Referència: PAB 396/2000
Empresa: «PHLP IBRC, S.A. -DIV. IND. LMP»
ARBITRATGE
Salvador del Rey Guanter, Eduardo Alemany Zaragoza i María del Mar Serna Calvo, nomenats àrbitres del Tribunal Laboral de Catalunya per la Comissió Paritària d’interpretació, aplicació i seguiment de l’Acord Interprofessional de Catalunya, i designats per entendre del procés arbitral al marge referenciat, segons Conveni Arbitral de data 22 de novembre de 2000, emeten el següent laude
ANTECEDENTS
Primer. En data 22 de novembre de 2000 Dª Mt Snchs Mrtn, en qualitat de Directora de Recursos Humans de Phlp Ibrc, S.A., i D. Jvr Grc Brcl i D. Jn Jmn Vllt com Delegats Sindicals d’UGT i CCOO en representació del Comitè d’Empresa, presenten davant el Tribunal Laboral de Catalunya Conveni Arbitral.
Segon. En data 5 de desembre de 2000, després d’haver donat el TLC als àrbitres trasllat de la còpia del conveni arbitral, compareixen davant els àrbitres la representació de l’empresa Phlp Ibrc, S.A. i dels treballadors, juntament amb els seus respectius assessors, donant així compliment al tràmit d’audiència previst a l’article 16.6 e) de l’esmentat Reglament, aportant-se còpia dels documents relacionats amb la qüestió sotmesa a arbitratge. Posteriorment, i dins el termini assenyalat en el tràmit d’audiència, totes dues representacions en data 11 de desembre de 2000 aporten cada un d’ells sengles escrits d’al·legacions.
Tercer. La qüestió que se sotmet a arbitratge de dret és «Si l’actual organització del treball dels departaments 10NC, PMPC i Magatzem es troba pactada en el vigent conveni col·lectiu d’empresa i consegüentment no es pot modificar unilateralment».
FONAMENTS JURÍDICS
PRIMER. Els àrbitres consideren que l’organització del treball dels departaments 10 NC, PMPC i Magatzem no es troba recollida, quant a tal, en cap precepte del vigent conveni col·lectiu.
En concret, i sobre la base de les al·legacions realitzades als àrbitres, considerem que a l’article 17 del conveni col·lectiu vigent existeix un acord sobre el número de treballadors a ocupar si existís un número determinat d’equips de treballadors.
Per això, i en base exclusivament a aquest precepte, no és possible concloure que en el mateix es reculli un acord sobre l’organització del treball dels departaments esmentats. Per tant, el compromís adquirit per l’empresa consisteix a assignar un número determinat de treballadors en cas de que a la fàbrica s’estableixi un determinat número d’equips.
SEGON. No existint un precepte en el vigent conveni col·lectiu en el que s’estableixi una organització del treball dels departaments 10 NC, PMPC i Magatzem, sí que existeix, contràriament, una facultat empresarial reconeguda a l’article 11 de l’esmentat conveni col·lectiu, consistent a considerar que «l’organització del treball correspon a la Direcció de l’empresa».
TERCER. Els àrbitres no entren a valorar el caràcter substancial o no que una eventual nova organització del treball tindria a efectes de l’article 41 de l’Estatut dels Treballadors.
Tenint en compte les consideracions precedents, dictem el laude en els següents termes.
PART DISPOSITIVA
En conseqüència els àrbitres han decidit per unanimitat respondre a la pregunta formulada en el sentit que no hi ha cap precepte en el vigent conveni col·lectiu en el qual es reguli l’organització del treball dels departaments 10 NC, PMPC i Magatzem i que, en conseqüència, estiguin impedint per si mateix eventuals modificacions de tal organització del treball.
El present laude arbitral pot ser recorregut davant els òrgans jurisdiccionals de l’Ordre Social per qüestions relacionades amb el procediment (falta de citació o d’audiència), aspectes formals de la resolució arbitral (incongruència) o vulneració dels drets fonamentals o del principi de norma mínima, d’acord amb l’article 16.11 del Reglament.
En el termini de set dies hàbils a comptar des de la notificació del laude, qualsevol de les parts podrà sol·licitar de l’àrbitre l’aclariment del mateix, que serà facilitat en el termini màxim de deu dies hàbils. El tràmit d’aclariment faculta a qualsevol de les parts a sol·licitar de l’àrbitre única i exclusivament l’aclariment del laude, sense que procedeixi rebatre els posicionaments reflectits en la resolució arbitral, ex article 16.12 del Reglament.
