciones retribuidas de 30 d\u00edas naturales como m\u00ednimo. El art. 7.1 de la Directiva 2003\/88\/CE se\u00f1ala, como m\u00ednimo, cuatro semanas anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtenci\u00f3n y concesi\u00f3n establecidas en las legislaciones y\/o pr\u00e1cticas nacionales, ampliable este per\u00edodo por convenio colectivo o pacto individual.<\/p>\n

De conformidad con el art. 2.1, p\u00e1rrafo segundo, del RD 1561\/1995, de 21 de septiembre, por el que se regulan las jornadas especiales de trabajo, y que trata de los descansos alternativos, se previene que en los convenios colectivos se podr\u00e1 autorizar que, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador afectado, la totalidad o parte de los descansos compensatorios debidos por las reducciones contempladas en este RD para los descansos entre jornadas pueda acumularse para su disfrute conjuntamente con las vacaciones anuales. Del mismo modo se podr\u00e1n acumular las compensaciones contempladas para el medio d\u00eda del descanso semanal.<\/p>\n

Sobre la acepci\u00f3n de \u00aba\u00f1o\u00bb, de conformidad con el Convenio OIT n\u00fam. 132 (art. 4), la STSJ Madrid, de 11 de julio de 1989 (AS 1989, 31), precis\u00f3 que el a\u00f1o civil es el per\u00edodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre (STCT 29 de abril de 1985 [RTCT 1985, 2897]). Se trata de un derecho de disfrute anual, despu\u00e9s de once meses de trabajo. Salvo excepciones, no cabe su monetizaci\u00f3n; en este sentido el art. 7.2 de la Directiva 2003\/88, se\u00f1ala que el per\u00edodo m\u00ednimo de vacaciones anuales retribuidas<\/strong>, que es el de los treinta d\u00edas en nuestro pa\u00eds y que supera el m\u00ednimo de las cuatro semanas de esta Directiva, no podr\u00e1 ser sustituido por una compensaci\u00f3n financiera, excepto en caso de conclusi\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral. Con car\u00e1cter general, el derecho, va caducando cada 31 de diciembre, lo que supone un est\u00edmulo para que el propio trabajador no deje correr los plazos y exija sus derechos por las v\u00edas legales (STS de 30 de noviembre de 1995 [RJ 1995, 8771] y STSJ Andaluc\u00eda\/Granada de 24 de julio de 2001 [AS 2002, 881]). Dicho m\u00e1s claramente: las vacaciones anuales han de disfrutarse dentro del a\u00f1o natural al que se refieren, por lo que si no existieran impedimentos (en cuyo caso se habr\u00edan de plantear ciertas excepciones acogidas por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas), \u00e9stas deber\u00edan materializarse dentro de cada a\u00f1o natural (STS de 17 de septiembre de 2002 [RJ 2002, 10551]; STSJ de Murcia de 9 de diciembre de 2005 [JUR 2005, 14694] y STSJ de Galicia de 28 de julio de 2008 [AS 2008, 2098]. No obstante, t\u00e9ngase en cuenta lo ahora dispuesto en el art. 38.3 apartado segundo, al que me referir\u00e9 posteriormente.<\/p>\n

Como de modo contundente dice la STSJ de Castilla y Le\u00f3n\/Valladolid de 5 de mayo de 2003 (JUR 2003, 171480) \u00abLa expresi\u00f3n vacaciones anuales que utiliza el art. 38.1 ET significa que se tiene derecho a ellas por cada a\u00f1o de trabajo, pero tambi\u00e9n indica la obligaci\u00f3n de disfrutar las vacaciones dentro de cada a\u00f1o natural… Y como las vacaciones son anuales y no compensables econ\u00f3micamente, debe admitirse que el derecho a las que no se han disfrutado caduca a la terminaci\u00f3n de cada a\u00f1o\u00bb. En parecidos t\u00e9rminos nos dir\u00e1 la STS de 25 de febrero de 2003 (RJ 2003, 3090) que si el trabajador no hace uso de la vacaci\u00f3n dentro del a\u00f1o natural, no s\u00f3lo pierde el derecho a disfrutarla en la anualidad siguiente, sino que tampoco le resulta posible percibir una remuneraci\u00f3n dineraria a cambio de la falta de disfrute, ni puede pasarlas al a\u00f1o siguiente, salvo los supuestos del art. 38.3 p\u00e1rrafo segundo.<\/p>\n

