LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. JORDI GARC\u00cdA VI\u00d1A, MIEMBRO DEL CUERPO DE \u00c1RBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO V\u00cdA DE SOLUCI\u00d3N AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA D. DE M. C., S.A., EXPEDIENTE ARBITRAL PAB 691\/2006, EL D\u00cdA 4 DE ENERO DE 2007.<\/p>\n
ANTECEDENTES<\/p>\n
\u201cArt. 16<\/p>\n
Jornada laboral<\/p>\n
La jonada laboral \u00e9s de 39 hores i 30 minuts setmanals de treball efectiu, de dilluns a divendres, regulada de conformitat amb la Llei 4\/1983, i s\u2019estableix un calendari de com\u00fa acord entre cada empresa i els representants dels treballadors\/ores. En els casos en qu\u00e8 l\u2019empresa i els treballadors\/ores establexin, de com\u00fa acord, una jornada setmanal de 40 hores efectives, han d\u2019acordar 3 dies de descans retribu\u00efts, que es poden fer de la manera que pactin lliurement\u201d.<\/p>\n
\u201cDeterminar si existe causa justificativa suficiente de car\u00e1cter t\u00e9cnico, organizativo o de producci\u00f3n que ampare la modificaci\u00f3n de jornada de trabajo y horario en el modo que hasta la fecha ven\u00eda disfrutando la totalidad de la plantilla de la empresa\u201d.<\/p>\n
FUNDAMENTOS DE DERECHO<\/p>\n
PRIMERO.- La modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de contrato de trabajo puede definirse como la transformaci\u00f3n del contenido de la prestaci\u00f3n que suponga una alteraci\u00f3n de los aspectos b\u00e1sicos de la relaci\u00f3n laboral. En la actualidad, este procedimiento se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores y ya no requiere, como en momentos anteriores, autorizaci\u00f3n administrativa, ya que se fundamenta en la autonom\u00eda de las partes.<\/p>\n
Se trata de un concepto jur\u00eddico indeterminado necesitado de interpretaci\u00f3n judicial, en el que hay que diferenciar tres tipos posibles: 1) Modificaci\u00f3n por mutuo acuerdo, regulado en el art. 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, 2) Modificaci\u00f3n pactada en convenio colectivo y 3) Modificaci\u00f3n unilateral por parte del empresario, en el que, a su vez, se puede dividir en: A) Modificaci\u00f3n no sustancial o ius variandi y B) Modificaci\u00f3n sustancial, que es la que concretamente se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
Los cuatro criterios m\u00e1s utilizados para valorar la sustancialidad de la modificaci\u00f3n son los siguientes:<\/p>\n
En primer lugar, la entidad de la modificaci\u00f3n. Se trata del criterio fundamental y el Tribunal Supremo ha entendido que concurre cuando se dan los siguientes requisitos: 1) Sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relaci\u00f3n laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio, seg\u00fan la sentencia de 22 de junio de 1998 (RJ 1998, 5703); 2) Afecten a lo esencial, a su propia y b\u00e1sica naturaleza, seg\u00fan la sentencia de 24 de noviembre de 1986 (RJ 1986, 6508) o 3) Produce una transformaci\u00f3n en la condici\u00f3n de trabajo de tal \u00edndole que queda desdibujada en sus contornos esenciales, seg\u00fan la sentencia de 15 de marzo de 1990 (RJ 1990, 3087).<\/p>\n
En cambio, no existe modificaci\u00f3n sustancial, seg\u00fan el Tribunal Supremo, cuando se trate de alteraciones poco significativas de acomodaci\u00f3n a nuevos tiempos o circunstancias, seg\u00fan la sentencia de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), cuando consista en alteraciones de car\u00e1cter organizativo, justificadas por la adopci\u00f3n de t\u00e9cnicas innovadoras inform\u00e1ticas, seg\u00fan la sentencia de 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163), la instauraci\u00f3n de un horario flexible, seg\u00fan la sentencia de 17 de diciembre de 2004 (RJ 2005, 816) o si se entra media hora m\u00e1s tarde saliendo media hora m\u00e1s tarde, en segmentos horarios que no afectan a los transportes p\u00fablicos y s\u00f3lo en los meses de verano, seg\u00fan la sentencia de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877).<\/p>\n
En segundo lugar, el tipo de condici\u00f3n afectada. Si se trata de una de las condiciones listadas en el art. 41.1.1 del Estatuto de los Trabajadores se presume que es sustancial.<\/p>\n
En tercer lugar, la existencia de perjuicio para los trabajadores, conforme a la sentencia de 2 de julio de 1997 (RJ 1997, 5695).<\/p>\n
En cuarto y \u00faltimo lugar, el car\u00e1cter excepcional y alcance temporal de la medida.<\/p>\n