És tot el que es decideix en arbitratge de dret firmant el laude emès que s’entrega en el Tribunal Laboral de Catalunya per la seva notificació a les parts el dia vint de desembre de l’any dos mil.
PAB 114/2000
DICTAT EL 10 D’ABRIL DE 2000 PER MARÍA JOSÉ ABELLA MESTANZA, MEMBRE DEL COS D’ÀRBITRES DEL TRIBUNAL LABORAL DE CATALUNYA COM A VIA DE SOLUCIONS AL CONFLICTE EXISTENT EN L’EXPEDIENT PAB 114/2000 DE L’EMPRESA SCDD D’APRCM DE BCN, S.A.
l present laude arbitral versa sobre els següents
FETS
La representació legal de SB GR, i els representants legals del personal de l’esmentat grup empresarial, han acordat sotmetre’s a l’arbitratge del Tribunal Laboral de Catalunya per resoldre la següent controvèrsia:
«Determinar si deu o no mantenir-se, en el text definitiu del XVII Conveni Col·lectiu del Grup d’Empreses SB, el cinquè paràgraf de l’article 27, del qual contingut literal és el següent: El personal de Sb Gst i Er mantindrà els seus propis imports d’aquests conceptes salarials durant la vigència d’aquest Conveni».
ANTECEDENTS
I. SCDD D’APRCM DE BCN, S.A.; SB GST, S.A. i SCDD EUR D’ESTCNTS, S.A., Companyies integrants del Grp emprsl SB, van celebrar amb els Comitès d’Empresa de les diferents mercantils un primer Conveni Col·lectiu de grup empresarial, amb vigència temporal bianual, per als anys 1.997 i 1.998.
En l’esmentat Conveni, el seu article 26, relatiu al plus de treball per festius i diumenges, i crebanto de moneda, contenia un paràgraf cinquè del següent tenor literal: «el personal de Sb Gst i Euro mantindrà els seus propis imports d’aquests conceptes salarials durant la vigència d’aquest Conveni».
II. Finalitzada la vigència temporal de l’esmentat Conveni les respectives representacions van iniciar la negociació del XVII Conveni Col·lectiu, – segon Conveni de Grup empresarial -.
En el curs de les negociacions van sorgir situacions de conflicte que van originar una convocatòria de vaga per a determinats dies del mes de Desembre d’1.999.
III. Convocades les parts en conflicte davant la Delegació de Barcelona del Tribunal Laboral de Catalunya, en l’expedient nº PCB-405/1.999; en 10 de Desembre 1.999 s’assoleix acord conciliatori, en els termes que consten en l’acta corresponent, posant fi al conflicte i desconvocant formalment la vaga.
l’Esmentat acord venia a tancar la negociació del Conveni Col·lectiu, del que quedava pendent únicament la seva redacció, per a la que les parts van quedar emplaçades, juntament amb els seus assessors, segons consta en l’Acord Setè.
IV. En la redacció definitiva del text del XVII Conveni Col·lectiu es va suscitar la discrepància que se sotmet a aquest arbitratge.
La representació dels treballadors va sol·licitar la conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya, el que va originar l’expedient número PCB-35/2.000, amb citació de les parts per al dia 4 de Febrer 2.000, finalitzant l’acte sense acord.
V. En 21 de Març 2.000 es va procedir a la firma de l’acta Final d’Acords del XVII Conveni Col·lectiu, deixant constància en l’esmentada Acta de la conformitat de les parts amb la totalitat, excepció feta del text corresponent a l’article 27, que van acordar sotmetre a arbitratge.
En la pròpia data van subscriure el Conveni arbitral.
VI. Designat l’àrbitre en el Conveni i acceptada per mi la designació, van ser convocades les parts en tràmit d’audiència, per al dia 30 de Març 2.000.
Les parts van concretar les seves posicions en els termes que consten en l’acta de la reunió conjunta mantinguda, aportant la representació dels treballadors escrit d’al·legacions, i totes dues els documents que van considerar oportuns en suport de les seves respectives pretensions.
