{"id":18256,"date":"2022-06-04T19:15:15","date_gmt":"2022-06-04T17:15:15","guid":{"rendered":"https:\/\/stlc.local\/?page_id=18256"},"modified":"2022-06-25T15:57:26","modified_gmt":"2022-06-25T13:57:26","slug":"acuerdo-interprofesional-de-cataluna-2011-2014","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/acuerdos-interprofesionales-de-cataluna\/acuerdo-interprofesional-de-cataluna-2011-2014\/","title":{"rendered":"Acuerdo Interprofesional de Catalu\u00f1a 2011 – 2014"},"content":{"rendered":"\t\t
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Acuerdo Interprofesional de Catalu\u00f1a 2011 – 2014<\/h1>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tPublicado el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, n\u00fam. 6420 de 18 de julio de 2013<\/strong>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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INTRODUCCI\u00d3N<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Fomento del Trabajo Nacional, Comisiones Obreras de Catalunya y la Uni\u00f3n General de Trabajadores de Catalunya, valoramos positivamente nuestra experiencia de concertaci\u00f3n social en Catalunya, especialmente los sucesivos Acuerdos Interprofesionales de Catalunya, que han contribuido a desarrollar y consolidar nuestro Marco Catal\u00e1n de Relaciones Laborales. En concreto, el Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2005-2007, prorrogado, ha sido fundamental para la modernizaci\u00f3n de nuestra negociaci\u00f3n colectiva, para la extensi\u00f3n de las mejores pr\u00e1cticas de flexibilidad negociada y la renovaci\u00f3n de los contenidos de los convenios colectivos.<\/p>

El presente nuevo Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2011-2014, responde a la necesidad, en un contexto de grave crisis econ\u00f3mica, a trav\u00e9s de la concertaci\u00f3n social en Catalunya, de encontrar alternativas que favorezcan el mantenimiento y la creaci\u00f3n de empleo de calidad, evitando los ajustes definitivos de plantillas. No podemos obviar que, en el momento del presente Acuerdo, en Catalunya hay una tasa de desempleo del 19,43%.<\/p>

Las partes asumimos estos retos conscientes de que somos los agentes protagonistas del cambio de modelo productivo necesario para poder competir y afrontar el dinamismo del mercado global y de la econom\u00eda en general, en una situaci\u00f3n en la que son imprescindibles pol\u00edticas que favorezcan dotar de liquidez a las empresas, las inversiones p\u00fablicas y privadas y la dinamizaci\u00f3n del consumo, como elementos clave para la salida de la crisis y la creaci\u00f3n de empleo.<\/p>

Asimismo, se adec\u00faa a la necesaria modernizaci\u00f3n de nuestras empresas para hacer crecer su productividad y competitividad, en base a la necesaria negociaci\u00f3n entre las organizaciones empresariales y sindicales, y la flexibilidad negociada interna de las diferentes condiciones laborales como prioridad ante cualquier mecanismo de flexibilidad externa. Una flexibilidad de doble direcci\u00f3n, que tambi\u00e9n da respuesta a las necesidades y expectativas de las personas, para conciliar la vida personal y laboral. En este sentido, es necesario que los convenios colectivos regulen los criterios generales permitiendo la adaptaci\u00f3n a la idiosincrasia de la empresa en su realidad productiva y de servicios.<\/p>

Asimismo, la formaci\u00f3n continua y la contrataci\u00f3n son tambi\u00e9n elementos esenciales de la negociaci\u00f3n colectiva, ya que \u00e9sta debe ser una herramienta, no s\u00f3lo de mantenimiento del empleo sino tambi\u00e9n de creaci\u00f3n de puestos de trabajo.<\/p>

Las pol\u00edticas industriales y sectoriales de los diversos sectores de actividad econ\u00f3mica, en un contexto de crisis como el actual, son una cuesti\u00f3n central para prevenir las dificultades y para encontrar alternativas dando respuesta a las nuevas necesidades. La salida de la crisis exige pol\u00edticas adecuadas de anticipaci\u00f3n. La consolidaci\u00f3n de espacios de participaci\u00f3n de los agentes sociales en materia de pol\u00edtica industrial y sectorial es condici\u00f3n imprescindible para construir alternativas eficientes, competitivas y basadas en la sostenibilidad econ\u00f3mica, social y medioambiental.<\/p>

El desarrollo eficiente de nuestro Tribunal Laboral de Catalunya, pionero en Espa\u00f1a en la conciliaci\u00f3n, mediaci\u00f3n y arbitraje en los conflictos laborales, que ha sido un \u00e9xito para la r\u00e1pida soluci\u00f3n de los conflictos evitando su judicializaci\u00f3n, lo ha convertido en un instrumento fundamental del Marco Catal\u00e1n de Relaciones Laborales. El Acuerdo Estrat\u00e9gico y la constituci\u00f3n del Consejo de Relaciones Laborales de Catalunya, que necesita personalidad jur\u00eddica propia, han sido tambi\u00e9n el resultado del proceso de concertaci\u00f3n social catal\u00e1n, donde el Gobierno de la Generalitat de Catalunya ha promocionado y fomentado estrategias y mecanismos de participaci\u00f3n de los agentes sociales para contribuir a la mejora del mercado de trabajo y la concertaci\u00f3n social, y que deben tener necesaria continuidad.<\/p>

El Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2011-2014, quiere orientar a la negociaci\u00f3n colectiva, en el nuevo marco legislativo, determinado por la Ley 35\/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo; el Real Decreto-Ley 7\/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociaci\u00f3n colectiva y el Real Decreto-Ley 10\/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoci\u00f3n del empleo de los j\u00f3venes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recalificaci\u00f3n profesional de las personas que agoten su protecci\u00f3n por desempleo, y ello con independencia de las valoraciones y posiciones \u201ccr\u00edticas\u201d que mantenemos las organizaciones firmantes.<\/p>

El nuevo papel de los convenios colectivos y sus comisiones paritarias, nuestro propio Tribunal Laboral de Catalunya y sus procedimientos extrajudiciales de soluci\u00f3n de divergencias, tras la reforma legislativa, son objeto importante del nuevo Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2011-2014. El objetivo de eficiencia en la resoluci\u00f3n de conflictos con el acuerdo de las partes en los procedimientos de conciliaci\u00f3n, mediaci\u00f3n y arbitraje evita costes sociales y econ\u00f3micos innecesarios a las empresas y la judicializaci\u00f3n del conflicto.<\/p>

La formaci\u00f3n profesional y la calidad de nuestro sistema, la extensi\u00f3n del sistema de cualificaciones, son una cuesti\u00f3n b\u00e1sica para nuestro desarrollo econ\u00f3mico eficiente y competitivo y eje vertebrador del cambio de modelo productivo.<\/p>

Los salarios deben ser, tambi\u00e9n, objeto de una renovada reflexi\u00f3n por parte de los agentes sociales, con el objeto de encontrar una buena articulaci\u00f3n entre los diferentes factores que determinan el salario: la inflaci\u00f3n, la productividad, la evoluci\u00f3n econ\u00f3mica de las empresas y los sectores productivos, la variaci\u00f3n de los costes, la relaci\u00f3n entre salarios b\u00e1sicos y variables, entre otros.<\/p>

El absentismo, la igualdad de g\u00e9nero, la subcontrataci\u00f3n, la innovaci\u00f3n y las TIC, la movilidad, as\u00ed como la previsi\u00f3n social complementaria, como salario diferido, forman tambi\u00e9n parte de este Acuerdo.<\/p>

De acuerdo con todo lo expuesto, Fomento del Trabajo Nacional, la Confederaci\u00f3n Sindical de la Comisi\u00f3n Obrera Nacional de Catalunya y la Uni\u00f3n General de Trabajadores de Catalunya, reconoci\u00e9ndose rec\u00edprocamente la necesaria capacidad para contratar,<\/p>

ACUERDAN<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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PRIMERO<\/h2>\n

Naturaleza jur\u00eddica y \u00e1mbito del Acuerdo<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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1.- Los contenidos que forman parte del presente acuerdo, as\u00ed como los compromisos contra\u00eddos, revisten jur\u00eddicamente car\u00e1cter obligacional. Las organizaciones firmantes, por lo tanto, se comprometen a ajustar su comportamiento y actuaciones a lo previsto, pudiendo cada una de ellas solicitar de la otra llevar a cabo las tareas u objetivos deducidos del Acuerdo.<\/p>

2.- El presente Acuerdo afecta a las organizaciones firmantes en el \u00e1mbito de Catalunya. De acuerdo con lo previsto en el p\u00e1rrafo anterior, ser\u00e1n las organizaciones firmantes, que tienen la condici\u00f3n de m\u00e1s representativas en este \u00e1mbito, las que deber\u00e1n dirigirse a sus respectivas organizaciones en sectores o ramas de actividad con el fin de establecer con ellos, sin menoscabo de la autonom\u00eda colectiva de las partes, los mecanismos y cauces m\u00e1s adecuados que les permitan asumir todo lo aqu\u00ed pactado.<\/p>

3.- El Acuerdo entrar\u00e1 en vigor el d\u00eda de su firma, sin perjuicio de su publicaci\u00f3n en el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, y tendr\u00e1 una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2014, prorrog\u00e1ndose t\u00e1citamente por per\u00edodos anuales de no mediar denuncia expresa de alguna de las partes, que deber\u00e1 comunicarse a las otras, con una antelaci\u00f3n m\u00ednima de 3 meses, respecto a su vencimiento.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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SEGUNDO<\/h2>\n

Comisi\u00f3n de Aplicaci\u00f3n y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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1.- La Comisi\u00f3n de Aplicaci\u00f3n y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya estar\u00e1 formada por ocho miembros, cuatro de ellos designados por Fomento del Trabajo Nacional, dos por Comisiones Obreras, y dos por la Uni\u00f3n General de Trabajadores.<\/p>

2.- La Comisi\u00f3n de Aplicaci\u00f3n y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya, por acuerdo un\u00e1nime de sus integrantes, podr\u00e1 evaluar, modificar y actualizar el contenido previsto del presente Acuerdo Interprofesional de Catalunya.<\/p>

3.- Esta Comisi\u00f3n de Aplicaci\u00f3n y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya se reunir\u00e1 a instancia de parte, formulada por cualquiera de las organizaciones firmantes, para resolver las cuestiones que se puedan plantear y\/o manifestar respecto a la interpretaci\u00f3n, aplicaci\u00f3n y seguimiento de los acuerdos alcanzados.<\/p>

4.- La Comisi\u00f3n de Aplicaci\u00f3n y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya llevar\u00e1 a cabo la adaptaci\u00f3n del contenido de este acuerdo ante posibles modificaciones legislativas o acuerdos de concertaci\u00f3n de \u00e1mbito estatal.<\/p>

