\u00a0LAUDO ARBITRAL<\/p>\n
DICTADO EL DIA 21 DE FEBRERO DE 2005, POR JOSE IGNACIO GARCIA NINET. MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VIA DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO EXISTENTE ENTRE LA EMPRESA \u00abI\u2026\u00bb DE SANT ANDREU DE LA BARCA (BAIX LLOBREGAT) DE LA PROVINCIA DE BARCELONA Y DON P. L. P., DELEGADO DE PERSONAL DE LA MISMA, EXPEDIENTE PAB 25\/2005.<\/p>\n
ANTECEDENTES DE HECHO<\/p>\n
PRIMERO.-El d\u00eda 11\u00a0 de enero de 2005, a las 18, 45 horas (Registrado el d\u00eda 12 de enero de 2005), en la sede del Tribunal Laboral de Catalunya, delegaci\u00f3n de Barcelona, tuvo entrada \u00abEscrit introductori al tr\u00e0mit de conciliaci\u00f3 i mediaci\u00f3\u00bb, por parte de D. P. L. P., que se dice Delegado de Personal de la empresa I\u2026, con domicilio en Ctra. Nacional II, Km, 592, 5, D.P. 08740, de Sant Andreu de la Barca, en el Baix Llobregat (Barcelona), y alegando los siguientes extremos:<\/p>\n
1\u00ba) Que la empresa obliga a recuperar el tiempo de trabajo en los permisos no retribuidos.<\/p>\n
2\u00ba) Que la empresa, ante la falta de medidas de seguridad, quiere aplicar sanciones y que recuperemos el tiempo de trabajo.<\/p>\n
3\u00ba) Que cuando el Delegado de Personal utiliza las horas sindicales de su cr\u00e9dito horario mensual sufre discriminaci\u00f3n econ\u00f3mica, y<\/p>\n
4\u00ba) Incumplimiento del convenio provincial en materia de categor\u00edas profesionales.<\/p>\n
SEGUNDO.-\u00a0 El d\u00eda 18 de enero de 2005, a las 10 horas, ante el Tribunal Laboral de Catalunya, Delegaci\u00f3n de Barcelona, compuesto por D. Fernando Albisu Codina (Presidente), Don Jos\u00e9 Fern\u00e1ndez Pascual (Vocal) y D. Xavier Escudero L\u00f3pez (Secretario), tuvo lugar el intento de Conciliaci\u00f3n-Mediaci\u00f3n en el expediente antes rese\u00f1ado PCB-18\/2005.<\/p>\n
Al acto comparecieron:<\/p>\n
-Don X. R. F., Gerente de I\u2026, en representaci\u00f3n de la Empresa CITADA,\u00a0 cuyos datos se rese\u00f1an ut supra y<\/p>\n
– D. P. L. P. (en su calidad de afectado y Delegado de Personal de la Empresa), D. F. T. G. (en calidad de Asesor de CCOO) y Don J. A. J. O. (en calidad, asimismo, de asesor de CCOO).<\/p>\n
TERCERO.- Abierto el acto y llevado a cabo el procedimiento de Conciliaci\u00f3n\/Mediaci\u00f3n en la fecha antes indicada, se di\u00f3 por finalizado el mismo con el siguiente ACUERDO, que literalmente se transcribe:<\/p>\n
\u00abPRIMERO.- La Empresa cumplir\u00e1 estrictamente el contenido del Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n en materia de Permisos no Retribuidos, todo ello sin perjuicio de los acuerdos que, por necesidades de la Empresa, se puedan establecer con los trabajadores.<\/p>\n
\u00abSEGUNDO.- En relaci\u00f3n al punto segundo del escrito introductorio, la Empresa deja constancia expresa de que no se producir\u00e1 sanci\u00f3n econ\u00f3mica alguna derivada de las actuaciones disciplinarias incoadas con anterioridad al d\u00eda de hoy.<\/p>\n
\u00abTERCERO.- Convenio Arbitral<\/p>\n
\u00a0 a) Ambas partes se someten expresamente al tr\u00e1mite de arbitraje previsto en los arts. 15 y siguientes del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, y a tales efectos nombran por unanimidad a D. Jos\u00e9 Ignacio Garc\u00eda Ninet, \u00e1rbitro del Cuerpo Laboral de Arbitros del tribunal Laboral de Catalunya….<\/p>\n
\u00a0 b) La cuesti\u00f3n a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0 Determinar, si de conformidad con lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n y Pactos existentes en la Empresa, procede o no el descuento que la Empresa efect\u00faa al Delegado de Personal del incentivo establecido, cuando hace uso de su cr\u00e9dito horario para las funciones propias de su cargo.<\/p>\n
CUARTO.-Las relaciones laborales entre la entidad mercantil y sus trabajadores se rigen, aparte de por la normativa gen\u00e9rica laboral, por el XIV Convenio Colectivo de la Industria Siderometal\u00fargica de la provincia de Barcelona para los a\u00f1os 2003-2006, aprobado el 18 de junio de 2003 (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya num. 3923-11-7-2003, pags. 13817 y ss.), que entr\u00f3 en vigor el d\u00eda 1 de enero de 2003, aparte de por otros pactos y acuerdos entre la Empresa y los trabajadores, como el que est\u00e1 en el fondo de este asunto.<\/p>\n
QUINTO.- El arbitraje al que se someten las partes tiene la calidad de arbitraje de derecho.<\/p>\n
SEXTO.- Ambas representaciones eran sabedoras acerca de que podr\u00edan aportar en el preceptivo tr\u00e1mite de audiencia las argumentaciones que estimaran convenientes para la defensa de sus respectivos puntos de vista, pudiendo hacer entrega, en el propio acto, al \u00e1rbitro designado por las partes, de los escritos en donde se reflejaran sus posiciones y argumentaciones.<\/p>\n
SEPTIMO.- En todo caso, ambas representaciones dejaron constancia escrita y firmada de que el Laudo Arbitral que en su d\u00eda se dictara como consecuencia del arbitraje al que se someten expresa y voluntariamente, tendr\u00eda efectos vinculantes de acuerdo con la legislaci\u00f3n vigente, comprometi\u00e9ndose a estar y pasar por lo que en \u00e9l se establezca.<\/p>\n
OCTAVO.-Aceptado el encargo del arbitraje por quien esto suscribe, en la ciudad de Barcelona, el d\u00eda 21\u00a0 de enero de 2005, se dispuso que el tr\u00e1mite de audiencia tuviera lugar el d\u00eda 26 de enero de 2005, pero debi\u00f3 de aplazarse in extremis, a instancia de las dos partes en conflicto, seg\u00fan documento de fecha de 25 de enero de 2005.<\/p>\n
NOVENO.-Formulada nueva convocatoria para las 9,30 horas del d\u00eda 3 de febrero de 2005, \u00e9sta tuvo finalmente lugar a las diez horas, por retraso de los afectados, que no del Sr. Arbitro, teniendo lugar la sesi\u00f3n de audiencia en los locales de la sede del T.L. de Catalunya, seg\u00fan lo prevenido en el art. 16.6.e) del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Catalunya, correspondiente al procedimiento de arbitraje, expediente PAB 25\/2005, debiendo significar que, abierto el turno de intervenciones, primero por parte del demandante y despu\u00e9s dela parte demandada, ambas partes se ratificaron en sus posiciones, sin ser posible llegar a un acercamiento de las posturas, dando por finalizado este tr\u00e1mite con el resultado de SIN ACUERDO, no sin antes significar\u00a0 que el Sr. Arbitro solicit\u00f3 de las partes que aportaran, como m\u00e1ximo hasta el pr\u00f3ximo d\u00eda 10 de febrero, la documentaci\u00f3n que a continuaci\u00f3n se detalla:<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 1\u00ba) Escrito en el cual ambas representaciones reglamenten y desarrollen las condiciones de aplicaci\u00f3n del Pacto verbal al que las mismas han hecho alusi\u00f3n en el presente Acto.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 2\u00ba) N\u00f3minas del Delegado de Personal, desde el pasado mes de Noviembre de 2003 hasta la fecha, y justificantes que acrediten, en lo posible, las ausencias motivadas por el desarrollo de su cargo como Representante de los trabajadores.<\/p>\n
DECIMO.- En su virtud, el Laudo Arbitral deber\u00e1 ser dictado en el plazo improrrogable de 7 d\u00edas h\u00e1biles, a partir del momento en que obre en poder del Arbitro la documentaci\u00f3n solicitada a ambas representaciones.<\/p>\n
FUNDAMENTOS DE DERECHO<\/p>\n
PRIMERO.-La cuesti\u00f3n a dirimir que es objeto del arbitraje al que se someten ambas representaciones se concreta en lo siguiente:<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Determinar, si de conformidad con lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n y Pactos existentes en la Empresa, procede o no el descuento que la Empresa efect\u00faa al Delegado de Personal del incentivo establecido, cuando hace uso de su cr\u00e9dito horario para las funciones propias de su cargo.<\/p>\n
SEGUNDO.-Las cuestiones que se plantean, pues, son las siguientes:<\/p>\n