El debat va quedar centrat en els següents termes:
a).- La representació empresarial s’oposa a la supressió de la clàusula discutida del text de l’article 27 del Conveni, – que la representació dels treballadors pretén -, per entendre:
. Que sobre la matèria no s’ha assolit acord entre les parts negociadores.
. Que la pretensió social, extemporaneament plantejada en el moment de la redacció, altera l’equilibri econòmic del conveni negociat.
. Que no cap modificar el text del XVI Conveni Col·lectiu (primer de grup empresarial), més que per incorporar al mateix el contingut dels acords assolits en mediació de vaga, el dia 10 de Desembre 1.999, dels quals acords van tancar la negociació del Conveni.
b).- Per la seva part la representació dels treballadors pretén la supressió de la clàusula, adduint en suport de la seva tesi:
. Que no procedeix mantenir la desigualtat retributiva que va introduir l’article 26 del XVI, en el que es refereix al Plus de Treball en festius i diumenges, perquè tal desigualtat és discriminatòria.
. Que l’article 26 del XVI Conveni suposava un pacte de limitació temporal de la situació de desigualtat.
. Que la Scdd SB GST, S.A. ha estat dissolta (no s’indica si per ser absorbida), i que la totalitat del seu personal ha estat subrogat per SCDD D’APRCMT DE BCN, S.A.; havent-se comunicat als representants legals del personal que, en breu termini, SCDD ERP D’ESTCN, S.A., i el personal d’aquesta, seguirà la mateixa sort.
FONAMENTS JURÍDICS
PRIMER.- L’article 82.1 de l’Estatut dels Treballadors assenyala que «els convenis col·lectius, com a resultat de la negociació desenvolupada pels representants dels treballadors i dels empresaris, constitueixen l’expressió de l’acord lliurement adoptat per ells en virtut de la seva autonomia col·lectiva».
Els acords, sobre qualssevol matèries, deuen ser negociats i adoptats en el si de la comissió negociadora, on el consentiment de les dues representacions, prestat en la forma previnguda a l’article 89.3 de l’Estatut dels Treballadors, permet que la voluntat concorde adquireixi valor i eficàcia normativa.
En el present cas, i segons van admetre les parts en el tràmit d’audiència, la matèria relativa a la retribució dels festius va ser objecte de discussió i negociació a la comissió, amb la finalitat de modificar el règim fins aleshores vigent, que era precisament el sorgit de l’article 26 del XVI Conveni Col·lectiu. Però sobre això no es van assolir acords. Ni formava part de l’oferta definitiva de l’empresa, presentada en la mediació de vaga; ni es va incloure en els acords assolits davant el Tribunal Laboral de Catalunya en 10 de Desembre 1.999.
SEGON.- l’Esmentat el qual, procedeix examinar si el règim acordat en el XVI Conveni, – no modificat per acord -, pot mantenir-se durant la vigència del XVII Conveni, d’acord amb l’al·legada causa discriminatòria que invoca la representació dels treballadors.
L’article 14 de la Constitució, – del que deriven l’article 4.2.c) i l’article 17.1 de l’Estatut dels Treballadors -, conté una doble previsió: una regla d’igualtat davant la llei, i una prohibició de discriminació en raó a determinades circumstàncies.
Discriminar és tractar en diferent forma a persones que estan a la mateixa circumstància. La Constitució prohibeix aquest tractament diferencial per un conjunt de causes (naixement, raça, sexe, etc..); però afegeix al final, «qualsevol altra circumstància personal o social»; amb el que la prohibició s’estén a tota diferenciació que no tingui justificació objectiva i raonable, sent idèntica o semblant la situació en que estan les persones.
Com assenyalen les Sentències del Tribunal Constitucional 19/1.989, de 31 de Gener; i 103/1.983, de 22 de Novembre, el principi d’igualtat exigeix que a supòsits de fet iguals siguin aplicables iguals conseqüències jurídiques; i deuen considerar-se iguals dos supòsits de fet quan la introducció d’elements diferenciadors sigui arbitrària, o no tingui fonament racional.