Los d\u00edas de vacaci\u00f3n son naturales, salvo mejora al respecto que trate de descontar los festivos; el per\u00edodo de vacaciones subsume, pues, los d\u00edas festivos y domingos que en \u00e9l se comprenden, de tal manera que las vacaciones no se incrementan con otros tantos d\u00edas laborales como festivos haya; de ah\u00ed que muchos convenios prescriban d\u00edas laborables (por ejemplo, 26, 27, etc.), pues entre \u00e9stos y los festivos que se intercalan se completan o superan los 30 d\u00edas naturales. El hecho de que en el momento de iniciar las vacaciones los trabajadores est\u00e9n de huelga, no supone, ni un retraso en su inicio ni un descuento salarial por esos d\u00edas, pues previsto el per\u00edodo vacacional con anterioridad, cuando llega la fecha queda en suspenso su obligaci\u00f3n de trabajar.<\/p>\n

Por otro lado, la duraci\u00f3n de las vacaciones debe reducirse proporcionalmente en el caso de trabajadores que no hayan prestado servicios a lo largo de todo el a\u00f1o anterior, pero ello habr\u00e1 de ponderarse, como veremos, en funci\u00f3n de las causas por las cuales se haya trabajado menos en un a\u00f1o (por ej. incapacidades temporales o bajas por maternidad).<\/p>\n

El art. 4.1 del Convenio de la OIT n\u00fam. 132 se\u00f1ala que \u00abtoda persona cuyo per\u00edodo de servicios en cualquier a\u00f1o sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito… tendr\u00e1 derecho respecto de ese a\u00f1o a vacaciones pagadas proporcionales a la duraci\u00f3n de sus servicios en dicho a\u00f1o\u00bb, entendiendo por a\u00f1o el \u00aba\u00f1o civil\u00bb (art. 4.2) (STS de 13 de febrero de 1997 [RJ 1997, 1262]; SSTCT 3 de julio de 1987 [RTCT 1987, 17681] y 29 de junio de 1988 [RTCT 1988, 318] y STSJ de Cantabria de 27 de septiembre de 2001 [AS 2002, 4067] y STSJ de Galicia de 28 de julio de 2008[AS 2008, 2098]).<\/p>\n

Si las vacaciones son de disfrute colectivo o general, y a\u00fan no se hubiera cumplido un a\u00f1o de trabajo efectivo en la empresa -tanto sea el contrato temporal como indefinido- se disfrutar\u00e1n, en la fecha determinada para la colectividad, el n\u00famero de d\u00edas en proporci\u00f3n al tiempo de servicio computable como efectivo. No obstante, la negociaci\u00f3n colectiva llega al detalle de regular en estos casos de vacaciones colectivas las situaciones que se producen cuando el cierre es pr\u00e1cticamente total y el derecho al per\u00edodo vacacional es en alg\u00fan caso s\u00f3lo parcial, lo cual no es el caso de esta empresa. Para tales supuestos se prev\u00e9n dos alternativas: a) que trabajen los d\u00edas que no les corresponda vacar en otras actividades organizativamente posibles o b) que los d\u00edas de m\u00e1s que disfruten y sean retribuidos se les anoten en sus expedientes para cuando tenga lugar la liquidaci\u00f3n contractual por t\u00e9rmino de la relaci\u00f3n laboral (STSJ de Catalu\u00f1a de 10 de julio de 2007 [AS 2007, 2344]).<\/p>\n

Teniendo en cuenta que el derecho al m\u00ednimo de treinta d\u00edas naturales de vacaciones se tiene por el hecho de haber trabajado previamente once meses, habr\u00e1 que aplicar el principio de proporcionalidad,<\/strong> de tal manera que anualmente habr\u00e1 que tener en cuenta el total de d\u00edas efectivamente trabajados. No obstante, el derecho a la parte proporcional de las vacaciones se va adquiriendo desde el primer d\u00eda de trabajo (STJCE de 26 de junio de 2001 [TJCE 2001, 179]). Si la prestaci\u00f3n laboral anual no alcanza la totalidad de los d\u00edas requeridos habr\u00e1 que ver las causas de los d\u00edas no trabajados para saber si procede o no reducir proporcionalmente el n\u00famero de d\u00edas de vacaciones a disfrutar (STS 10 de abril de 1990 [RJ 1990, 3454]).<\/p>\n

Resulta obvio decir que los trabajadores fijos discontinuos como los temporales que no trabajan todo el per\u00edodo legal necesario para disfrutar del n\u00famero m\u00e1ximo posible de vacaciones anuales las disfrutar\u00e1n proporcionalmente (STSJ Andaluc\u00eda, Sevilla, de 27 de abril de 1999 [AS 1999, 3176]).<\/p>\n

Seg\u00fan previene el art. 5.4 del Convenio de la OIT n\u00fam. 132, las vacaciones no pueden verse reducidas por ausencias del trabajador debidas a causas independientes de su voluntad. Ello supone que determinados d\u00edas, en los que no ha habido prestaci\u00f3n laboral, deben, no obstante, computarse como d\u00edas trabajados a efectos del c\u00e1lculo de la duraci\u00f3n de las vacaciones. Al respecto cabe se\u00f1alar lo siguiente:<\/p>\n