a) Verificar la naturaleza y alcance del pacto verbal creador del incentivo econ\u00f3mico cuestionado, de conformidad\u00a0 con lo prevenido en los art. 3 y ss. del Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), especialmente en su art. 26.3 y dem\u00e1s preceptos constitucionales y legales concordantes, as\u00ed como en el XIV Convenio Colectivo de la Industria Siderometal\u00fargica de la provincia de Barcelona para los a\u00f1os 2003-2006, aprobado el 18 de junio de 2003 (Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya num. 3923-11-7-2003,pags. 13817 y ss.), que entr\u00f3 en vigor el d\u00eda 1 de enero de 2003.<\/p>\n
b) Verificar en la realidad las funciones sindicales desarrolladas por el demandante y los cr\u00e9ditos sindicales disfrutados, valor\u00e1ndolo todo de conformidad\u00a0 con lo prevenido en los art. 62 y ss. del Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, especialmente en su art. 68 e), y dem\u00e1s preceptos constitucionales y legales concordantes, as\u00ed como de conformidad con el mencionado XIV Convenio Colectivo de la Industria Siderometal\u00fargica de la provincia de Barcelona para los a\u00f1os 2003-2006.<\/p>\n
c) Verificar si el pago o no, total o parcial, del incentivo econ\u00f3mico, al Delegado de Personal cuando estaba haciendo uso del cr\u00e9dito de horas sindicales se ajusta o no a la legalidad internacional, constitucional, legal y convencional de aplicaci\u00f3n al caso.<\/p>\n
TERCERO.- El art. 3.1 del Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), dispone que los derechos y obligaciones concernientes a la relaci\u00f3n laboral se regulan:<\/p>\n
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado;<\/p>\n
b) Por los convenios colectivos y<\/p>\n
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto l\u00edcito y sin que en ning\u00fan caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.<\/p>\n
Las partes tienen inicial y sucesivamente la posibilidad de fijar ex novo o modificar posteriormente el concreto contenido de la prestaci\u00f3n, siempre que el objeto del contrato siga siendo l\u00edcito, posible y determinado o determinable. Supone lo anterior que dentro del respeto a la ley, a los convenios colectivos y al resto del ordenamiento jur\u00eddico laboral las partes del contrato pueden, de modo expreso o t\u00e1cito (por hechos concluyentes que pueden ir sucedi\u00e9ndose a lo largo del tiempo, siempre que subsista la libre aceptaci\u00f3n por ambas partes) ajustarse sus respectivas prestaciones y contraprestaciones dentro del margen legal y convencional.<\/p>\n
En todo caso ha de tenerse en cuenta, adem\u00e1s, de conformidad con lo que manda la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola de 1978 lo siguiente: a) Que, seg\u00fan el art. 9.1 de nuestra Carta Magna… \u00abLos ciudadanos y los poderes p\u00fablicos est\u00e1n sujetos a la Constituci\u00f3n y al resto del ordenamiento jur\u00eddico\u00bb.<\/p>\n
b) Que el art. 10.2, asimismo de la Constituci\u00f3n, remarca con absoluta claridad que… \u00abLas normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constituci\u00f3n reconoce se interpretar\u00e1n de conformidad con la Declaraci\u00f3 Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por Espa\u00f1a.<\/p>\n
En este sentido es de recordar la Sentencia 78\/1982, de la Sala Primera del Tribunal Constitucional, de 20 de diciembre de 1982 (BOE de 15 de enero de 1983), de la que fue Ponente el Magistrado Excmo. Sr.D. Rafael G\u00f3mez-Ferrer Morant, en cuyo F.J. 4\u00ba nos dej\u00f3 dicho: \u00abLa Constituci\u00f3n se inserta en un contexto internacional en materia de derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas, por lo que hay que interpretar sus normas en esta materia de conformidad con la Declaraci\u00f3n Universal de Derechos Humanos y los tratados y acuerdos internacionales que menciona el precepto Y, a\u00f1adimos ahoras, no s\u00f3lo las normas contenidas en la Constituci\u00f3n, sino todas las del ordenamiento relativas a los derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas que reconoce la norma fundamental\u00bb.<\/p>\n
En esta misma l\u00ednea la Sentencia 84\/1989, de la Sala Primera del Tribunal Constitucional, de 10 de mayo de 1989 (BOE de 13 de junio de 1989), de la que fue Ponente el Magistrado Excmo. Sr.D. Vicente Gimeno Sendr\u00e1, nos dir\u00eda en su F.J. 5\u00ba: \u00abEste Tribunal ha reafirmado en reiteradas ocasiones la validez de los textos internacionales ratificados por Espa\u00f1a para configurar el sentido y el alcance de los derechos fundamentales, de conformidad con lo establecido en el art. 10.2 C.E.; se\u00f1alando, concretamente de los Convenios de la OIT, su car\u00e1cter de textos invocables al respecto\u00bb.<\/p>\n
c) Que, el art.28.1, tambi\u00e9n del texto constitucional, y que se enmarca en el Cap\u00edtulo II ( Derechos y libertades) se\u00f1ala que…\u00bbTodos tienen derecho a sindicarse libremente\u00bb, con todo lo que ello comporta, de conformidad con la doctrina constitucional y de la O.I.T., de pol\u00edticas activas de los poderes p\u00fablicos para remover los obst\u00e1culos existentes que dificulten o impidan su plenitud y facilitar as\u00ed la participaci\u00f3n de todos los ciudadanos, incluidos los trabajadores, en la vida pol\u00edtica, econ\u00f3mica, cultural y social y, por descontado, en la vida sindical (acci\u00f3n sindical en la empresa a trav\u00e9s de los Delegados de Personal y Comit\u00e9s de Empresa).<\/p>\n
d) Que todav\u00eda dentro de la Constituci\u00f3n, en su T\u00edtulo VII (que trata de Econom\u00eda y Hacienda), el art. 129.2 previene…\u00bbLos poderes p\u00fablicos promover\u00e1n eficazmente las diversas formas de participaci\u00f3n en las empresas…\u00bb, para cuyo desarrollo ha de estarse al T\u00edtulo II del Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que trata \u00abDe los derechos de representaci\u00f3n colectiva y de reuni\u00f3n de los trabajadores en la empresa\u00bb (arts. 61-81, ambos inclusive), de los que tienen singular trascendencia para este Laudo los arts. 62 y 68, por lo que despu\u00e9s veremos.<\/p>\n
e) Que el Convenio num. 135 de la Organizaci\u00f3n Internacional de Trabajo (OIT), aprobado en 1971 y ratificado por Espa\u00f1a el 8 de noviembre de 1972 (BOE de 4 de julio de 1974), \u00abSobre la protecci\u00f3n y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa\u00bb, dispone en su art. 1\u00ba. \u00abLos representantes de los trabajadores en la empresa deber\u00e1n gozar de protecci\u00f3n eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido, por raz\u00f3n de su condici\u00f3n de representantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliaci\u00f3n al sindicato, o de su participaci\u00f3n en la actividad sindical, siempre que dichos representantes act\u00faen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor\u00bb.<\/p>\n
f) Que la Recomendaci\u00f3n num. 143 de la Organizaci\u00f3n Internacional de Trabajo (OIT), aprobada en 1971, \u00abSobre la protecci\u00f3n y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa\u00bb, aclara los siguientes extremos en su punto 10.1\u00ba. Los representantes de los trabajadores en la empresa deber\u00edan disfrutar, sin p\u00e9rdida del salario ni de prestaciones u otras ventajas sociales, del tiempo libre necesario para desempe\u00f1ar las tareas de representaci\u00f3n en la empresa.<\/p>\n