El art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores regula los siguientes supuestos que pueden ser considerados como modificaciones sustanciales: Jornada de trabajo, Horario, R\u00e9gimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneraci\u00f3n, Sistema de trabajo y rendimiento y Funciones, cuando excedan de los l\u00edmites que para la movilidad funcional regula el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores, seg\u00fan la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 1996 (RJ 1996, 8616).<\/p>\n
En todo caso, entiende el propio Tribunal Supremo, esta lista es a los solos efectos enunciativos, conforme la sentencia de 20 de mayo de 1999 (RJ 1999, 4838) y la sentencia de 27 de enero de 2003 (RJ 2003, 3627). De hecho, ha incluido otros supuestos, entre los que cabe citar las interrupciones no peri\u00f3dicas de la prestaci\u00f3n de servicios por causas concernientes a la persona del trabajador, seg\u00fan la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905), la forma de abono de la ayuda de comida, seg\u00fan la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1999 (RJ 1999, 5206), las condiciones de utilizaci\u00f3n de los veh\u00edculos de la empresa, seg\u00fan la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 1997 (RJ 1998, 446) o la supresi\u00f3n del servicio de autobuses gratuito de la empresa, conforme a la sentencia del Tribunal Supremo de 16 de abril de 1999 (RJ 1999, 4429).<\/p>\n
Conforme al art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores, la modificaci\u00f3n sustancial puede ser clasificada en individual o colectiva.<\/p>\n
Se entiende por individual cuando afecta a condiciones de trabajo adquiridas a t\u00edtulo individual. Este mecanismo se regula en el art. 41.3 del Estatuto de los Trabajadores y el empresario debe notificar al trabajador afectado y a sus representantes legales, con una antelaci\u00f3n, como m\u00ednimo de 30 d\u00edas a la fecha de su efectividad. El trabajador, una vez recibida esta notificaci\u00f3n, tiene cuatro opciones: Aceptar, Impugnar ante la jurisdicci\u00f3n social, Resolver el contrato de trabajo si afecta a jornada, horario y r\u00e9gimen de trabajo a turnos y causa un perjuicio simple para el trabajador o Resolver el contrato de trabajo en supuestos agravados cuando se de un perjuicio cualificado, en su formaci\u00f3n profesional o menoscabo en la dignidad.<\/p>\n
Se entiende por colectiva en los siguientes tres supuestos:<\/p>\n
\u00fc\u00a0 Modificaci\u00f3n de condiciones reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o por decisi\u00f3n unilateral del empresario de efectos colectivos. Supuesto en el que, seg\u00fan el Tribunal Supremo, no depende del n\u00famero de trabajadores afectados, ni de su identificaci\u00f3n, sino de que las condiciones sustanciales tengan su origen en un derecho de disfrute individual o de un acuerdo o pacto colectivo o sean por decisi\u00f3n de efectos colectivos, conforme a la sentencia de 17 de junio de 1998 (RJ 1998, 5406) y sentencia de 8 de noviembre de 2002 (RJ 2002, 10576).<\/p>\n
\u00fc\u00a0 Modificaci\u00f3n de las condiciones establecidas en convenio colectivo, s\u00f3lo cuando afecten a horarios, r\u00e9gimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneraci\u00f3n y sistemas de trabajo y rendimiento. S\u00f3lo podr\u00e1 producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En este caso, se est\u00e1 pensando en un convenio de \u00e1mbito supraempresarial que ha de modificarse en una unidad empresarial, conforme a la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 1998 (RJ 1999, 1682).<\/p>\n
\u00fc\u00a0 Modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un per\u00edodo de 90 d\u00edas, a un n\u00famero de trabajadores superior a: 10 trabajadores\u00a0 en empresas de menos de 100 trabajadores, 10 % de los trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores o 30 trabajadores en empresas de 300 o m\u00e1s trabajadores.<\/p>\n
En todo caso, cuando se realicen modificaciones en per\u00edodos sucesivos de 90 d\u00edas en n\u00famero inferior a los umbrales legales, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci\u00f3n, se entender\u00e1n efectuadas en fraude de ley y ser\u00e1n declaradas nulas y sin efecto.<\/p>\n