1\u00ba) Tienen, desde luego, tal consideraci\u00f3n de d\u00edas trabajados aquellos en los que la ausencia tuvo su causa en IT, sea por la causa que sea, Maternidad o Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, o dem\u00e1s permisos retribuidos (STSJ Comunidad Valenciana, de 6 de junio de 1992 [AS 1992, 4122]).<\/p>\n

2\u00ba) Las ausencias debidas al ejercicio del derecho de huelga no implican reducci\u00f3n ni del per\u00edodo de vacaciones en la parte proporcional correspondiente a los d\u00edas no trabajados, ni tampoco la reducci\u00f3n proporcional de su retribuci\u00f3n<\/strong>; otra cosa supondr\u00eda una aut\u00e9ntica sanci\u00f3n contra el ejercicio leg\u00edtimo de un derecho constitucional (STJ de 10 de diciembre de 1993 [RJ 1993, 9949]). No se consideran d\u00edas trabajados, por lo que s\u00ed se produce la reducci\u00f3n de d\u00edas y de retribuci\u00f3n, los debidos a huelga ilegal (STCT 1 de abril de 1986 [RTCT 1986, 2963]).<\/p>\n

3\u00ba) No entran en el c\u00f3mputo de d\u00edas trabajados los correspondientes a las faltas de asistencia injustificadas al trabajo.<\/p>\n

El calendario de vacaciones se fijar\u00e1 en cada empresa, debiendo conocer el trabajador las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute (art. 38.3 ET)<\/strong>; los convenios colectivos suelen mejorar este precepto, bien ampliando el per\u00edodo a tres meses, bien incluso disponiendo que el calendario de las vacaciones se publique dentro del primer trimestre de cada a\u00f1o. Pocos problemas plantean las peque\u00f1as empresas y las que cierran completamente durante el mes de vacaciones. Los problemas se plantean en empresas de gran complejidad, que no cierran en todo el a\u00f1o e incluso trabajan a tres o cuatro turnos. Todo ello obliga a fijar criterios objetivos sin perjuicio de tomar en consideraci\u00f3n ciertas excepciones justificadas, lo que supone un peque\u00f1o margen de flexibilidad ni arbitrario ni discriminatorio.<\/p>\n

Dentro del papel de la negociaci\u00f3n colectiva est\u00e1 el de satisfacer los dos intereses en conflicto y, para ello, a veces, se establecen especiales incentivos para cuando se disfrutan las vacaciones en fechas menos apetecibles.<\/p>\n

La finalidad de esta obligaci\u00f3n empresarial es facilitar la exigencia de programaci\u00f3n del tiempo libre por parte del trabajador, lo cual justifica la indemnizaci\u00f3n de perjuicios a causa del incumplimiento empresarial de dicha obligaci\u00f3n, pues no puede injustificadamente alterarse unilateralmente el r\u00e9gimen de vacaciones previstos (STSJ de Madrid de 29 de octubre de 1996 [AS 1996, 1020]).<\/p>\n

Tal previsi\u00f3n es imperativa m\u00e1s por la raz\u00f3n a que responde que por su propia literalidad. La publicidad del calendario genera conocimiento y seguridad para en su caso emprender las acciones oportunas.<\/strong><\/p>\n

Es vieja y reiterada la doctrina de los Tribunales contraria a la existencia de un derecho adquirido al disfrute de las vacaciones siempre en las mismas fechas; por lo que en cada ocasi\u00f3n, a\u00f1o a a\u00f1o, hay que estar a lo recogido en el calendario, que responder\u00e1 a las circunstancias y necesidades concurrentes, de modo que si el trabajador se toma las vacaciones con la oposici\u00f3n o desconocimiento del empresario y sin acudir a la v\u00eda procesal recogida en los arts. 125 y 126 LPL, incurrir\u00e1 en desobediencia o en faltas de asistencia injustificadas y reiteradas al trabajo, exponi\u00e9ndose a un posible despido disciplinario que podr\u00e1 ser declarado procedente (STSJ Madrid, de 27 de marzo de 1990 [AS 1990, 1246], STSJ Castilla-La Mancha, de 11 de julio de 1994 [AS 1994, 3214] y STSJ Catalu\u00f1a de 11 de junio de 1999 [AS 1999, 1911]).<\/p>\n

El art. 8 del Convenio de la OIT n\u00fam. 132, permite el disfrute fraccionado de las vacaciones siempre que una de las fracciones sea de, al menos, 2 semanas laborales ininterrumpidas. El fraccionamiento exige, en todo caso, el acuerdo de las partes, sin que pueda imponerlo unilateralmente el empresario. <\/strong>Cabe advertir la desaparici\u00f3n del texto legal de la menci\u00f3n de que se podr\u00eda convenir la divisi\u00f3n en dos del per\u00edodo total, lo que supone dar mayores facilidades a los acuerdos individuales o colectivos, como por lo dem\u00e1s ya ven\u00eda sucediendo en la realidad, al permitir trocear las vacaciones en dos o tres per\u00edodos a lo largo del a\u00f1o.<\/p>\n