5.- La Comisi\u00f3n de Aplicaci\u00f3n y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya se compromete a desarrollar el tratamiento de las siguientes materias:<\/p>

  • Factores determinantes de la pol\u00edtica salarial: la evoluci\u00f3n econ\u00f3mica de las empresas y sectores de actividad, el desarrollo y situaci\u00f3n de los mercados, la inflaci\u00f3n, la productividad, la variaci\u00f3n de los costes, las inversiones y modernizaci\u00f3n tecnol\u00f3gica, entre otros.<\/li>
  • Igualdad de g\u00e9nero.<\/li>
  • Absentismo.<\/li><\/ul>

    6.- La Comisi\u00f3n de Aplicaci\u00f3n y Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya reglamentar\u00e1 sus normas de funcionamiento.<\/p>

    7.- El Comit\u00e9 Paritario de Interpretaci\u00f3n, Aplicaci\u00f3n y Seguimiento del Tribunal Laboral de Catalunya creado por el art\u00edculo 5 del Acuerdo Interprofesional de Catalunya suscrito el 7 de noviembre de 1990, se mantendr\u00e1 con id\u00e9ntica composici\u00f3n, funciones y competencias para ejecutar lo establecido en el T\u00edtulo II de este Acuerdo relativo al Tribunal Laboral de Catalunya.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    T\u00cdTULO I<\/h2>\n

    ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACI\u00d3N COLECTIVA EN CATALUNYA<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    1.- Las organizaciones firmantes coincidimos en la conveniencia de analizar la estructura de la negociaci\u00f3n colectiva en Catalunya, desarrollando una correcta articulaci\u00f3n de los diferentes niveles de negociaci\u00f3n, ampliando su cobertura, encontrando las mejores alternativas territoriales y sectoriales, conscientes del nuevo marco legislativo que implica el Real Decreto-Ley 7\/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>

    Es conveniente un an\u00e1lisis territorial y sectorial de los \u00e1mbitos de negociaci\u00f3n, para operar en los procedimientos de agrupaci\u00f3n, adhesi\u00f3n y extensi\u00f3n de convenios colectivos, respetando la autonom\u00eda y la libertad de las partes negociadoras.<\/p>

    Es necesario tener en consideraci\u00f3n que el Real Decreto-Ley 7\/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociaci\u00f3n colectiva, reserva a Catalunya, en los acuerdos o convenios de \u00e1mbito catal\u00e1n, la capacidad para ordenar la estructura de la negociaci\u00f3n colectiva y su articulaci\u00f3n.<\/p>

    2.- Se acuerda potenciar el procedimiento de racionalizaci\u00f3n de estructura de la Comisi\u00f3n de Convenios Colectivos del Consejo de Relaciones Laborales, que permita respetando la autonom\u00eda y la libertad negociadora de las partes representativas en los diferentes niveles de negociaci\u00f3n sectorial, la puesta en marcha de los procesos que se consideren oportunos, para alcanzar el objetivo de racionalizaci\u00f3n de la negociaci\u00f3n colectiva en Catalunya.<\/p>

    3.- Cualquiera de las organizaciones firmantes del Acuerdo Interprofesional de Catalunya, previa definici\u00f3n del objeto y delimitaci\u00f3n de los \u00e1mbitos sectoriales y territoriales, as\u00ed como de las partes negociadoras afectadas, podr\u00e1n instar una iniciativa de racionalizaci\u00f3n.<\/p>

    Para que esta iniciativa pueda desarrollarse, deber\u00e1n participar las partes representativas en los diferentes \u00e1mbitos preexistentes de negociaci\u00f3n colectiva, que voluntariamente adoptar\u00e1n las soluciones y alternativas que acuerden en cada caso.<\/p>

    4.- Es un objetivo com\u00fan que las empresas y personas trabajadoras de Catalunya est\u00e9n cubiertas por un convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p>

    En los supuestos de no cobertura, se analizar\u00e1n los mecanismos adecuados para poder resolver esta situaci\u00f3n, mediante la extensi\u00f3n de convenios colectivos preexistentes, la inclusi\u00f3n en \u00e1mbitos funcionales de convenios colectivos vigentes o la creaci\u00f3n de nuevos convenios. Operando, para la extensi\u00f3n y la creaci\u00f3n de nuevos convenios, cuando sea necesario, la nueva representatividad otorgada por el Real Decreto-Ley 7\/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociaci\u00f3n colectiva, a las organizaciones patronales y sindicales m\u00e1s representativas. La Comisi\u00f3n de Aplicaci\u00f3n e Interpretaci\u00f3n del Acuerdo Interprofesional de Catalunya har\u00e1 un balance anual de la evoluci\u00f3n del objetivo com\u00fan de tener una cobertura completa, adoptando las decisiones que corresponda de acuerdo con el mismo y con la utilizaci\u00f3n de todas las posibilidades legales para aportar soluciones, entre ellas la negociaci\u00f3n de acuerdos sectoriales o generales de cobertura.<\/p>

    5.- Respecto a los sectores emergentes, cualquier parte podr\u00e1 convocar a la otra para plantear un nuevo convenio o la incorporaci\u00f3n al \u00e1mbito funcional de un convenio preexistente, respetando el principio de no concurrencia establecido en el Estatuto de los Trabajadores y los dem\u00e1s l\u00edmites legalmente previstos. Se prestar\u00e1 especial atenci\u00f3n de no afectar a \u00e1mbitos funcionales que puedan tener convenio de aplicaci\u00f3n.<\/p>

    6.- Las organizaciones firmantes desarrollar\u00e1n pautas y actuaciones para la configuraci\u00f3n de acuerdos marco de Catalunya en sectores amplios del \u00e1mbito de este acuerdo, para la utilizaci\u00f3n de las organizaciones que negocian convenios dentro del \u00e1mbito de estos sectores. En cualquier caso, se tendr\u00e1 que evitar la concurrencia con convenios de Catalunya o de \u00e1mbito superior. Los acuerdos marco sectoriales contendr\u00e1n estipulaciones comunes en el sector de referencia con las finalidades principales siguientes:<\/p>

    a) Establecer disposiciones sectoriales en relaci\u00f3n a tem\u00e1ticas en las que deben intervenir las organizaciones firmantes de los convenios de sector, como la prevenci\u00f3n de riesgos laborales, la formaci\u00f3n profesional, los observatorios sectoriales o los mecanismos de resoluci\u00f3n extrajudicial de conflictos, entre otros.<\/p>

    b) Constituir comisiones paritarias \u201csectoriales\u201d espec\u00edficas en materias en que la Generalitat tenga establecidos, o pueda establecer, \u00f3rganos sectoriales de participaci\u00f3n institucional, como la innovaci\u00f3n, la tecnolog\u00eda, la internacionalizaci\u00f3n, la cooperaci\u00f3n o la investigaci\u00f3n, entre otros.<\/p>

    7.- Se recomienda que los convenios sectoriales, regulen las reglas generales permitiendo la articulaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n a la idiosincrasia de la empresa en su realidad productiva o de servicios. Son algunos ejemplos: la concreci\u00f3n del tiempo de trabajo en el marco de las reglas generales de flexibilidad del convenio sectorial, la concreci\u00f3n de los sistemas de salario variable, los planes de formaci\u00f3n profesional continua, el sistema de contrataci\u00f3n, la clasificaci\u00f3n profesional, la movilidad funcional y la promoci\u00f3n. Es conveniente, en este desarrollo, la participaci\u00f3n de la comisi\u00f3n paritaria correspondiente, dentro de sus competencias.<\/p>

    8.- Las partes firmantes acuerdan proponer formalmente, a sus organizaciones firmantes de los convenios colectivos sectoriales estatales, que prevean la descentralizaci\u00f3n de las comisiones paritarias del respectivo convenio, en el \u00e1mbito de Catalunya. La descentralizaci\u00f3n en Catalunya de las comisiones paritarias de los convenios colectivos estatales, en coordinaci\u00f3n con los propios \u00e1mbitos de negociaci\u00f3n estatales y sus comisiones paritarias, es una medida conveniente, en cuanto a criterios de proximidad y de gesti\u00f3n del convenio colectivo.<\/p>

    9.- El procedimiento y las actuaciones contenidas en este T\u00edtulo I se desarrollar\u00e1n por parte de las organizaciones firmantes y, en su caso, por sus respectivas organizaciones afiliadas, pudiendo recurrir, cuando se considere oportuno, a la utilizaci\u00f3n de los procedimientos y medios de la Comisi\u00f3n de Convenios Colectivos de Catalunya del Consejo de Relaciones Laborales de Catalunya.<\/p>

    10.- Las organizaciones firmantes consideramos positivo el reconocimiento previsto legalmente en cuanto a la legitimidad para la negociaci\u00f3n colectiva en los supuestos de pluralidad de empresas y de grupo de empresas.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    T\u00cdTULO II<\/h2>

    TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    1.- Ratificaci\u00f3n de las competencias del Tribunal Laboral de Catalunya establecidas en los anteriores Acuerdos Interprofesionales de Catalunya como \u00f3rgano extrajudicial de soluci\u00f3n de conflictos laborales en Catalunya.<\/p>

    2.- Mediante el presente Acuerdo Interprofesional de Catalunya, se establece la adaptaci\u00f3n del Reglamento y los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalunya para la asunci\u00f3n de las competencias, en materia de conciliaci\u00f3n, mediaci\u00f3n y arbitraje, establecidos en la Ley 35\/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, el Real Decreto-Ley 7\/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la Reforma de la Negociaci\u00f3n Colectiva, y el Real Decreto 801\/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de Regulaci\u00f3n de Empleo y de actuaci\u00f3n administrativa en materia de traslados colectivos.<\/p>

    3.- De acuerdo con lo establecido en la legislaci\u00f3n vigente y en los puntos anteriores, el Tribunal Laboral de Catalunya es la \u00fanica instancia extrajudicial en los conflictos laborales que se produzcan en Catalunya.<\/p>

    4.- Compromiso de extensi\u00f3n a toda la Negociaci\u00f3n Colectiva de Catalunya de las cl\u00e1usulas de sometimiento a los procedimientos de soluci\u00f3n extrajudicial de conflictos del Tribunal Laboral de Catalunya.<\/p>

    5.- Compromiso de las organizaciones firmantes de comunicar a sus empresas asociadas y representaci\u00f3n sindical, en las que las relaciones laborales no sean reguladas por convenio sectorial, la importancia de incluir la cl\u00e1usula de sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalunya en sus Acuerdos, Pactos o Convenios de Empresa.<\/p>