CUARTO.- En virtud, pues, de todo lo anterior, las partes pueden pactar, de modo plural o singular, mejoras sobre las condiciones ya previstas en los textos legales o convencionales de aplicaci\u00f3n en la empresa, e incluso nuevos derechos no previstos inicialmente en las normas de aplicaci\u00f3n. Pero, en todo caso, en ambos casos, las mejores condiciones y\/o las nuevas condiciones han de respetar el contenido, sentido y alcance de las normas internacionales, de los tratados y convenios internacionales, de las disposiciones legales, de las disposiciones reglamentarias del Estado y de los convenios colectivos de aplicaci\u00f3n, pues ni pueden\u00a0 ser menos favorables, ni contrarias a esos \u00f3rdenes normativos. Solamente cabe, pues, mejora sobre lo anterior, o mejora por pactarse ex novo una materia no contemplada hasta entonces en los preceptos legales y\/o convencionales. Nos encontramos ante lo que se conoce por la doctrina como pactos o acuerdos informales de empresa, pues no s\u00f3lo es que no existen reglas claras acerca del procedimiento de elaboraci\u00f3n de dichos pactos, sino que las m\u00e1s de las veces no est\u00e1n ni previstos en el propio Estatuto de los Trabajadores, pese a que la norma concreta aluda a la negociaci\u00f3n colectiva y de modo subsidiario al contrato individual, dejando impl\u00edcitamente de lado esta figura intermedia.<\/p>\n
QUINTO.- El art. 26.3 del Real Decreto Legislativo 1\/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone, entre otros extremos, los siguientes de inter\u00e9s para este Laudo:<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abMediante la negociaci\u00f3n colectiva, o en su defecto, el contrato individual, se determinar\u00e1 la estructura del salario, que deber\u00e1 comprender el salario base, como retribuci\u00f3n fijada en funci\u00f3n de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci\u00f3n y resultados de la empresa, que se calcular\u00e1n conforme a los criterios que a tal efecto se pacten\u00bb.<\/p>\n
Dentro de los complementos por el trabajo realizado cabe englobar -siguiendo las pautas del derogado art. 5 b) del Decreto 2380\/1973-, los complementos de puesto de trabajo como penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, m\u00e1quinas, vuelo, navegaci\u00f3n, embarque, turnos, trabajos nocturnos, etc., o cualquier otro que deba percibir el trabajador por raz\u00f3n de las caracter\u00edsticas del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuaci\u00f3n distinta del trabajo corriente; asimismo cabr\u00e1 incluir los de calidad o cantidad de trabajo, tales como primas e incentivos, pluses de actividad, asistencia o asiduidad.<\/p>\n
Tenemos, pues, dos alternativas: a) la consideraci\u00f3n de lo pactado como un pacto de empresa informal, o b) como una condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa de alcance plural. En ambos casos lo pactado o lo establecido parece reunir los requisitos de capacidad y legalidad, no observ\u00e1ndose vicios ni en la prestaci\u00f3n del consentimiento, ni en su objeto ni en su causa, habi\u00e9ndose aplicado sin m\u00e1s patolog\u00edas que las que ahora son objeto de este Laudo Arbitral.<\/p>\n
Como ha se\u00f1alado la mejor doctrina laboralista cabe preguntarse, cuando el ET remite a la negociaci\u00f3n colectiva o, en su defecto, al contrato de trabajo, \u00bfcu\u00e1l es el papel o posibilidad de existencia del acuerdo de empresa?, y hay que responder que la alusi\u00f3n a la negociaci\u00f3n colectiva y no al convenio colectivo en particular parece tener un sentido amplio por dos razones: 1\u00aa) porque se contempla como v\u00eda de regulaci\u00f3n que por su car\u00e1cter colectivo se contrapone al acuerdo individual, sin necesidad de mayores precisiones, y 2\u00aa) porque no parece fundado excluir el acuerdo de empresa, aunque no tenga la categor\u00eda de convenio colectivo t\u00edpico, en una materia que sin ser estricta o necesariamente individual, puede ser regulada por contrato de trabajo.<\/p>\n
SEXTO.- Respecto del sentido y alcance del complemento salarial establecido (PLUS DE ASISTENCIA), hay que significar los siguientes extremos de inter\u00e9s, partiendo del pacto verbal alcanzado en 1987, y que sigue en vigor y que textualmente, una vez formalizado por ambas partes, dice as\u00ed:<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abLa Empresa se compromete a abonar a sus trabajadores la cantidad de 6,01 euros por cada d\u00eda que estos trabajen efectivamente las 8 horas de su jornada laboral, quedando excluidos de este abono aquellos casos en los que los trabajadores disfruten de permisos, tanto retribuidos como no retribuidos, as\u00ed como cualquier otra circunstancia que les impida realizar las 8 horas efectivas de trabajo. Dicha cantidad se reflejar\u00e1 en la hoja de salarios en concepto de incentivos.<\/p>\n
Firmado en Sant Andreu de la Barca el 8 de febrero de 2005 por P. L. P. (Delegado de Personal) y J. R. F. (Administrador de la Empresa).\u00bb<\/p>\n
Como antes ha quedado dicho, los derechos y obligaciones concernientes a la relaci\u00f3n laboral pueden regularse, aparte de por las disposiciones legales, disposiciones reglamentarias del Estado y por los convenios colectivos, por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto l\u00edcito y sin que en ning\u00fan caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados (art.3.l del Estatuto de los Trabajadores).<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Las partes de la relaci\u00f3n laboral pueden, pues, acordar, tanto de modo expreso como t\u00e1cito (libertad de forma en virtud del art.8 del propio E.T.) el establecimiento de condiciones relativas al r\u00e9gimen jur\u00eddico de su relaci\u00f3n, siempre que se den las notas indicadas anteriormente, o sea: licitud\u00a0 y mayor favorabilidad para el trabajador, sin que sean admisibles renuncias expresas o t\u00e1citas a derechos, especialmente si se trata de derechos fundamentales y colectivos que en \u00faltima instancia favorecen a la colectividad de los representados y no solo al Delegado de Personal.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Si no fuera que nos hall\u00e1ramos ante un pacto informal\/verbal de empresa, nos hallar\u00edamos, como apuntan la doctrina y la jurisprudencia, ante la formulaci\u00f3n legal del principio\u00a0 de\u00a0 respeto a las condiciones m\u00e1s beneficiosas de origen contractual, lo cual supone que las condiciones contractuales-expresas o t\u00e1citas- resultan inatacables por el empresario y subsisten, en principio, aunque se altere el cuadro normativo estatal o convencional de referencia. O con otras palabras: el empresario est\u00e1 obligado (o queda obligado) a respetar, y los trabajadores tienen el derecho de exigir que se mantengan las condiciones de trabajo que, siendo mejoras sobre las m\u00ednimas aplicables (por ley, reglamento o convenio colectivo), se hayan incorporado al nexo contractual.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 La fuerza de obligar de la condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa, tanto sea fruto del acuerdo expreso de las voluntades de ambas partes, como fruto de una decisi\u00f3n unilateral del empresario m\u00e1s favorecedora para el trabajador, se asienta en la aplicaci\u00f3n de la doctrina del respeto a los propios actos, ya que la buena f\u00e9 implica un deber de coherencia del comportamiento, que consiste en la necesidad de observar en el futuro la conducta que los actos anteriores hac\u00edan prever. En otras palabras, la necesidad de coherencia del comportamiento limita los derechos subjetivos y las facultades del sujeto, que s\u00f3lo pueden ser ejercitados en la medida en que este ejercicio sea coherente o compatible, y no contradictorio, con el comportamiento anterior, sobre todo si dicho comportamiento ha sido rectilineo a lo largo de un plazo prolongado de tiempo y ha afectado a varios sujetos. Por ello el ordenamiento jur\u00eddico y la clara y contundente construcci\u00f3n jurisprudencial condenan y reprueban cualquier actuaci\u00f3n contradictoria con los propios actos largamente consolidados.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Una posible pretensi\u00f3n empresarial de dejar sin efectos unilateralmente lo por el establecido resultar\u00eda jur\u00eddicamente inadmisible, lo mismo que una interpretaci\u00f3n\/aplicativa retorcida y contra legem. Lo que fue creado unilateralmente no puede, en cambio, ser destruido unilateralmente, ni utilizado para fines torticeros, pues frente a su intento podr\u00e1n los trabajadores oponerse deteniendo o enervando la pretensi\u00f3n, salvo que se acuda a las vias legales de neutralizaci\u00f3n de las mejoras como posteriormente veremos.