La legislació laboral espanyola s’até al principi de no discriminació causal, aplicable a les relacions jurídic laborals, com noció diferent del principi d’igualtat de tracte garantit per la Constitució. La prohibició de diferències es limita a les que estiguin motivades per alguna o algunes de les causes enumerades en els articles 4.2.c) i 17.1 de l’Estatut dels Treballadors, sent, en principi, lícites altres diferenciacions que no es fonen en aquestes circumstàncies. No obstant això, la jurisprudència ha entès que les prohibicions dels preceptes citats han de complementar-se – per la connexió existent entre l’article 14 de la Constitució, i l’article 17.1 de l’Estatut dels Treballadors – amb l’aplicació del principi d’igualtat de tracte, que prohibeix, en circumstàncies o supòsits anàlegs, dispensar tracte diferent a les persones, llevat que la distinció tingui una justificació objectiva i raonable.
S’arriba així a la següent conclusió: les distincions per raó de les causes que s’enumeren en els articles 4.2.c), i 17.1 de l’Estatut dels Treballadors, estan prohibides sense més; mentre que, les altres distincions i diferències que es facin, per qualsevol dels mitjans a què es refereix l’article 17.1 de l’Estatut, exigiran acreditar la seva justificació objectiva i raonable.
En el supòsit examinat hem d’:
a).- S’estableix una retribució diferenciada per al treball en dies festius, aplicable a treballadors que desenvolupen feines anàlogues, i que presten serveis en uns mateixos centres de treball.
b).- La raó del tracte diferencial no és cap de les considerades per l’article 17.1 de l’Estatut dels Treballadors, que, per l’argumentat, obligarien a estimar-la prohibida, sense més.
c).- L’origen de la diferenciació està en que la prestació es serveis dels treballadors s’efectua per empreses diferents, encara que formin part del mateix grup empresarial.
La pertinença a empreses diferents ha de considerar-se justificació objectiva i raonable de la diferenciació retributiva, si es pren en consideració que:
a).- Aquesta circumstància (l’existència de tres empreses, amb tres plantilles separades, sota una mateixa direcció i organització), és pròpiament la causa de la celebració del primer conveni de grup: el XVI dels celebrats.
b).- El concepte d’empresari contingut a l’article 1.2 de l’Estatut dels Treballadors no pot ser fàcilment aplicat a la realitat complexa del grup d’empreses, sense forçar els termes en els que la llei s’expressa. El precepte exigeix que l’empresari sigui persona física, o jurídica, o comunitat de béns, el que indubtablement no és el grup d’empreses.
c).- Així ho van entendre els propis representants dels treballadors al negociar el XVI Conveni, que es planteja com un conveni d’integració, tendint a l’establiment de condicions iguals entre els treballadors que presten serveis en les diferents empreses del Grup. Però que no és, per descomptat, un conveni d’equiparació, ni d’igualació total de condicions.
De fet, durant la vigència del XVI Conveni es van mantenir condicions diferencials quan menys en les següents matèries: jornada laboral i ordenació dels descansos (article 14); retribució de les hores extraordinàries (article 16); ordenació de les vacances (article 19); antiguitat (article 22); plus d’assistència i permanència (article 25); plus de treball en festius (article 26); i mobilitat intercentres (article 13 i Disposició Transitòria Tercera).
Per tant, apreciant, d’acord amb l’argumentat l’existència de justificació objectiva i raonable per a la diferenciació de tracte, no s’estima que la mateixa sigui discriminatòria.
TERCER.- Pel que fa a l’eficàcia temporal, vers ultra activitat, de l’article 26 del XVI Conveni; amb relació a la qual la representació dels treballadors sosté que comporta un pacte implícit de limitació temporal de la situació de desigualtat, deu assenyalar-se el següent:
a).- Tal tesi sols podria prosperar d’haver-se pactat un conveni d’igualació o d’equiparació, amb obligació expressa de convergir en idèntiques condicions, en data determinada. Però de cap manera es va fer així.
b).- Quan, – per matèries concretes -, es va pactar la igualació, es va acordar expressament la data de la seva aplicació.
Així, l’article 14 fixava l’1.1.2000 (un any després d’expirar la vigència inicial pactada), per convergir en el quadrant de descansos. L’article 19 va fixar l’1er. de Gener 1.999 per a l’equiparació del període de les vacances; i el 25 la mateixa data per equiparar el plus d’assistència i permanència.