El art. 38.2 ET dispone que \u00abel per\u00edodo o per\u00edodos de su disfrute se fijar\u00e1 de com\u00fan acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci\u00f3n anual de las vacaciones\u00bb. Habr\u00e1 que ver si en el convenio de aplicaci\u00f3n se regulan o no las pautas de planificaci\u00f3n anual de las vacaciones.<\/strong><\/p>\n

\u00a0La empresa carece de la facultad para modificar de manera unilateral e individual el per\u00edodo de vacaciones fijado por convenio colectivo o pacto de empresa o entre las partes mediante la adopci\u00f3n de una decisi\u00f3n que excede o contradice lo pactado, y solamente podr\u00eda alterarse por un nuevo acuerdo individual o colectivo de signo contrario <\/strong>(STS de 20 de mayo de 2002 [RJ 2002, 9510] y STSJ de Catalu\u00f1a de 29 de octubre de 2007 [AS 2008, 275]).<\/p>\n

\u00a0El trabajador no puede tomarse las vacaciones cu\u00e1ndo y c\u00f3mo quiera, pues en caso de desacuerdo con el empresario deber\u00e1 acudir al proceso especial de vacaciones, ya que en otro caso pudiera ser objeto de sanci\u00f3n disciplinaria por faltas de asistencia al trabajo (SSTSJ Comunidad Valenciana de 28 de octubre de 2004 [AS 2004, 3824] y de Catalu\u00f1a de 13 de junio de 2006 [AS 2007, 3158]; vid. STSJ de las Islas Baleares de 17 de diciembre de 2007 [AS 2008, 758], sobre un supuesto de despido disciplinario declarado procedente por prolongaci\u00f3n no autorizada del n\u00famero de d\u00edas de vacaciones).<\/p>\n

La STSJ Galicia 30 de marzo de 2000 (AS 2000, 382), apunta que \u00abes claro que la actual normativa -con el objetivo de mantener el equilibrio entre el inter\u00e9s de los trabajadores, el de la empresa y el p\u00fablico- mantiene como criterio b\u00e1sico de determinaci\u00f3n de fechas el acuerdo individual, pero siempre en el marco que se hubiese pactado por Convenio Colectivo, al que se remite -en su caso- para la planificaci\u00f3n anual\u00bb.<\/p>\n

Parece darse a entender que el acuerdo \u00abinter partes\u00bb deber\u00e1 tener en cuenta los criterios fijados en la negociaci\u00f3n colectiva, caso de existir. En primer lugar, el per\u00edodo o per\u00edodos de disfrute de las vacaciones se habr\u00e1 de fijar de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci\u00f3n anual de las vacaciones. Si el convenio colectivo nada dice, se podr\u00e1 actuar con absoluta autonom\u00eda dentro de los l\u00edmites legales (STSJ de Madrid 9 de febrero de 2000 [AS 2000, 1539]).<\/p>\n

Ni el empresario puede imponer unilateralmente sus criterios, ni el trabajador goza de ninguna condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa de origen contractual para disfrutar de sus vacaciones en las mismas fechas de a\u00f1os anteriores, pues pueden cambiar las circunstancias y hay que tener en cuenta, adem\u00e1s, los derechos de los dem\u00e1s compa\u00f1eros de trabajo<\/strong> (STS 17 de marzo de 1992 [RJ 1992, 1656] y STSJ de Catalu\u00f1a de 21 de septiembre de 1991 [AS 1991, 5562]).<\/p>\n

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicci\u00f3n competente fijar\u00e1 la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi\u00f3n ser\u00e1 irrecurrible. El procedimiento ser\u00e1 sumario y preferente (art. 38.2 p\u00e1rr. 2\u00ba ET). La modalidad procesal especial de vacaciones est\u00e1 prevista exclusivamente para controversias sobre la fecha de disfrute.<\/p>\n

El objeto del litigio al que se aplican las reglas particulares de los arts. 125 y 126 LPL no es, por tanto, la duraci\u00f3n o el n\u00famero de d\u00edas de descanso, ni la retribuci\u00f3n, sino la concreci\u00f3n de la fecha del calendario a que tal descanso se extiende (STS de 29 de marzo de 1995 [RJ 1995, 2349] y STSJ Pa\u00eds Vasco de 24 de octubre de 2000 [AS 2000, 3705]). Por lo tanto, esta modalidad procesal est\u00e1 reservada a la concreci\u00f3n de la fecha de disfrute de las vacaciones, procediendo tramitar las dem\u00e1s cuestiones sobre vacaciones a trav\u00e9s del proceso ordinario (STJ de 29 de marzo de 1995 [RJ 1995, 2349]), o del proceso del conflicto colectivo, p. ej. en los casos de impugnaci\u00f3n del calendario general de vacaciones de la empresa (STS de 29 de abril de 1992 [RJ 1992, 2685] y 17 de febrero de 1997 [RJ 1997, 1440]; en el mismo sentido la STSJ de Arag\u00f3n de 12 de diciembre de 2006 [AS 2007, 1813]).<\/p>\n