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -Como dijera el T.S. (Sala 4\u00aa) en su sentencia de 20 de abril de 1966 (Ar\/2666) es principio b\u00e1sico que…<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abcualesquiera condiciones m\u00e1s beneficiosas que las estrictamente exigibles seg\u00fan la normativa aplicable que las Empresas otorguen o reconozcan de hecho, se incorporan al correspondiente nexo de trabajo y han de ser por las mismas respetadas (respeto no solo formal, sino especialmente material) como derecho adquirido en tanto subsista la relaci\u00f3n contractual, y ello incluso cuando las expresadas condiciones m\u00e1s beneficiosas resulten afectadas por una distinta regulaci\u00f3n emanada con posterioridad de un convenio colectivo,..ello no implica que sea l\u00edcito, apoy\u00e1ndose en ella, desconocer o lesionar situaciones exteriores (sic) consolidadas al amparo de pactos, usos o pr\u00e1cticas singulares que por su \u00edndole de atribuci\u00f3n personal y espec\u00edfica hacen innecesaria una cl\u00e1usula de mantenimiento dentro del texto de la nueva normaci\u00f3n paccionada, sino que subsisten de modo impl\u00edcito\u00bb .<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 -En esta misma l\u00ednea insiste el T.S.(Sala 4\u00aa), en su sentencia de 29 de abril de 1970 (Ar\/2406) cuando estima que…<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abes principio fundamental del Derecho laboral, que lo configura como tuitivo de los trabajadores, a\u00fan con detrimento de la rigurosa bilateralidad de prestaciones y situaciones contractuales, el de que cualquier condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa que las estrictamente exigibles, seg\u00fan las normas legales aplicables, que las empresas otorguen a sus productores se incorporen al correspondiente nexo de trabajo, y han de ser respetadas por la parte que las otorg\u00f3….y aunque los convenios colectivos, una vez aprobados tengan el car\u00e1cter de derecho necesario, ello no implica que les est\u00e9 permitido desconocer o lesionar situaciones anteriores consolidadas al amparo de pactos, usos o preceptos preexistentes y que por su \u00edndole de atribuci\u00f3n personal y espec\u00edfico no requieren cl\u00e1usula expresa de mantenimiento dentro de las generales establecidas, sino que subsisten de modo impl\u00edcito\u00bb.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 En sentido id\u00e9ntico se manifiesta la tambi\u00e9n sentencia del T.S.(Sala 4\u00aa) de 15 de marzo de 1971 (Ar\/1277).<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Las anteriores tesis se refuerzan por el propio T.S. (Sala de lo Social), cuando en su vieja sentencia de 10 de marzo de 1976 (Ar\/1787) ya nos advert\u00eda que…<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00ab..el respeto al principio de la condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa para el trabajador, o el derecho adquirido por el mismo, quiebra toda jerarqu\u00eda de sus normas, puesto que los beneficios o mejoras adquiridos individual o colectivamente, han de ser respetados en cualquier caso por las disposiciones legales del rango que sea, como privilegio a favor del trabajador en su relaci\u00f3n contractual libremente pactadas\u00bb<\/p>\n
Como nos dir\u00e1 el T.S.(Sala de lo Social) en su sentencia de 14 de noviembre de 1979 (Ar\/3386)…<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abla condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa presupone la existencia de un pacto individual, expreso o t\u00e1cito, usos o preceptos preexistentes que singularizan al trabajador en sus relaciones individuales con el empresario o empresa…o de una situaci\u00f3n de hecho preexistente, surgida de pactos, usos o costumbres que quedan incorporados al nexo laboral y que deben ser respetados, exigi\u00e9ndose para su modificaci\u00f3n obtener la debida autorizaci\u00f3n de los \u00f3rganos laborales competentes, quedando excluida su alteraci\u00f3n por decisi\u00f3n unilateral de la empresa\u00bb.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ya m\u00e1s proximamente leemos, en nueva Sentencia del T.S.(Sala de lo Social), de 1 de julio de 1988 (Ar\/ 5735),que…<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abes principio b\u00e1sico del Derecho Laboral, que cualesquiera condiciones m\u00e1s beneficiosas que las estrictamente exigibles seg\u00fan la normativa aplicable que las Empresas otorguen o reconozcan de hecho, se incorporen al correspondiente nexo de trabajo y han de ser por las mismas respetadas como derecho adquirido en tanto subsista la oportuna relaci\u00f3n laboral\u00bb.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Esta misma l\u00ednea la observamos en la Sentencia del T.S.(Social) de 9 de noviembre de<\/p>\n
1989 (Ar\/8029) cuando apunta que…<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abconforme a un criterio interpretativo consolidado, que se funda en los arts.9.2 de la Ley de Contrato de Trabajo y 3.1.c) del E.T., y a salvo de supuestos especiales en que el propio acto de reconocimiento o las circunstancias concurrentes en el mismo lleven a la conclusi\u00f3n contraria, las condiciones laborales que tienen su origen en una concesi\u00f3n unilateral y voluntaria del empleador se incorporan, por la regularidad de su disfrute y la persistencia de \u00e9ste en el tiempo, al nexo contractual, de forma que aqu\u00e9llas no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente por el empresario\u00bb.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 En sentido id\u00e9ntico al anterior se pronuncia la Sentencia del T.S.(Social) de 15 de junio de 1992, la cual agrega que en toda condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa subyace la existencia de…<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abuna voluntad empresarial de otorgar un beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia; condici\u00f3n que pervive con el alcance que derive del pacto originario, naturaleza o uso pac\u00edfico hasta que las partes no alcancen otro acuerdo, o se produzca su neutralizaci\u00f3n por mor de una norma posterior, legal o paccionada, que altere la situaci\u00f3n anterior con alg\u00fan beneficio o utilidad de an\u00e1logo significado\u00bb.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Por su lado, la Sentencia del T.C.T. de 2 de abril de 1986 (Ar\/2969) considerar\u00e1 la condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa como…<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00abexpresi\u00f3n del consentimiento obediente a una determinaci\u00f3n de la voluntad del que la realiza, (y que) tiene el designio de crear, modificar o extinguir alg\u00fan derecho..esto es, en el \u00e1mbito del contrato de trabajo, que haya quedado definido un derecho mejorador de una condici\u00f3n laboral, que se haya incorporado al nexo contractual que une a las partes y que haya sido aut\u00e9ntica y pac\u00edficamente disfrutado por el trabajador, de suerte que as\u00ed generada e incorporada ya al contrato escapa de la decisi\u00f3n unilateral del empresario y se convierte en obligatoria.\u00bb<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Los requisitos exigidos para la aplicabilidad de este principio jurisprudencial son dos:<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 a) Que tales condiciones nazcan del contrato individual de trabajo, de pactos colectivos o plurales o por la voluntad unilateral expresa o t\u00e1cita del empresario (usos o pr\u00e1cticas prolongadas y consolidadas en el tiempo), y<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 b) Que dichas condiciones no sean il\u00edcitas, ni resulten menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y\/o\u00a0 reglamentarias ni a los convenios colectivos.