No es va acordar data d’equiparació, ni per al preu de les hores extraordinàries, ni per al meritació d’antiguitat, ni per al plus de treball en festius i diumenges; pel que fa als quals conceptes l’única interpretació jurídicament possible és que l’equiparació no es produiria durant la vigència temporal del XVI Conveni.
c).- Tenint en compte que pactes implícits no són admissibles en la negociació col·lectiva, el paràgraf debatut («el personal de Sb Gst i Euro mantindran els seus propis imports d’aquests conceptes salarials durant la vigència d’aquest Conveni) no pot interpretar-se en el sentit que deu procedir-se a l’equiparació l’endemà del terme de la vigència pactada.
Si aquest hagués estat l’esperit i el sentit, no hauria estat necessari esperar a la negociació del XVII Conveni. Hagués estat exigible a partir de l’1º de Gener d’1.999. El que ni tan sols la representació dels treballadors sosté.
Resulta aplicable al cas l’article 1.283 del Codi Civil, conforme al qual «qualsevol que sigui la generalitat dels termes d’un contracte, no deuran entendre’s compresos en ell coses diferents i casos diferents d’aquells sobre que els interessats es van proposar contractar».
En definitiva doncs, no havent-se assolit acord en la negociació sobre l’equiparació del preu del treball en festius al personal de les diferents empreses; i no sent aquesta diferenciació discriminatòria, procedeix mantenir en el text del XVII Conveni la clàusula debatuda.
QUART.- Qüestió diferent de la permanència en el text del Conveni de la tan repetida clàusula, és la de la seva eficàcia i àmbit subjectiu d’aplicació.
Els representants dels treballadors es refereixen a aquesta problemàtica quan argumenten sobre la «desaparició» de les societats Sb Gst i Euro.
Al respecte s’aprecia una diferent lectura i interpretació del contingut de la clàusula per les parts.
La representació empresarial es refereix no sols al personal de Sb Gst i Euro (únics als que la literalitat del precepte remet), sinó al personal «procedent» de Sb Gst i Euro, prioritzant l’aspecte temporal del Conveni, sobre la seva configuració subjectiva.
Aquesta interpretació no és admissible.
a).- En primer lloc perquè l’excepció es limita, exclusivament, al personal de Sb Gst i d’Euro. De forma que, si al dia d’avui no existeix personal a la plantilla de Sb Gst, l’excepció no és aplicable.
Produïda la subrogació del personal «procedent» de Sb Gst, els que van ser integrants de la seva plantilla són avui, amb caràcter general, treballadors de SB, i no estan per tant compresos en l’excepció.
Deuran aplicar-los per tant idèntiques condicions que als restants treballadors de SB.
I passarà el mateix amb el personal d’Euro, quan l’esmentada Societat sigui absorbida per SB, i la seva plantilla subrogada, si això es produeix durant la vigència del XVII Conveni.
b).- Una altra interpretació seria contrària a dret, si es recorda que la justificació objectiva i raonable, que exclou el caràcter discriminatori de la desigualtat, és precisament l’existència de diferents empreses, en fase d’integració, dins del mateix grup empresarial.
Per tot plegat, de conformitat als antecedents i fonaments de dret exposats, dicto el següent
LAUDE ARBITRAL
En el text de l’article 27 del XVII Conveni Col·lectiu del Grup d’Empreses «SB» deu mantenir-se la clàusula que resa: «El personal de Sb Gst i Euro mantindrà els seus propis imports d’aquests conceptes salarials durant la vigència d’aquest Conveni»; la qual clàusula serà aplicable sempre que les Scdd Sb Gst i Euro comptin amb personal en les seves plantilles.
El Laude únicament podrà recórrer-se davant els tribunals competents per qüestions relacionades amb el procediment (falta de citació o d’audiència), aspectes formals de la resolució arbitral (incongruència) o vulneració dels drets fonamentals o del principi de norma mínima.
En el termini de set dies hàbils a comptar des de la notificació del laude, qualsevol de les parts podrà sol·licitar de l’àrbitre o àrbitres, l’aclariment d’algun dels punts d’aquell, que haurà de facilitar-se en el termini màxim de 10 dies hàbils.
El tràmit d’aclariment faculta a qualsevol de les parts a sol·licitar de l’àrbitre o àrbitres, única i exclusivament, l’adequada matisació o aclariment d’algun dels punts continguts en el laude, sense que, en cap cas, tal facultat pugui ser utilitzada per rebatre els posicionaments reflectits en la resolució arbitral.