    6.- Instar al Gobierno de la Generalitat de Catalunya a la extensi\u00f3n de la inclusi\u00f3n de la cl\u00e1usula de sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalunya en los Convenios Colectivos del personal laboral de las administraciones p\u00fablicas en Catalunya.<\/p>

    7.- Potenciar y actualizar el Cuerpo de \u00c1rbitros del Tribunal Laboral de Catalunya incorporando nuevos perfiles no estrictamente jur\u00eddicos, para favorecer la soluci\u00f3n de conflictos en los que el car\u00e1cter econ\u00f3mico o de organizaci\u00f3n del trabajo, bajo criterios de formaci\u00f3n profesional y acad\u00e9mica adecuada, de acreditaci\u00f3n de su competencia y de no ejercer cargo org\u00e1nico o t\u00e9cnico en las organizaciones empresariales o sindicales.<\/p>

    8.- Generalizar, como forma \u00e1gil y eficiente de soluci\u00f3n del conflicto, las propuestas mediadoras desde la mediaci\u00f3n inicial y favorecer la soluci\u00f3n arbitral una vez finalizada la mediaci\u00f3n sin acuerdo. En este sentido, el arbitraje ser\u00eda delegado por el propio Tribunal en conflictos que no tengan car\u00e1cter jur\u00eddico.<\/p>

    9.- Activar, con m\u00e1s intensidad, la intervenci\u00f3n de las Comisiones T\u00e9cnicas del Tribunal Laboral de Catalunya: la Comisi\u00f3n Econ\u00f3mica y de Previsi\u00f3n Social, la Comisi\u00f3n de Organizaci\u00f3n del Trabajo y Movilidad Sostenible, la Comisi\u00f3n de Salud Laboral y la l\u00ednea especializada de Mediaci\u00f3n en materia de Igualdad de g\u00e9nero. Las Comisiones deben ejercer no s\u00f3lo como soporte t\u00e9cnico en la soluci\u00f3n de conflictos, sino tambi\u00e9n con car\u00e1cter preventivo y de asesoramiento a las partes.<\/p>

    10.- Las organizaciones firmantes acuerdan que el procedimiento arbitral ante las divergencias en la negociaci\u00f3n de un convenio colectivo (art\u00edculo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores) tendr\u00e1 el car\u00e1cter de voluntario, en el marco de la autonom\u00eda de las partes en el proceso de negociaci\u00f3n colectiva. En este caso, cuando las partes acuerden la sumisi\u00f3n al procedimiento arbitral, \u00e9ste se sustanciar\u00e1 mediante arbitraje delegado del propio Tribunal o mediante arbitraje plural del cuerpo de \u00e1rbitros. 11.- Las empresas reguladas por Convenios Colectivos que tengan cl\u00e1usula de sometimiento a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalunya, en caso de diferencias en la negociaci\u00f3n de la Modificaci\u00f3n Sustancial de las Condiciones de Trabajo (art\u00edculos 41.4 y 41.6 del Estatuto de los Trabajadores) o Inaplicaci\u00f3n Salarial (art\u00edculo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), se someter\u00e1n a los procedimientos de conciliaci\u00f3n, mediaci\u00f3n y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya.<\/p>

    12.- Los procedimientos de conciliaci\u00f3n, mediaci\u00f3n y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya tambi\u00e9n podr\u00e1n sustituir los periodos de consultas en procedimientos de Regulaci\u00f3n de Empleo (art\u00edculo 11 del Real Decreto 801\/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de Regulaci\u00f3n de Empleo y de actuaci\u00f3n administrativa en materia de traslados colectivos y el art\u00edculo 51.4 del Estatuto de los Trabajadores en materia de Extinciones Colectivas), procedimientos concursales (art\u00edculo 48.5 de la Ley 38\/2011, de 10 de octubre, de reforma de la Ley 22\/3003, de 9 de julio, Concursal) Movilidad Geogr\u00e1fica (art\u00edculo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores), Modificaci\u00f3n Sustancial de las Condiciones de Trabajo (art\u00edculos 41.4 y 41.6 del Estatuto de los Trabajadores) e Inaplicaci\u00f3n Salarial (art\u00edculo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores), si as\u00ed lo acuerdan las partes implicadas.<\/p>

    13.- Los Convenios Colectivos podr\u00e1n regular que las empresas que no tengan representaci\u00f3n legal de los Trabajadores, en los supuestos establecidos en los puntos anteriores 11 y 12, se sometan a los procedimientos de conciliaci\u00f3n, mediaci\u00f3n y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya.<\/p>

    14.- Sin perjuicio de lo establecido en los puntos anteriores 11, 12 y 13, las organizaciones firmantes sustanciar\u00e1n, en estos supuestos, el asesoramiento de las Comisiones T\u00e9cnicas del Tribunal Laboral de Catalunya.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    T\u00cdTULO III<\/h2>\n

    COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    1.- Es positiva la potenciaci\u00f3n y la activaci\u00f3n de las Comisiones Paritarias de los Convenios Colectivos sectoriales, de modo que ejerzan plenamente sus competencias en relaci\u00f3n a la interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de los convenios colectivos y se doten de procedimientos \u00e1giles y regulares de reuni\u00f3n. Es conveniente dinamizar la actividad de las comisiones paritarias especializadas por materia, de manera que respondan al mandato del propio convenio colectivo, ya sea para la aplicaci\u00f3n y seguimiento de sus acuerdos o para la continuidad de las negociaciones sobre materias complejas.<\/p>

    2.- Las Comisiones Paritarias de los Convenios Colectivos han adquirido, mediante el nuevo marco legal, un mayor protagonismo que obliga a los propios Convenios Colectivos a regular, como contenido obligatorio, los criterios de su actuaci\u00f3n, no s\u00f3lo en pleno, sino tambi\u00e9n en comisiones delegadas bajo los principios de eficiencia, simplificaci\u00f3n y dinamismo.<\/p>

    3.- Ante Conflictos Colectivos y\/o individuales de interpretaci\u00f3n y\/o aplicaci\u00f3n del Convenio Colectivo (art\u00edculo 91 del Estatuto de los Trabajadores), la Comisi\u00f3n Paritaria podr\u00e1 recurrir a las Comisiones T\u00e9cnicas del Tribunal Laboral de Catalunya. En caso de no resolver el conflicto en el tiempo y forma estipulado en el Convenio Colectivo, se someter\u00e1 a los procedimientos de conciliaci\u00f3n, mediaci\u00f3n y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya.<\/p>

    4.- Los Convenios Colectivos deben regular la consulta previa y \u00e1gil a la Comisi\u00f3n Paritaria en los Conflictos Colectivos de interpretaci\u00f3n o aplicaci\u00f3n del Convenio Colectivo. En caso de que la Comisi\u00f3n Paritaria no resuelva en el plazo m\u00e1ximo de siete d\u00edas, las partes se obligan a acudir a los procedimientos del Tribunal Laboral de Catalunya.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    T\u00cdTULO IV<\/h2>\n

    CONTENIDOS DE LA NEGOCIACI\u00d3N COLECTIVA<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    CAP\u00cdTULO I: CRITERIOS SOBRE SUBCONTRATACI\u00d3N Y DESCENTRALIZACI\u00d3N PRODUCTIVA<\/h4>

    1.- Ante la existencia de un proyecto de subcontrataci\u00f3n relevante para la actividad de la empresa, es especialmente indicado que, con car\u00e1cter previo, se arbitre un procedimiento que permita la aportaci\u00f3n de informaci\u00f3n rec\u00edproca entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, en un per\u00edodo limitado de tiempo, respecto del alcance y condiciones de la subcontrataci\u00f3n o las posibles medidas sustitutorias de flexibilidad interna.<\/p>

    2.- La empresa ofrecer\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores informaci\u00f3n suficiente, por escrito, sobre la contrataci\u00f3n de servicios y subcontrataci\u00f3n de actividades, los titulares de la contrataci\u00f3n de servicios y subcontrataci\u00f3n, las actividades propias de la misma y sus condiciones generales, en la forma peri\u00f3dica que determinen los convenios colectivos y acuerdos, (tal y como prev\u00e9 el art\u00edculo 42 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). As\u00ed mismo, es necesario tener en consideraci\u00f3n la regulaci\u00f3n del Real Decreto-Ley 5\/2006 de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y el empleo y la Ley 32\/2006, reguladora de la subcontrataci\u00f3n en la construcci\u00f3n.<\/p>

    3.- Los convenios colectivos sectoriales y de empresa, podr\u00e1n determinar, la conveniencia de la subrogaci\u00f3n de plantillas cuando se produzca una sucesi\u00f3n de contratas o subcontratas, en orden a optimizar la formaci\u00f3n profesional de los trabajadores de la contrata o subcontrata, su nivel de especializaci\u00f3n, su fidelizaci\u00f3n y estabilidad en el empleo.<\/p>

    4.- En aplicaci\u00f3n del Real Decreto 171\/2004, de 30 enero, por el que se desarrolla el art\u00edculo 24 de la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, en materia de coordinaci\u00f3n de actividades empresariales, la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00e1 abordar las siguientes cuestiones:<\/p>

    4.1 Los empresarios titulares y\/o principales y empresarios concurrentes en un centro de trabajo se informar\u00e1n rec\u00edprocamente sobre los riesgos espec\u00edficos que puedan afectar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras. Dicha informaci\u00f3n ser\u00e1 tenida en cuenta por el conjunto de los empresarios en la elaboraci\u00f3n del plan de prevenci\u00f3n, as\u00ed como en la realizaci\u00f3n de la evaluaci\u00f3n de riesgos y planificaci\u00f3n de la actividad preventiva. Dichos documentos se aportar\u00e1n al Comit\u00e9 de Seguridad y Salud. En el caso de los accidentes de trabajo, se informar\u00e1 al Comit\u00e9 de Seguridad y Salud al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.<\/p>

    4.2 Antes del inicio de la actividad en su centro de trabajo, la empresa titular y\/o principal, exigir\u00e1 a las empresas contratistas y subcontratistas que acrediten por escrito haber realizado las obras y servicios contratados, la evaluaci\u00f3n de riesgos y la planificaci\u00f3n de la actividad preventiva, as\u00ed como el cumplimiento de sus obligaciones en materia de informaci\u00f3n y formaci\u00f3n, pudi\u00e9ndose informar, si as\u00ed se acuerda entre las empresas, sobre la compatibilidad del estado de salud de las personas trabajadoras para el puesto de trabajo a desempe\u00f1ar. Todo ello ser\u00e1 informado, en los t\u00e9rminos que se\u00f1ala la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, al Comit\u00e9 de Seguridad y Salud.<\/p>