El procedimiento para llevar a cabo modificaciones sustanciales de car\u00e1cter colectivo es la realizaci\u00f3n de un per\u00edodo de consultas previo a la toma de decisiones por el empresario con los representantes de los trabajadores, no con los trabajadores afectados y de duraci\u00f3n no inferior a 15 d\u00edas.<\/p>\n
Este per\u00edodo de consulta, que no es suficiente ya que se ha de acompa\u00f1ar con la acreditaci\u00f3n de las causas, seg\u00fan la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de junio de 2006 (RJ 2006, 3204), versar\u00e1 sobre las causas motivadoras de la decisi\u00f3n empresarial, sobre la posibilidad de evitar o reducir los efectos, as\u00ed como sobre las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.<\/p>\n
Las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecuci\u00f3n de un acuerdo. Finalizado el per\u00edodo, el empresario emite su decisi\u00f3n y deber\u00e1 notificarla a los trabajadores y a los representantes de los trabajadores.<\/p>\n
Respecto a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo s\u00f3lo pueden producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, seg\u00fan el tercer p\u00e1rrafo del art. 41.2 del Estatuto de los Trabajadores. El Tribunal Supremo ha entendido que este acuerdo es indispensable, seg\u00fan la sentencia de 21 de diciembre de 1998 (RJ 1999, 1682), por lo que si no existe, la decisi\u00f3n del empresario se entiende nula, conforme la sentencia de 11 de mayo de 1999 (RJ 1999, 4721).<\/p>\n
En el supuesto que se analiza en este arbitraje ninguna de estas cuestiones analizadas no ha sido objeto de sumisi\u00f3n al mismo, por lo que no cabe ning\u00fan tipo de pronunciamiento.<\/p>\n
SEGUNDO.- Conforme a la redacci\u00f3n del art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, para que la empresa pueda acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se requiere que \u201cexistan probadas razones econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n\u201d.<\/p>\n
En todo caso, el propio precepto regula que se entender\u00e1 que concurren estas causas \u201ccuando la adopci\u00f3n de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situaci\u00f3n de la empresa a trav\u00e9s de una m\u00e1s adecuada organizaci\u00f3n de sus recursos, que favorezca su posici\u00f3n competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda\u201d.<\/p>\n
En esta cuesti\u00f3n, el Tribunal Supremo, antes de entrar a analizar cada una de las cuatro circunstancias, ha determinado que se trata de un \u201cconcepto jur\u00eddico indeterminado\u201d, seg\u00fan la sentencia de 22 de noviembre de 2005 (RJ 2005, 10053), que exige un doble presupuesto: 1) la existencia de causa legal que act\u00fae como factor determinante de la modificaci\u00f3n y 2) una conexi\u00f3n de esta causa con la medida adoptada en orden a la finalidad requerida por el legislador, conforme a la sentencia de 8 de enero de 2000 y cuya \u201ccarga probatoria de la concurrencia, realidad, entidad y proporcionalidad de la medida\u201d, de acuerdo con la sentencia de diciembre de 2005 (RJ 2006, 2624), va a cargo de la empresa.<\/p>\n
En este caso, fruto del tr\u00e1mite de audiencia como de la documentaci\u00f3n aportada posteriormente por la empresa se aprecia que existen razones que permiten plantear esta modificaci\u00f3n y que hay una clara conexi\u00f3n entre la medida propuesta por la empresa y la causa alegada.<\/p>\n
Respecto a las causas concretas, se entienden que existen razones organizativas cuando concurre la necesidad de adecuar su propia estructura, as\u00ed como los medios personales y materiales de que dispone la empresa, a las l\u00edneas de producci\u00f3n que desarrolla, de forma que produzca una mayor presencia en los mercados en los que ha de actuar, mientras que se aprecian razones de producci\u00f3n, cuando afecta a los costes y volumen de \u00e9sta, para adecuarla a las exigencias del mercado, impidiendo que su desajuste ponga en peligro la actuaci\u00f3n competitiva de la empresa.<\/p>\n
Es evidente que en el supuesto de hecho analizado por este arbitraje no cabe la existencia de causas t\u00e9cnicas, ya que s\u00f3lo entran en discusi\u00f3n las personas y la jornada de trabajo.<\/p>\n
En cuanto a la justificaci\u00f3n que ofrece el propio precepto del Estatuto de los Trabajadores sobre la concurrencia de estas causas, el Tribunal Supremo ha entendido que la expresi\u00f3n \u201ccontribuya\u201d debe entenderse en el sentido de que la medida ayude o favorezca a mejorar la situaci\u00f3n de la empresa, sin que sea preciso que sea suficiente e ineludible, por si sola, para mejorar dicha situaci\u00f3n, seg\u00fan la sentencia de 14 de junio de 1996 (RJ 1996, 5162), pero s\u00ed ha de ser \u201cdirecta y adecuada al objetivo que se persigue\u201d, conforme a la sentencia de 24 de abril de 1996 (RJ 1996, 5297).<\/p>\n