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Las condiciones han de nacer del contrato de trabajo, pudiendo ser el pacto expreso o t\u00e1cito. Igualmente pueden proceder de concesiones unilaterales del empresario, o tratarse de usos o pr\u00e1cticas singulares que han ido consolid\u00e1ndose por el transcurso de los a\u00f1os y la repetici\u00f3n de conductas en tal sentido (suerte de suma de acuerdos o concesiones individuales en el mismo sentido).<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Cuesti\u00f3n distinta ser\u00e1 la de la prueba del pacto, especialmente por lo que se refiere al pacto t\u00e1cito. Cuando la ventaja o mejora no se haya documentado se exige que la voluntad de la empresa de establecer dicha condici\u00f3n\u00a0 pueda probarse, as\u00ed como su mantenimiento en el tiempo. Dado que en muchas ocasiones estas mejoras arrancan de una concesi\u00f3n unilateral y voluntaria del empresario (en aras a un mejor clima en la empresa, y sin exigir contraprestaci\u00f3n alguna, Al menos aparentemente), por v\u00eda de repetici\u00f3n, cada vez que se da el supuesto de hecho previsto expl\u00edcita o impl\u00edcitamente en el acto inicial de concesi\u00f3n, se viene entendiendo de modo pac\u00edfico por la jurisprudencia y la doctrina laboralista que por tal repetici\u00f3n se incorpora el derecho al contrato de trabajo (individual y\/o colectivamente), adquiriendo naturaleza contractual y convirti\u00e9ndose de este modo en obligatorio para el empresario, el cual queda de ese momento vinculado y atado por su propia manifestaci\u00f3n de voluntad, dado que, como se\u00f1ala el art. 1255 de nuestro C\u00f3digo Civil..\u00bbLos contratantes pueden establecer los pactos, cl\u00e1usulas y condiciones que tengan por conveniente, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden p\u00fablico\u00bb, aparte de que..\u00bbLa validez y el cumplimiento de los contratos no puede dejarse al arbitrio de uno de los contratantes \u00bb (art.1256 del propio C\u00f3digo Civil), por cuanto..\u00bblas obligaciones que nacen de los contratos tienen fuerza de ley entre las partes contratantes, y deben cumplirse al tenor de los mismos\u00bb(art.1091 del citado C\u00f3digo Civil).<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 En resumidas cuentas: que aunque las condiciones aplicadas no hayan sido documentadas con car\u00e1cter general, tambi\u00e9n tienen naturaleza contractual y fuerza de obligar.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Estas mejoras pueden nacer por otorgamiento o reconocimiento a un trabajador o varios, o a todos los de la empresa o de un mismo centro de trabajo; por tanto, cabe igual su concesi\u00f3n individual como colectiva, generalmente en estos \u00faltimos casos mediante convenios o\u00a0 pactos o concesiones colectivas al margen de lo que supone en si mismo el convenio colectivo de empresa.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0 Como ha se\u00f1alado la doctrina, el uso de empresa puede surgir de una concesi\u00f3n inicial del empresario que con continuidad se reitere despu\u00e9s; lo que equivale a decir que la condici\u00f3n m\u00e1s beneficiosa adquirida, si la adquisici\u00f3n es colectiva, es una costumbre normativa(ALONSO OLEA). Por lo que ata\u00f1e al contenido objetivo, y partiendo de que su alcance ser\u00e1 el querido por el empleador, se acepta con car\u00e1cter general que no existe limitaci\u00f3n alguna, en principio, acerca de las materias a que puede alcanzar, alcanzando por descontado a las materias salariales.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Como antes dijimos las condiciones m\u00e1s beneficiosas deben no solo ser m\u00e1s favorables que las establecidas en los otros niveles normativos, sino que han de respetar la legalidad y no atacar los topes m\u00e1ximos cuando existan, ni ir contra las prohibiciones legales (por ej. la que se desprende del art. 68 del E.T.), aparte de no resultar discriminatorias. No puede, pues,ser contraria a las normas laborales de derecho necesario absoluto (preceptos intangibles y no negociables por razones de orden p\u00fablico). En tal sentido la Sentencia del T.S.(Sala de lo Social), de 4 de febrero de 1984 (Ar\/834), se\u00f1ala…\u00bbno son admisibles pactos ni normas contra la de derecho necesario configuradoras de las estructuras institucionales del Derecho del Trabajo y de las generales del ordenamiento jur\u00eddico lo cual s\u00f3lo est\u00e1 permitido a la Ley formal y a las categor\u00edas normativas asimiladas a aqu\u00e9llas\u00bb.<\/p>\n
SEPTIMO.-La materia salarial es proclive a las actitudes antisindicales, bien de modo directo, bien de modo indirecto, pues en \u00faltima instancia el trabajador vive de su salario y en su vida laboral se puede encontrar con ciertas reducciones salariales a causa de su comportamiento sindical. El empresario puede verse tentado a utilizar los mecanismos salariales para agraviar al trabajador huelguista o al representante sindical que ha de emplear hora sindicales y durante las mismas no trabaja efectivamente para la empresa. Son, pues, medidas econ\u00f3micas que discriminan negativamente al trabajador que hace uso de su derecho a la huelga (legal, por supuesto), o llevan a cabo sus obligaciones sindicales o de representaci\u00f3n de los trabajadores. Y ello se construye, precisamente, a trav\u00e9s de las primas antihuelga o de las primas de asistencia o de asiduidad.<\/p>\n
Como sabemos, las primas de asistencia y de puntualidad (y en su caso antihuelga) tienen como finalidad aparente solamente la de combatir el absentismo laboral, aunque en su aplicaci\u00f3n puede llevarse por delante otros derechos como los sindicales.<\/p>\n
Esta acci\u00f3n discriminatoria y antisindical se da sea el que sea el procedimiento que se emplee, pues, como veremos, el art. 12 de la Ley Org\u00e1nica de Libertad Sindical, de 2 de agosto de 1985, se refiere tanto a los pactos individuales, como a las decisiones unilaterales del empresario y a las cl\u00e1usulas de los convenios colectivos.<\/p>\n
Aqu\u00ed no se trata de primar por el hecho de no ir a la huelga, que ya es una clara conducta sancionadora del leg\u00edtimo ejercicio de huelga, que se puede ejercitar o dejar de ejercitar a voluntad, pero no mediante estas medidas claramente antisindicales, aqu\u00ed estamos tratando de un pacto que, aparte de otras finalidades, que en principio parecen leg\u00edtimas, pretende no que deje de ejercitarse un derecho individual de ejercicio colectivo, cual es la huelga, sino que deje de cumplir con sus obligaciones legales inherentes al cargo el mismo Delegado de Personal, pues si las ejercita y echa mano del tiempo o cr\u00e9dito sindical perder\u00e1 parte de esta prima salarial, lo cual es una clara invitaci\u00f3n a dejar de cumplir con sus obligaciones legales.<\/p>\n
OCTAVO.-Acerca de las garant\u00edas de los representantes de los trabajadores, o sea de las medidas para que la acci\u00f3n de representaci\u00f3n no se vuelvan contra los intereses personales del propio representante, y antes de entrar en las consideraciones de orden legal, doctrinal y jurisprudencial, conviene tener en cuenta, de conformidad con la documentaci\u00f3n solicitada y remitida, los siguientes datos, a t\u00edtulo de ejemplo, del empleo de las horas por el Delegado de Personal:<\/p>\n
1. El d\u00eda 20 de octubre de 2003, de 9 a 13 horas, estuvo realizando tareas sindicales, seg\u00fan comunica la Secretar\u00eda General\u00a0 de CCCO del Baix Llobregat. TOTAL 4 HORAS<\/p>\n
2. El 6 de noviembre de 2003, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
3. El 5 de diciembre de 2003, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
4.\u00a0 El d\u00eda 14 de enero de 2004, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
5. El d\u00eda 10 de febrero de 2004, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
6. El d\u00eda 17 de febrero de 2004, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
7. El d\u00eda 19 de febrero de 2004, de 9 a 14,5 (hora ilegible en la fotocopia remitida) horas, estuvo realizando tareas sindicales, seg\u00fan comunica la Secretar\u00eda General\u00a0 de CCCO del Baix Llobregat. TOTAL 5,5 HORAS \u00bf?.<\/p>\n