    4.3 El empresario titular y\/o principal vigilar\u00e1 el cumplimiento de la normativa de prevenci\u00f3n de riesgos laborales por parte de las empresas contratistas y subcontratistas de obras y servicios correspondientes a su propia actividad y que se desarrollen en su centro de trabajo, e informar\u00e1 al Comit\u00e9 de Seguridad y Salud para su an\u00e1lisis, con la periodicidad que se determine.<\/p>

    4.4 En aquellos centros de trabajo en que la naturaleza de los riesgos pueda verse agravado o modificado por las circunstancias derivadas de la concurrencia de actividades y\/o sean calificados como graves o muy graves, la negociaci\u00f3n colectiva podr\u00e1 contemplar la realizaci\u00f3n de reuniones conjuntas de los Comit\u00e9s de Seguridad y Salud de las empresas concurrentes u otras medidas de actuaci\u00f3n coordinada, pudi\u00e9ndose constituir un Comit\u00e9 de Seguridad y Salud intercontratas, en casos de especial gravedad, para analizar la eficacia de los medios de coordinaci\u00f3n establecidos. Dicho organismo podr\u00e1 reunirse con el Comit\u00e9 de Seguridad y Salud de la empresa titular con la periodicidad que se determine. La vigencia de los Comit\u00e9s Intercontratas vendr\u00e1 determinada por el mantenimiento de las condiciones de concurrencia que aconsejaron su constituci\u00f3n.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    CAP\u00cdTULO II: FLEXIBILIDAD<\/h4>

    INTRODUCCI\u00d3N<\/h5>

    Las empresas y, en consecuencia, las personas trabajadoras, tienen que hacer frente hoy a las adaptaciones, cada vez con m\u00e1s agilidad, en materia de producci\u00f3n o actividad; \u00e9stas requieren adaptaciones tecnol\u00f3gicas, organizativas y, en casos concretos, procesos de transici\u00f3n importantes. Por ello, la configuraci\u00f3n de un nuevo modelo de competitividad responsable y sostenible requiere incorporar a los convenios aquellos elementos estrat\u00e9gicos que garanticen el desarrollo de la empresa o sector, considerando:<\/p>

    • Las necesidades de la empresa de tener un marco flexible de relaciones laborales, de realizar inversiones, de implementar tecnolog\u00eda, de innovar, de investigar y de realizar una gesti\u00f3n del conocimiento y de la organizaci\u00f3n que a\u00f1ada valor. En conjunto significa capacidad de adaptaci\u00f3n de la empresa.<\/li>
    • Las necesidades de las personas trabajadoras de mantener y ampliar sus expectativas profesionales y de promoci\u00f3n, de ofrecerles m\u00e1s seguridad y perspectivas de futuro, aunque se produzcan cambios, de permitirles la conciliaci\u00f3n con su vida personal y familiar, de tener un papel m\u00e1s comprometido en la empresa y de mejorar sus condiciones de trabajo.<\/li>
    • La conveniencia de que los cambios organizativos en las empresas se produzcan en un contexto de participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, y particularmente en procesos de transici\u00f3n.<\/li><\/ul>

      El concepto flexibilidad va m\u00e1s all\u00e1 de la gesti\u00f3n del tiempo de trabajo e incorpora otros elementos como la contrataci\u00f3n y ocupaci\u00f3n, la movilidad y la polivalencia, las modificaciones en las condiciones de trabajo, y el salario, entre otras, que necesariamente est\u00e1n interrelacionadas, ya que la aplicaci\u00f3n de modelos de organizaci\u00f3n de empresa m\u00e1s flexible requiere un tratamiento integral.<\/p>

      La complejidad que presenta la negociaci\u00f3n de la flexibilidad requiere que se lleve a cabo con acuerdo con las diferentes realidades de los sectores y las empresas. Debe tenerse en cuenta que no hay una l\u00ednea de soluci\u00f3n \u00fanica, sino que cada caso tendr\u00e1 un tratamiento particular. La negociaci\u00f3n de la flexibilidad debe tener elementos de equilibrio, garant\u00eda y eficacia. Por ello los convenios sectoriales recoger\u00e1n los contenidos y mecanismos de referencia para aplicar estas materias de manera adaptada a sus particularidades y con previsi\u00f3n de adaptaci\u00f3n en el \u00e1mbito empresarial.<\/p>

      Hay que tener en cuenta el recurso a los mecanismos de resoluci\u00f3n extrajudicial de conflictos, Tribunal Laboral de Catalunya (TLC), cuando sea necesario superar alg\u00fan problema durante la negociaci\u00f3n o la aplicaci\u00f3n de sus efectos.<\/p>

      Las organizaciones firmantes coincidimos en destacar la relevancia capital de la flexibilidad negociada en las diversas vertientes y condiciones de las relaciones laborales para dotar a las empresas de un marco adecuado para adaptarse a las demandas que deben cumplir. De tal modo que la existencia de mecanismos flexibilizadores de las relaciones laborales deben permitir a las empresas disponer de la necesaria capacidad de adaptaci\u00f3n en un mundo econ\u00f3mico enormemente cambiante, en mercados m\u00e1s abiertos con la implantaci\u00f3n de innovaciones tecnol\u00f3gicas m\u00e1s inmediatas, con fluctuaciones constantes en la demanda que la hace imprevisible, y con fen\u00f3menos imparables como la internacionalizaci\u00f3n y la globalizaci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>

      El objetivo es el logro de empresas m\u00e1s competitivas y viables, con capacidad de gestionarse eficientemente y, en definitiva, evitar acudir a los ajustes externos y traum\u00e1ticos.<\/p>

      \u00a0<\/h5>
      FLEXIBILIDAD: EL TIEMPO DE TRABAJO, EL SISTEMA DE CONTRATACI\u00d3N Y LOS SISTEMAS RETRIBUTIVOS<\/h5>

      Criterios y elementos para la ordenaci\u00f3n flexible del tiempo de trabajo y su concreci\u00f3n en la empresa<\/p>

      1.- La negociaci\u00f3n colectiva debe regular la organizaci\u00f3n flexible del tiempo de trabajo en relaci\u00f3n a las necesidades de la actividad empresarial, especialmente, en ciclos de distinta intensidad de la actividad y fluctuaciones en la demanda.<\/p>

      2.- Los convenios colectivos deben establecer, de conformidad con el Real Decreto Ley de 7\/2.011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociaci\u00f3n colectiva, el c\u00f3mputo anual de la jornada y su distribuci\u00f3n flexible al efecto de contribuir a racionalizar la gesti\u00f3n del tiempo de trabajo, mejorando la eficiencia en la actividad productiva y en la prestaci\u00f3n de servicios, e incrementando la productividad del trabajo.<\/p>

      3.- Los convenios colectivos sectoriales y de empresa pueden establecer las reglas generales de la flexibilidad del tiempo de trabajo: bolsas de horas anuales, determinaci\u00f3n del m\u00e1ximo de horas flexibles, reglas de compensaci\u00f3n, periodos de reorganizaci\u00f3n del tiempo de trabajo (semanas, trimestres, semestres, organizaci\u00f3n del tiempo m\u00e1s all\u00e1 del a\u00f1o natural, etc.), jornada m\u00ednima y m\u00e1xima diaria, y su relaci\u00f3n con las horas extraordinarias.<\/p>

      4.- En el caso de los convenios sectoriales, dada la diversidad de situaciones en las empresas, es conveniente que, respetando las reglas generales del convenio sectorial, se produzca una adaptaci\u00f3n negociada en el \u00e1mbito de la empresa, con participaci\u00f3n de los representantes legales de los trabajadores, que concrete la programaci\u00f3n de la jornada flexible y su calendario, as\u00ed como, establecer los mecanismos para aplicar modificaciones en su desarrollo.<\/p>

      5.- La flexibilidad del tiempo de trabajo debe ir acompa\u00f1ada de garant\u00edas y seguridad para las personas, al objeto de mejorar su capacidad de autogesti\u00f3n del tiempo de trabajo y de conciliaci\u00f3n con la vida personal. Los convenios colectivos pueden regular: el conocimiento previo de los cambios en los calendarios de trabajo, los preavisos con suficiente antelaci\u00f3n ante las prolongaciones de jornada, el establecimiento de sistemas de permuta entre personas trabajadoras para cambios horarios y de turnos preexistentes, con principios de voluntariedad y en funci\u00f3n de la actividad econ\u00f3mica del convenio colectivo, pudi\u00e9ndose establecer tambi\u00e9n criterios de voluntariedad ante turnos de nueva creaci\u00f3n.<\/p>

      6.- En materia de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y personal, en relaci\u00f3n con la flexibilidad de la jornada, es positivo que los convenios colectivos, establezcan la consideraci\u00f3n de las diversas situaciones personales (personas dependientes, horarios de formaci\u00f3n y educaci\u00f3n, etc.) en el momento de determinar turnos y horarios.<\/p>

      7.- Es conveniente que los convenios colectivos sectoriales y de empresa regulen los procedimientos de participaci\u00f3n sindical y de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores en la organizaci\u00f3n flexible del tiempo de trabajo. Adem\u00e1s de la participaci\u00f3n en la programaci\u00f3n de la jornada flexible -para la cual la empresa debe aportar suficiente informaci\u00f3n documentada-, es conveniente establecer evaluaciones peri\u00f3dicas de la evoluci\u00f3n del tiempo de trabajo, con el objeto de analizar la eficiencia del sistema, su relaci\u00f3n con el empleo, y su impacto favoreciendo la conciliaci\u00f3n y la movilidad de las personas trabajadoras.<\/p>

      8.- Los cambios en la programaci\u00f3n de la jornada flexible, deben realizarse con la m\u00e1xima antelaci\u00f3n posible, con el objeto de que, con la participaci\u00f3n de los representantes legales de los trabajadores, se realicen los ajustes necesarios en la programaci\u00f3n inicial.<\/p>

      9.- Las organizaciones firmantes coincidimos en valorar positivamente las recomendaciones para la negociaci\u00f3n colectiva en materia de gesti\u00f3n flexible del tiempo de trabajo, conciliaci\u00f3n e igualdad, acordadas en el Consejo de Relaciones Laborales de Catalunya.<\/p>

      \u00a0<\/h5>
      ELEMENTOS DE FLEXIBILIDAD Y SEGURIDAD EN LOS PROCESOS NEGOCIADORES PARA MANTENER O CREAR EMPLEO<\/h5>

      1.- Los convenios colectivos podr\u00e1n articular f\u00f3rmulas de flexibilidad con la perspectiva de que los mecanismos de adaptaci\u00f3n internos son preferibles a los ajustes de empleo.<\/p>