Adem\u00e1s, conforme a la sentencia de 17 de mayo de 2005 (RJ 2005, 9696):<\/p>\n
\u201cLa interpretaci\u00f3n literal del precepto reproducido inclina a pensar que no es la \u00abcrisis\u00bb empresarial sino la \u00abmejora\u00bb de la situaci\u00f3n de la empresa la vara de medir o punto de referencia de la justificaci\u00f3n de las razones o causas en que se ha de apoyar la decisi\u00f3n empresarial modificativa de condiciones de trabajo. Se trata \u00fanicamente de que tal decisi\u00f3n, mediante una m\u00e1s adecuada organizaci\u00f3n de los recursos, favorezca la posici\u00f3n competitiva de la empresa, o la eficacia del servicio prestado por la misma, o una y otra cosa a la vez, sin que haya de acreditarse la superaci\u00f3n de vicisitudes negativas.<\/p>\n
CUARTO.\u00a0La justificaci\u00f3n del distinto alcance y contenido de las causas o razones justificativas de los despidos econ\u00f3micos y de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo desvelada por la interpretaci\u00f3n literal y por la interpretaci\u00f3n sistem\u00e1tica de los preceptos legales respectivos se pone de manifiesto tambi\u00e9n en la aplicaci\u00f3n del canon de la interpretaci\u00f3n finalista.<\/p>\n
La raz\u00f3n sustantiva de un tratamiento legal diferente de las decisiones modificativas y extintivas radica en que los intereses en juego no son los mismos cuando la decisi\u00f3n empresarial supone la p\u00e9rdida del empleo (\u00abflexibilidad externa\u00bb o \u00abadaptaci\u00f3n de la plantilla\u00bb) que cuando significa un mero cambio en el modo o en las circunstancias de ejecuci\u00f3n del trabajo (\u00abflexibilidad interna\u00bb o \u00abadaptaci\u00f3n de condiciones de trabajo\u00bb). La distinta valoraci\u00f3n o ponderaci\u00f3n de estos intereses explica que la facultad de gestionar con flexibilidad interna la organizaci\u00f3n del trabajo, que es manifestaci\u00f3n de la \u00ablibertad de empresa\u00bb y de la \u00abdefensa de la productividad\u00bb reconocidas en el art. 38 de la Constituci\u00f3n, se atribuya al empresario con m\u00e1rgenes m\u00e1s holgados que la facultad de flexibilidad externa o de \u00abreestructuraci\u00f3n de la plantilla\u00bb, la cual ha de encontrar un punto adecuado de equilibrio entre la \u00ablibertad de empresa\u00bb y el \u00abderecho al trabajo\u00bb de los trabajadores despedidos reconocido en el art. 35 del propio texto constitucional\u201d.<\/p>\n
De acuerdo con estas cuestiones, hay que tener en cuenta que se han producido en los \u00faltimos tiempos intentos de negociaci\u00f3n por parte de la empresa, incluso algunos cambios han sido aceptados por los trabajadores. Es m\u00e1s, se constata un claro inter\u00e9s de llegar a un acuerdo por parte de la empresa, ya que, entre otras cuestiones, se ha realizado el per\u00edodo de negociaci\u00f3n correctamente.<\/p>\n
Adem\u00e1s, la pr\u00e1ctica de las empresas de hacer inventario durante el mes de enero, anteriormente muy habitual, cada vez se diluye m\u00e1s. Esta estacionalidad, patente en \u00e9pocas anteriores, se ha ido eliminando, ya que los sistemas de organizaci\u00f3n del trabajo just in time est\u00e1n presente cada vez m\u00e1s: se ha ido produciendo un cambio con las relaciones con los clientes, debido a un cambio de flujos en lo servicios y a una reducci\u00f3n paulatina de los stocks.<\/p>\n
Por tanto, una gesti\u00f3n del tiempo de trabajo anualizada y regular soluciona problemas de organizaci\u00f3n de los calendarios e incluso permite solventar peque\u00f1os trastornos econ\u00f3micos derivados el pago de dietas o desplazamientos cuando se han de asignar la actividad concreta a otros trabajadores, especialmente, cuando se trata de otros turnos.<\/p>\n
Al haber ido desapareciendo las actividades estacionales en el sector del transporte, de manera que en la actualidad el trabajo es continuo, la actuaci\u00f3n empresarial ha sido coherente con las distintas necesidades organizativas a medida que se iban sucediendo desde hace varios a\u00f1os. No se trata, por tanto, de una mera arbitrariedad empresarial, sino todo lo contrario, ya que esta medida favorece la cobertura correcta del servicio.<\/p>\n