8. El d\u00eda 1 de marzo de 2004, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
9. El d\u00eda 2 de marzo de 2004, de 10,30 a 14,30 horas, estuvo realizando tareas sindicales, seg\u00fan comunica la Secretar\u00eda General\u00a0 de CCCO del Baix Llobregat. TOTAL 4 HORAS<\/p>\n
10. El d\u00eda 22 de marzo de 2004, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
11. El d\u00eda 24 de marzo de 2004, de 10 a 14, 20 horas, estuvo realizando tareas sindicales, seg\u00fan comunica la Secretar\u00eda General\u00a0 de CCCO del Baix Llobregat. TOTAL 4, 20 HORAS.<\/p>\n
12. El d\u00eda 13 de abril de 2004, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
13. El d\u00eda 26 de abril de 2004, de 9 a 15 horas, estuvo realizando tareas sindicales, seg\u00fan comunica la Secretar\u00eda General\u00a0 de CCCO del Baix Llobregat. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
14. El d\u00eda 6 de mayo de 2004, de 9 a 15 horas, asisti\u00f3 al Curso de Salud Laboral en CCOO, acogi\u00e9ndose al art. 19.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, donde se dispone que el tiempo dedicado a la formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, ya sea dentro como fuera del horario de trabajo. TOTAL 6 HORAS.<\/p>\n
15. El d\u00eda 21 de junio de 2004, de 11 a 14 horas, estuvo realizando tareas sindicales, seg\u00fan comunica la Secretar\u00eda General\u00a0 de CCCO del Baix Llobregat. TOTAL 3 HORAS.<\/p>\n
16. El d\u00eda 6 de julio de 2004, de 10 a 14 horas, estuvo realizando tareas sindicales, seg\u00fan comunica la Secretar\u00eda General\u00a0 de CCCO del Baix Llobregat. TOTAL 4 HORAS.<\/p>\n
17. El d\u00eda 14 de septiembre de 2004, de 12 a 14,30 horas, estuvo realizando tareas sindicales, seg\u00fan comunica la Secretar\u00eda General\u00a0 de CCCO del Baix Llobregat. TOTAL 2,30 HORAS.<\/p>\n
18. El d\u00eda 28 de diciembre de 2004, solicit\u00f3 permiso a la empresa para ausentarse de la misma para el d\u00eda 30 de diciembre a partir de las 10 horas, por motivos sindicales. TOTAL 4 HORAS.<\/p>\n
En conclusi\u00f3n: entre los meses de octubre de 2003 y diciembre de 2004 se observa lo siguiente:<\/p>\n
1\u00ba.Que entre octubre de 2003 y mayo de 2004 se han consumido un total de 54 horas en Curso sobre Salud Laboral, sin indicaci\u00f3n de qu\u00e9 tipo de curso o nivel, aunque esto no es aqu\u00ed objeto de controversia, por lo cual no cabe congruentemente pronunciarse sobre este aspecto no cuestionado. No obstante, cabe significar que el art. 35.2 de la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales dispone que en las empresas de hasta treinta trabajadores el Delegado de Prevenci\u00f3n ser\u00e1 el Delegado de Personal, estableci\u00e9ndose en el art. 37.2 las garant\u00edas, significando que el tiempo dedicado a su formaci\u00f3n ser\u00e1 considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos.<\/p>\n
2\u00ba. Que entre octubre de 2003 y diciembre de 2004 se han consumido un total de 37 horas s.e.u.o., en tareas m\u00e1s estrictamente sindicales en el \u00e1mbito de CCOO.<\/p>\n
3\u00ba. Que, de conformidad con los arts. 37. 3 e) y\u00a0 68 e) del Estatuto de los Trabajadores, cada Delegado de Personal tiene derecho a disponer de un cr\u00e9dito de 15 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representaci\u00f3n. Entre los meses de octubre de 2003 y diciembre de 2004, si multiplicamos los 14 meses por las 15 horas mensuales, resultar\u00eda un total de 210 horas posibles.<\/p>\n
4\u00ba. Que ni sumando las horas consumidas en los puntos 1\u00ba y 2\u00ba, que tienen distinta finalidad y r\u00e9gimen jur\u00eddico, se alcanzan las 210 horas posibles, pues solo suman 91 horas.<\/p>\n
OCTAVO. El principio de indemnidad retributiva, que deriva de la jurisprudencia del anterior Tribunal Central de Trabajo, as\u00ed como de la normativa interna (art. 68 ET)\u00a0 e internacional (Convenio num. 135 de la O.I.T. y Recomendaci\u00f3n num. 143, tambi\u00e9n de la O.I.T.), consiste en la prohibici\u00f3n de discriminar en materia salarial al representante de los trabajadores por desplegar sus funciones representativas, haci\u00e9ndole sufrir menoscabos en su n\u00f3mina por causa del ejercicio de su representaci\u00f3n.<\/p>\n
Hay que tomar en consideraci\u00f3n la referen\u00adcia que el art. 2 del Convenio 87 de la OIT hace sobre los trabajado\u00adres y empleadores \u00absin ninguna distin\u00adci\u00f3n\u00bb, o sea sin dis\u00adcriminaci\u00f3n por razones subjetivas ni de pertenencia a un sector u otro.<\/p>\n
El art. 12 de la Ley Org\u00e1nica 11\/1985, de 2 de agosto de Libertad Sindical, en la l\u00ednea avanzada por el art. 17.1 del ET y con absoluta claridad y contundencia nos dice: \u00abSer\u00e1n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl\u00e1usulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminaci\u00f3n en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por raz\u00f3n de la adhesi\u00f3n o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio, en general, de actividades sindicales\u00bb.<\/p>\n
En esta l\u00ednea que estamos siguiendo, el art. 1\u00ba del Convenio 98 de la OIT prece\u00adpt\u00faa que los trabajadores deben de gozar de adecuada protec\u00adci\u00f3n contra todo acto de discrimi\u00adnaci\u00f3n ten\u00addente a menoscabar la libertad sindical en relaci\u00f3n con su empleo, debiendo ejer\u00adcerse tal protecci\u00f3n contra todo acto que tenga por objeto:<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 a) Sujetar la consecuci\u00f3n de un empleo o su mantenimiento a la condici\u00f3n de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato (trato discriminatorio por razones sindicales).<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 b) Despedir a un traba\u00adjador o perju\u00addicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliaci\u00f3n sindical.<\/p>\n
\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 De otro lado, como se indicara \u00aben las SSTC 78\/1982 y 83\/1982, los Convenios de la OIT y en especial el art. 1 del num. 98 y del 135, establecen el principio de que los representantes de los trabajadores deber\u00e1n gozar de protecci\u00f3n eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos por raz\u00f3n de sus actividades, incluido el despido, siempre que act\u00faen conforme a las leyes, contratos colectivos y otros acuerdos comunes en vigor. Este r\u00e9gimen especial de protecci\u00f3n, que no es en definitiva, mas que una aplicaci\u00f3n del principio de no injerencia del empresario en la actividad de los representantes en cuanto tales, reflejado en el art. 2 del Convenio 98 de la OIT. El art. 28.1 CE, al tutelar la libertad sindical, tiene en cuenta los riesgos que asumen, frente al empleador (y a los restantes posibles agentes de opresi\u00f3n), los representantes de los trabajadores en la defensa de los derechos e intereses colectivos\u00bb.<\/p>\n
Como con nitidez ha reiterado el Tribunal Constitucional…\u00bbdentro del contenido del derecho de libertad sindical reconocido en el art. 28.1 CE se encuentra…el derecho del trabajador a no sufrir, por raz\u00f3n de su afiliaci\u00f3n o actividad sindical, menoscabo alguno en su situaci\u00f3n profesional o econ\u00f3mica en la empresa. Se trata de una garant\u00eda de indemnidad, que veda cualquier diferencia de trato por raz\u00f3n de la afiliaci\u00f3n sindical o actividad sindical de los trabajadores y sus representantes, en relaci\u00f3n con el resto de los trabajadores. En definitiva, el derecho a la libertad sindical queda afectado y menoscabado si la actividad tiene consecuencias negativas para quien la realiza o si \u00e9ste queda perjudicado por el desempe\u00f1o leg\u00edtimo de la actividad sindical. Por todo ello nos dir\u00e1 el Tribunal Constitucional (siguiendo los mandatos del Convenio num. 135 de la OIT, relativo a la protecci\u00f3n y facilidades de los representantes de los trabajadores en la empresa), que el trabajador no puede sufrir, por raz\u00f3n de su afiliaci\u00f3n o actividad sindical, menoscabo alguno en su situaci\u00f3n profesional (carrera profesional) o econ\u00f3mica en la empresa, de donde se desprende, entre otras cosas, el derecho del trabajador, conocido como liberado o relevado de la prestaci\u00f3n de servicios, a mantener la misma retribuci\u00f3n que ten\u00eda cuando prestaba efectivamente el trabajo, pues lo contrario supondr\u00eda una fuerte obst\u00e1culo para la efectividad del derecho de libertad sindical, que repercutir\u00eda no s\u00f3lo en el representante sindical, que soporta el menoscabo econ\u00f3mico, sino que puede proyectarse asimismo sobre la organizaci\u00f3n sindical correspondiente, afectando, en su caso, a las tareas de defensa y promoci\u00f3n de los intereses de los trabajadores que la CE encomienda a los sindicatos (art. 7 CE), que son los representantes institucionales de aqu\u00e9llos.<\/p>\n