      2.- Los convenios colectivos podr\u00e1n establecer ante nuevos contratos indefinidos la preferencia por las personas trabajadoras que hayan sido contratadas temporalmente o subcontratadas.<\/p>

      3.- La negociaci\u00f3n colectiva puede establecer f\u00f3rmulas que eviten el encadenamiento injustificado de contratos temporales para un mismo o diferente puesto de trabajo, ya sea con una misma o con distintas personas trabajadores.<\/p>

      4.- Las partes consideran que los contratos de relevo constituyen un instrumento apropiado para abordar renovaciones de plantilla y posibles reestructuraciones, por lo que es conveniente su impulso a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva.<\/p>

      5.- Las partes consideran conveniente que los convenios colectivos, establezcan cl\u00e1usulas que posibiliten, la extinci\u00f3n del contrato de trabajo cuando la persona trabajadora alcance la edad ordinaria de jubilaci\u00f3n fijada en la normativa de seguridad social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:<\/p>

      • Que la medida se vincule a objetivos coherentes con la pol\u00edtica de empleo expresada en el convenio colectivo, tales como, la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformaci\u00f3n de contratos temporales en indefinidos, el mantenimiento del empleo, la contrataci\u00f3n de nuevas personas trabajadoras, o cualesquiera otras que se dirijan a favorecer la calidad del empleo.<\/li>
      • Que la persona trabajadora afectada por la extinci\u00f3n del contrato de trabajo, tenga cubierto el periodo m\u00ednimo de cotizaci\u00f3n, o uno mayor, si as\u00ed se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumpla los dem\u00e1s requisitos exigidos por la legislaci\u00f3n de Seguridad Social para tener derecho a la pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n en su modalidad contributiva.<\/li><\/ul>

        6.-Los convenios colectivos sectoriales y de empresa podr\u00e1n regular la informaci\u00f3n peri\u00f3dica que debe facilitarse sobre los proyectos empresariales en relaci\u00f3n con la previsi\u00f3n de empleo y\/o sus posibles variaciones, as\u00ed como, de la naturaleza y modalidad de los contratos previstos, al objeto de ser analizada por la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>

        7.- Las partes consideran que los contratos indefinidos a tiempo parcial pueden ser una alternativa a la contrataci\u00f3n temporal. En este sentido se recomienda que los Convenios Sectoriales o de empresa adapten, en el marco de lo establecido legalmente, su regulaci\u00f3n a la realidad organizativa y econ\u00f3mica diversa de las empresas y sectores de actividad.<\/p>

        8.- Consideramos \u00fatil y equilibrado que los Convenios Colectivos vigentes extiendan al nuevo contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje establecido por el Real Decreto-Ley 10\/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoci\u00f3n del empleo de los j\u00f3venes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recalificaci\u00f3n profesional de las personas que agoten su protecci\u00f3n por desempleo, los criterios salariales pactados en los mismos para los anteriores contratos de formaci\u00f3n, considerando la aplicaci\u00f3n de la nueva normativa, en aspectos como la proporcionalidad en relaci\u00f3n a la jornada efectiva de trabajo.<\/p>

        \u00a0<\/h5>
        SISTEMAS RETRIBUTIVOS<\/h5>

        1.- La negociaci\u00f3n colectiva debe atender en mayor medida a la regulaci\u00f3n de las retribuciones variables, que deben basarse en el cumplimiento de los objetivos de la empresa y son un factor de mejora de la productividad. Deben racionalizarse, de manera negociada, las condiciones econ\u00f3micas, suprimi\u00e9ndose modelos salariales obsoletos y determinados complementos improductivos.<\/p>

        Cuando se regule en convenio colectivo sectorial, de acuerdo con su realidad espec\u00edfica, se definir\u00e1n los criterios para la aplicaci\u00f3n de la retribuci\u00f3n variable, as\u00ed como las f\u00f3rmulas para su adaptaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n en las empresas.<\/p>

        2.- La organizaci\u00f3n del trabajo flexible debe tener efectos sobre los sistemas retributivos. Garantizando los salarios b\u00e1sicos que la negociaci\u00f3n colectiva en cada \u00e1mbito determine, los salarios variables pueden vincularse a los sistemas de flexibilidad de la organizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>

        Los convenios colectivos sectoriales y de empresa, pueden regular las condiciones concretas de esta vinculaci\u00f3n. Cuando se establezcan innovaciones en la organizaci\u00f3n del trabajo y\/o tecnol\u00f3gicas o se abran nuevas l\u00edneas de actividad de la empresa, los sistemas de primas, de incentivos a la producci\u00f3n y a la calidad, por raz\u00f3n de cumplimiento de objetivos o por raz\u00f3n de responsabilidad, disponibilidad o formaci\u00f3n personal, en sus diversas f\u00f3rmulas, deben ser objeto de revisi\u00f3n negociada con la representaci\u00f3n legal de los trabajadores en la empresa.<\/p>

        3.- La empresa facilitar\u00e1 a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores informaci\u00f3n documental sobre las bases de los nuevos sistemas propuestos, que garantizar\u00e1n criterios de objetividad y transparencia en la negociaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n, as\u00ed como informaci\u00f3n peri\u00f3dica de sus resultados, una vez puestos en marcha. Las personas afectadas por los sistemas de salario variable deben tener informaci\u00f3n documental peri\u00f3dica de sus propios resultados.<\/p>

        4.- Los convenios colectivos sectoriales y de empresa, deben establecer procedimientos \u00e1giles para la soluci\u00f3n de controversias en relaci\u00f3n a los salarios variables, y en su caso, la remisi\u00f3n a los mecanismos de soluci\u00f3n extrajudicial del Tribunal Laboral de Catalunya.<\/p>

        5.- La Negociaci\u00f3n Colectiva debe atender al criterio de que los salarios deben vincularse con la evoluci\u00f3n econ\u00f3mica de las empresas y sectores de actividad, el desarrollo y situaci\u00f3n de los mercados, la inflaci\u00f3n, la productividad, la variaci\u00f3n de los costes, las inversiones y modernizaci\u00f3n tecnol\u00f3gica, entre otros.<\/p>

        6.- Las partes firmantes de este acuerdo reconocen la importancia de analizar detalladamente los criterios de aplicaci\u00f3n de las retribuciones en la empresa en el actual escenario econ\u00f3mico, y por eso se reunir\u00e1n de forma monogr\u00e1fica para realizar este an\u00e1lisis en el seno de la Comisi\u00f3n de aplicaci\u00f3n y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya.<\/p>

        \u00a0<\/h5>
        LA ORGANITZACI\u00d3N PROFESIONAL, LA FORMACI\u00d3N PROFESIONAL Y LA PROMOCI\u00d3N<\/h5>

        1.- La negociaci\u00f3n de las necesidades de formaci\u00f3n continua en la empresa y su planificaci\u00f3n, en funci\u00f3n de las necesidades, son imprescindibles para la innovaci\u00f3n permanente. La formaci\u00f3n continua debe desarrollarse, especialmente, en relaci\u00f3n a las previsiones y actuaciones del Consorcio de Formaci\u00f3n Profesional Continua de Catalunya, de la Fundaci\u00f3n Estatal para la formaci\u00f3n en el empleo, y otros.<\/p>

        2.- La negociaci\u00f3n colectiva debe establecer un procedimiento negociador espec\u00edfico que, adem\u00e1s de los contenidos formativos, tenga por objeto garantizar el derecho a la igualdad de trato de todos los destinatarios, establecer criterios de acci\u00f3n positiva para los colectivos subrepresentados profesionalmente, y analizar la consideraci\u00f3n del tiempo de formaci\u00f3n a efectos del tiempo de trabajo y los horarios. Asimismo, es factor de est\u00edmulo para la formaci\u00f3n permanente, establecer sistemas de promoci\u00f3n profesional e itinerarios profesionales con criterios de objetividad y con participaci\u00f3n de los representantes legales de los trabajadores, vinculados, tambi\u00e9n, con la formaci\u00f3n profesional realizada.<\/p>

        Asimismo los Convenios Colectivos deben promover entre las personas trabajadoras, la acreditaci\u00f3n y reconocimiento de competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral. El reconocimiento y acreditaci\u00f3n de competencia profesional ser\u00e1 un factor a considerar a efectos de una posible reclasificaci\u00f3n profesional, as\u00ed como un factor a valorar positivamente en los sistemas de promoci\u00f3n profesional<\/p>

        3.- La negociaci\u00f3n colectiva sectorial y de empresa debe realizar una actualizaci\u00f3n permanente de la organizaci\u00f3n profesional de los convenios colectivos para adaptarla a los cambios en la organizaci\u00f3n del trabajo. Deben regularse las nuevas realidades profesionales emergentes, las nuevas funciones, derechos y deberes profesionales de las nuevas actividades. Tambi\u00e9n, los cambios generados por la innovaci\u00f3n tecnol\u00f3gica en las profesiones y puestos de trabajo. Los sistemas de clasificaci\u00f3n profesional en base a grupos profesionales han demostrado ser un factor positivo en la modernizaci\u00f3n de la organizaci\u00f3n profesional.<\/p>

        4.- Los convenios colectivos podr\u00e1n establecer sistemas sencillos y \u00e1giles, de resoluci\u00f3n de divergencias entre la empresa y la representaci\u00f3n sindical, en relaci\u00f3n con los procesos de promoci\u00f3n profesional, supuestos individuales de reclasificaci\u00f3n y valoraciones de puestos de trabajo.<\/p>

        5.- Los sistemas de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, con plenas garant\u00edas de objetividad y neutralidad, son un instrumento imprescindible para una eficiente organizaci\u00f3n del trabajo. Los convenios colectivos sectoriales y\/o de empresa, podr\u00e1n acordar la utilizaci\u00f3n de la Comisi\u00f3n T\u00e9cnica de Expertos en la Organizaci\u00f3n del Trabajo del Tribunal Laboral de Catalunya a los efectos de valorar los puestos de trabajo para la soluci\u00f3n de divergencias. Asimismo, se podr\u00e1 acordar la utilizaci\u00f3n del manual de valoraci\u00f3n del Tribunal Laboral de Catalunya previa adaptaci\u00f3n a la realidad del propio convenio colectivo.<\/p>