Los tres d\u00edas libres se han ido concentrando en los \u00faltimos per\u00edodos en el mes de enero, donde tradicionalmente la actividad era inferior, pero que, seg\u00fan consta en la documentaci\u00f3n aportada por la empresa, existe un n\u00famero similar de expediciones que en el resto de los meses del a\u00f1o (7.1 % en el mes de enero de 2006 frente al 10 % del mes de marzo de 2006, momento de mayor n\u00famero de expediciones).<\/p>\n
Finalmente, la medida presenta m\u00ednima repercusi\u00f3n en el \u00e1mbito laboral, personal y familiar de los trabajadores afectados. Incluso si se toman como referencia los d\u00edas que, conforme a la aplicaci\u00f3n de la regulaci\u00f3n m\u00ednima del convenio colectivo, pueden ser considerados como de descanso para los trabajadores se tratan de un n\u00famero relevante.<\/p>\n
A tenor de lo expuesto y sobre la base de las circunstancias concurrentes, se aprecia que el sistema propuesto por la empresa, se presenta como razonablemente justificado en tanto que existe, y queda acreditada, la concurrencia de un aumento de la demanda del servicio que integra el objeto de su actividad, incremento al que es preciso hacer frente no s\u00f3lo en aras a la propia viabilidad y prosperidad de la empresa, sino como necesaria respuesta a las exigencias impuestas por el propio mercado, respuesta que debe conjugar las limitaciones t\u00e9cnicas y organizativas de la empresa, por lo que la adopci\u00f3n de este sistema, sin perjuicio de que se pudiese encontrar otro mejor, circunstancia sobre la que ning\u00fan pronunciamiento cabe efectuar, debe ser calificado como justificado y adecuado a las circunstancias y necesidades concurrentes.<\/p>\n
Por cuanto antecede, de conformidad\u00a0 a los antecedentes y fundamentos de derecho expuestos, dicto el siguiente<\/p>\n
LAUDO ARBITRAL<\/p>\n
S\u00ed existe causa justificativa suficiente de car\u00e1cter t\u00e9cnico, organizativo o de producci\u00f3n que ampare la modificaci\u00f3n de jornada de trabajo y horario en el modo que hasta la fecha ven\u00eda disfrutando la totalidad de la plantilla de la empresa.<\/p>\n
El laudo \u00fanicamente podr\u00e1 recurrirse ante los tribunales competentes por cuestiones relacionadas con el procedimiento (falta de citaci\u00f3n o de audiencia), aspectos formales de la resoluci\u00f3n arbitral (Incongruencia) o vulneraci\u00f3n de los derechos fundamentales o del principio de norma m\u00ednima.<\/p>\n
En el plazo de siete d\u00edas h\u00e1biles a contar desde la notificaci\u00f3n del laudo, cualquiera de las partes podr\u00e1 solicitar al \u00e1rbitro, la aclaraci\u00f3n de alguno de los puntos de aqu\u00e9l, que tendr\u00e1 que facilitarse en el plazo m\u00e1ximo de 10 d\u00edas h\u00e1biles.<\/p>\n
El tr\u00e1mite de aclaraci\u00f3n faculta a cualquiera de las partes a solicitar del \u00e1rbitro, \u00fanicamente y exclusivamente, la adecuada matizaci\u00f3n o esclarecimiento de alguno de los puntos contenidos en el laudo, sin que, en ning\u00fan caso, tal facultad pueda ser utilizada para rebatir los posicionamientos reflejados en la resoluci\u00f3n arbitral.<\/p>\n
Jordi Garc\u00eda Vi\u00f1a<\/p>\n
\u00c1rbitro<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
LAUDO ARBITRAL DICTADO POR D. JORDI GARC\u00cdA VI\u00d1A, MIEMBRO DEL CUERPO DE \u00c1RBITROS DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA, COMO V\u00cdA DE SOLUCI\u00d3N AL CONFLICTO EXISTENTE EN LA EMPRESA D. DE M. C., S.A., EXPEDIENTE ARBITRAL PAB 691\/2006, EL D\u00cdA 4 DE ENERO DE 2007. ANTECEDENTES \u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 I.\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Las relaciones laborales entre la Empresa \u201cD. DE…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[556,634,635],"tags":[],"class_list":["post-10013","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-2006-es","category-jornada-modificacion-de-horario","category-jornada-modificacion-sustancial","category-556","category-634","category-635","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10013","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=10013"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/10013\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10013"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=10013"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=10013"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}