De conformidad con la disposici\u00f3n adicional 11\u00aa de la Ley Org\u00e1nica de Igualdad, se ha agregado un p\u00e1rrafo segundo al apartado 3 del art. 38, que ha venido a establecer que, cuando el per\u00edodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p\u00e1rrafo anterior coincida en el tiempo con una Incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 del ET, se tendr\u00e1 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci\u00f3n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, aunque haya terminado el a\u00f1o natural a que correspondan (Vid. STSJ de Andaluc\u00eda\/Sevilla de 15 de noviembre de 2007 [AS 2008, 1075]).<\/p>\n

DECIMOCUARTO.-<\/strong> En materia de modificaci\u00f3n de la jornada de trabajo y horario-tengan lugar estas modificaciones por la v\u00eda unilateral empresarial (pretendiendo estar ejerciendo el llamado ius variandi ordinario empresarial, sin someterse al procedimiento reglado o siguiendo las pautas del art. 41 ET)\u00a0 \u00a0los tribunales han se\u00f1alado que tienen car\u00e1cter sustancial, entre otros supuestos:<\/p>\n

–una modificaci\u00f3n de la jornada diaria en 13 minutos [STS de 22 de julio de 1988 (RJ 1988, 5709)]<\/p>\n

–una modificaci\u00f3n de la jornada diaria en quince minutos [STSJ de Navarra de 30 de septiembre de 1996 (AS 1996, 2794)]<\/p>\n

–una modificaci\u00f3n de la jornada diaria en una hora y quince minutos [STS de 4 de diciembre de 1988 (RJ 1988, 7448)];<\/p>\n

–una modificaci\u00f3n de treinta minutos en el horario de trabajo [STSJ de Catalu\u00f1a de 28 de mayo de 1996 (AS 1996, 1666)]<\/p>\n

– el incremento del horario de la jornada diaria una sola vez cada dos semanas en proporci\u00f3n de dos horas al d\u00eda y que podr\u00eda ser compensada con descansos dentro de los tres meses siguientes para los conductores de unidades m\u00f3viles de la Fundaci\u00f3n Centro de Transfusi\u00f3n de Galicia [STS de 21 de abril de 2005 (RJ 2005, 6076)]<\/strong>.<\/p>\n

Cabe significar que la STS se plantea si estamos ante una modificaci\u00f3n de la jornada o del horario,\u00a0 e incluso, si se est\u00e1 ante un mero cambio de horario, que podr\u00eda sustentar su legitimaci\u00f3n en las facultades directivas atribuidas a la empresa en el art. 20 del ET, y asimismo, encontrar, tambi\u00e9n su asiento normativo legitimador en el art. 39 del ET o, por el contrario, se est\u00e1 ante una modificaci\u00f3n\u00a0 de las condiciones esenciales del contrato de trabajo que, al no haber seguido los tr\u00e1mites previstos en el apartado 4\u00ba del\u00a0 art. 41 ET, debe merecer la declaraci\u00f3n de nulidad o de improcedencia\u2026.En todo caso-se nos dice- que Los conceptos de jornada y horario laboral, aunque conceptualmente distinguibles, se entremezclan, sin embargo, en orden a su tratamiento y ponderaci\u00f3n jur\u00eddica, toda vez que la jornada, ya sea, anual, mensual o diaria, se compone, en todo caso, de un n\u00famero de horas determinado y cuando este\u00a0 \u00faltimo se altera esto puede repercutir, sin duda alguna, en la propia jornada laboral establecida\u201d; o lo que es lo mismo \u201cque la distinci\u00f3n entre jornada laboral y horario de trabajo no siempre resulta clara, siendo notorio que la jornada establecida por Convenio habr\u00e1 de reflejarse, siempre, en un horario, diario, semanal o mensual, que, en todo caso, no habr\u00e1 de superar el tope m\u00e1ximo de aqu\u00e9lla\u201d.<\/p>\n

La STSJ<\/strong> de Madrid de 25 de abril de 2006 <\/strong>se\u00f1ala que\u2026\u201dla modificaci\u00f3n impuesta al trabajador, consistente en una modificaci\u00f3n de su jornada de trabajo que se desarrollaba de lunes a domingo, de 16 a 24 horas, por una jornada de trabajo de lunes a viernes, de 9 a 14 horas y de 15 a 18, salvo el viernes, que la jornada acaba a las 17 horas, ha de ser calificada como sustancial, pues se transforma sensiblemente el contenido de la obligaci\u00f3n laboral, y objetivamente ello implica una mayor onerosidad en la prestaci\u00f3n del trabajador afectado, a quien adem\u00e1s, y como consecuencia de tal medida, se le ha suprimido el abono del denominado plus de domingo y plus de nocturnidad\u201d<\/p>\n