En resumidas cuentas: el derecho del trabajador a no sufrir menoscabo en su situaci\u00f3n profesional o econ\u00f3mica por motivo de su afiliaci\u00f3n o actividad sindical forma parte del contenido esencial del derecho de libertad sindical, seg\u00fan la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ( SSTC 74\/1998, de 31 de marzo y 87\/1998, de 21 de abril , 95\/1996, de 21 de junio y 30\/2000, de 31 de enero). Como se\u00f1alara la Sentencia 40\/1985, de la Sala Segunda, de 13 de marzo…\u00bbEl derecho a la libertad sindical constitucionalmente consagrado comprende–no s\u00f3lo el derecho de los trabajadores de organizarse sindicalmente, sino adem\u00e1s el derecho de los sindicatos de ejercer aquellas actividades que permiten la defensa y protecci\u00f3n de los propios trabajadores, de lo que se sigue que para el eficaz ejercicio de sus funciones, los representantes sindicales han de disfrutar de una serie de garant\u00edas y facilidades que de alg\u00fan modo se incorporan al contenido esencial del derecho de libertad sindical, siendo una de ellas, precisamente, la prevista en el art. 68.e) del ET. La retribuci\u00f3n de estas horas ser\u00e1 el salario promedio, incluido el de primas, incentivos y destajos, incluso un plus de nocturnidad (STC 95\/1996, antes citada).<\/p>\n
La Sentencia del Tribunal Constitucional 191\/1998, tambi\u00e9n mantiene que \u00abun liberado o relevado de la prestaci\u00f3n de servicios por realizar funciones sindicales sufre un perjuicio econ\u00f3mico si percibe una menor retribuci\u00f3n que cuando prestaba o presta efectivamente su trabajo. Lo anterior puede constituir un obst\u00e1culo objetivamente constatable para la efectividad del derecho de libertad sindical, por su potencial efecto disuasorio para la decisi\u00f3n de realizar funciones sindicales, obst\u00e1culo que repercute no s\u00f3lo en el representante sindical que soporta el menoscabo econ\u00f3mico, sino que puede proyectarse asimismo sobre la organizaci\u00f3n sindical correspondiente, afectando, en su caso, a las tareas de defensa y promoci\u00f3n de los intereses de los trabajadores que la Constituci\u00f3n encomienda a los sindicatos (art. 7 CE), que son los representantes institucionales de aqu\u00e9llos\u00bb (en este mismo sentido las sentencias del Tribunal Constitucional n\u00ba 70\/1982 y 37\/1983).<\/p>\n
En resumidas cuentas: el Tribunal Constitucional llega a tildar de lesiva del derecho fundamental de libertad sindical la conducta empresarial de abonar durante el ejercicio de funciones sindicales o de representaci\u00f3n legal una remuneraci\u00f3n inferior a la que habr\u00eda correspondido de haber trabajado. Hay, pues, un criterio interpretativo favorable a la indemnidad retributiva de los representantes sindicales en cuanto a las partidas salariales generales a salvo de las personal\u00edsimas o extraordinarias.<\/p>\n
Por su lado el Tribunal Supremo (Sala de lo Social) se ha pronunciado en diversas ocasiones sobre este aspecto. As\u00ed, por ej. en su Sentencia de 20 de mayo de 1992, en su Fundamento Jur\u00eddico 2\u00ba se\u00f1ala que…\u00bbLo que si se debe sostener es que el representante con derecho a cr\u00e9dito horario retribuido debe percibir el mismo salario que ten\u00eda en servicio activo, en evitaci\u00f3n de que el cargo representativo suponga para \u00e9l una sanci\u00f3n\u00bb.\u00a0 Como se\u00f1alan la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 9 de octubre de 2001, interpretando el art. 1\u00ba del Convenio 135 de la OIT… \u00abel representante con derecho a cr\u00e9dito retribuido debe percibir el mismo salario que ten\u00eda en servicio activo, en evitaci\u00f3n de que el cargo representativo suponga para \u00e9l una sanci\u00f3n\u00bb, debiendo agregarse que el t\u00e9rmino retribuci\u00f3n que utiliza el art. 68 del ET es m\u00e1s amplio que el de salario que se\u00a0 recoge en el art. 26.1 del mismo ET, por lo que las horas sindicales deben ser abonadas por el empresario sin que el trabajador sufra menoscabo de su remuneraci\u00f3n ordinaria debiendo rechazarse toda interpretaci\u00f3n restrictiva que merme la retribuci\u00f3n por ejercer el derecho a las horas de cr\u00e9dito sindical.<\/p>\n
El extinto Tribunal Central de Trabajo reconoc\u00eda una suerte de principio conocido como \u00abomniequivalencia retributiva\u00bb o \u00abindemnidad retributiva\u00bb, en virtud del cual el representante de los trabajadores deb\u00eda percibir la misma retribuci\u00f3n que percibir\u00eda de estar prestando servicios por cuenta ajena, de forma que la realizaci\u00f3n de las funciones representativas no suponga un perjuicio o una especie de sanci\u00f3n a su condici\u00f3n sindical (SSTCT de 23 de marzo de 1983, de 2 de julio y 24 de septiembre de 1984, de 20 de abril y de\u00a0 26 de octubre de 1988).<\/p>\n
En el \u00e1mbito de los tribunales Superiores de Justicia observamos, como precisa la STSJ de Madrid, de 29 de junio de 2001, que…\u00bbtodo condicionamiento a que un representante sindical quede mermado en el percibo de retribuciones salariales, no personal\u00edsimas o extraordinarias, como consecuencia de la asunci\u00f3n del cargo representativo debe ser amparada judicialmente en evitaci\u00f3n de elementos disuasorios de la representatividad sindical\u00bb.<\/p>\n
Como dice con absoluta nitidez la STSJ de Catalunya de 24 de enero de 2000…\u00bbel cr\u00e9dito horario del que gozan los representantes sindicales se rige por lo dispuesto en el art. 68 del ET, sin que la utilizaci\u00f3n del mismo en las actividades sindicales, en extensi\u00f3n equivalente a la jornada, pueda menoscabar sus derechos econ\u00f3micos; por ello, si los trabajadores que prestan servicios para empresa perciben la gratificaci\u00f3n por la mera circunstancia de no dejar de asistir tres o m\u00e1s d\u00edas en el periodo que se detalla, la exclusi\u00f3n de la demandante resulta discriminatoria, sin que se le pueda privar de su percepci\u00f3n por el hecho de no haber asistido al trabajo como consecuencia de haber hecho uso del cr\u00e9dito horario, debiendo resaltarse que sobre esta materia existe un principio de protecci\u00f3n retributiva o de omniequivalencia retributiva del representante, que cabe asimismo denominar de indemnidad retributiva, consistente en que aqu\u00e9l ha de percibir la misma retribuci\u00f3n que si estuviera en activo o prestando trabajo efectivo, pues de otra forma el cargo representativo supondr\u00eda un perjuicio o incluso una sanci\u00f3n. Y es evidente que el ejercicio de un derecho fundamental no puede suponer perjuicio o sanci\u00f3n alguna para su titular\u00bb.<\/p>\n