        6.- En cumplimiento de la directiva europea 43\/2000 y la ley 62\/2.003, es conveniente que los convenios colectivos incorporen la siguiente cl\u00e1usula en relaci\u00f3n a la no discriminaci\u00f3n por raz\u00f3n de raza, etnia o cultura de procedencia: \u201cLos sistemas de selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n y formaci\u00f3n, para acceder a un puesto de trabajo vacante o de nueva creaci\u00f3n, deben seguir criterios y pruebas objetivas en relaci\u00f3n a los requerimientos del puesto de trabajo, de forma que, en los perfiles exigidos, no influya la cultura de procedencia, la etnia o la raza de la persona.\u201d<\/p>

        \u00a0<\/h5>
        MOVILIDAD FUNCIONAL<\/h5>

        1.- Las modernas organizaciones del trabajo precisan cada vez m\u00e1s que las personas trabajadoras asuman tareas m\u00e1s diversas. Sin embargo, esta premisa se ve limitada por la existencia de categor\u00edas profesionales restrictivas y cerradas, que no se corresponden con la nueva organizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>

        El Real Decreto-Ley 7\/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociaci\u00f3n colectiva, establece como contenido obligatorio del Convenio Colectivo la regulaci\u00f3n de la movilidad funcional.<\/p>

        2.- La tendencia actual se centra en roles y aspectos m\u00e1s amplios y no en puestos cerrados. Igualmente, la adscripci\u00f3n de las personas trabajadoras a funciones muy limitadas en largos periodos de tiempo comporta una p\u00e9rdida de capacidad de adaptaci\u00f3n y una menor empleabilidad de la persona trabajadora.<\/p>

        3.- Por todo ello, la negociaci\u00f3n colectiva puede atender a los siguientes criterios:<\/p>

        • Las clasificaciones profesionales deben establecerse mediante grupos profesionales. En su caso, los convenios colectivos concretar\u00e1n los procedimientos de adaptaci\u00f3n de las categor\u00edas preexistentes a los nuevos grupos profesionales.<\/li>
        • Debe potenciarse la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptaci\u00f3n por parte de las empresas. El establecimiento de f\u00f3rmulas \u00e1giles de movilidad funcional puede constituir una alternativa a los ajustes de plantilla. De la misma forma, las personas trabajadoras deben ver garantizada la certeza de sus funciones profesionales y su cualificaci\u00f3n profesional.<\/li>
        • La movilidad funcional debe articularse con el l\u00edmite de la idoneidad y aptitud necesarias para el desempe\u00f1o de las tareas encomendadas, de donde se desprende la importancia de la formaci\u00f3n profesional continua.<\/li>
        • En los supuestos justificados por razones t\u00e9cnicas u organizativas, en que deba producirse movilidad funcional ascendente la negociaci\u00f3n colectiva determinar\u00e1 los plazos para la consolidaci\u00f3n de la nueva categor\u00eda.<\/li>
        • La figura de la polivalencia funcional puede ser un mecanismo id\u00f3neo para efectuar cambios verticales de puesto de trabajo. La negociaci\u00f3n colectiva determinar\u00e1 los contenidos y l\u00edmites, y podr\u00e1 regular sus efectos en relaci\u00f3n a la promoci\u00f3n profesional.<\/li><\/ul>

          \u00a0<\/p>

          PARTICIPACI\u00d3N DE LA REPRESENTACI\u00d3N DE LOS TRABAJADORES EN LOS PROCESOS DE REESTRUCTURACI\u00d3N<\/h5>

          1.- Es conveniente que la introducci\u00f3n de las nuevas formas de organizaci\u00f3n del trabajo conlleve un proceso que active plenamente los derechos de participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores previstos legalmente, con el objetivo de impulsar la competitividad de la empresa y mejorar la calidad del empleo. Estos mecanismos de participaci\u00f3n adquieren mayor relevancia, a\u00fan, cuando los cambios y adaptaciones requieren regulaciones de empleo.<\/p>

          2.- Las organizaciones firmantes desarrollar\u00e1n instrumentos y procedimientos concretos para que empresas y personas trabajadoras y sus representantes puedan compartir niveles adecuados estables y peri\u00f3dicos de informaci\u00f3n que permitan analizar la situaci\u00f3n de la actividad empresarial y que favorezcan la adecuada adaptaci\u00f3n a los cambios productivos. Todo ello partiendo de la previsi\u00f3n de la posible evoluci\u00f3n de sectores y empresas y de la necesidad de anticipar medidas correctoras que eviten ulteriores costes sociales y econ\u00f3micos importantes.<\/p>

          Los firmantes promover\u00e1n que esos instrumentos sean considerados en la negociaci\u00f3n colectiva para su aplicaci\u00f3n en la empresa.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

          \n\t\t\t\t
          \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

          CAP\u00cdTULO III: OTROS CONTENIDOS DE LA NEGOCIACI\u00d3N COLECTIVA<\/h4>

          IGUALDAD DE G\u00c9NERO<\/h5>

          Es conveniente que la negociaci\u00f3n colectiva regule el cumplimiento de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Los Convenios Colectivos podr\u00e1n establecer criterios para los planes de igualdad y regular la obligaci\u00f3n convencional de los planes en funci\u00f3n de la dimensi\u00f3n de la empresa, respetando el m\u00ednimo legal. Asimismo, deber\u00e1n establecer medidas de igualdad. La Ley 35\/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, disposici\u00f3n adicional 11, concreta y refuerza, en relaci\u00f3n a la Negociaci\u00f3n Colectiva, orientaciones en materia de igualdad de g\u00e9nero.<\/p>

          1.- Establecer medidas para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tengan en cuenta el respeto a la igualdad y la no discriminaci\u00f3n en cuanto a la selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n, la clasificaci\u00f3n profesional y valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, el sistema de remuneraci\u00f3n y estructura salarial, la promoci\u00f3n en el trabajo, la formaci\u00f3n profesional, la conciliaci\u00f3n de la vida personal y laboral y la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales teniendo en cuenta la perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>

          2.- Negociar planes de igualdad en las empresas, obligadas legalmente, que desarrollen las medidas que promuevan la igualdad en todas las materias descritas en el apartado anterior.<\/p>

          3.- Las partes se comprometen, en las empresas no obligadas, a analizar la conveniencia de desarrollar un Plan de Igualdad.<\/p>

          4.- Las partes consideran relevante la racionalizaci\u00f3n de los horarios laborales mediante la Negociaci\u00f3n Colectiva. Se considera conveniente la participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n sindical y el establecimiento de canales de comunicaci\u00f3n adecuados para potenciar la flexibilidad que, en la medida de lo posible, sea beneficiosa para las empresas y favorezca la conciliaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>

          5.- Incluir en los Convenios Colectivos, cl\u00e1usulas en relaci\u00f3n al acoso sexual que establezcan mecanismos de prevenci\u00f3n, detecci\u00f3n y tramitaci\u00f3n de quejas o denuncias en estos supuestos y de acoso por raz\u00f3n de sexo. Promover que las empresas se doten de un c\u00f3digo de conducta y un protocolo de actuaci\u00f3n para proteger la dignidad de las personas.<\/p>

          6.- Las organizaciones firmantes se comprometen a que todas aquellas materias de inter\u00e9s no tratadas en los puntos anteriores, y en base a las orientaciones pactadas en la Comisi\u00f3n de Igualdad y Tiempo de Trabajo del Consejo de Relaciones Laborales, ser\u00e1n tratadas por el Comit\u00e9 paritario de aplicaci\u00f3n y seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya.<\/p>

          \u00a0<\/p>

          ABSENTISMO<\/h5>

          Ambas partes consideran que la problem\u00e1tica del absentismo laboral es uno de los principales factores de preocupaci\u00f3n para las empresas y las personas trabajadoras por los perjuicios en los gastos directos e indirectos. Los primeros por la p\u00e9rdida de las jornadas laborales que representan los procedimientos de baja por absentismo, a\u00f1adiendo los costes directos asociados, y los segundos, por el retraso en el ritmo de trabajo como consecuencia de la reducci\u00f3n de mano de obra, sobrecarga de trabajo sobre los recursos humanos disponibles, p\u00e9rdidas de producci\u00f3n, calidad inferior, etc.<\/p>

          Para la empresa, por tanto, supone una p\u00e9rdida de productividad, incidiendo de forma negativa en los costes laborales, perjudicando con ello la competitividad empresarial.<\/p>

          Las situaciones que originan el absentismo son diversas y conllevan que se tenga que actuar en varios frentes, tanto a nivel de cambios legislativos, como a trav\u00e9s de una gesti\u00f3n m\u00e1s eficiente de los diferentes organismos competentes en esta materia, as\u00ed como, mediante la implicaci\u00f3n de empresas y personas trabajadoras en los \u00e1mbitos que les corresponda.<\/p>

          Por otro lado, deben desarrollarse medidas como las acordadas entre el Gobierno de la Generalitat y los agentes sociales catalanes, derivadas del \u201cAcuerdo Estrat\u00e9gico para la Internacionalizaci\u00f3n, la calidad del empleo y la competitividad de la econom\u00eda catalana\u201d, para la mejora de la gesti\u00f3n de la incapacidad temporal, entre las que destacan las siguientes:<\/p>

          • Informatizaci\u00f3n del proceso de gesti\u00f3n de la incapacidad temporal, con la creaci\u00f3n de un sistema de informaci\u00f3n integrado que interrelaciona a los m\u00e9dicos de atenci\u00f3n primaria, con el Instituto Catal\u00e1n de Evaluaciones M\u00e9dicas (ICAM), y las entidades pagadoras de la prestaci\u00f3n econ\u00f3mica.
            Formaci\u00f3n espec\u00edfica dirigida a los profesionales sanitarios de atenci\u00f3n primaria respecto a la valoraci\u00f3n de las situaciones de incapacidad temporal en relaci\u00f3n a las ocupaciones y condiciones de trabajo.<\/li>
          • Agilizaci\u00f3n de pruebas complementarias e intervenciones quir\u00fargicas.
            Adecuaci\u00f3n de los recursos humanos y materiales del ICAM a las necesidades de inspecciones m\u00e9dicas de las personas trabajadoras por parte de las empresas.<\/li>
          • Homogeneizaci\u00f3n de los procedimientos m\u00e9dicos inspectores y elaboraci\u00f3n de protocolos y gu\u00edas de actuaci\u00f3n entre el Departamento de Empresa y Empleo y el Departamento de Salud ante patolog\u00edas de origen laboral.<\/li>
          • Creaci\u00f3n del \u00e1rea de atenci\u00f3n al usuario, a fin de dar respuesta a las demandas de las personas trabajadoras y empresarios en esta materia.<\/li><\/ul>

            Las partes firmantes acuerdan la creaci\u00f3n de un grupo de trabajo para reunirse de manera monogr\u00e1fica en el seno de la Comisi\u00f3n de Seguimiento del Acuerdo Interprofesional de Catalunya para tratar las siguientes cuestiones:<\/p>