La STSJ de Catalu\u00f1a de\u00a0 5 de mayo de 2005 (AS 2005, 1866), reconoce como nula la modificaci\u00f3n sustancial unilateral\u00a0 operada a trav\u00e9s de la modificaci\u00f3n del calendario laboral, pues sin respetar el procedimiento del art. 41 ET, impone a los trabajadores cuatro d\u00edas festivos en laborables, con obligaci\u00f3n de recuperarlos en cuatro s\u00e1bados ni siquiera determinados\u2026\u201des cierto..que el art. 34.6\u00ba del ET atribuye al empresario la facultad de elaborar el calendario laboral, pero este derecho no permite a la empresa aprovechar el calendario para introducir alteraciones del horario y jornada de trabajo que constituyan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en los t\u00e9rminos del art. 41 ET, y no es infrecuente la pr\u00e1ctica empresarial consistente en aprovechar la elaboraci\u00f3n del calendario anual para introducir de forma unilateral variaciones de jornada que, en muchas ocasiones constituyen aut\u00e9nticas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, sin respetar por lo tanto las v\u00edas establecidas al efecto en el precitado precepto legal\u201d.<\/strong><\/p>\n

En todo caso, p<\/strong>ara poder valorar el cambio es necesario utilizar un elemento comparativo anterior, el c\u00f3mo se realizaba la prestaci\u00f3n con anterioridad y c\u00f3mo se realiza ahora.\u00a0 Para hacer esta comparaci\u00f3n \u201clas condiciones de trabajo que han de tenerse en cuenta son las existentes en la realidad y no las te\u00f3ricas fijadas en el contrato o en cualquier otro documento, de manera que cuando exista una discrepancia entre la realidad de los hechos y las declaraciones formalizadas en documentos ha de primarse sin duda alguna lo real sobre lo formal\u201d ([de la STSJ de Castilla y Le\u00f3n, Valladolid de 23 de marzo de 2005 (AS 2005, 548)].<\/p>\n

Se\u00f1ala la STSJ DE NAVARRA de 18 de julio de 2005 (AS 2005\/2603)\u2026\u201dparece obvio que si ha existido de modo continuado..una jornada diaria de 8 horas, reducir la misma en 8 minutos ha de considerarse en principio una modificaci\u00f3n de horario, introducida unilateralmente por la empresa, que como toda modificaci\u00f3n de horario y jornada (art. 41 ET) ha de considerarse sustancial, aumentando unilateralmente el n\u00famero de d\u00edas trabajados (de 219 a 222).<\/p>\n

En este sentido la STS<\/strong> de 9 de diciembre de 2003 (RJ 2004\u20262003), en un caso an\u00e1logo, relativo a las llamada \u201choras de reajuste\u201d\u2026concluye que \u201cuna modificaci\u00f3n\u00a0 que afecta al reajuste de 138 horas en el a\u00f1o 2003 entre tiempo libre y tiempo de trabajo es una modificaci\u00f3n sustancial, en el sentido de altamente significativa para los intereses de los trabajadores. No se trata de una modificaci\u00f3n de horario insignificante o de escasa importancia, sino de una modificaci\u00f3n sustancial; y que, por ben\u00e9vola que haya sido su aplicaci\u00f3n hasta ahora, el cambio de un criterio de distribuci\u00f3n de horas de trabajo a otro distinto y menos favorable para los trabajadores, no puede calificarse de no sustancial o escasamente significativo.<\/strong> En el mismo sentido\u2026la STSJ del Pa\u00eds Vasco de 9 de diciembre de 2003 (AS 2003, 4248) califica como nulo un cambio de horario, por modificaci\u00f3n sustancial producida en las condiciones de trabajo, si el calendario laboral de 2003 de la empresa demandada, repercute en la ampliaci\u00f3n del n\u00famero total de d\u00edas durante ese a\u00f1o, al reducir diariamente diez minutos la jornada.<\/p>\n

Afirma la sentencia que el calendario de trabajo no puede suponer una modificaci\u00f3n encubierta de las condiciones de trabajo, y que el art. 41 del ET indica que entre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo est\u00e1 el horario. El cambio unilateral en el horario, no encuentra justificaci\u00f3n en la posible\u00a0 acomodaci\u00f3n a la jornada, y por tanto supera los \u00e1mbitos y umbrales espec\u00edficos del calendario laboral y de las facultades de adecuaci\u00f3n que el art. 34 ET, y supone una disponibilidad del tiempo del trabajador seg\u00fan conveniencia \u00fanica y exclusiva de la empresa, sin haber realizado ning\u00fan tipo de negociaci\u00f3n que normalmente llevara consigo cierta compensaci\u00f3n a los trabajadores\u201d<\/strong>.<\/p>\n