Como con meridiana claridad se expresa, y es de especial inter\u00e9s para este Laudo Arbitral, la STSJ de Andaluc\u00eda\/Granada, de 20 de septiembre de 2000 (F.J. 7\u00ba)…\u00d7\u00bblas ausencias al trabajo de los actores con motivo de ejercer funciones de representaci\u00f3n colectiva no pueden considerarse como absentismo laboral cuando de determinar el importe del incentivo a la producci\u00f3n se trata, complemento remunerativo cuya cuant\u00eda depende exclusivamente de los d\u00edas efectivos de prestaci\u00f3n de servicios y horas trabajadas a lo largo del mes, datos que, por principio, resultan incompatibles con el desempe\u00f1o simult\u00e1neo de labores representativas. Admitir lo contrario equivaldr\u00eda a imponer a los recurridos un sacrificio adicional por su actividad representativa que ninguna norma legal autoriza o, en otras palabras, penalizar su actividad en defensa de los intereses laborales de sus representados, de lo que se sigue que la conducta empresarial manteniendo la reducci\u00f3n de sus haberes en lo que al incentivo a la producci\u00f3n respecta lesionase efectivamente el derecho de libertad sindical\u00bb (en el mismo sentido se manifiesta las SSTSJ de Madrid de 30 de enero, 7 de junio y de 8 de octubre de 2004).<\/p>\n
Como se\u00f1ala la STSJ de Andaluc\u00eda\/M\u00e1laga, de 13 de febrero de 2003…\u00bbEl art. 68. e) del ET reconoce el derecho a que las horas concedidas a los representantes sindicales para el ejercicio de sus funciones de representaci\u00f3n se retribuyan en igual cuant\u00eda que las horas realizadas por sus compa\u00f1eros o por ellos mismos si las trabajaran efectivamente, con la finalidad de evitar que la funci\u00f3n representativa de car\u00e1cter legal, ordenada no en inter\u00e9s individual del representante sino del general o colectivo del grupo representado, se vea gravada con perjuicios patrimoniales para quien la ejerce, fin que hace enteramente razonable la garant\u00eda de indemnidad o igualdad retributiva\u00bb.<\/p>\n
No obstante, la omniequivalencia retributiva plantea la cuesti\u00f3n de interpretar el t\u00e9rmino retribuci\u00f3n a efectos de integrar o no determinados conceptos salariales. La jurisprudencia es uniforme sobre la exclusi\u00f3n de la retribuci\u00f3n de las horas extraordinarias y de las partidas extrasalariales del principio se\u00f1alado.<\/p>\n
NOVENO.- En reforzamiento de todo lo anterior, de la tutela de los derechos de libertad sindical trata el Cap\u00edtulo XI, del Libro II (arts., 175-182) del Real Decre\u00adto Legislativo 2\/1995, de 7 de abril, por el que se aprue\u00adba el texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, pa\u00adra que en los supuestos en que cualquier trabajador o sindi\u00adcato que, invocando un derecho o inter\u00e9s leg\u00edtimo, considere lesiona\u00addos los derechos de libertad sindical, pueda recabar su tutela a trav\u00e9s de este proceso cuando la pretensi\u00f3n sea de las atribuidas al orden jurisdiccional social (el objeto de este proceso queda limitado al conocimiento de la lesi\u00f3n de la libertad sindical, sin posibilidad de acumulaci\u00f3n con acciones de otra naturaleza o con id\u00e9ntica pretensi\u00f3n basada en fundamentos diversos a la tutela de la citada libertad, \u00adart. 176 LPL) .<\/p>\n
DECIMO. A mayor abundamiento, el art. 52 d), p\u00e1rrafo segundo, del Estatuto de los Trabajadores, por el que se regula la extinci\u00f3n del contrato por causas objetivas, y, precisamente, al tratar del absentismo, nos dice que no se computar\u00e1n como faltas de asistencia las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duraci\u00f3n de la misma, ni el ejercicio de actividades de representaci\u00f3n legal de los trabajadores, entre otros supuestos. Por esta raz\u00f3n, es claro que la negociaci\u00f3n colectiva y los pactos individuales o colectivos, no pueden jam\u00e1s considerar como absentismo el tiempo dedicado a la huelga, siempre que sea legal, ni las horas empleadas en el ejercicio de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores. Ni son absentismo ni pueden dejar de retribuirse estos tiempos de representaci\u00f3n, siempre que se mantengan dentro de los l\u00edmites legales del art. 68 del ET. No se trata de permisos retribuidos al uso como los enumerados en el art. 37.3 del ET, que tienen como principal finalidad atender necesidades singulares o propias, sino de horas que de modo obligatorio han de emplearse para fines de inter\u00e9s colectivo, en defensa y tutela de los representados, por lo que no son empeorables ni renunciables, ni muchos menos pueden volverse contra el salario del trabajador que se decide a presentarse a unas elecciones plenamente legales para representar a sus compa\u00f1eros como delegado de Personal y que si no tuviera que llevar a cabo tales funciones no se ver\u00eda en la necesidad de ver mermados sus salarios por este presunto absentismo.<\/p>\n
En virtud, pues, de todos los hechos rese\u00f1ados y de las fundamentaciones legales, doctrinales y jurisprudenciales que han quedado expuestas, se dicta el siguiente<\/p>\n
LAUDO\u00a0 ARBITRAL<\/p>\n
POR EL QUE SE ESTIMA:<\/p>\n
PRIMERO. QUE NO PROCEDE, de conformidad con lo establecido en el Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n y Pactos existentes en la Empresa, EL DESCUENTO que la Empresa efect\u00faa al Delegado de Personal del incentivo establecido, cuando hace uso de su cr\u00e9dito horario para las funciones propias de su cargo.<\/p>\n
SEGUNDO. QUE PROCEDERIA, pues, el cese inmediato de esta actividad antisindical, sin que tengamos evidencia de que ello haya sido hecho de mala fe, sino m\u00e1s bien por desconocimiento de que ciertos desajustes en las pol\u00edticas antiabsentismo pueden producir de modo colateral efectos antisindicales, por lo dem\u00e1s f\u00e1cilmente remediables.<\/p>\n
TERCERO. QUE NO PROCEDE NI CORRESPONDE\u00a0 este Arbitro entrar aqu\u00ed ni hacer menci\u00f3n de las concretas partidas salariales dejadas de percibir hasta el d\u00eda de la fecha y no prescritas.<\/p>\n
El Laudo, que tiene car\u00e1cter vinculante para ambas partes, de conformidad con el art. 16.11 del Reglamento del Tribunal Arbitral Laboral de Catalunya, \u00fanicamente podr\u00e1 recurrirse ante los Tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citaci\u00f3n o de audiencia), aspectos formales de la resoluci\u00f3n arbitral (incongruencia) o vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales o del principio de norma m\u00ednima.<\/p>\n
Asimismo, de conformidad con el art. 16.12, p\u00e1rrafo primero, del mismo Reglamento, en el plazo de siete d\u00edas h\u00e1biles a contar desde la notificaci\u00f3n de este Laudo, cualquiera de las partes podr\u00e1 solicitar del Arbitro la aclaraci\u00f3n de alguno de los puntos de aqu\u00e9l, que tendr\u00e1 que facilitarse en el plazo m\u00e1ximo de diez d\u00edas h\u00e1biles.<\/p>\n
El tr\u00e1mite de aclaraci\u00f3n faculta a cualquiera de las partes a solicitar del Arbitro, \u00fanica y exclusivamente, la adecuada matizaci\u00f3n o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el Laudo, sin que, en ning\u00fan caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir posicionamientos reflejados en la resoluci\u00f3n arbitral.<\/p>\n
Barcelona, a\u00a0 21 de febrero\u00a0 de 2005<\/p>\n
Fdo. JOSE IGNACIO GARCIA NINET<\/p>\n
\u00c1rbitro del Tribunal Laboral de Catalunya<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
\u00a0LAUDO ARBITRAL DICTADO EL DIA 21 DE FEBRERO DE 2005, POR JOSE IGNACIO GARCIA NINET. MIEMBRO DEL CUERPO DE ARBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO VIA DE SOLUCIONAR EL CONFLICTO EXISTENTE ENTRE LA EMPRESA \u00abI\u2026\u00bb DE SANT ANDREU DE LA BARCA (BAIX LLOBREGAT) DE LA PROVINCIA DE BARCELONA Y DON P. L. P., DELEGADO…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[555,598],"tags":[],"class_list":["post-10179","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-2005-es","category-derechos-sindicales","category-555","category-598","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10179","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=10179"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10179\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10179"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=10179"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=10179"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}