            • Debatir el papel de la Negociaci\u00f3n Colectiva en cuanto a criterios de detecci\u00f3n, control y valoraci\u00f3n del absentismo.<\/li>
            • Debatir la gesti\u00f3n empresarial en las diversas vertientes que tienen incidencia en el absentismo (Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, gesti\u00f3n de Recursos Humanos, mejoras de las condiciones laborales y cualquiera otra que se considere oportuna por las partes en la constituci\u00f3n del grupo de trabajo).<\/li><\/ul>
              \u00a0<\/h5>
              USO DE TECNOLOG\u00cdAS DE LA INFORMACI\u00d3N Y LA COMUNICACI\u00d3N (TIC)<\/h5>

              1.- Se considera conveniente que los convenios colectivos regulen determinados aspectos sobre esta materia al efecto de clarificar el uso de los medios electr\u00f3nicos, otorgar seguridad jur\u00eddica a las partes y evitar conflictos, partiendo de las siguientes premisas:<\/p>

              a) Los medios electr\u00f3nicos e inform\u00e1ticos son instrumentos que la empresa pone a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras para el desempe\u00f1o de sus funciones en el puesto de trabajo.<\/p>

              b) Debe conjugarse el leg\u00edtimo derecho del empresario de controlar el uso adecuado y razonable de las herramientas y medios t\u00e9cnicos que pone a disposici\u00f3n de las personas trabajadoras para realizar su actividad profesional, con el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras. En el caso de que se produzcan incidencias se garantizar\u00e1 la asistencia de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores.<\/p>

              c) El uso indebido de tales medios supone un incumplimiento de los deberes de la persona trabajadora y, por lo tanto, debe establecerse el r\u00e9gimen disciplinario que regule la tipolog\u00eda de incumplimientos y las sanciones aplicables, con criterios de proporcionalidad, y, estableciendo, en todo caso, que constituir\u00e1n un agravante aquellas conductas que supongan acoso sexual, acoso moral o xenofobia.<\/p>

              d) En los procesos de implantaci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas que supongan cambios en la organizaci\u00f3n del trabajo, la empresa deber\u00e1 informar previamente a los representantes de los trabajadores. Asimismo, se facilitar\u00e1 a las personas trabajadoras afectadas la formaci\u00f3n necesaria para obtener su capacitaci\u00f3n en el uso de la nueva tecnolog\u00eda.<\/p>

              2.- Persiguiendo el objetivo de obtener una mayor eficacia en las comunicaciones, es conveniente que la negociaci\u00f3n colectiva regule el uso de la red por la representaci\u00f3n legal y\/o sindical, ya sea en las comunicaciones con las personas trabajadoras y\/o afiliados en la utilizaci\u00f3n de la p\u00e1gina web, disponiendo a estos efectos de las garant\u00edas para un uso adecuado. Entre las garant\u00edas necesarias pueden considerarse: no colapsar l\u00edneas, no realizar env\u00edos masivos, no enviar mensajes con anexos de gran tama\u00f1o, no perturbar el normal funcionamiento de la red de la empresa, no realizar env\u00edos sin relaci\u00f3n alguna con la actividad sindical, etc.<\/p>

              \u00a0<\/p>

              MOVILIDAD SOSTENIBLE EN LOS CENTROS DE TRABAJO<\/h5>

              1.- Las partes que suscriben el presente acuerdo, analizar\u00e1n las iniciativas que se consideren adecuadas en relaci\u00f3n con la movilidad a los centros de trabajo, en el marco de lo dispuesto en la Ley 9\/2003, de movilidad de Catalunya.<\/p>

              2.- En 2005, se priorizaron los compromisos adquiridos sobre los pol\u00edgonos industriales y centros multiactividad acordados en el Acuerdo Estrat\u00e9gico para la internacionalizaci\u00f3n, la calidad del empleo y la competitividad de la econom\u00eda catalana; especialmente en lo relativo a la constituci\u00f3n de las comisiones de movilidad de cada \u00e1mbito y la figura del gestor de movilidad.<\/p>

              3.- Las organizaciones firmantes formular\u00e1n m\u00e9todos e instrumentos para la evaluaci\u00f3n de la movilidad de las personas trabajadoras entre su residencia y su puesto de trabajo, as\u00ed como las posibles medidas destinadas a mejorar la seguridad de los desplazamientos y la eficacia de los medios de transporte. Se tratar\u00e1n especialmente las medidas a adoptar en caso de modificaciones importantes de los flujos de desplazamientos causadas por cambios en la organizaci\u00f3n del trabajo.<\/p>

              Las recomendaciones y propuestas se plantear\u00e1n distinguiendo entre las que deban aplicarse mediante convenio colectivo y las que deban aplicarse territorialmente y de forma transversal a las actividades de las empresas afectadas.<\/p>

              \u00a0<\/p>

              TELETRABAJO<\/h5>

              1.- El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo es una referencia reguladora, \u00fatil y equilibrada, para las relaciones derivadas de esta nueva forma de gesti\u00f3n de la actividad empresarial. Es conveniente que los convenios colectivos de sector y empresa incorporen su regulaci\u00f3n, con independencia de la autonom\u00eda de las partes negociadoras, para realizar un mayor desarrollo y adaptaci\u00f3n a la realidad de sus propias organizaciones del trabajo.<\/p>

              2.- En los centros de teletrabajo, donde conviven teletrabajadores asalariados de varias empresas y teletrabajadores aut\u00f3nomos, la evaluaci\u00f3n de riesgos laborales, el correspondiente Plan de Prevenci\u00f3n de Riesgos y la gesti\u00f3n preventiva, se realizar\u00e1 de manera integral en el conjunto del centro, pudi\u00e9ndose, en este caso mancomunar los organismos de prevenci\u00f3n y los procedimientos de participaci\u00f3n que establece la Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, involucrando a las Administraciones P\u00fablicas implicadas.<\/p>

              3.- En cualquier caso, la empresa velar\u00e1 por el cumplimiento de las previsiones de la Ley, especialmente en materia de riesgos psicosociales y ergonom\u00eda.<\/p>

              \u00a0<\/p>

              INNOVACI\u00d3N Y NUEVAS TECNOLOG\u00cdAS<\/h5>

              1.- La innovaci\u00f3n de la organizaci\u00f3n del trabajo y la introducci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas son una inversi\u00f3n estrat\u00e9gica b\u00e1sica para el futuro de las empresas, para el incremento de la productividad y la competitividad. Es necesario, en cada momento, evaluar su impacto sobre el empleo, sobre las condiciones de trabajo y sobre las necesidades de formaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n profesional de las personas trabajadoras. En consecuencia, es conveniente que los proyectos empresariales de innovaci\u00f3n e implantaci\u00f3n de nuevas tecnolog\u00edas, que conlleven la implantaci\u00f3n o revisi\u00f3n de los sistemas de organizaci\u00f3n del trabajo, o modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, sean objeto de informaci\u00f3n y an\u00e1lisis mediante los procedimientos de participaci\u00f3n sindical.<\/p>

              2.- En este sentido, es conveniente que los convenios colectivos de sector y empresa, establezcan tanto los procedimientos concretos de informaci\u00f3n previa del proyecto empresarial a la representaci\u00f3n sindical, como los de an\u00e1lisis de sus efectos sobre el empleo, las condiciones de trabajo y las necesidades de formaci\u00f3n y adaptaci\u00f3n profesional.<\/p>

              \u00a0<\/p>

              PREVISI\u00d3N SOCIAL COMPLEMENTARIA<\/h5>

              1.- La extensi\u00f3n de la previsi\u00f3n social complementaria, es un factor positivo en el sistema de relaciones laborales.<\/p>

              2.- Las partes firmantes del Acuerdo Interprofesional de Catalunya, acuerdan, constituir una comisi\u00f3n de trabajo espec\u00edfica en materia de previsi\u00f3n social complementaria. Esta comisi\u00f3n tiene por objeto estimular y promover iniciativas para impulsar la previsi\u00f3n complementaria en Catalunya.<\/p>

              \u00a0<\/p>

              EXPEDIENTES DE REGULACI\u00d3N DE EMPLEO Y NEGOCIACI\u00d3N COLECTIVA<\/h5>

              1.- Los Convenios Colectivos podr\u00e1n establecer en relaci\u00f3n con los planes sociales de acompa\u00f1amiento el desarrollo de las previsiones de la Ley 35\/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y el Real Decreto 801\/2011, de 10 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de Regulaci\u00f3n de Empleo y de actuaci\u00f3n administrativa en materia de traslados colectivos.<\/p>

              2.- En los expedientes de suspensi\u00f3n de contratos o de reducci\u00f3n de jornada, orientar a que los Convenios Colectivos potencien los planes negociados con acciones formativas durante el per\u00edodo de suspensi\u00f3n de contratos o de reducci\u00f3n, cuyo objeto sea aumentar la polivalencia de las personas trabajadoras o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa, incorporando las bonificaciones empresariales, de conformidad con la Ley 35\/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.<\/p>

              3.- Los Convenios Colectivos sectoriales pueden determinar, de acuerdo con la Ley 35\/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, un sistema espec\u00edfico para la negociaci\u00f3n en empresas sin representaci\u00f3n sindical, incluyendo la l\u00f3gica comunicaci\u00f3n, previa al inicio del per\u00edodo de consultas, a la Comisi\u00f3n Paritaria.<\/p>

              4.- En los expedientes de reducci\u00f3n de jornada y de suspensi\u00f3n de contrato es \u00fatil, la existencia de calendarios para las personas trabajadoras en relaci\u00f3n con el desarrollo temporal del expediente sin perjuicio de la modificaci\u00f3n de los mismos en atenci\u00f3n a las necesidades productivas de la empresa y de la participaci\u00f3n de la representaci\u00f3n sindical de acuerdo con la normativa de aplicaci\u00f3n.<\/p>

              \u00a0<\/p>

              DESARROLLO DE LA LEY 35\/2010 EN RELACI\u00d3N A LA INAPLICACI\u00d3N SALARIAL, MOVILIDAD GEOGR\u00c1FICA Y MODIFICACI\u00d3N SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO<\/h5>

              1.- Los Convenios Colectivos sectoriales deben establecer, como contenido obligatorio, la regulaci\u00f3n de la inaplicaci\u00f3n salarial, estableciendo la informaci\u00f3n necesaria para la representaci\u00f3n sindical en la empresa; regular la comunicaci\u00f3n previa a la Comisi\u00f3n Paritaria Sectorial, tenga o no representaci\u00f3n sindical; prever un mecanismo de representaci\u00f3n sindical de la paritaria en el proceso de negociaci\u00f3n, y patronal en su caso, la intervenci\u00f3n del Tribunal Laboral de Catalunya, en conciliaci\u00f3n y\/o arbitraje, en el supuesto de divergencias y la comunicaci\u00f3n final del resultado en la paritaria sectorial.<\/p>