La<\/strong> STSJ<\/strong> de Catalu\u00f1a de 7 de marzo de 2005 (AS 2005\/1361), trata de la modificaci\u00f3n del calendario para 2004, que trae consigo no solo la modificaci\u00f3n de la distribuci\u00f3n de la jornada laboral, sino tambi\u00e9n el que algunos festivos nacionales y locales pasen a ser laborales, diciendo que como se\u00f1ala la sentencia de 6 de noviembre de 2001 (AS 200<\/strong><\/p>\n

2\/886), aunque el art. 34.6 ET \u201cpermite a la empresa elaborar anualmente el calendario laboral a falta de acuerdo con la representaci\u00f3n de los trabajadores, de ning\u00fan modo se atribuye a la misma una facultad omn\u00edmoda para establecer una distribuci\u00f3n de la jornada en su propio y exclusivo beneficio (sin que, y en cualquier caso, constituya Acuerdo ni negociaci\u00f3n para alcanzarlo la mera presentaci\u00f3n de los calendarios-Sentencia de la Sala de 17 de enero de 2000) con vulneraci\u00f3n de unos requisitos legales (ex art. 138 LPL) dirigidos a la preservaci\u00f3n de las garant\u00edas de los trabajadores que no pueden ver alterado sus sistema de trabajo de forma inmediata sin posibilidad de acomodaci\u00f3n de su vida laboral\u201d.<\/p>\n

La STSJ Castilla y Le\u00f3n\/Valladolid, de 10 de enero de 2005 (AS 2005\/2111), se\u00f1ala que\u2026\u201dla modificaci\u00f3n unilateral por la empresa de las condiciones horarias pactadas con la trabajadora, con independencia de su legalidad, tiene naturaleza sustancial y facultaba a la misma para la rescisi\u00f3n unilateral e indemnizada de su contrato conforme al art. 41.3 del ET\u201d.<\/p>\n

Por el contrario, no tienen el car\u00e1cter de sustancial, de acuerdo con los Tribunales, aunque afecte a materias rese\u00f1adas en el art. 41.1 ET: por ej. un cambio de horario poco significativo, de poca identidad, por lo que ser\u00e1 considerado el cambio como de car\u00e1cter accidental, como ser\u00eda por ejemplo el que la modificaci\u00f3n consistiera en adelantar unos minutos el comienzo de la jornada, al considerar que \u00abal haber consistido el cambio en adelantar la jornada de ma\u00f1ana en 15 minutos<\/em>, y la de noche, en 45 minutos, alteraci\u00f3n que s\u00f3lo ha afectado a uno de los dos elementos que configuran el horario laboral, el momento preciso en que cada d\u00eda se entra al trabajo, pero no al otro elemento, el de salida del mismo<\/em>\u00bb. (STSJ Castilla y Le\u00f3n\/Valladolid 11 de enero de 2000 [AS 2000, 573]).<\/p>\n

Asimismo, los tribunales han estimado, entre otros muchos casos, que no tienen car\u00e1cter sustancial, por ej.<\/p>\n

–una modificaci\u00f3n de la jornada diaria en diez minutos [STSJ de Catalu\u00f1a de 9 de septiembre de 1996 (AS 1996, 3651).<\/p>\n

–una modificaci\u00f3n de la jornada en diez minutos [SAN de 7 de noviembre de 1997 (AS 1997, 4273)].<\/p>\n

–una diferencia de tres horas durante un periodo de diez d\u00edas [STSJ de Murcia de 15 de marzo de 1996 (AS 1996, 579)].<\/p>\n

–una diferencia de una hora durante escasos d\u00edas [STSJ de Madrid de 1 de julio de 1996 (AS 1996, 2619)]<\/p>\n

\n

–una modificaci\u00f3n definitiva del horario que afecta solo a dos d\u00edas a la semana [STSJ de Galicia de 13 de julio de 1995 (AS 1995, 2795)].<\/p>\n<\/div>\n

–la STSJ de Navarra de 21 de julio de 2005 (AS 2005, 2604) no considera modificaci\u00f3n sustancial el ajuste del horario consistente en aumentar en 10 minutos el descanso para comer para evitar<\/p>\n

retrasos en la reincorporaci\u00f3n al trabajo y en la hora de salida \u201cla empresa lo \u00fanico que ha hecho es, una vez constatada la insuficiencia de los 30 minutos para comer que ten\u00edan asignados algunos de los trabajadores con jornada partida, aumentar en 10 minutos ese tiempo de descanso evitando as\u00ed los frecuentes retrasos en la reincorporaci\u00f3n del trabajo de ese colectivo, elaborando el calendario para el a\u00f1o 2005 respetando el n\u00famero de d\u00edas laborables del a\u00f1o anterior.<\/p>\n

LAUDO\u00a0 ARBITRAL<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

POR EL QUE SE ESTIMA<\/strong>:<\/p>\n

Que, teniendo en cuenta las alegaciones de las partes, la documentaci\u00f3n aportada por ambas, las razones y el sentido y alcance que hay que dar a las reglas interpretativas de este tipo de preceptos de los acuerdos de empresa, y la doctrina de los tribunales, y partiendo de que estamos ante un arbitraje de derecho y no de equidad, como hubiera podido ser solicitado, procede estimar que el horario propuesto por la empresa, caso de imponerse tal cual, supondr\u00eda una modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo, que afectar\u00eda nada menos que a\u00a0 50 d\u00edas de trabajo y a un montante de\u00a0 425,5 horas anuales, sin que se hayan seguido los tr\u00e1mites del art. 41 ET, pues se considera que el art. 29 del CC no abarca todos los supuestos de este precepto y no otorga remotamente esta posibilidad de alterar tan sustancialmente las condiciones vigentes de trabajo.<\/p>\n

Dicha modificaci\u00f3n, aunque pudiera pensarse que cabe estar prevista en el controvertido art. 29 del Convenio Colectivo de referencia, comportar\u00eda un supuesto tipificado como exceso o abuso de derecho en el art. 7.2 del C\u00f3digo Civil Espa\u00f1ol, dado que los derechos han de ser ejercitados de conformidad con la buena f\u00e9 contractual, y aqu\u00ed se observa claramente que en base a una suerte de cheque en blanco se altera muy sustancialmente el horario de m\u00e1s de\u00a0 50 d\u00edas de trabajo al a\u00f1o. Se sobrepasar\u00eda manifiestamente los l\u00edmites normales del ejercicio del derecho con da\u00f1o evidente para el 84 % de la plantilla, debiendo por lo tanto impedirse la persistencia de esta propuesta, salvo que por parte empresarial se formulara una oferta para acogerse a este nuevo horario voluntariamente, posiblemente ofreciendo contrapartidas por aceptar este empeoramiento de las condiciones del contrato.<\/p>\n

Se entiende, por el contrario, que proceder\u00eda por parte de la empresa instar la tramitaci\u00f3n del expediente del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores al tratarse de una modificaci\u00f3n sustancial de\u00a0 condiciones, lo cual permite establecer mayores garant\u00edas y derechos para todas las partes en conflicto, aparte de compensaciones de mayor calado que las ofrecidas unilateralmente por la empresa.<\/p>\n

El Laudo, que tiene car\u00e1cter vinculante para ambas partes, de conformidad con el art. 16.11 del Reglamento del Tribunal Arbitral Laboral de Catalunya, \u00fanicamente podr\u00e1 recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citaci\u00f3n o de audiencia), aspectos formales de la resoluci\u00f3n arbitral (incongruencia) o vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales o del principio de norma m\u00ednima.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Asimismo, de conformidad con el art. 16.12, p\u00e1rrafo primero, del mismo Reglamento, en el plazo de siete d\u00edas h\u00e1biles a contar desde la notificaci\u00f3n de este Laudo, cualquiera de las partes podr\u00e1 solicitar del \u00c1rbitro la aclaraci\u00f3n de alguno de los puntos de aqu\u00e9l, que tendr\u00e1 que facilitarse en el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas h\u00e1biles.<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

El tr\u00e1mite de aclaraci\u00f3n faculta a cualquiera de las partes a solicitar del \u00c1rbitro, \u00fanica y exclusivamente, la adecuada matizaci\u00f3n o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el Laudo, sin que, en ning\u00fan caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir posicionamientos reflejados en la resoluci\u00f3n arbitral.<\/strong><\/p>\n

JOSE IGNACIO GARCIA NINET<\/p>\n

\u00c1RBITRO DEL TRIBUNAL ARBITRAL DE CATALUNYA<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00a0LAUDO ARBITRAL DICTADO EL DIA 3O DE MARZO DE 2011, POR JOSE IGNACIO GARCIA NINET. MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VIA DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO EXISTENTE ENTRE LA EMPRESA SPISLU Y SUS TRABAJADORES, EXPEDIENTE PAGI 14 \/2011. ANTECEDENTES DE HECHO \u00a0 PRIMERO.- El d\u00eda\u00a0 9 de febrero de 2011…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[561,578,635],"tags":[],"class_list":["post-9923","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-2011-es","category-calendario-laboral","category-jornada-modificacion-sustancial","category-561","category-578","category-635","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9923","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=9923"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/9923\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=9923"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=9923"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=9923"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}