              2.- El mismo procedimiento debe regularse en caso de movilidad geogr\u00e1fica o modificaci\u00f3n sustancial de las condiciones de trabajo.<\/p>

              3.- En todo caso, el Convenio Colectivo sectorial o de empresa, podr\u00e1 regular la sumisi\u00f3n a los procedimientos de conciliaci\u00f3n, mediaci\u00f3n y arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya. Las partes decidir\u00e1n en base a su libertad y autonom\u00eda el car\u00e1cter voluntario u obligatorio del arbitraje, bien mediante el arbitraje delegado o del cuerpo de \u00e1rbitros.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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              T\u00cdTULO V<\/h2>\n

              ESTRATEGIA INDUSTRIAL CATALANA<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t
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              \n\t\t\t\t
              \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

              La actual coyuntura econ\u00f3mica hace especialmente necesario el desarrollo de estrategias adecuadas a la realidad de cada sector de actividad. Las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, preocupadas por la actual situaci\u00f3n econ\u00f3mica del pa\u00eds instamos al Gobierno de la Generalitat a crear un \u00f3rgano tripartito que nos permita un correcto dise\u00f1o de estas estrategias para acelerar el proceso de transformaci\u00f3n industrial y sectorial mediante una pol\u00edtica activa, previsora y eficaz que favorezca la inversi\u00f3n productiva, as\u00ed como la adaptaci\u00f3n de las empresas de los diferentes sectores de actividad a los cambios estructurales.<\/p>

              La transformaci\u00f3n del modelo industrial y productivo est\u00e1 orientada a que Catalunya siga siendo un pa\u00eds donde la industria tenga un papel protagonista. En este sentido, se deber\u00eda establecer un mecanismo con la participaci\u00f3n de los agentes sociales, donde se definan, las prioridades de nuestra econom\u00eda productiva, marc\u00e1ndonos como objetivo hacer frente a las dos realidades de nuestro modelo productivo:<\/p>

              \u2022 La realidad coyuntural fruto de la crisis, con unos \u00edndices de paro insostenibles y una destrucci\u00f3n del tejido productivo del pa\u00eds, comporta que se tendr\u00e1n que programar planes de choque.<\/p>

              \u2022 La realidad estructural, fruto del modelo de crecimiento llevado a cabo hasta el comienzo de la crisis. Es en \u00e9sta, en la que nos tenemos que centrar para hacer el necesario an\u00e1lisis sectorial que nos permita definir las condiciones de recuperaci\u00f3n posterior a la crisis basadas en el desarrollo sostenible de la actividad econ\u00f3mica y teniendo en cuenta las diferentes realidades sectoriales. En este sentido se necesitan dos niveles de ejecuci\u00f3n:<\/p>

              1. Creaci\u00f3n de un Consejo<\/strong>, que debe cumplir los siguientes objetivos:<\/p>

              • Marcar los retos estrat\u00e9gicos generales de la econom\u00eda productiva catalana.<\/li><\/ul>
                • Detectar las debilidades y las fortalezas de nuestro tejido productivo.<\/li><\/ul>
                  • Definir pol\u00edticas de transici\u00f3n entre sectores de actividad.<\/li><\/ul>
                    • Desarrollar aquellas condiciones necesarias para que los procesos de transformaci\u00f3n econ\u00f3mico-productivos sean compatibles con la mejora continua de la productividad, el incremento de puestos de trabajo, la sostenibilidad medioambiental, y la cohesi\u00f3n econ\u00f3mica, social y territorial.<\/li><\/ul>
                      • Establecer estrategias de transici\u00f3n laboral entre sectores.<\/li><\/ul>

                        2. Grupos de trabajo sectoriales<\/strong>. Encargados de traducir a nivel sectorial aquellas conclusiones consensuadas a nivel general.<\/p>

                        Para todos aquellos sectores estrat\u00e9gicos de la econom\u00eda catalana los grupos de trabajo ser\u00e1n de car\u00e1cter permanente, y para todas aquellas situaciones coyunturales se constituir\u00e1n grupos de trabajo temporales.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

                        \n\t\t\t\t
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                        \n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
                        \n\t\t\t\t\t\t
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                        \n\t\t\t
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                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                        T\u00cdTULO VI<\/h2>\n

                        POL\u00cdTICAS DE FORMACI\u00d3N Y EMPLEO<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                        \n\t\t\t\t
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                        \n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
                        \n\t\t\t\t
                        \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

                        Actualmente, el paro ha llegado a superar las 600.000 personas registradas en las oficinas del Servicio de Empleo de Catalunya (SOC). El desempleo catal\u00e1n se ha situado por encima de la media del Estado espa\u00f1ol. En cuanto a las prestaciones, se han superado las 400.000 personas paradas en Catalunya que reciben una prestaci\u00f3n por desempleo.<\/p>

                        En relaci\u00f3n a la formaci\u00f3n profesional, desde el estallido de la crisis en el a\u00f1o 2008, la demanda de plazas en formaci\u00f3n profesional inicial se ha duplicado, y se ha triplicado respecto a la formaci\u00f3n profesional para el empleo (ocupacional y continua). Demandas que no est\u00e1n cubiertas ni se garantiza la disponibilidad de fondos suficientes. Asimismo, hay que favorecer el encaje de la oferta y la demanda de los perfiles profesionales y cualificaciones por parte de las empresas.<\/p>

                        Entendemos que es indispensable dar impulso a la formaci\u00f3n profesional y a la acreditaci\u00f3n de competencias con el fin de invertir los recursos en lo que nos debe facilitar la educaci\u00f3n y la cualificaci\u00f3n de la poblaci\u00f3n para una nueva etapa de recuperaci\u00f3n econ\u00f3mica y de crecimiento del empleo.<\/p>

                        En esta l\u00ednea los firmantes nos comprometemos a:<\/p>

                        a) Desarrollar el sistema de formaci\u00f3n profesional en el seno de los Convenios Colectivos de sector y de empresa, con el fin de adaptarlos a la nueva realidad productiva y a las necesidades de perfiles profesionales cualificados.<\/p>

                        b) Proponer mecanismos que favorezcan el acceso de las personas trabajadoras a la acreditaci\u00f3n de competencias, regulando los permisos en los Convenios Colectivos o acuerdos de empresa, de conformidad con la normativa vigente, con el fin de facilitar la participaci\u00f3n de las personas que lo soliciten, garantizando la informaci\u00f3n y seguimiento de la representaci\u00f3n sindical en la empresa. Los agentes sociales podr\u00e1n impulsar acciones conjuntas por sectores que favorezcan el acceso de las personas trabajadoras a los procesos de acreditaci\u00f3n de competencias.<\/p>

                        c) Favorecer la realizaci\u00f3n de pr\u00e1cticas formativas en las empresas que permitan la adquisici\u00f3n de experiencia profesional a la poblaci\u00f3n m\u00e1s joven. Asimismo, se informar\u00e1 a la representaci\u00f3n sindical de los convenios de pr\u00e1cticas en los que participe la empresa.<\/p>

                        Adem\u00e1s, los diferentes organismos que intervienen en pol\u00edticas activas y formaci\u00f3n profesional, deben adaptarse a la realidad laboral con el fin de que sean m\u00e1s eficientes.<\/p>

                        En este sentido las partes firmantes instamos al Gobierno de la Generalitat a que:<\/p>

                        –\u00a0 El Servicio de Empleo de Catalunya debe tener como funci\u00f3n acompa\u00f1ar a las personas trabajadoras en situaci\u00f3n de desempleo facilitando su transici\u00f3n hacia el empleo; al mismo tiempo se necesitan medidas para la mejora de la empleabilidad y progreso profesional de las personas empleadas.<\/p>

                        –\u00a0 En relaci\u00f3n con las empresas, el Servicio de Empleo de Catalunya debe establecer mecanismos que favorezcan la mejora de la competitividad de las empresas catalanas y sus sectores productivos en los \u00e1mbitos de su competencia.<\/p>

                        –\u00a0 Es necesaria la reforma de la Ley 17\/2002 de creaci\u00f3n del Servicio de Empleo de Catalunya, para dotar a su Consejo de Direcci\u00f3n de capacidad de decisi\u00f3n como \u00f3rgano que define, planifica e impulsa el conjunto de actuaciones del Servicio de Empleo de Catalunya.<\/p>

                        –\u00a0 El papel de las entidades cooperantes del Servicio de Empleo de Catalunya deber\u00eda tener mayor peso en la cooperaci\u00f3n con la administraci\u00f3n para el desarrollo de las pol\u00edticas activas de empleo.<\/p>

                        –\u00a0 Es necesario un nuevo modelo de concertaci\u00f3n territorial con la participaci\u00f3n de las administraciones locales y los agentes econ\u00f3micos y sociales del territorio.<\/p>

                        –\u00a0 En cuanto a la intermediaci\u00f3n, la administraci\u00f3n y las agencias privadas de colocaci\u00f3n con y sin \u00e1nimo de lucro deben cumplir con los principios de gratuidad, universalidad y transparencia; velando por la igualdad de oportunidades en el acceso al mercado de trabajo y la no discriminaci\u00f3n.<\/p>

                        –\u00a0 Instamos a la Administraci\u00f3n catalana a reclamar el traspaso de las competencias para el Consorcio de Formaci\u00f3n Continua en materia de formaci\u00f3n de demanda, las funciones de seguimiento y evaluaci\u00f3n y la capacidad de intervenir en la resoluci\u00f3n de discrepancias.<\/p>

                        Asimismo, los contenidos correspondientes al T\u00edtulo 4 relativos a la Formaci\u00f3n Profesional del Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2005-2007 se prorrogan en su integridad.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                        Publicado el Diario Oficial de la Generalitat de Catalunya, n\u00fam. 6420 de 18 de julio de 2013 INTRODUCCI\u00d3N Fomento del Trabajo Nacional, Comisiones Obreras de Catalunya y la Uni\u00f3n General de Trabajadores de Catalunya, valoramos positivamente nuestra experiencia de concertaci\u00f3n social en Catalunya, especialmente los sucesivos Acuerdos Interprofesionales de Catalunya, que han contribuido a desarrollar…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":19340,"parent":15025,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"class_list":["post-18256","page","type-page","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/18256","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=18256"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/18256\/revisions"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/15025"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/19340"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.tribulab.cat\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=18256"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}